PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA ASN SATUAN POLISI PAMONG PRAJA
DAN DAMKAR PROVINSI SULAWESI BARAT
TESIS
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh :
NIRWANAMAS Y. TABOMBONG 2019MM12231
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN KONSENTRASI MANAJEMEN KEUANGAN DAERAH
PROGRAM PASCA SARJANA INSTITUT TEKNOLOGI BISNIS
NOBEL INDONESIA MAKASSAR
2021
PENGESAHAN TESIS
PENGARUH GAYA KSPIMTMPINAN, DISTPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA ASN
SATUAN POLISI PAMONG PRAJA DAN DAMKAR PROVINSI SULAWESI BARAT
Oleh:
NIRWANAMAS Y.TABOMBANG 20l9l]M}It223t
Telah dipertahankan didepan Penguii Pada tanggal l6 September202l Dinyatak*n telsh mo*lonuhi sy*rat
Menyetujui.
Komisi Pembimbing
Dr. Muham: Idris, S.[., M.Si. Qr' Svlyia Siarlis. S,4,".M.Si..4k.. C.A.
Ketua Prodi Magister Manajemen, Mengetahui:
Anggota,
Direktur PPS STIENobel
HALAMAN IDENTITAS MAHASISWA, PEMBIMBING DAN PENGUJI
JUDUL TESIS:
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA ASN SATUAN POLISI PAMONG PRAJA DAN DAMKAR
PROVINSI SULAWESI BARAT IDENTITAS MAHASISWA
Nama Mahasiswa : Nirwanamas Y.Tabombang
NIM : 2019MM12231
Program Studi : Magister Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Keuangan Daerah
KOMISI PEMBIMBING
Ketua : Dr. Muhammad Idris, S.E., M.Si.
Anggota : Dr. Sylvia Sjarlis, S.E., M.Pd TIM DOSEN PENGUJI
Dosen Penguji 1 : Dr. Maryadi, S.E., M.M.
Dosen Penguji 2 : Dr. Mukhtar Tahir, S.E., M.M.
Tanggal Ujian : 16 September 2021 SK Penguji Nomor : 031/SK/PPS-NI/IV/2021
PERI\IYATAAN ORISINALITA S TE SIS
Saya yang bertanda tangan dibawah
ini
menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepaqiang pengetahuan say4 didalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pemah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.Apabila ternyata didalam naskah Tesis ini dapat dibukitkan terdapat gnsur-unsur
jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER MANAJEMEN)
ini
dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangao yang berlaku {Undang* UndangNomor 20 2003 pasal25 ayat}dan pasal T0)Y. Tabomborg 2019MM12231
Makassar, September2021 Mahssiswa Ybs,
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Segala puji dan Syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa, adalah ungkapan pertama yang penulis dapat ucapkan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Tesis ini disusun sebagai tugas akhir dan syarat guna memperoleh gelar Magister pada Program Studi Magister Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia yang berjudul: “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat”.
Berkenaan dengan penulisan Tesis ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada Bapak Dr.Muhammad Idris, SE, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Sylvia Sjarlis, S.E., M.Si., Ak., C.A selaku pembimbing II yang dengan sabar dan perhatian dalam memberikan bimbingan, petunjuk, kritik dan saran serta bersedia meluangkan waktunya selama penyusunan Tesis ini. Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi- tingginya untuk bantuan dan dukungan dari banyak pihak atas selesainya penyusunan maupun penyajian Tesis ini, kepada:
1. Dr. H. Mashur Rasak, S.E., M.M, Ketua STIE Nobel Indonesia Makassar, Hormat yang mendalam dan terima kasih tak terhingga atas segala arahan, motivasi, bimbingan dan nasehat baik pada saat memberikan materi kuliah maupun pada saat proses penyelesaian studi ini.
2. Dr. Maryadi, S.E., M.M, Direktur PPS STIE Nobel Indonesia Makassar yang memberikan kesempatan di dalam menempuh pendidikan di Pascasarjana STIE Nobel Indonesia Makassar.
3. Dr. Sylvia Sjahrils, S.E., M.Si, AK., CA, selaku Ketua Prodi Magister Manajemen PPS STIE NOBEL, atas bimbingan, arahan dan motivasi yang
diberikan kepada penulis selama menempuh pendidikan di PPS STIE Nobel Indonesia Makassar.
4. Dr. Muhammad Idris, S.E., M.Si Selaku Penjaminan Mutu Prodi Magister Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia Makassar dengan cermat, penuh perhatian memberikan motivasi untuk tetap bersemangat dalam menyelesaikan studi ini.
