JUMLAH KARYAWAN UNIT 2A

4. PENGUMPULAN DAN ANALISA DATA

Bab 4 ini akan membahas mengenai pengumpulan data yang diperlukan dan analisa data yang diperoleh dari hasil kuisioner. Analisa data tersebut akan digunakan untuk memberikan masukan bagi perusahaan.

4.1. Pengumpulan Data

Data-data yang dibutuhkan untuk penelitian tugas akhir ini adalah data mengenai jumlah tenaga kerja, data penilaian kinerja tenaga kerja, hasil dari kuisioner yang telah disebarkan. Data-data tersebut diperoleh dari perusahaan.

Data jumlah tenaga kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1. Data Jumlah Tenaga Kerja Divisi 2A (Mei 2003)

JUMLAH KARYAWAN UNIT 2A

PER-BAGIAN

Bulan :Mei 2003

JUMLAH KARYAWAN LINE

PRIA WANITA TOTAL

Packing Assy 21 25 46

Final Assy 14 29 43

Mounting 6 47 53

Manual Insert 3 50 53

Auto Insert 11 5 16

TOTAL 55 156 211

KARYAWAN UNIT 2A PER-BAGIAN (MEI 2003)

21 14

6 3 11

25

29 47 50

5 0

10 20 30 40 50 60

Packing Assy Final Assy Mounting Manual Insert Auto Insert LINE

JUMLAH

PRIA WANITA

Gambar 4.1. Histogram Jumlah Tenaga Kerja Divisi 2A (Mei 2003) Data penilaian kinerja dan hasil kuisioner dapat dilihat pada lampiran 1.

Penilaian kinerja untuk tiap operator diperoleh dari penilaian masing-masing supervisor line. Penilaian tersebut meliputi :

a. Absensi

b. Kepribadian (inisiatif, kerjasama dan sikap kerja)

c. Prestasi kerja (mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan pengetahuan kerja) Penilaian tiap-tiap supervisor terhadap operator-operatornya bersifat subjektif di mana di dalam hal ini divisi 2A tidak mempunyai penilaian secara terinci (hanya secara global) dan penilaian tersebut diserahkan kepada tiap-tiap supervisor di divisi 2A. Penilaian kinerja operator menggunakan nilai A,B, C dan D di mana nilai A=4, B=3, C=2, D=1.

Model kuisioner yang telah dibuat menunjukkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dari tenaga kerja, di mana faktor tersebut adalah faktor

gaji, reward, motivasi, aturan, komunikasi dan fasilitas di mana masing-masing

mempunyai beberapa pertanyaan. Pertanyaan tersebut meliputi kondisi saat ini

dan kondisi harapan yang dapat mempengaruhi kinerja. Bentuk kuisioner dapat

dilihat pada lampiran 1. Kuisioner yang telah disusun sesuai dengan model

tersebut akan disebarkan kepada operator lantai produksi di divisi 2A meliputi line

auto insert, line manual insert, line mounting, line final assembly dan line packing

assembly.

4.1.1. Jumlah Sampel

Jumlah sampel yang harus diambil dengan menggunakan rumus perhitungan adalah :

) p 1 ( p Z Nd

) p 1 ( p

n NZ

_{2 2}

2

− +

= −

dengan menggunakan tingkat kepercayaan 100 % maka Z = 3 serta menggunakan d = 0.1 maka n = 108.9 ≈ 109 orang. Pengambilan sampel dilakukan di 5 line yaitu line auto insert, line manual insert, line mounting, line final assembly dan line packing assembly. Jumlah sampel aktual yang diambil adalah sebesar 81 orang dan tidak sesuai dengan perhitungan sampel di atas. Cara pengambilan sampel untuk 81 orang tersebut dilakukan secara acak dengan menggunakan tabel bilangan random. Pengisian kuisioner tersebut membutuhkan waktu rata-rata 25 menit untuk tiap responden dan harus menunggu produksinya berhenti. Pengisian kuisioner pada waktu produksi berjalan tidak diijinkan oleh perusahaan karena dapat mengganggu jalannya produksi. Jumlah sampel sebanyak 81 buah tersebut dapat dikatakan cukup karena yang ditekankan dalam pengambilan sampel adalah cara pengambilan sampel itu sendiri. Selain itu juga adanya keterbatasan dari pihak perusahaan dalam pengambilan data karena produksi harus terus berjalan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kerja pada PT. X, untuk itu data yang akan diolah adalah data yang memiliki nilai kinerja di atas rata-rata sehingga benar-benar dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Jumlah responden yang memiliki nilai kinerja di atas rata-rata yaitu ≥ 2,5 adalah sebanyak 66 orang. Jumlah 66 buah hasil kuisioner inilah yang akan diproses lebih lanjut.

4.2. Analisa Data

Model kuisioner yang dibuat adalah model yang terdiri dari faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja tenaga kerja (dapat dilihat pada bab 2). Faktor-faktor

inilah yang selanjutnya dianalisa dengan menggunakan alat bantu statistik.

4.2.1. Uji Validitas untuk Faktor Gaji, Reward, Motivasi, Aturan, Komunikasi dan Fasilitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuisioner benar-benar dapat mengungkapkan apa yang ingin diukur oleh kuisioner tersebut. Pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner tersebut adalah untuk mengukur kinerja di mana faktornya adalah gaji, reward, motivasi, aturan, komunikasi dan fasilitas. Tiap-tiap faktor tersebut mempunyai beberapa sub faktor. Pengujian validitas dilakukan pada tiap-tiap pertanyaan dari tiap-tiap faktor. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Hasil uji validitas untuk tiap-tiap faktor tersebut (lihat lampiran 3) adalah :

• Faktor gaji memiliki 2 pertanyaan yaitu pemberian gaji lembur yang sesuai atas pekerjaan yang dilakukan saat lembur dan kesesuaian gaji yang diberikan oleh perusahaan dengan keahlian yang ada. Hasil Pvalue untuk tiap-tiap pertanyaan tersebut adalah 0.00. Hasil pengujian validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan (menggunakan α = 5

%) antara masing-masing skor pertanyaan terhadap total skor total gaji sehingga dapat dikatakan valid.

• Faktor reward memiliki 3 pertanyaan yaitu program Kotak Sarana Saran yang diterapkan di perusahaan, adanya penghargaan atas prestasi yang dihasilkan dan pemberian selamat oleh atasan kepada operator atas pekerjaan yang sudah dilakukan dengan baik. Hasil Pvalue untuk tiap-tiap pertanyaan tersebut adalah 0.00. Hasil pengujian validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan (menggunakan α = 5 %) antara masing-masing skor pertanyaan terhadap total skor reward sehingga dapat dikatakan valid.

• Faktor motivasi memiliki 3 pertanyaan yaitu adanya dorongan/dukungan

dari perusahaan kepada operator untuk melakukan proses produksi dengan

baik, adanya pemberian target output dalam melakukan proses produksi

dan adanya kesempatan berkarir dalam bekerja di perusahaan. Hasil

Pvalue untuk tiap-tiap pertanyaan tersebut adalah 0.00. Hasil pengujian

validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan

(menggunakan α = 5 %) antara masing-masing skor pertanyaan terhadap total skor motivasi sehingga dapat dikatakan valid.

• Faktor aturan memiliki 6 pertanyaan yaitu pengaturan jam istirahat yang diterapkan oleh perusahaan, pengaturan jam kerja yang diterapkan oleh perusahaan, peraturan tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan, adanya pelatihan terhadap operator sesuai dengan bidangnya, adanya perubahan mekanisme kerja dalam melakukan proses produksi serta kejelasan dan kesesuaian atas hal-hal yang harus dikerjakan untuk tiap-tiap operator.

Hasil Pvalue untuk tiap-tiap pertanyaan tersebut adalah 0.00. Hasil pengujian validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan (menggunakan α = 5 %) antara masing-masing skor pertanyaan terhadap total skor aturan sehingga dapat dikatakan valid.

