2. LANDASAN TEORI
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif adalah salah satu sarana yang digunakan oleh perusahaan untuk memicu / merangsang karyawannya agar bekerja lebih semangat dan mencapai target perusahaan. Menurut para ahli manajemen, ada beberapa definisi dari in sen- tif.
Panggabean (2002, p.77) mengemukakan bahwa “insentif merupakan im- balan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi stan- dar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong kar- yawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gaji- nya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Menurut Mangkunegara (2002, p.89) mengemukakan bahwa “insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mere- ka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Hasibuan (2010, p.183) berpendapat bahwa “insentif adalah daya pe- rangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya”. Wibowo (2011, p.355) berpendapat bahwa “insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam beker- ja”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan berprestasi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
2.1.2 Jenis Insentif
Menurut Sarwoto (1985), secara garis besar keseluruhan insentif dapat di- bagi menjadi 2 golongan yaitu (dalam Candrawati, Al-Musadieq, dan Hakam, 2013, p.2):
1. Insentif finansial/material
Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa:
a) Bonus
- Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksa- nakan.
- Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
- Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.
- Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam se- buah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
b) Komisi
- Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang mengha silkan pen- jualan yang baik.
- Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.
c) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam- macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
d) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemu dian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok ma nusia yaitu menye- diakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak be kerja lagi. Pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana
setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non finansial/non material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu : a) Pemberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemberian tanda jasa / medali.
c) Pemberian piagam penghargaan.
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) atau- pun secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pah la- wan.
Insentif finansial merupakan inti dari keyakinan akan kebutuhan keuangan yang dapat mempengaruhi nilai- nilai keuangan yang mampu mempengaruhi keba- hagiaan karyawan (dalam Stone, Bryant, dan Wier, 2010, p.105). Insentif finansial berarti jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan, baik dalam bentuk lang- sung maupun dalam bentuk pembayaran bulanan yang termasuk seluruh peng- hasilan tambahan bagi individu, uang dianggap bentuk dari insentif yang dapat dirasakan hasilnya oleh individu itu sendiri (karyawan) atas jerih payahnya dalam bekerja (dalam Al-Nsour, 2012, p.79).
2.1.3 Jenis Rencana Insentif
Menurut pendapat Dessler (2005, p.109), rencana insentif dapat digolong- kan dalam beberapa cara, yaitu:
1. Rencana insentif perorangan, yaitu memberikan pemasukan lebih berupa imbalan keuangan dan diatas gaji pokok kepada karyawan perorangan yang memenuhi standar kinerja perorangan.
2. Program insentif kelompok, yaitu memberikan pemasukan lebih berupa imbalan keuangan dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika tim secara kolektif mencapai standar kinerja.
3. Rencana pembagian keuntungan, yaitu program insentif yang diberikan semua atau sebagian besar karyawan dengan sebagian dari keuntungan perusahaan dalam sebuah periode tertentu.
2.1.4 Insentif Bagi Karyawan Bagian Penjualan
Menurut Dessler (2005, pp.119─122), Rencana kompensasi untuk karya- wan bagian penjualan biasanya sangat bergantung pada insentif (komisi pen- jualan). Namun, beberapa karyawan bagian penjualan mendapatkan gaji secara langsung, dan sebagian besar menerima kombinasi dari gaji dan komisi. Oleh ka- rena itu, ada beberapa rencana program pemberian insentif untuk karyawan bagian penjualan, yaitu:
1. Rencana Gaji, para penjual dibayarkan suatu gaji yang tetap, walaupun di- berikan insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan dan hal-hal sejenis.
2. Rencana Komisi, membayar karyawan atas hasil penjualan. Dengan renca- na komisi, karyawan yang memiliki insentif tertinggi cenderung untuk me- narik karyawan penjualan yang berkinerja tinggi yang melihat bahwa upa- ya dengan jelas mengarah pada penghargaan.
3. Rencana Kombinasi (Gaji dan Komisi), membayar karyawan dengan kom- binasi gaji dan komisi. Para penjual memiliki suatu dasar untuk pendapat- an mereka dan perusahaan dapat mengarahkan kegiatan para penjualnya dengan merincikan untuk jasa apa gaji itu dibayarkan, sementara komisi merupakan insentif yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk kinerja yang luar biasa.
2.1.5 Tujuan Pemberian Insentif
Werther dan Davis (2007, p.381) berpendapat tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyal itas- nya tinggi terhadap perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang di- tunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang me- ningkat.
2. Bagi karyawan
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.1.6 Indikator-Indikator Dasar Penetapan Insentif Finansial
Beberapa indikator yang digunakan untuk menetapkan besarnya insentif menurut Handoko (2001, p.181), antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja. Di sam- ping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya c ara ini diterapkan apa-
bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.
Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain seba gai berikut:
a) Kelemahan
- Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang sesung- guhnya mampu bekerja lebih dari rata-rata.
- Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
- Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sung- guh bekerja.
- Kurang mengakui adanya kinerja karyawan.
b) Kelebihan
- Dapat mencegah hal- hal yang tidak atau kurang diiinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.
- Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
- Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang ber- sangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya.
Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian
kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekuranga n. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan a) Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan ( input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengor- banannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di dalamnya terkandung rasa ke adilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut.
b) Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membanding- kan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dala m bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan le- bih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/ ins- tansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membanding- kan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu or- ganisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2003, p.85), “motivasi adalah suatu kondisi yang men- dorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.” Rivai dan Sagala (2009, p.837) mendefinisikan “moti- vasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu.” Menurut Hasi- buan (2010, p.141) “motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.” Sutrisno (2011, p.146) berpendapat bahwa “motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang un- tuk melakukan suatu aktifitas tertentu”.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang bersifat mendorong gairah kerja karyawan agar karyawan bekerja keras dan mencapai hal yang diinginkan.
2.2.2 Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut George dan Jones (2005), unsur-unsur motivasi kerja yang dapat digunakan sebagai indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut (dalam Kartika
& Kaihatu, 2010, pp.103─104):
1. Arah perilaku (direction of behavior)
Arah perilaku (direction of behavior) mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat mer eka gunakan baik benar maupun tidak. Banyak contoh perilaku tidak benar yang dapat dilaku- kan oleh seorang karyawan, perilaku-perilaku ini nantinya akan menjadi suatu penghambat bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan untuk men- capai tujuan perusahaan secara maksimal, karyawan harus memiliki motivasi un- tuk memilih perilaku yang fungsional dan dapat membantu organisasi dalam men- capai tujuannya. Setiap karyawan diharapkan dapat bekerja dengan tepat waktu, mengikuti peraturan perusahaan yang telah ditetapkan, serta kooperatif dengan sesama rekan kerja.
2. Tingkat usaha (level of effort)
Tingkat usaha atau level of effort berbicara mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, se- orang karyawan tidak cukup jika hanya memilih arah perilaku yang fungsional ba- gi pencapaian tujuan perusahaan,namun juga harus memiliki motivasi untuk be- kerja keras dalam menjalankan perilaku yang dipilih. Misalnya dalam pekerjaan, seorang pekerja tidak cukup hanya memilih untuk selalu hadir tepat waktu, namun juga perlu dilihat keseriusan dan kesungguhannya dalam bekerja.
3. Tingkat kegigihan (level of persistence)
Hal ini mengacu pada motivasi karyawan ketika dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa keras seorang karyawan tersebut terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih. Misalnya saja bi- la ada kendala pada cuaca atau masalah kesehatan seorang karyawan bagian pen- jualan, apakah karyawan tersebut tetap tepat waktu masuk bekerja dan sungguh- sungguh mengerjakan tugas seperti biasanya atau memilih hal lain, seperti ijin pu- lang atau tidak masuk kerja. Dalam hal ini dibuat pengecualian jika masalah ke se- hatan yang dialami pekerja termasuk penyakit serius yang dapat menyebabkan se- seorang tidak mampu bekerja.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Seperti yang telah dikemukakan Gray bahwa motivasi merupakan sejum- lah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksana- kan kegiatan-kegiatan tertentu. (dalam Machmud, 2013, pp.1612─1613)
Motivasi internal itu terdiri atas : 1. Persepsi individu mengenai diri sendiri
Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu, banyak ter gan- tung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.
2. Harga diri dan prestasi
Faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk ber- usaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat dan memperoleh kebebasan ser-
ta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat, yang dapat men- dorong individu untuk berprestasi.
3. Harapan
Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan infor- masi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan ini merupakan tujuan dari prilaku.
4. Kebutuhan
Manusia memotivasi dirinya sendiri secara penuh sehingga mampu meraih potensinya secara total untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
5. Kepuasan kerja
Lebih merupakan suatu dorongan efektif yang muncul dari dalam diri in di- vidu untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari suatu prilaku.
Motivasi Eksternal terdiri dari:
1. Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk me- nentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga da- pat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pe ker- jaan tersebut.
2. Kelompok kerja dimana individu bergabung
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu dalam mencapai suatu tujuan prilaku tertentu, peranan kelompok atau organisasi ini dapat mem- bantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai- nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan ki- prahnya dalam kehidupan sosial.
3. Situasi lingkungan pada umumnya
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya da- lam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.