5. Bapak/Ibu Dosen dan staf yang telah mengajar dan membina mahasiswa selama proses perkuliahan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tesis ini.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program Magister Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia, atas kebersamaan yang dilalui bersama penuh suka cita.
7. Seluruh keluarga tercinta, yang senantiasa mendo‟akan dan memberikan semangat dalam menyesaikan Tugas akhir ini.
Penulis berharap Tesis ini dapat dikembangkan sebagai dasar bagi peneliti- peneliti berikutnya dalam bidang penelitian manajemen. Penulis menyadari bahwa Tesis ini masih belum sempurna. Oleh sebab itu, penulis dengan senang hati, menerima segala bentuk kritik maupun saran yang sifatnya membangun. Semoga Tesis ini bermanfaat bagi semua pihak.
Makassar, September 2021 Penulis
ABSTRAK
Nirwanamas Y. Tabombong. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ASN Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat, dibimbing oleh Muhammad Idris dan Sylvia Sjarlis.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1) pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat (2) pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat (3) faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode survey dan teknik analisis korelasional dalam mengetahui pengaruh hubungan variable terikat dan variable bebas. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket dan studi dokumen. Metode analisis yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) secara parsial variabel gaya Kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai (2) secara parsial variabel Disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai (3) secara parsial variabel Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai (4) secara simultan variabel gaya Kepemimpinan, Disiplin dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan persentasi nilai sebesar 96,4%
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin. Lingkungan Kerja, dan Kinerja Pegawai
ABSTRACT
Nirvanamas Y. Tabombong. 2021. The Effect of Leadership Style, Discipline, and Work Environment towards the Performance of Civil Service Police Units and Firefighters in West Sulawesi Province, supervised by Muhammad Idris and Sylvia Sjarlis.
This study aims to determine and analyze (1) the partial effect of leadership style, work discipline, and work environment on employee performance at the Civil Service Police and Fire Department offices of West Sulawesi Province (2) the simultaneous effect of leadership style, work discipline, and work environment toward the performance of employees at the Civil Service Police Unit and the West Sulawesi Fire Department (3) the most dominant factor affects the performance of employees at the Civil Service Police and Fire Department offices in West Sulawesi Province.
This research is quantitative research with survey methods and correlational analysis techniques to determine the relationship between the dependent and independent variables. Data collection methods used are questionnaires and document studies. The analytical method used is descriptive statistical analysis and multiple linear regression analysis.
The results show that (1) partially the leadership style variable has a dominant effect on employee performance (2) partially the discipline variable affected employee performance (3) partially the work environment variable affected employee performance (4) simultaneously the leadership style variable, discipline, and the work environment affects employee performance with a percentage value of 96.4%
Keywords : Leadership Style, Discipline. Work Environment, and Employee Performance
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
PENGESAHAN TESIS ... ii
HALAMAN IDENTITAS ... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. KAJIAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Gaya Kepemimpinan ... 12
2.2.1 Pengertian gaya Kepemimpînan ... 12
2.2.2 Pendekatan Gaya Kepemimpinan ... 15
2.3 Disiplin ... 17
2.3.1 Pengertian Disiplin ... 17
2.3.2 Indikator Disiplin ... 21
2.4. Lingkungan Kerja ... 21
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23
2.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 25 2.4.3 Jenis Lingkungan Kerja ... 27
2.5. Kinerja... 32
2.5.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 33
2.5.2 Penilaian Kinerja ... 34
2.5.3 Indikator Kinerja ... 35
BAB III. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1. Kerangka Konseptual ... 43
3.2. Hipotesis... 46
3.3. Definisi Operasional Variabel ... 46
BAB IV. METODE PENELITIAN 4.1. Desain Penelitian ... 49
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 49
4.3 Populasi dan Sampel ... 49
4.4 Metode Pengumpulan Data ... 50
4.5 Skala dan Pengukuran Data ... 51
4.6 Pengujian Instrumen ... 52
4.7. Teknik Analisa Data ... 54
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Deskripsi Wilayah Penelitian ... 57
5.1.1 Sejarah Singkat Provinsi Sulawesi Barat ... 57
5.1.2 Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi Satpol PP dan Pemadam Kebakaran Provinsi Sulawesi Barat... 63
5.2 Karakteristik Responden ... 67
5.3. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 73
5.4. Uji Kualitas Data ... 81