• Faktor komunikasi memiliki 3 pertanyaan yaitu hubungan yang terjalin antara atasan dan operator dalam melakukan proses produksi, hubungan yang terjalin antara rekan kerja dalam melakukan proses produksi dan adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat di perusahaan. Hasil Pvalue untuk tiap-tiap pertanyaan tersebut adalah 0.00. Hasil pengujian validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan (menggunakan α = 5 %) antara masing-masing skor pertanyaan terhadap total skor komunikasi sehingga dapat dikatakan valid.

• Faktor fasilitas memiliki 7 pertanyaan yaitu kebersihan ruangan dalam melakukan proses produksi, kenyamanan suasana kerja dalam melakukan proses produksi (udara, musik), kelengkapan fasilitas (tempat ibadah, kantin, air, wc) yang memadai, kesehatan kerja yang diberikan perusahaan (jamsostek, poli kesehatan), adanya alat penunjang untuk keselamatan kerja dalam melakukan proses produksi, kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi serta penempatan barang-barang dan mesin yang sesuai dengan luas ruangan.

Hasil Pvalue untuk tiap-tiap pertanyaan tersebut adalah 0.00. Hasil

pengujian validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan

(menggunakan α = 5 %) antara masing-masing skor pertanyaan terhadap

total skor fasilitas sehingga dapat dikatakan valid.

4.2.2. Uji Reliabilitas untuk Faktor Gaji, Reward, Motivasi, Aturan, Komunikasi dan Fasilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kekonsistenan jawaban dari responden terhadap kuisioner. Pertanyaan yang terdapat pada kuisioner yang meliputi pertanyaan dari faktor gaji, reward, motivasi, aturan, komunikasi dan fasilitas. Uji reliabilitas dilakukan terhadap tiap-tiap pertanyaan dalam suatu faktor tersebut. Hasil uji reliabilitas tersebut (lihat lampiran 4) adalah :

• Faktor gaji memiliki 2 pertanyaan yaitu pemberian gaji lembur yang sesuai atas pekerjaan yang dilakukan saat lembur dan kesesuaian gaji yang diberikan oleh perusahaan dengan keahlian yang ada. Tiap-tiap pertanyaan tersebut diuji dan menunjukkan hasil Cronbach Alpha sebesar 0.3523 yang nilainya < dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya rendah sehingga faktor gaji tidak dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

• Faktor reward memiliki 3 pertanyaan yaitu program Kotak Sarana Saran yang diterapkan di perusahaan, adanya penghargaan atas prestasi yang dihasilkan dan pemberian selamat oleh atasan kepada operator atas pekerjaan yang sudah dilakukan dengan baik. Tiap-tiap pertanyaan tersebut diuji dan menunjukkan hasil Cronbach Alpha sebesar 0.710 yang nilainya > dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya tinggi sehingga faktor reward dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

• Faktor motivasi memiliki 3 pertanyaan yaitu adanya dorongan/dukungan dari perusahaan kepada operator untuk melakukan proses produksi dengan baik, adanya pemberian target output dalam melakukan proses produksi dan adanya kesempatan berkarir dalam bekerja di perusahaan. Tiap-tiap pertanyaan tersebut diuji dan menunjukkan hasil Cronbach Alpha sebesar 0.4953 yang nilainya < dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya rendah sehingga faktor motivasi tidak dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

• Faktor aturan memiliki 6 pertanyaan yaitu pengaturan jam istirahat yang

diterapkan oleh perusahaan, pengaturan jam kerja yang diterapkan oleh

perusahaan, peraturan tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan, adanya pelatihan terhadap operator sesuai dengan bidangnya, adanya perubahan mekanisme kerja dalam melakukan proses produksi serta kejelasan dan kesesuaian atas hal-hal yang harus dikerjakan untuk tiap-tiap operator.

Tiap-tiap pertanyaan tersebut diuji dan menunjukkan hasil Cronbach Alpha sebesar 0.8010 yang nilainya > dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya tinggi sehingga faktor aturan dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

• Faktor komunikasi memiliki 3 pertanyaan yaitu hubungan yang terjalin antara atasan dan operator dalam melakukan proses produksi, hubungan yang terjalin antara rekan kerja dalam melakukan proses produksi dan adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat di perusahaan. Tiap- tiap pertanyaan tersebut diuji dan menunjukkan hasil Cronbach Alpha sebesar 0.7778 yang nilainya > dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya tinggi sehingga faktor komunikasi dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

• Faktor fasilitas memiliki 7 pertanyaan yaitu kebersihan ruangan dalam melakukan proses produksi, kenyamanan suasana kerja dalam melakukan proses produksi (udara, musik), kelengkapan fasilitas (tempat ibadah, kantin, air, wc) yang memadai, kesehatan kerja yang diberikan perusahaan (jamsostek, poli kesehatan), adanya alat penunjang untuk keselamatan kerja dalam melakukan proses produksi, kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi serta penempatan barang-barang dan mesin yang sesuai dengan luas ruangan.

Tiap-tiap pertanyaan tersebut diuji dan menunjukkan hasil Cronbach Alpha sebesar 0.8447 yang nilainya > dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya tinggi sehingga faktor fasilitas dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

4.2.3. Uji Validitas untuk Keseluruhan Semua Faktor

Uji validitas untuk tiap-tiap pertanyaan dalam suatu faktor telah

menunjukkan hasil yang valid dan uji reliabilitas untuk pertanyaan-pertanyaan

dalam tiap-tiap faktor menunjukkan hasil bahwa pertanyaan pada faktor gaji dan faktor motivasi mempunyai reliabilitas yang rendah sehingga tidak dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya. Uji validitas untuk semua faktor terhadap kinerja perlu dilakukan dan faktor yang dimasukkan adalah faktor reward, aturan, komunikasi dan fasilitas (lihat lampiran 5). Hasil Pvalue untuk semua faktor tersebut adalah 0.00. Hasil pengujian validitas tersebut menunjukkan hasil korelasi yang signifikan (menggunakan α = 5 %) antara masing-masing skor total tiap faktor terhadap total skor kinerja sehingga dapat dikatakan valid.

4.2.4. Uji Reliabilitas untuk Keseluruhan Semua Faktor

Uji reliabilitas perlu dilakukan untuk total skor dari masing-masing faktor.

Hasil pengujian reliabilitas (lihat lampiran 6) menunjukkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0.85 yang nilainya > dari 0.6. Hasil pengujian reliabilitas tersebut menunjukkan reliabilitasnya tinggi sehingga semua faktor tersebut yaitu faktor reward, aturan, komunikasi dan fasilitas dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

4.2.5. Deskriptif

Hasil kuisioner sebanyak 66 buah dapat dideskripsikan dengan menggunakan frekuensi (lihat lampiran 7) adalah sebagai berikut :

1. Jenis kelamin perempuan lebih banyak daripada laki-laki yaitu 89.4%.

2. Umur operator paling banyak berkisar antara 31-36 tahun sebesar 48.5 % kemudian < 31 tahun sebesar 39.4 %.

3. Status operator sudah menikah lebih banyak daripada yang belum menikah sebesar 77.3 %.

4. Kebanyakan operator bekerja di PT. X berkisar 10-14 tahun sebesar 59.1 % kemudian < 10 tahun sebesar 16.7 %.

5. Kebanyakan operator bekerja di divisi 2A berkisar 10-14 tahun sebesar 59.1 % kemudian < 10 tahun sebesar 18.2 %.

6. Pendidikan terakhir operator paling banyak adalah SLTA sebesar

34.8 % kemudian SMEA sebesar 28.8 %.

7. Tiga faktor yang paling berpengaruh untuk kondisi saat ini adalah pertanyaan no 1 ( pemberian gaji lembur yang sesuai atas pekerjaan yang dilakukan saat lembur) sebesar 13.1 %, pertanyaan no 2 (kesesuaian gaji yang diberikan oleh perusahaan dengan keahlian yang ada) sebesar 11.6 % dan pertanyaan no 21 ( kesehatan kerja yang diberikan oleh perusahaan (jamsostek, poli kesehatan)) sebesar 11.1 %.