4. Sistem imbalan yang diterima
Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke lain objek yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berpe- rilaku yang lebih baik dalam mencapai tujuan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Hariandja (2002, p.194) mengatakan bahwa “kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang di- tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.” Simamora (2004, p.339) berpendapat bahwa “kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang memben- tuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.” Mathis dan Jackson (2006, p.378) menjelaskan bahwa “kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.
Kinerja menurut Sedarmayanti (2008, p.260) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan we- wenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpilkan bahawa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan karyawan sesuai tugas dan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Kinerja yang baik, efektif dan efisien sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam menjalankan usahanya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Nitisemito (2001, p.109), terdapat berbagai faktor kinerja karya- wan, antara lain:
1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 5) Hubungan dengan rekan kerja
6) Hubungan dengan pemimpin
Menurut Mathis dan Jackson (2001, p.82) faktor- faktor yang mempeng- aruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan 2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan 5. Hubungan dengan organisasi
Menurut Mangkunegara (2002, pp.67─68) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam mengha- dapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.3.3 Indikator-Indikator Kinerja
Indikator yang digunakan untuk penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2009, p.67) adalah :
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghin- dari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat ber manfaat bagi kemajuan perusahaan .
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tuju- an perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain seca- ra vertikal dan horizontal baik di dalam maup un diluar pekerjaan sehingga peker- jaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pe- kerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
2.4 Nisbah antar Konsep dan Hipotesis
2.4.1 Hubungan antara Insentif Finansial dengan Kinerja Karyawan Insentif terutama insentif finansial sering digunakan oleh suatu perusahaan sebagai rangsangan untuk karyawan agar bekerja lebih semangat dan menghasil- kan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Penelitian yang dilakukan se- belumnya yaitu penelitian mengenai pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian daerah kabupaten Bengkalis menunjukkan hasil bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Mazura, Mujiono, dan Rosmida, 2012, pp.26─27). Didukung pula dengan hasil penelitian lainnya yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan arah positif, artinya apabila insentif semakin baik, maka kinerja akan me- ningkat (Hartono, 2013, p.124). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan terhadap Account Representative (AR) pada KPP Madya DKI Jakarta dengan sa- lah satu variabelnya adalah insentif, menunjukkan bahwa insentif berpengaruh po- sitif dan sangat kuat terhadap variabel kinerja (Erawati, 2014, p.8).
2.4.2 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Kinerja dapat meningkat ketika seorang karyawan tersebut memiliki moti- vasi yang tinggi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Penelitian-penelitian ter- dahulu menunjukkan hasil pengujian bahwa motivasi memiliki hubungan positif dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja yang artinya karyawan yang mem- punyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya kar- yawan yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. (dalam Kasenda, 2013, p.858; Astuti dan Sudharma, 2013, p.1590;
Kurniawan dan Santoso, 2012, p.87)
2.4.3 Hubungan Insentif Finansial dan Motivasi Kerja dengan Kine rja Karyawan
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan di Kantor Dinas Bina Marga Ba- lai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wi la- yah I Bandar Lampung menunjukkan bahwa ada pengaruh insentif dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai yang artinya insentif dan mo- tivasi kerja memiliki konstribusi yang positif terhadap kinerja pegawai (Fauziah, 2012, p.65). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan di Satuan Kerja Biro O pe- rasi Polda Aceh, hasilnya adalah insentif, motivasi kerja, dengan adanya variabel lain yaitu gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi secara ber sama-sa- ma berpengaruh terhadap kinerja (Nafrizal, Lubis, dan Idris, 2012, p.65).
2.4.4 Hipotesis
Berdasarkan kajian teori di atas, hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga dasar penetapan insentif finansial berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan bagian penjualan PT Sumber Ceria Bersama cabang Surabaya.
2. Diduga motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karya- wan bagian penjualan PT Sumber Ceria Bersama cabang Surabaya.
3. Diduga dasar penetapan insentif finansial dan motivasi kerja berpengaruh posi- tif dan signifikan pada kinerja karyawan bagian penjualan PT Sumber Ceria Bersama cabang Surabaya.
2.5 Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Handoko (2001); Kartika & Kaihatu (2010); Mangkunegara (2009) Dasar Penetapan Insentif
Finansial (X1) Indikator :
1. Kinerja 2. Lama kerja 3. Senioritas 4. Kebutuhan
5. Keadilan & Kelayakan 6. Evaluasi Jabatan
Motivasi Kerja (X2)
Indikator : 1. Arah perilaku 2. Tingkat usaha 3. Tingkat kegigihan
Kinerja Karyawan (Y)
Indikator:
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Kerjasama 5. Inisiatif H1
H3
H2