5.5. Pengujian Hipotesis ... 88
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 93
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1. Simpulan ... 100
6.2. Saran-Saran ... 101 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
5.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
5.2. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Usia ... 68
5.3. Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 69
5.4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
5.5. Deskripsi Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan ... 74
5.6. Deskripsi Responden Terhadap Disiplin ... 76
5.7 Deskripsi Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 78
5.8. Deskripsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai ... 80
5.9. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ... 82
5.10 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin (X2) ... 82
5.11 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3) ... 83
5.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 84
5.13 Hasil Uji Reabilitas ... 84
5.14 Hasil Uji Multikolinearitas Data ... 86
5.15 Hasil Regresi Berganda ... 88
5.16 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 89
5.17 Hasil Uji Parsial (Uji t)... 90
5.18 Hasil Uji Beta ... 91
5.19 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) ... 92
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 45
5.1 Struktur Organisasi Satpol PP dan Damkar Sulbar ... 66
5.4 Uji Normalitas Data ... 85
5.5 Hasil Uji Glejser ... 87
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : SURAT IZIN PENELITIAN LAMPIRAN 2 : KUISIONER PENELITIAN LAMPIRAN 3 : TABULASI DATA PENELITIAN LAMPIRAN 4 : HASIL PENGOLAHAN PENELITIAN LAMPIRAN 5 : DAFTAR RIWAYAT HIDUP
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2016). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Dalam memelihara ketentraman masyarakat dan ketertiban umum dan untuk membantu melancarkan kegiatan dan mengatur masyarakat, pemerintah daerah mengeluarkan Peraturan Daerah (PERDA). Salah satu tujuan PERDA adalah menjamin kepastian hukum, menciptakan serta memelihara ketentraman dan ketertiban umum. Dalam pelaksanaannya diperlukan suatu kemampuan untuk menangani berbagai pelanggaran-pelanggaran yang menyangkut ketertiban daerah. Dalam rangka penegakkan PERDA, unsur utama sebagai pelaksana di lapangan diemban oleh Satuan Polisi Pamong Praja atau disingkat SatPol PP.SatPol PP merupakan Organisasi Perangkat Daerah (OPD) dalam memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah. SatPol PP mempunyai tugas dan tanggung jawab membantu Kepala Daerah untuk menciptakan suatu kondisi daerah yang tentram, tertib dan teratur sehingga penyelenggaraan roda pemerintahan dapat berjalan dengan lancar dan masyarakat dapat melakukan kegiatannya dengan aman.
Bidang Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan mempunyai tugas melaksanakan Urusan Pemerintahan di bidang Ketenteraman dan Ketertiban Umum serta Perlindungan Masyarakat Bidang Kebakaran yang menjadi kewenangan Kota dan Tugas Pembantuan yang diberikan kepada Kota. Dan Fungsinya sebagai berikut :
1. Perumusan kebijakan di Bidang Kebakaran;
2. Pelaksanaan kebijakan di Bidang Kebakaran;
3. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di Kebakaran;
4. Pelaksanaan administrasi Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan sesuai dengan lingkup tugasnya; dan
5. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Gubernur terkait dengan tugas dan fungsinya. Dan Kewenangan adalah :
a. Pencegahan, pengendalian, pemadaman, penyelamatan dan
penanganan bahan berbahaya dan beracun kebakaran dalam Daerah Kota;
b. Inspeksi peralatan proteksi kebakaran;
c. Investigasi kejadian kebakaran;dan
d. Pemberdayaan masyarakat dalam pencegahan kebakaran.
Kepemimpinan adalah suatu hubungan fenomena kelompok (yaitu pada hakekatnya bersifat sosiologis), yang melibatkan dua orang atau lebih yang menggunakan pengaruh untuk mencapai sasaran (Pierce dan Newstrom (2011) dalam Kaswan, 2016). Hal ini berarti bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang sebagian dipengaruhi oleh kemampuan pemimpin menjalin hubungan dengan pengikut atau anggota kelompok/organisasinya. Kepemimpinan pada dasarnya adalah hubungan dimana orang mempengaruhi perilaku atau tindakan orang lain (Prasdja Ricardianto, 2018). Ini berarti bahwa proses kepemimpinan tidak dapat dipisahkan dari kegiatan kelompok dan tem building yang efektif.
Hal lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kedisiplinan.
Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua
peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2017). Selain itu, berbagai aturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan yang berlaku. Peraturan itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan. Hal tersebut dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggung jawab atas pekerjaannya. Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu dalam bekerja, etika berpakaian, serta penggunaan sarana kantor secara efektif dan efisien. Melalui disiplin yang tinggi kinerja pegawai pada dasarnya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu penegasan disiplin kerja kepada setiap pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.