8. Tiga faktor yang paling berpengaruh untuk kondisi harapan adalah pertanyaan no 1 (adanya pemberian bonus terhadap hasil yang melebihi target) sebesar 30.8 %, pertanyaan no 3 (adanya pengaturan kerja lembur yang diterapkan oleh perusahaan) sebesar 21.7 % dan pertanyaan no 2 ( pemilihan karyawan teladan di perusahaan) sebesar 17.7 %.

9. Jumlah orang dalam keluarga yang menjadi tanggungan operator (selain operator) adalah:

• 10 % operator rata-rata mempunyai jumlah tanggungan sebanyak 0 orang.

• 25 % operator rata-rata mempunyai jumlah tanggungan sebanyak 1 orang.

• 50 % operator rata-rata mempunyai jumlah tanggungan sebanyak 2 orang.

• 75 % operator rata-rata mempunyai jumlah tanggungan sebanyak 3 orang.

• 90 % operator rata-rata mempunyai jumlah tanggungan sebanyak 3 orang.

• Rata-rata operator tidak mempunyai tanggungan sebesar 10.6

%, mempunyai tanggungan sebanyak 1 orang sebesar 21.2 %, sebanyak 2 orang sebesar 42.4 %, sebanyak 3 orang sebesar 18.2 %.

• Bentuk histogram yang dihasilkan menunjukkan meannya

sebesar 1.9 (2 orang) dan dapat dikatakan berdistribusi normal

karena membentuk bel.

10. Pertanyaan kuisioner untuk kondisi harapan dapat diseskripsikan sebagai berikut :

• Pertanyaan pertama : prosentase sangat berpengaruh sebesar 89.4 % dan dapat dikatakan cukup besar jika dibandingkan dengan yang lain.

• Pertanyaan kedua : prosentase sangat berpengaruh sebesar 66.7 % dan dapat dikatakan cukup besar jika dibandingkan dengan yang lain.

• Pertanyaan ketiga : prosentase sangat berpengaruh sebesar 71.2 % dan dapat dikatakan cukup besar jika dibandingkan dengan yang lain.

• Pertanyaan keempat : prosentase sangat berpengaruh sebesar 63.6 % dan dapat dikatakan cukup besar jika dibandingkan dengan yang lain.

• Pertanyaan kelima : prosentase sangat berpengaruh sebesar 25.8 %, berpengaruh dan agak berpengaruh sebesar 19.7 %.

• Pertanyaan keenam : prosentase sangat berpengaruh sebesar 43.9 %, berpengaruh sebesar 21.2 %, agak berpengaruh sebesar 18.2 %.

• Pertanyaan ketujuh : prosentase sangat berpengaruh sebesar 48.5 %, berpengaruh sebesar 24.2 %, agak berpengaruh sebesar 10.6 %.

• Pertanyaan kedelapan : prosentase sangat berpengaruh sebesar 54.5 %, berpengaruh sebesar 15.2 %, agak berpengaruh sebesar 12.1 %.

Hasil pengolahan deskriptif menunjukkan hasil bahwa operator yang memiliki nilai kinerja ≥ 2.5 adalah perempuan, berumur 31-36 tahun, status sudah menikah, jumlah orang yang ditanggung sebanyak 2 orang, pendidikannya SLTA, sudah lama bekerja di perusahaan PT. X dan di divisi 2A selama 10-14 tahun.

Bagi mereka, faktor yang paling berpengaruh untuk kondisi saat ini adalah

pertanyaan no 1 ( pemberian gaji lembur yang sesuai atas pekerjaan yang

dilakukan saat lembur), pertanyaan no 2 (kesesuaian gaji yang diberikan oleh

perusahaan dengan keahlian yang ada) dan pertanyaan no 21 ( kesehatan kerja yang diberikan oleh perusahaan (jamsostek, poli kesehatan)) sedangkan faktor yang paling berpengaruh untuk kondisi harapan adalah pertanyaan no 1 (adanya pemberian bonus terhadap hasil yang melebihi target), pertanyaan no 3 (adanya pengaturan kerja lembur yang diterapkan oleh perusahaan) dan pertanyaan no 2 ( pemilihan karyawan teladan di perusahaan).

Hasil pengolahan deskriptif untuk kondisi harapan adalah semua pertanyaan dapat berpengaruh bagi kinerja operator, tetapi besarnya prosentase tiap pertanyaan berbeda-beda. Bagi operator yang memiliki kinerja di atas ≥ 2.5 tersebut, hasil kuisioner untuk kondisi harapan dari yang memiliki prosentase yang paling besar sampai yang paling kecil adalah sebagai berikut : pertanyaan no 1 (adanya pemberian bonus terhadap hasil yang melebihi target), 3 (adanya pengaturan kerja lembur yang diterapkan oleh perusahaan), 2 (pemilihan karyawan teladan di perusahaan), 4 ( adanya rasa memiliki dan kebanggan terhadap perusahaan), 7 (adanya kegiatan kerohanian yang menumbuhkan rasa kebersamaan), 6 (adanya kegiatan sosial yang dilakukan bersama-sama), 5 (adanya kegiatan olahraga yang dilakukan bersama-sama).

4.2.6. Uji Kontingensi dan Uji Korelasi

Uji kontingensi antara faktor-faktor dalam kuisioner (lihat lampiran 8) adalah :

• Jenis kelamin dan pendidikan

H 0 = tidak ada ketergantungan antara jenis kelamin dengan pendidikan

H 1 = ada ketergantungan antara jenis kelamin dengan pendidikan Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara jenis kelamin dan pendidikan. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.559.

• Umur dan lama bekerja di PT. X

H 0 = tidak ada ketergantungan antara umur dan lama bekerja di PT. X

H 1 = ada ketergantungan antara umur dan lama bekerja di PT. X

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara umur dan lama bekerja di PT. X. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.689.

• Umur dan lama bekerja di divisi 2A

H 0 = tidak ada ketergantungan antara umur dan lama bekerja di divisi 2A

H 1 = ada ketergantungan antara umur dan lama bekerja di divisi 2A Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara umur dan lama bekerja di divisi 2A. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.624.

• Umur dan pendidikan

H 0 = tidak ada ketergantungan antara umur dan pendidikan H ₁ = ada ketergantungan antara umur dan pendidikan

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,002 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara umur dan pendidikan. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.570.

• Status dan lama bekerja di PT. X

H 0 = tidak ada ketergantungan antara status dan lama bekerja di PT.

X

H 1 = ada ketergantungan antara status dan lama bekerja di PT. X Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,017 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara status dan lama bekerja di PT. X. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.392.

• Status dan lama bekerja di divisi 2A

H 0 = tidak ada ketergantungan antara status dan lama bekerja di divisi 2A

H 1 = ada ketergantungan antara status dan lama bekerja di divisi 2A

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,027 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara status dan lama bekerja di divisi 2A. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.378.

• Lama bekerja di PT. X dan lama bekerja di divisi 2A

H 0 = tidak ada ketergantungan antara lama bekerja di PT.X dan lama bekerja di divisi 2A

H 1 = ada ketergantungan antara lama bekerja di PT.X dan lama bekerja di divisi 2A

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara lama bekerja di PT.X dan lama bekerja di divisi 2A. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.865.

• Lama bekerja di PT. X dan pendidikan

H 0 = tidak ada ketergantungan antara lama bekerja di PT.X dan pendidikan

H 1 = ada ketergantungan antara lama bekerja di PT.X dan pendidikan Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,004 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara lama bekerja di PT.X dan pendidikan. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.588.

• Lama bekerja di divisi 2A dan pendidikan

H 0 = tidak ada ketergantungan antara lama bekerja di divisi 2A dan pendidikan

H 1 = ada ketergantungan antara lama bekerja di divisi 2A dan pendidikan

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,005 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara lama bekerja di divisi 2A dan pendidikan. Angka korelasi koefisien kontingensi sebesar 0.583.

• Umur dan faktor aturan

H 0 = tidak ada ketergantungan antara umur dengan faktor aturan

H ₁ = ada ketergantungan antara umur dengan faktor aturan

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,009 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada korelasi antara umur dan faktor aturan. Angka korelasi koefisien sebesar 0.7.