Suatu kenyataan yang dijumpai dalam organisasi bahwa kinerja seorang pegawai kadang-kadang belum dicurahkan sepenuhnya sesuai kecakapan dan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun yang bersifat eksternal. Salah satu faktor yang memungkinkan menjadi penyebab utama kurangnya motivasi adalah pemberian imbalan gaji yang tidak seimbang, penempatan dalam job/pekerjaan yang kurang sesuai dengan kemampuan/keterampilan yang dimilikinya, kurangnya penghargaan atas prestasi yang dicapai, situasi lingkungan kerja yang kondusif, sarana, dan prasarana kerja yang tidak memadai, kurangnya kesempatan mengikuti pendidikan dan latihan, promosi jenjang jabatan yang
tidak jelas serta minimnya pemberian insentif. Kenyataannya konsep motivasi sangatlah sederhana. Konsep ini berhubungan dengan bagaimana para individu diperlakukan dan sejauh mana loyalitas mereka terhadap apa yang mereka kerjakan. Akan tetapi, apa yang harus dilakukan untuk memotivasi orang lain dan selanjutnya mempertahankan keadaan tersebut, bukanlah pekerjaan yang mudah.
Fakta empiris menunjukkan, bahwa kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat masih perlu ditingkatkan, hal ini menunjukkan bahwa kinerja yang telah dicapai masih sering menuai kritikan dan keluhan dari masyarakat atas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai yang belum menunjukkan kinerja yang bagus.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Nitisemito (2015) mengemukakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Dalam hal ini segala sesuatu yang ada di sekitar lingkungan pekerja dapat berupa bentuk fisik dan bentuk non fisik yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti kondisi tempat kerja yang nyaman, adanya program pelayanan pegawai, dan hubungan kerjasama yang baik akan mendorong kinerja seorang pegawai untuk lebih baik, sehingga tujuan Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Prov.
Sulbar dapat tercapai dan target Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Prov.
Sulbar dapat terus ditingkatkan.
Fakta ini menggambarkan bahwa kebanyakan pegawai sulit meningkatkan dan memperbaiki kinerjanya diakibatkan karena gaya kepemimpinan tidak sesuai yang diharapkan dan rendahnya kedisiplinan pegawai dalam mendorong, merangsang dan mendukung pegawai untuk meningkatkan kompetensinya dan begitu pun lingkungan kerja yang tidak nyaman. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain : Kualitas dan kuantitas, Output, Sikap Kooperatif, rendahnya kinerja bisa disebabkan karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan karena penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki, serta rendahnya inisiatif pegawai dalam melaksanakan tugasnya karena tidak diberdayakannya pegawai yang memiliki kapasitas yang sesuai dengan bidang tugasnya.
Menurut Wibowo (2016) dan Hasibuan (2017), faktor yang memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu faktor gaya kepimpinan, disiplin dan lingkungan kerja. Tingginya gaya kepimpinan, disiplin dan lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai.. Dorongan motivasi dari pimpinan tersebut pada akhirnya akan membantu pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hestisani, Bagia, dan Suwendra (2014),
Tumilaar (2015), Sulastri (2017),
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis memilih judul dalam penelitian ini adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara Parsial terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat?
2. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat?
3. Faktor apakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Memperkaya dan melengapi khasanah ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai gaya kepemimpinan, disiplin, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.
2. Diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi usaha-usaha peningkatan kinerja pegawai khususnya pada pegawai Pada Satuan Polisi Pamong Praja dan Damkar Provinsi Sulawesi Barat.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Terdahulu
Peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian ini yang dilakukan oleh:
1. Johanes Eliezer Ayer Lyndon R.J. Pangemanan Yolanda P.I. Rori (2016).
Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis apakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Supiori. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian kausal asosiatif pendekatan kuantitatif dengan instrumen berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Supiori sebanyak 80 orang. Teknik pengambilan sampel dengan cara teknik sampling jenuh atau sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah dengan mengambil populasi atau sebanyak 80 sampel. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui Kuesioner dan data sekunder yang diperoleh instansi dan jurnal terkait untuk mendukung penelitian ini. Uji validitas instrumen menggunakan rumus Correclation Bivariate, sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha. Alat ukur terbukti valid dan reliabel untuk instrumen penelitian. Analisis regresi berganda digunakan untuk uji hipotesis penelitian ini. Hasil penelitian menunjukan bahwa: Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian
Kabupaten Supiori sebesar (β) 0,413 dengan signikansi sebesar 0,01. Disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Supiori sebesar (β) 0,741 dengan signifikansi sebesar 0.00.
Dan berdasarkan hasil uji kedua variable independent yang diuji secara individual yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Supiori adalah disiplin kerja (dengan koefisien 0,489).
Maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini disiplin kerja (X2) secara parsial merupakan factor yang berpengaruh nyata terhadap Kinerja (Y).
2. Yahya Rikaro Utomo, Nina Widowati (2017). Analisis Kinerja Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Blora Dalam Penanganan Pedagang Kaki Lima.