• Umur dan faktor komunikasi

H 0 = tidak ada ketergantungan antara umur dengan faktor komunikasi H 1 = ada ketergantungan antara umur dengan faktor komunikasi Tolak H ₀ jika Pvalue < α . Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara umur dan faktor komunikasi. Angka korelasi koefisien sebesar 0.782.

• Umur dan faktor fasilitas

H 0 = tidak ada ketergantungan antara umur dengan faktor komunikasi H 1 = ada ketergantungan antara umur dengan faktor komunikasi Tolak H ₀ jika Pvalue < α . Pvalue = 0,30 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara umur dan faktor fasilitas. Angka korelasi koefisien sebesar 0.693.

• Status dan faktor komunikasi

H ₀ = tidak ada ketergantungan antara status dengan faktor komunikasi

H 1 = ada ketergantungan antara status dengan faktor komunikasi Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,015 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara status dan faktor komunikasi. Angka korelasi koefisien sebesar 0.523.

• Lama bekerja di PT. X dan faktor aturan

H 0 = tidak ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dengan faktor aturan

H 1 = ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dengan faktor aturan

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,015 dan dengan menggunakan

α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara lama

bekerja di PT. X dan faktor aturan. Angka korelasi koefisien sebesar 0.752.

• Lama bekerja di PT. X dan faktor komunikasi

H 0 = tidak ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dengan faktor komunikasi

H 1 = ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dengan faktor komunikasi

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,018 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dan faktor komunikasi. Angka korelasi koefisien sebesar 0.719.

• Lama bekerja di PT. X dan faktor fasilitas

H 0 = tidak ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dengan faktor fasilitas

H ₁ = ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dengan faktor fasilitas

Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,022 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada ketergantungan antara lama bekerja di PT. X dan faktor fasilitas. Angka korelasi koefisien sebesar 0.739.

• Pendidikan dan faktor komunikasi

H 0 = tidak ada ketergantungan antara pendidikan dengan faktor komunikasi

H 1 = ada ketergantungan antara pendidikan dengan faktor komunikasi Tolak H 0 jika Pvalue < α . Pvalue = 0,025 dan dengan menggunakan α = 5 % maka H ₀ ditolak yang berarti ada ketergantungan antara pendidikan dan faktor komunikasi. Angka korelasi koefisien sebesar 0.715.

Uji korelasi antara faktor-faktor dalam kuisioner (lihat lampiran 9) adalah :

• Faktor reward dan faktor aturan

H 0 = tidak ada korelasi antara faktor reward dan faktor aturan

H 1 = ada korelasi antara faktor reward dan faktor aturan

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada korelasi antara faktor reward dan faktor aturan. Angka korelasi koefisien sebesar 0.476.

• Faktor reward dan faktor komunikasi

H 0 = tidak ada korelasi antara faktor reward dan faktor komunikasi H 1 = ada korelasi antara faktor reward dan faktor komunikasi

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada korelasi antara faktor reward dan faktor komunikasi. Angka korelasi koefisien sebesar 0.670.

• Faktor reward dan faktor fasilitas

H 0 = tidak ada korelasi antara faktor reward dan faktor fasilitas H 1 = ada korelasi antara faktor reward dan faktor fasilitas

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada korelasi antara faktor reward dan faktor fasilitas. Angka korelasi koefisien sebesar 0.568.

• Faktor aturan dan faktor komunikasi

H 0 = tidak ada korelasi antara faktor aturan dan faktor komunikasi H 1 = ada korelasi antara faktor aturan dan faktor komunikasi

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H 0 ditolak yang berarti ada korelasi antara faktor aturan dan faktor komunikasi. Angka korelasi koefisien sebesar 0.602.

• Faktor aturan dan faktor fasilitas

H 0 = tidak ada korelasi antara faktor aturan dan faktor fasilitas H 1 = ada korelasi antara faktor aturan dan faktor fasilitas

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H ₀ ditolak yang berarti ada korelasi antara faktor aturan dan faktor fasilitas. Angka korelasi koefisien sebesar 0.733.

• Faktor komunikasi dan faktor fasilitas

H 0 = tidak ada korelasi antara faktor komunikasi dan faktor fasilitas H 1 = ada korelasi antara faktor komunikasi dan faktor fasilitas

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue = 0,00 dan dengan menggunakan α

= 5 % maka H ₀ ditolak yang berarti ada korelasi antara faktor

komunikasi dan faktor fasilitas. Angka korelasi koefisien sebesar 0.672.

Uji kontingensi dan korelasi di atas menunjukkan bahwa operator yang memiliki kinerja ≥ 2.5, mempunyai kontingensi antara jenis kelamin dan pendidikan, umur dan lama bekerja di PT. X, umur dan lama bekerja di divisi 2A, umur dan pendidikan, status dan lama bekerja di PT. X, status dan lama bekerja di divisi 2A, lama bekerja di PT. X dan lama bekerja di divisi 2A, lama bekerja di PT. X dan pendidikan, lama bekerja di divisi 2A dan pendidikan, umur dan faktor aturan, umur dan faktor komunikasi, umur dan faktor fasilitas, status dan faktor komunikasi, lama bekerja di PT. X dan faktor aturan, lama bekerja di PT. X dan faktor komunikasi, lama bekerja di PT. X dan faktor fasilitas, pendidikan dan faktor komunikasi dan mempunyai korelasi antara faktor reward dan faktor aturan, faktor reward dan faktor komunikasi, faktor reward dan faktor fasilitas, faktor aturan dan faktor komunikasi, faktor aturan dan faktor fasilitas, faktor komunikasi dan faktor fasilitas. Besarnya angka korelasi koefisien kontingensi dapat dilihat pada tabel berikut (angka yang bertanda *) sedangkan besarnya angka korelasi dapat dilihat pada tabel (tidak bertanda apapun).

Tabel 4.2. Hasil Uji Kontingensi dan Uji Korelasi

J. Kelamin Umur Status Pend Lama PT.X Lama div 2A f. reward f. aturan f. kom f. fasilitas

J. Kelamin 0,559*

Umur 0,57* 0,689* 0,624* 0,7* 0,782* 0,693*

Status 0,392* 0,378* 0,523*

Pendidikan 0,559* 0,57* 0,715*

Lama PT. X 0,689* 0,392* 0,588* 0,865* 0,752* 0,719* 0,739*

Lama div 2A 0,624* 0,378* 0,583* 0,865*

. reward 0,476 0,67 0,568

. aturan 0,7* 0,752* 0,476 0,602 0,733

. kom 0,782* 0,523* 0,715* 0,719* 0,67 0,672

. fasilitas 0,693* 0,739* 0,568 0,733 0,672

Hasil dari uji kontingensi dan korelasi di atas yang dapat dijadikan sebagai masukan bagi perusahaan adalah :

• Uji kontingensi yaitu terdapat ketergantungan antara umur dengan faktor

aturan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan misalnya dalam

penentuan pelatihan perlu memperhatikan umur dari operator yang

mengikuti pelatihan tersebut sehingga hasil dari pelatihan tersebut benar- benar memberikan manfaat.

• Uji kontingensi yaitu terdapat ketergantungan antara umur dengan faktor komunikasi. Perusahaan juga perlu memperhatikan faktor ini karena akan mempengaruhi dalam komunikasi yang terjadi antara perusahaan dan operator misalnya dalam hal sudut pandang.

• Uji kontingensi yaitu terdapat ketergantungan antara umur dengan faktor fasilitas. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan misalnya dalam hal kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi, perusahaan perlu memperhatikan umur dari operator yang akan melakukan pengerjaan di tempat tersebut.

• Uji kontingensi yaitu terdapat ketergantungan antara pendidikan dengan faktor komunikasi. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan misalnya latar belakang pendidikan seseorang dalam berkomunikasi dapat menyebabkan adanya misscommunication sehingga dapat mempengaruhi kondisi dalam bekerja.

• Uji korelasi yaitu terdapat korelasi antara faktor aturan dengan faktor fasilitas. Misalnya adanya aturan-aturan tersebut akan memberikan pengaruh bagi faktor fasilitas, misalnya adanya pelatihan maka akan memberikan pengaruh bagi faktor kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi (keadaan posisi operator dalam bekerja sudah sesuai).

4.2.7. Analisa Faktor

Analisa faktor digunakan untuk mereduksi data yaitu untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor.Hasil analisa faktor tersebut nantinya akan dolah ke dalam model regresi. Langkah- langkah dalam pengolahan analisa faktor tersebut adalah :

• Pemilihan variabel (lihat lampiran 10)

Hasil KMO dan Bartlett’s test menunjukkan angka K-M-O Measure of

Sampling Adequacy (MSA) adalah 0.772. Angka tersebut di atas 0.5 maka

kumpulan variabel-variabel tersebut dapat diproses lebih lanjut. Tabel Anti

Image Matrices (Anti Image Correlation) menunjukkan di mana angka yang membentuk diagonal (Bertanda ‘a’) yang merupakan besaran MSA sebuah variabel mempunyai nilai di atas 0.5.

• Proses Ekstraksi (lihat lampiran 11)

Communalities : untuk program Kotak Sarana Saran yang diterapkan oleh perusahaan menunjukkan angka 0.617 yang berarti sekitar 61.7 % varians dari variabel program Kotak Sarana Saran yang diterapkan oleh perusahaan dapat dijelaskan oleh faktor yang akan terbentuk (dapat dilihat pada tabel component matrix). Demikian pula untuk setiap pertanyaan yang lainnya.

Total varians explained : kesembilan belas faktor akan diekstrak menjadi 4 faktor sehingga varians faktor pertama adalah 42.793 %, varians faktor kedua adalah 10.976 %, varians faktor ketiga adalah 10.405 %, varians faktor keempat adalah 6.064 %. Total keempat faktor tersebut dapat menjelaskan 70.237 % dari variabilitas kesembilan belas variabel tersebut.

Hasil eigenvalue menunjukkan nilai di atas 1 sebanyak 4 faktor di mana 4 faktor inilah yang akan terbentuk.

Scree Plot : Grafik scree plot tersebut terlihat bahwa dari satu ke dua faktor menurun tajam, dari dua ke tiga faktor menurun, dari tiga ke empat faktor menurun dengan tajam kemudian dari empat ke lima faktor menurun dengan slope yang kecil sehingga dapat disimpulkan bahwa empat faktor yang paling bagus untuk digunakan.

Component Matrix : variabel adanya penghargaan atas prestasi yang dihasilkan, korelasi antara adanya penghargaan atas prestasi yang dihasilkan dengan faktor 3 adalah 0.618 dan dapat dikatakan cukup kuat.

Demikian pula untuk pertanyaan lainnya dan ada yang menunjukkan tidak ada perbedaan yang nyata pada faktor loadingnya misalnya variabel kebersihan ruangan dalam melakukan proses produksi sehingga dalam hal ini perlu dilakukan proses rotasi.

• Proses Rotasi (lihat lampiran 12)

Communalities : proses rotasi tidak mengubah nilai communalities.

Total varians explained : dari hasil tabel tetap dihasilkan empat faktor yang terbentuk.

Scree Plot : hasil scree plot tetap menunjukkan bahwa empat faktor yang paling bagus untuk digunakan.

Component Matrix hasil rotasi: faktor 1 terdiri dari pertanyaan no 7, 8, 9, 18, 19, 21 yaitu pengaturan jam istirahat yang diterapkan oleh perusahaan, pengaturan jam kerja yang diterapkan oleh perusahaan, peraturan tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan, kebersihan ruangan dalam melakukan proses produksi, kenyamanan suasana kerja dalam melakukan proses produksi (udara, musik), kesehatan kerja yang diberikan perusahaan (jamsostek, poli kesehatan); faktor 2 terdiri dari pertanyaan no 3, 10 15, 20, 22, 23, 24 yaitu program Kotak Sarana Saran yang diterapkan di perusahaan, adanya pelatihan terhadap operator sesuai dengan bidangnya, hubungan yang terjalin antara atasan dan operator dalam melakukan proses produksi, kelengkapan fasilitas (tempat ibadah, kantin, air, wc) yang memadai, adanya alat penunjang untuk keselamatan kerja dalam melakukan proses produksi, kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi, penempatan barang- barang dan mesin yang sesuai dengan luas ruangan; faktor 3 terdiri dari pertanyaan no 4, 5, 16, 17 yaitu adanya penghargaan atas prestasi yang dihasilkan, pemberian selamat oleh atasan kepada operator atas pekerjaan yang sudah dilakukan dengan baik, hubungan yang terjalin antara rekan kerja dalam melakukan proses produksi, adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat di perusahaan; faktor 4 terdiri dari pertanyaan no 11, 12 yaitu adanya perubahan mekanisme kerja dalam melakukan proses produksi, kejelasan dan kesesuaian atas hal-hal yang harus dikerjakan untuk tiap-tiap operator.

• Penamaan Faktor

Faktor 1 adalah kondisi perusahaan karena pertanyaan-pertanyaan tersebut

mempunyai kesamaan dalam hal menunjukkan kondisi perusahaan.

Faktor 2 adalah pengaturan karena pertanyaan-pertanyaan tersebut menunjukkan kepada pengaturan-pengaturan yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan proses produksi.

Faktor 3 adalah penghargaan karena pertanyaan-pertanyaan tersebut menunjukkan penghargaan yang diterima oleh operator dalam melakukan proses produksi.

Faktor 4 adalah mekanisme kerja karena pertanyaan-pertanyaan tersebut berhubungan dengan mekanisme kerja dalam melakukan proses produksi.

Hasil analisa faktor tersebut berbeda dengan pengelompokkan awal yaitu pada faktor awal terdiri dari faktor gaji, reward, motivasi, aturan, komunikasi dan fasilitas. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa faktor gaji dan motivasi tidak dapat diikutkan dalam pengolahan data berikutnya sehingga faktornya menjadi faktor reward, aturan, komunikasi dan lingkungan. Analisa faktor menghasilkan 4 faktor yang berbeda dengan faktor yang sebelumnya, hal ini dapat disebabkan dari faktor pengisian jawaban kuisioner dari responden sehingga dihasilkan 4 faktor baru yaitu faktor kondisi perusahaan, faktor pengaturan, faktor penghargaan, faktor mekanisme kerja.

4.2.8. Analisa Regresi

Analisa regresi digunakan untuk mencari seberapa besar pengaruh sebuah

variabel pada variabel yang lain. Analisa faktor menghasilkan 4 faktor di mana

faktor loading untuk tiap faktor dipilih yang terbesar. Faktor loading terbesar pada

faktor 1 adalah pengaturan jam kerja yang diterapkan oleh perusahaan, faktor

loading terbesar pada faktor 2 adalah kesesuaian antara posisi tubuh operatotr

dengan mesin dalam melakukan proses produksi, faktor loading terbesar pada

faktor 3 adalah pemberian selamat oleh atasan kepada operator untuk melakukan

proses produksi dengan baik, faktor loading terbesar pada faktor 4 adalah adanya

perubahan mekanisme kerja dalam melakukan proses produksi. Variabel

independennya adalah faktor loading terbesar dan faktor jenis kelamin, umur,

status, jumlah orang yang ditanggung dalam keluarga, lamanya bekerja di PT. X,

lama bekerja di divisi 2A serta pendidikan sedangkan variabel dependennya

adalah kinerja. Analisa regresi untuk 4 faktor loading terbesar menunjukkan hasil sebagai berikut (lihat lampiran 13) :

• Rata-rata kinerja operator pada PT. X sebesar 2.8270.

• Tabel Variables Entered menunjukkan bahwa ada variabel yang dikeluarkan dalam perhitungan regresi yaitu pemberian selamat oleh atasan kepada operator atas pekerjaan yang sudah dilakukan dengan baik, pengaturan jam kerja perusahaan yang diterapkan oleh perusahaan, adanya perubahan mekanisme kerja dalam melakukan proses produksi, jenis kelamin, status, jumlah orang yang ditanggung dalam keluarga, lamanya bekerja di PT. X, lamanya bekerja di divisi 2A dan pendidikan. Angka R Square untuk model 1 adalah 0.064. Hal ini berarti sekitar 6.4 % kinerja dapat dijelaskan oleh kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi sedangkan angka R Square sebesar 13 % untuk model 2 menunjukkan bahwa 13 % kinerja dapat dijelaskan oleh kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi dan umur.