Jurnal Administrasi Publik Undip. Polisi Pamong Praja adalah perangkat pemerintah daerah dengan tugas pokok menegakkan peraturan daerah, menyelenggarakan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat. Jika dikaitkan dengan Kinerja Organisasi Satpol PP Kabupaten Blora, penilaian kinerja dilakukan sehubungan dengan tugas yang dilaksanakan, yakni melakukan penegakan perda dalam menangani pedagang kaki lima (PKL).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menggambarkan bagaimana kinerja Satpol PP Kabupaten Blora. Peneliti menggunakan lima dimensi kinerja menurut Dwiyanto untuk mengetahui kinerja Satpol PP Kabupaten Blora. Adapun metode yang digunakan adalah study kasus dengan pendekatan kualitatif.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dan study dokumentasi. Hasil dilapangan menunjukkan untuk Produktivitas, minimnya jumlah personil dan Anggaran menyebabkan produktivitas tidak berjalan baik. Dimensi kualitas layanan cukup baik dimana layanan yang
diberikan berupa penertiban sudah terlaksana sesuai yang direncanakan, serta koordinasi dengan pihak terkait sudah berjalan baik. Aspirasi PKL untuk mendapatkan relokasi belum mampu diwujudkan Satpol PP dengan bekerjasama dengan pihak terkait juga menjadi dasar mengapa responsivitas menjadi tidak baik. Responsibilitas cukup baik dilihat dari penegakan perda dalam penerapan sanksi yang diberikan. Pengelolaan website yang masih belum optimal membuat pertanggung jawaban Satpol PP kepada masyarakat menjadi kurang baik, dan kurang meningkatkan minat partisipasi masyarakat dalam mengawasi kinerja mereka. Berdasarakan penelitian yang sudah dilakukan, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja Satpol PP ini dirasakan belum maksimal dalam menangani PKL karena dari 5 dimensi yang dijadikan tolak ukur masih lebih banyak terdapat dimensi yang belum berjalan baik.
3. Edi Sofiantho (2013). Dengan judul "Pengaruh Motivasi dan Prestasi Kerja Individu terhadap Kepuasan Pegawai. Kesimpulan hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) motivasi dan prestasi kerja individu berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 2) Variabel motivasi sangat dominan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
4. Bunga Astra Gracia (2019). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Triview Geospatial Mandiri Jakarta Selatan Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi dan lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Triview Geospatial Mandiri, Jakarta Selatan. Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif dianalisis menggunakan statistik penulis dengan karyawan PT.
Triview Geospatial Mandiri sebagai obyek penelitian.
Adapun jumlah sampel diperoleh teknik sampling jenuh sebanyak 35 responden. Analisis data menggunakan SPSS Versi 21. Teknik Analisa data diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan uji regresi linear berganda serta uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi memiliki pengaruh sebesar 33,2% terhadap Kinerja dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh sebesar 20,1% sedang pengaruh secara simultan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 38%
5. Rusmawita (2016) Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Mamuju Utara. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian explanatory research dalam menjelaskan hubungan antar variabel yang diteliti, melibatkan 36 Pegawai Dinas Perkebunan Mamuju Utara yang diambil dengan teknik sensus. Rumusan masalah penelitian ini: 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian menggunakan analisis regresi berganda nilai Adjust R-Square sebesar 0,638 atau 63,80% variabel terikat dipengaruhi oleh ketiga variabel
bebas tersebut. Berdasarkan hasil pengujian menggunakan analisis regresi berganda, disimpulkan: 1) motivasi dan lingkungan kerjasecara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; 2) motivasisecara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; 3) Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan;
6. Sulaiman Mukhlis Yunus dan Amri (2014), melakukan penelitian dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada Sekretariat Daerah kabupaten Pidie Jaya.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, yang pada gilirannya berpengaruh signifikan terhadap kinerja Sekretariat Daerah kabupaten Pidie Jaya. Secara tidak langsung gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Sekretariat Daerah kabupaten Pidie Jaya melalui kinerja pegawai. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja Sekretariat Daerah kabupaten Pidie Jaya adalah gaya kepemimpinan.
2.2.Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi, dan
persepsi mengenai pengaruh yang sah.kepemimpinan adalah proes dalam memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya ( Veithzal dan Deddy, 2012).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organiasi karena karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seseorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orag lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan ( Sutirno, 2015).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha penyelarasan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukanya (Thoha, 2013), Prasetyo (2014) berpendapat, gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku yang dapat dibuat untuk mengintegritaskan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang mempngaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan organisasi tertentu. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi pegawai sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi dalam organisasi tersebut.