• Model 1 pada tabel koefisien menunjukkan persamaan regresi sebagai berikut :

y = 3.098 – 0.0537 x1 di mana : y = kinerja

x1 = pengaruh kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi

Artinya : jika kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi sangat tidak berpengaruh (x1 = 1) maka nilai kinerjanya berkurang 0.0537.

Untuk uji serentak : H 0 : β 0 = β 1 = 0

H 1 : Minimal ada satu β j ≠ 0, j = 0, 1

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue pada tabel ANOVA = 0,00

sedangkan Pvalue untuk faktor kesesuaian antara posisi tubuh

operatotr dengan mesin dalam melakukan proses produksi = 0.04,

dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti minimal ada satu β j ≠ 0.

Untuk uji parameter individual : Ø H 0 : β 0 = 0

H 1 : β 0 ≠ 0

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue untuk konstanta = 0,00, dengan menggunakan α = 5 % maka H ₀ ditolak yang berarti koefisien regresi konstanta signifikan.

Ø H 0 : β 1 = 0 H 1 : β 1 ≠ 0

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue untuk faktor pertanyaan no 23 = 0.04, dengan menggunakan α = 5 % maka H 0

ditolak yang berarti koefisien regresi kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi signifikan.

• Model 2 pada tabel koefisien menunjukkan persamaan regresi sebagai berikut :

y = 3.402 – 0.0724 x1-0.12 x2 di mana : y = kinerja

x1 = pengaruh kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi

x2 = faktor umur

Artinya : jika kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi sangat tidak berpengaruh (x1 = 1) maka nilai kinerjanya berkurang 0.0724. Faktor umur mempunyai pengelompokan 1 = < 31 tahun, 2 = 31-36 tahun, 3 = 37-42 tahun, 4 = > 42 tahun, hasil model menunjukkan jika umur <

31 tahun (x2 = 1) maka nilai kinerjanya berkurang 0.12.

Untuk uji serentak :

H 0 : β 0 = β 1 = β 2 = 0

H 1 : Minimal ada satu β j ≠ 0, j = 0, 1, 2

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue pada tabel ANOVA = 0,012 dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti minimal ada satu β j ≠ 0.

Untuk uji parameter individual : Ø H 0 : β 0 = 0

H ₁ : β 0 ≠ 0

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue untuk konstanta = 0,00, dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti koefisien regresi konstanta signifikan.

Ø H 0 : β 1 = 0 H 1 : β 1 ≠ 0

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue untuk faktor pertanyaan no 23 = 0.08, dengan menggunakan α = 5 % maka H 0

ditolak yang berarti koefisien regresi kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi signifikan.

Ø H 0 : β 2 = 0 H 1 : β 2 ≠ 0

Tolak H 0 jika Pvalue < α. Pvalue untuk faktor umur = 0.033, dengan menggunakan α = 5 % maka H 0 ditolak yang berarti koefisien regresi umur signifikan.

Hasil analisa regresi yang digunakan adalah model 2 di mana variabel independennya mencakup lebih banyak faktor yaitu kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi dan umur. Model 2 mempunyai nilai R Square lebih besar daripada model 1 yaitu sebesar 13 % artinya menunjukkan bahwa 13 % kinerja dapat dijelaskan oleh kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi dan umur.

Sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor yang lain.

Hasil regresi model 2 menunjukkan bahwa semakin berpengaruh faktor

kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses

produksi maka nilai kinerjanya semakin turun, sedangkan semakin tua umur operator maka nilai kinerjanya semakin turun. Perusahaan PT. X perlu memperhatikan faktor kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi karena semakin berpengaruh maka kinerjanya semakin menurun. Hal ini dapat terjadi karena bagi operator faktor inilah yang harus menjadi perhatian atau penelitian lebih lanjut oleh perusahaan sehingga operator dapat melakukan proses produksi dengan baik. Mengenai umur, semakin tua akan semakin mempengaruhi kinerjanya, oleh karena itu perusahaan perlu mengantisipasi akan hal ini mengingat umur operator yang ada di perusahaan sekarang berumur 31-36 tahun, misalnya dilakukan pelatihan secara kontinu kepada operator sehingga penurunan kinerja operator akibat faktor umur dapat diantisipasi. Selain itu faktor umur ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menerima seseorang untuk bekerja.

4.2.9. Analisa Data dengan Alat Bantu Statistik

Hasil analisa dengan menggunakan alat bantu statistik membuktikan bahwa operator yang memiliki nilai kinerja ≥ 2.5 adalah perempuan, berumur 31-36 tahun, status sudah menikah, jumlah orang yang ditanggung sebanyak 2 orang, pendidikannya SLTA, sudah lama bekerja di perusahaan PT. X dan di divisi 2A selama 10-14 tahun. Analisa regresi menunjukkan bahwa dari keenam faktor pada awalnya yaitu faktor gaji, reward, motivasi, aturan, komunikasi dan fasilitas, ternyata faktor yang mempengaruhi kinerja operator yang memiliki nilai kinerja ≥ 2.5 adalah kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi yang termasuk di dalam faktor fasilitas dengan umur.

Semakin berpengaruh kesesuaian antara posisi tubuh operator dengan mesin dalam melakukan proses produksi maka nilai kinerjanya semakin turun, sedangkan semakin tua umur seseorang maka nilai kinerjanya juga turun.

4.2.10. Fuzzy Cognitive Map

Langkah awal yang dilakukan dalam melakukan pemodelan dengan

menggunakan fuzzy cognitive maps adalah dengan mencari faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja dan faktor-faktor lain yang mempunyai hubungan

antara satu dengan yang lain. Faktor-faktor tersebut diperoleh dari hasil analisa dengan menggunakan alat bantu statistik, dari studi literatur serta wawancara dengan pihak perusahaan. Pemodelan faktor tersebut akan dimodelkan ke dalam peta konsep. Faktor-faktor yang akan dimodelkan adalah :

Statistik:

kinerja, komunikasi, pendidikan, reward, motivasi, gaji, lama bekerja, fasilitas, aturan

Studi literatur : fasilitas,aturan,

komunikasi

Wawancara:

keterampilan, pengalaman,

ekonomi perdagangan,

kebijakan perusahaan

Model FCM

Gambar 4.2. Penyusunan Model FCM 1. kinerja

2. keterampilan 3. pengalaman 4. komunikasi 5. pendidikan 6. reward 7. motivasi

8. ekonomi perdagangan 9. gaji

10. lama bekerja di perusahaan 11. fasilitas

12. aturan

13. kebijakan perusahaan

Kinerja

Reward

Keteram pilan

Gaji Motivasi

Ekonomi perdagangan Lama

bekerja

Aturan Fasilitas

Kebijakan perusahaan

Pengala man Komunikasi

Pendidikan

+

+

+

+ + +

+ +

+

+ +

+

+ +

+

+ -

+

+

+

Gambar 4.3. Model FCM

Hubungan kausal antar faktor-faktor tersebut disesuaikan juga dengan kondisi operator pada perusahaan, hubungan kausal yang terjadi adalah :

1. keterampilan dengan kinerja, semakin terampil seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

2. pengalaman dengan kinerja, semakin banyak pengalaman yang dimiliki seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

3. reward dengan kinerja, semakin banyak reward yang diterima seseorang

maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang

terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup

tinggi menurut hasil pengamatan yang telah dilakukan di lapangan produksi.

4. kinerja dengan reward, semakin tinggi kinerja yang dihasilkan maka reward yang diterima seseorang semakin banyak sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi melalui hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

5. ekonomi perdagangan dengan motivasi, semakin turun kondisi ekonomi perdagangan maka motivasi yang timbul dalam diri seseorang makin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah negatif. Intensities effectnya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

6. motivasi dengan kinerja, semakin tinggi motivasi seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup rendah karena dengan menggunakan analisa statistik sebelumnya didapatkan bahwa faktor motivasi tidak reliabel.