Hasil studi Tannenbaum dan Schimd dalam Wirawan (2013) menunjukkan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh:
a. Dari pemimpin, kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
b. Ciri atasan, gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi orientasi kepemimpinan yang dipilihnya.
c. Ciri bawahan, respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.
d. Persyaratan tugas, tuntutan tangung jawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.
e. Iklim organisasi dan kebijakan, ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer f. Perilaku dan harapan rekan, rekan sekerja manajer merupakan kelompok
acuan yang peting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.
2.1.2 Pendekatan Gaya Kepemimpinan
Munandar (2014) mengklasifikasikan teori-teori gaya kepemimpinan kedalam empat pendekatan, yaitu:
1. Pendekatan Sifat
Merupakan awal dari pendekatan mengenai gaya kepemimpinan.
Pendekatan ini terfokus pada karakteristik sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin, yang sudah dimilikinya sejal lahir. Sifat tersebut menentukan efektifitas kepemimpinannya. Hasibuan (2017) mengemukakan terdapat tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pmpinan itu menganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide, pendapat dan pertibangan dalam proses pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaanya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pimpinan bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan.
2. Pendekatan dua dimensi
Dimensi tugas, berpusat pada tugas, (job centered) pada hasil (result oriented), Sehingga pemimpin lebih menekankan penyelesaian tugas yang efisien, melalui perencanaan, intruksi pesifik dan pengawasan. Dimensi hubungan interpersonal juga dimensi pertimbangan (consideration), yang berpusat pada bawahan (employee centered) dan berorientasi pada hubungan (relation oriented). Dimeni kedua ini membawa pemimpin akan lebih menjalin hubungan baik dengan bawahan, menghargai ide dan perasaan bawahan dan berusaha menciptakan kepercayaan timbal balik dengan bawahan.
3. Pendekatan tiga dimensi (pendekatan dituasional)
Pendekatan ini menggabungkan antara pendekatan sifat dan pendekatan dua dimensi. Asumsi pendekatan ini adalah, efektifitas seorang pemimpin tergantung pada situasi yang dihadapi dan tidak ada satu gaya kepemimpian yang efektif untuk efektif untuk semua situasi.
4. Pendekatan transaksional dan transformasional
Merupakan pendekatan baru mengenai gaya kepemimpinan. Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan yang sudah disebutkan sebelumnya, atau dengan kata lain menggabungkan unsur kekuasaan , sifat dan tingkah laku. Pendekatan model transaksional menggambarkan bahwa hubungan atasan dan bawahan terikat dalam suatu transaksi atau pertkaran kepentingan.
Model transformasional menekankan pada adanya perubahan organisasi dan pemimpin memotivasi bawahan. Pendekatan yang terakhir ini menjadi landasan adanya dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transksional dan transformasional.
2.3. Disiplin
2.3.1 Pengertian Disiplin
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2017). Selain itu, berbagai aturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan yang berlaku. Peraturan itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan. Hal tersebut dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.
Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu dalam bekerja, etika berpakaian, serta penggunaan sarana kantor secara efektif dan efisien. Melalui disiplin yang tinggi kinerja pegawai pada dasarnya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu penegasan disiplin kerja kepada setiap pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.
Sinungan (2014: 98) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk suatu tujuan tertentu. Disiplin dapat juga diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila.
Hurlock (2012: 101) mengemukakan bahwa disiplin adalah merupakan unsur penting dalam kegiatan tertentu, baik itu kegiatan belajar maupun kegiatan kerja, karena hal tersebut akan merupakan sistem pengawasan bagi dirinya. Disiplin kerja yang demikian merupakan disiplin yang tidak dirasakan sebagai suatu yang dipaksakan dari luar, tetapi timbul didalam diri individu itu sendiri. Menurut
Sinungan (2014: 58), ada beberapa ciri disiplin sebagai pola tingkah laku yaitu: 1) Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat, 2) Adanya perilaku yang dikendalikan, dan 3) Adanya ketaatan untuk menciptakan suasana yang sehat untuk disiplin yang konstruktif.
Disiplin menjadi faktor yang cukup dominan dalam mempengaruhi kinerja seseorang, untuk memahami arti dari disiplin maka Heidjrachman dan Husnan (2012:71) mengungkapkan disiplin adalah setiap perseorangan dan juga
kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga pegawai tersebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya. Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau merubah sifat dan perilakunya. Menurut Davis (2012:124) disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuanpengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil.
Menurut Handoko (2017) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan. Fungsi khusus disiplin dapat dijabarkan
sebagai peranan penting dalam hidup. Karena memunculkan dampak positif luar biasa yang dapat dirasakan dalam lingkungan bekerja. Terutama bagi seseorang pemimpin yang hendak memberikan contoh. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2017) pengertian disiplin kerja pegawai dipisahkan menjadi dua bentuk yaitu :
1. Disiplin preventif, yaitu suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang ada dalam organisasi, jika system organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah dalam menegakkan disiplin kerja. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi.
Pimpinan organisasi mempunyai tanggungjawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja, serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Adapun hal-hal yang termasuk dalam kategori disiplin preventif adalah ketepatan waktu, tanggung jawab terhadap fasilitas kantor, ketaatan terhadap peraturan yang berlaku, serta etika dan motivasi kerja aparat/pegawai.
2. Disiplin korektif, yaitu suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk ditetapkan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan prosedur yang seharusnya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam penelitian ini disiplin kerja diartikan sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku pegawai terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan oleh sekolah.
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2017) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di organisasi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi.
Timpe (2013) mengemukakan bahwa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kedisiplinan pegawai adalah:
1. Ketaatan terhadap peraturan, yaitu memahami bahwa ketaatan terhadap aturan harus diperhatikan untuk menegakkan disiplin, nilai-nilai kedisiplinan diwujudkan dalam bentuk ketaatan terhadap peraturan dan ada manfaat yang diperoleh karena menegakkan aturan kedisiplinan
2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan, yaitu memahami bahwa kepatuhan terhadap perintah kedinasan harus diperhatikan untuk menegakkan disiplin, nilai-nilai kedisiplinan diwujudkan dalam bentuk kepatuhan terhadap perintah kedinasan dan ada manfaat yang diperoleh karena patuh terhadap perintah kedinasan
3. Ketaatan terhadap jam kerja, yaitu memahami bahwa ketaatan terhadap jam kerja harus diperhatikan untuk menegakkan disiplin, nilai-nilai kedisiplinan diwujudkan dalam bentuk ketaatan terhadap jam kerja dan ada manfaat yang diperoleh karena taat melaksanakan tugas sesuai dengan jam kerja
4. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor, yaitu memahami bahwa kepatuhan terhadap penggunaan sarana harus diperhatikan untuk menegakkan disiplin, nilai-nilai kedisiplinan diwujudkan dalam bentuk kepatuhan menggunakan sarana dan ada manfaat yang diperoleh karena taat memelihara sarana.
5. Selalu bekerja sesuai prosedur, yaitu memahami bahwa bekerja sesuai prosedur harus diperhatikan untuk menegakkan disiplin, nilai-nilai kedisiplinan diwujudkan dalam bentuk bekerja sesuai prosedur dan ada manfaat yang diperoleh karena selalu bekerja sesuai prosedur.
2.4 Lingkungan Kerja
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Pada umumnya, setiap organisasi baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan di mana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan parubahan sehingga, organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bias menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.
Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas akan tinggi dan prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang memengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (Goerge R.Terry, 2016:23). Menurut Sedarmayati ( 2014) bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Pengertian lain tentang lingkungan kerja bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada di dalam maupun di luar organisasi tersebut dan secara potensial memengaruhi kinerja organisasi itu (Budiyono dan Amirullah Haris, 2014:51). Lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik dan/ atau nilainilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya (Fautisno Cardoso Gomes, 2013:25).
Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau peruasahaan itu berada.
Lingkungan kerja fisik dapat diartikan semua keadaan yang ada di sekitar tempat kerja, yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat memengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedermayanti, 2014). Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok, keamanan, ruang gerak dan lain-lain (Sumartono. S, 2014).
Lingkungan kerja fisik adalah salah satu unsur yang harus digunakan perusahaan sehingga dapat menimbulkan rasa aman, tentram dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk peningkatan kinerja karyawan
(Sihombing, 2014:175).Beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik meliputi warna, kebersihan, sirkulasi udara, penerangan dan keamanan (Setiawan, 2018:83).
Faktor-faktor yang memengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja diantaranya adalah temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis dan keamanan. lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedermayanti, 2014)
Jadi, dapat disimpulkan bahwa dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik yaitu dengan menciptakan hubungan/interaksi antar karyawan yang baik pula agar suasana kerja yang tercipta akan lebih nyaman dan harmonis sehingga karyawan akan lebih semangat dalam meningkatkan kinerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang dapat memengaruhi kegiatan produksi, sehingga dapat memaksimalkan kinerja karyawan.
2.4.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi lingkungan kerja (Khoiriyah dan Lilik, 2016) antara lain:
1. Penerangan. Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja, masing masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan
tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.
2. Suhu udara. Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.
3. Suara bising. Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
4. Ruang gerak. Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan ruang gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibat-kan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. karena itu, manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari masing-masing karyawan.