7. gaji dengan kinerja, semakin tinggi gaji yang diterima seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup rendah karena dengan menggunakan analisa statistik sebelumnya didapatkan bahwa faktor gaji tidak reliabel.

8. gaji dengan motivasi, semakin tinggi gaji yang diterima seseorang maka motivasi yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup rendah karena dengan menggunakan analisa statistik sebelumnya didapatkan bahwa faktor motivasi dan faktor gaji tidak reliabel.

9. lama bekerja dengan gaji, semakin lama seseorang bekerja maka gaji yang diterima semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif.

Intensities effect-nya adalah cukup rendah karena dengan menggunakan analisa statistik sebelumnya didapatkan bahwa faktor gaji tidak reliabel.

10. lama bekerja dengan komunikasi, semakin lama seseorang bekerja maka

komunikasi yang terjalin semakin baik sehingga hubungan yang terjadi

adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil dari analisa statistik dan menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

11. pendidikan dengan kinerja, semakin tinggi pendidikan seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup rendah menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

12. fasilitas dengan kinerja, semakin baik fasilitas yang diterima seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil dari studi literatur dan wawancara dengan pihak perusahaan.

13. aturan dengan kinerja, semakin baik aturan yang diterima seseorang maka kinerja yang dihasilkan semakin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil dari studi literatur dan wawncara dengan pihak perusahaan.

14. kebijakan perusahaan dengan aturan, semakin baik kebijakan perusahaan maka aturan yang dihasilkan makin baik sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan sedang (cukup) menurut hasil pengamatan yang dilakukan di perusahaan.

15. kebijakan perusahaan dengan fasilitas, semakin baik kebijakan perusahaan maka fasilitas yang diberikan makin baik sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan sedang (cukup) menurut hasil pengamatan yang dilakukan di perusahaan.

16. kebijakan perusahaan dengan motivasi, semakin baik kebijakan perusahaan maka motivasi yang dihasilkan makin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup rendah karena dengan menggunakan analisa statistik sebelumnya didapatkan bahwa faktor motivasi tidak reliabel.

17. pendidikan dengan komunikasi, semakin tinggi pendidikan seseorang

maka komunikasi yang terjadi semakin baik sehingga hubungan yang

terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

18. komunikasi dengan kinerja, semakin baik komunikasi yang terjadi maka kinerja yang dihasilkan makin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah dapat dikatakan cukup tinggi menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan.

19. reward dengan motivasi, semakin banyak reward yang diterima seseorang maka motivasi yang dihasilkan makin tinggi sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup rendah karena dengan menggunakan analisa statistik sebelumnya didapatkan bahwa faktor motivasi tidak reliabel.

20. Ekonomi perdagangan dengan kebijakan perusahaan, semakin baik kondisi ekonomi perdagangan maka kebijakan perusahaan yang ditimbulkan makin baik pula sehingga hubungan yang terjadi adalah positif. Intensities effect-nya adalah cukup tinggi menurut hasil wawancara dengan pihak perusahaan dan pengamatan yang dilakukan di lapangan.

Hubungan tiap-tiap faktor tersebut akan dimasukkan ke dalam software dan dianalisa dengan menggunakan metode FCM. Kondisi awal model di atas adalah sebagai berikut :

Tabel 4.3. Faktor Level Awal

Faktor Kinerja

keterampilan 50

pengalaman 50

komunikasi 50

reward 50

motivasi 50

ekonomi perdagangan 50

gaji 50

fasilitas 50

aturan 50

kebijakan perusahaan 50

Langkah selanjutnya adalah melakukan verifikasi dan validasi terhadap model

tersebut. Verifikasi dilakukan dengan melakukan simulasi terhadap faktor-faktor

tersebut. Validasi model ditunjukkan bahwa model tersebut telah disesuaikan

dengan kondisi di lapangan.

4.2.10.1 Simulasi 1 Faktor

Langkah selanjutnya yang harus diambil adalah melihat faktor-faktor yang terdapat di dalam model kemudian menentukan faktor-faktor manakah yang akan diuji coba atau disimulasikan untuk beberapa level faktor (level 25 dan 75) sehingga nantinya dapat diketahui strategi yang harus digunakan untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja pada PT. X. Misalnya faktor reward diuji untuk beberapa level faktor (level 25, 75). Level 25 menunjukkan hasil kinerja 36, level 75 menunjukkan hasil kinerja 65. Hasil efek inilah yang akan dianalisa sehingga dapat ditentukan langkah strategi yang tepat bagi perusahaan supaya kinerja tenaga kerjanya dapat meningkat.

Alternatif –alternatif pengujian yang dilakukan adalah :

• Faktor keterampilan disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor pengalaman disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor reward disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor gaji disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor motivasi disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor komunikasi disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor fasilitas disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor aturan disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor kebijakan perusahaan disimulasikan untuk level 25 dan 75

• Faktor ekonomi perdagangan disimulasikan untuk level 25 dan 75 Hasil simulasi faktor-faktor tersebut dapat ditunjukkan pada tabel 4.5. Hasil yang menunjukkan kinerja tenaga kerja meningkat adalah faktor reward yang dinaikkan menjadi level 75 di mana hasilnya menunjukkan angka 63 dan nilainya lebih besar dari kondisi awal. Selain faktor reward, faktor motivasi pada level 75 menunjukkan angka 56 dan nilainya lebih besar dari kondisi awal.

Tabel 4.4. Hasil Kinerja Tiap Faktor untuk Level 25 dan 75

Faktor level 25 level 75

keterampilan 50 50

pengalaman 50 50

komunikasi 50 50

reward 39 63

motivasi 45 56

ekonomi perdagangan 50 50

gaji 50 50

fasilitas 50 50

aturan 50 50

kebijakan perusahaan 50 50

4.2.10.2. Simulasi 2 Faktor

Selain dengan menaikkan dan menurunkan level faktor untuk satu faktor, dapat dilakukan juga pengujian dengan menaikkan dan menurunkan level faktor dari 2 faktor. Pengujian terhadap 2 faktor tersebut dilakukan terhadap faktor-faktor yang ada dengan cara yang sama ketika melakukan simulasi terhadap 1 faktor. Level suatu faktor terdiri dari rendah, normal, tinggi. Setiap level untuk faktor tersebut disimulasikan dengan level faktor yang lain sehingga dapat diketahui level faktor yang akan memberikan efek paling besar. Hasil simulasi untuk 2 faktor (dapat dilihat pada lampiran 14) adalah sebagai berikut:

• keterampilan 75, reward 75 yaitu 63

• keterampilan 75, motivasi 75 yaitu 56

• pengalaman 75, reward 75 yaitu 63

• pengalaman 75, motivasi 75 yaitu 56

• komunikasi 75, reward 75 yaitu 63

• komunikasi 75, motivasi 75 yaitu 56

• reward 75, motivasi 75 yaitu 68

• reward 75, gaji 25 yaitu 63

• reward 75, gaji 75 yaitu 63

• reward 75, fasilitas 75 yaitu 63

• reward 75, aturan 75 yaitu 63

• reward 75, kebijakan 75 yaitu 63

• motivasi 75, gaji 25 yaitu 56

• motivasi 75, gaji 75 yaitu 56

• motivasi 75, fasilitas 75 yaitu 56

• motivasi 75, aturan 75 yaitu 56

• motivasi 75, kebijakan 75 yaitu 56

Hasil kinerja yang menunjukkan paling besar yaitu menaikkan reward dan menaikkan motivasi.

4.2.10.3. Simulasi 3 Faktor

Simulasi terhadap 3 faktor juga dilakukan dan hasil simulasi tersebut dapat dilihat pada lampiran 15. Hasil kinerja yang paling besar terjadi saat reward sebesar 75 dan motivasi sebesar 75, artinya terjadi pada waktu kondisi perusahaan memberikan reward yang lebih dari kondisi sekarang dan motivasi operator harus lebih tinggi dari keadaan sekarang. Hasil simulasi 3 faktor tersebut yang menunjukkan nilai kinerjanya meningkat adalah :

• keterampilan (75), pengalaman (75), reward (75) yaitu 63

• keterampilan (75), pengalaman (75), motivasi (75) yaitu 56

• keterampilan (75), komunikasi (75), reward (75) yaitu 63

• keterampilan (75), komunikasi (75), motivasi (75) yaitu 56

• keterampilan (75), reward (75), motivasi (75) yaitu 68

• keterampilan (75), reward (75), gaji (25) yaitu 63

• keterampilan (75), reward (75), gaji (75) yaitu 63

• keterampilan (75), reward (75), fasilitas (75) yaitu 63

• keterampilan (75), reward (75), aturan (75) yaitu 63

• keterampilan (75), reward (75), kebijakan (75) yaitu 63

• keterampilan (75), motivasi (75), gaji (25) yaitu 56

• keterampilan (75), motivasi (75), gaji (75) yaitu 56

• keterampilan (75), motivasi (75), fasilitas (75) yaitu 56

• keterampilan (75), motivasi (75), aturan (75) yaitu 56

• keterampilan (75), motivasi (75), kebijakan (75) yaitu 56

• pengalaman (75), komunikasi (75), reward (75) yaitu 63

• pengalaman (75), komunikasi (75), motivasi (75) yaitu 56

• pengalaman (75), motivasi (75), reward (75) yaitu 68

• pengalaman (75), gaji (25), reward (75) yaitu 63

• pengalaman (75), gaji (75), reward (75) yaitu 63

• pengalaman (75), fasilitas (75), reward (75) yaitu 63

• pengalaman (75), aturan (75), reward (75) yaitu 63

• pengalaman (75), kebijakan (75), reward (75) yaitu 63

• pengalaman (75), motivasi (75), gaji (25) yaitu 56

• pengalaman (75), motivasi (75), gaji (75) yaitu 56

• pengalaman (75), motivasi (75), fasilitas (75) yaitu 56

• pengalaman (75), motivasi (75), aturan (75) yaitu 56

• pengalaman (75), motivasi (75), kebijakan (75) yaitu 56

• komunikasi (75), reward (75), motivasi (75) yaitu 68

• komunikasi (75), reward (75), gaji (25) yaitu 63

• komunikasi (75), reward (75), gaji (75) yaitu 63

• komunikasi (75), reward (75), fasilitas (75) yaitu 63

• komunikasi (75), reward (75), aturan (75) yaitu 63

• komunikasi (75), reward (75), kebijakan (75) yaitu 63

• komunikasi (75), motivasi (75), gaji (25) yaitu 56

• komunikasi (75), motivasi (75), gaji (75) yaitu 56

• komunikasi (75), motivasi (75), fasilitas (75) yaitu 56

• komunikasi (75), motivasi (75), aturan (75) yaitu 56

• komunikasi (75), motivasi (75), kebijakan (75) yaitu 56

• reward (75), motivasi (75), gaji (75) yaitu 68

• reward (75), motivasi (75), fasilitas (75) yaitu 68

• reward (75), motivasi (75), aturan (75) yaitu 68

• reward (75), motivasi (75), kebijakan (75) yaitu 68

• reward (75), fasilitas (75), aturan (75) yaitu 63

• reward (75), fasilitas (75), kebijakan (75) yaitu 63

• reward (75), gaji (25), fasilitas (75) yaitu 63

• reward (75), gaji (25), aturan (75) yaitu 63

• reward (75), gaji (25), kebijakan (75) yaitu 63

• reward (75), gaji (75), fasilitas (75) yaitu 63

• reward (75), gaji (25), aturan (75) yaitu 63

• reward (75), gaji (25), kebijakan (75) yaitu 63

• motivasi (75), gaji (25), fasilitas (75) yaitu 56

• motivasi (75), gaji (25), aturan (75) yaitu 56

• motivasi (75), gaji (25), kebijakan (75) yaitu 56

• motivasi (75), aturan (75), kebijakan (75) yaitu 56

• motivasi (75), gaji (75), fasilitas (75) yaitu 56

• motivasi (75), gaji (75), aturan (75) yaitu 56

• motivasi (75), gaji (75), kebijakan (75) yaitu 56

• motivasi (75),fasilitas (75), aturan (75) yaitu 56

• motivasi (75), fasilitas (75), kebijakan (75) yaitu 56

Hasil simulasi di atas menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan :

• keterampilan 75, reward 75, motivasi 75

• pengalaman 75, motivasi 75, reward 75

• komunikasi 75, reward 75, motivasi 75

• reward 75, motivasi 75, gaji 75

• reward 75, motivasi 75, fasilitas 75

• reward 75, motivasi 75, aturan 75

• reward 75, motivasi 75, kebijakan 75

Model FCM di atas menunjukkan bahwa faktor eksternalnya adalah ekonomi perdagangan. Ekonomi perdagangan ini tidak dapat dikontrol oleh perusahaan sehingga perlu diketahui sampai seberapa besar efek yang ditimbulkan terhadap kinerja dari operator. Pengolahan tersebut tidak hanya menggunakan faktor ekonomi perdagangan saja tetapi juga menggunakan faktor-faktor yang lain sehingga nantinya dapat diketahui strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja.

Pengolahan faktor kombinasi dengan faktor ekonomi perdagangan dapat dilihat pada lampiran 16.

Keterangan mengenai faktor-faktor dalam hasil model FCM (lampiran 16):

• R = reward

• M= motivasi

• G = gaji

• K= komunikasi

• A= aturan

• B= kebijakan

• F= fasilitas

• Tr= keterampilan, P = pengalaman

Simulasi dilakukan pada beberapa level faktor tersebut sehingga dapat diketahui sampai seberapa besar hasil yang ditimbulkan oleh faktor-faktor tersebut. Hasil model tersebut menunjukkan bahwa untuk kondisi ekonomi perdagangan yang sedang menurun akan menaikkan kinerja operator dengan menaikkan faktor reward dan faktor motivasi. Kondisi ekonomi perdagangan yang normal serta kondisi ekonomi perdagangan yang sedang maju akan memberikan nilai kinerja yang tinggi dengan ikut menaikkan faktor reward dan faktor motivasi. Informasi ini perlu diperhatikan oleh perusahaan mengingat kondisi ekonomi yang sedang tidak menentu.

4.2.11 Analisa dengan Menggunakan Pemodelan FCM

Hasil analisa FCM untuk meningkatkan kinerja operator adalah :

• Hasil simulasi 1 faktor didapatkan bahwa yang menghasilkan nilai kinerja paling besar adalah faktor reward dengan level 75 kemudian faktor motivasi dengan level 75. Hasil dari kedua level tersebut lebih besar dari kondisi awalnya sehingga terjadi peningkatan kinerja operator.

• Hasil simulasi 2 faktor didapatkan bahwa untuk menghasilkan nilai kinerja paling besar adalah menaikkan faktor reward dan motivasi.

• Hasil simulasi 3 faktor didapatkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menaikkan faktor keterampilan, reward, motivasi; pengalaman, motivasi, reward; komunikasi, reward, motivasi; reward, motivasi, gaji;

reward, motivasi, fasilitas; reward, motivasi aturan; reward, motivasi kebijakan.

• Hasil simulasi dengan cara kombinasi menunjukkan nilai kinerja yang tinggi dalam kondisi ekonomi perdagangan apapun dipengaruhi oleh faktor motivasi dan faktor reward dengan masing-masing levelnya adalah 75.

Hasil pemodelan menunjukkan bahwa kinerja operator pada PT. X dapat

ditingkatkan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

tersebut, yaitu faktor reward dan faktor motivasi di mana kedua faktor tersebut akan menghasilkan nilai kinerja paling tinggi. Kondisi ekonomi apapun tidak akan mempengaruhi kinerja jika faktor reward dan faktor motivasinya dinaikkan.

Faktor-faktor inilah yang dapat dijadikan bagi perusahaan supaya dapat

meningkatkan kinerja operatornya.