5. Keamanan kerja. Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
2.4.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.
Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya sehingga tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dapat berubah. lingkugan kerja yang bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi 2 (Wibowo, 2017) yaitu:
1. Lingkungan Internal
Ada banyak faktor yang memengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan.
Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada kondisi pekerjaan yang secara langsung ataupun tidak langsung akan berdampak pada kelangsungan perusahaan. lingkungan interal adalah komponen- komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu:
a) Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Terdapat 5 (lima) tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu.
b) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif ataupun negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja memengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah- masalah lainnya. Dengan demikian hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan kepelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknya, prestasi kerja menimbulkan kepuasan.
c) Stress Karyawan
Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi para karawan.
Sterss adalah suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun kesehatan mental. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut (Wibowo, 2007:65) :
1) Beban kerja berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu
3) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
4) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 5) Kemenduaan peranan
6) Frustasi
7) Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok 8) Perbedaan antar nilai- nilai perusahaan dan karyawan
9) Berbagai bentuk perubahan.
d) Kompensasi
Faktor yang paling signifikan yang memengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang memengaruhi tinggi rendahnya didalam pemberian kompensasi atau upah adalah:
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2) Organisasi tenaga kerja/buruh
3) Kemampuan perusahaan untuk membayar 4) Keadilan dan kelayakan
5) Produktivitas 6) Biaya hidup 7) Pemerintah 2. Lingkungan Eksternal
Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasai, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya. Lingkungan eksernal adalah komponen-komponen yang ada diluar organisasi atau perusahaan.
Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada saat sekarang ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu (Wibowo, 2007:70). Karenanya manajemen dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dari lingkungan eksternal (Wibowo, 2017:75), yaitu : a) Sektor Sosial
Ekonomi Setiap segi sosial ekonomi dapat membantu atau menghambat upaya mencapai tujuan perusahaan dan menyebabkan keberhasilan ataupun kegagalan strategi. Nilai-nilai ini terwujud kedalam perubahan gaya hidup yang memengaruhi permintaan terhadap produk dan jasa ataupun cara perusahaan berhubungan dengan karyawannya serta interaksi karyawan terhadap
pekerjaannya. Adapun faktor-faktor sosial ekonomi, yaitu:
1) Masalah keluarga
2) Masalah kesehatan (kondisi phisik) 3) Masalah finansial
4) Perubahan-perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial 5) Kesempatan untuk pengembangan karier
6) Masalah-masalah pribadi lainnya b) Sektor Teknologi
Disamping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang besar untuk menigkatkan hasil, tujuan, atau mengancam kedudukan perusahaan karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan.
c) Sektor Pemerintah
Falsafah pemerintah dalam hubugannya dengan perusahaan dapat berubah- ubah sewaktu-waktu. Ini merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan usaha atau adakalanya keduanya bersamaan. Disamping mendorong dan membantu, pemerintah juga menciptakan ancaman, ini berarti memengaruhi kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan pemerintah, maka akan berdampak pada perusahaan dan akan berimbas pada kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung.
d) Pesaing
Pesaing merupakan ancaman bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Kondisi persaingan yang begitu ketat akan memengaruhi keadaan suatu perusahaan, dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut
sebagai masukan atau hasil kerja yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi kondisi yang seperti ini (Wibowo, 2007:73).
2.5. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai (job performance) mencakup sejumlah hasil yang tidak lain merupakan manifestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian atas pekerjaan atau organisasi kerja. Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan kerja yang dapat diukur (Seimour, dalam Susiati, 2012).
Dharma (2014, dalam Susiati 2012) mendefinisikan kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang kepada sekelompok orang. Sedangkan Stoner (2013) mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh individu, kelompok atau organisasi.
Selanjutnya menurut Mitchel dan Larson (2014, dalam Susiati 2012), bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standar mutu. Dengan demikian, kinerja terdapat dua dimensi baik atau buruk, artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang telah dibakukan oleh organisasi, maka kinerja yang dimiliki orang tersebut tergolong baik. Jika sebaliknya berarti kinerja buruk.
Kinerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh individu atau kelompok yang menurut Siagian (2009) bahwa ditinjau dari segi perilaku, kepribadian seseorang sering menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap,
cara berpikir dan cara bertindak. Berbagai hal mempengaruhi kepribadian seseorang manusia organisasional yang tercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan berpengaruh pada kinerjanya.
Dari batasan - batasan tersebut jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja yang berbeda antara pegawai satu dengan pegawai yang lain secara garis besar menurut Marat (dalam Susiati 2012) dipengaruhi oleh dua hal yaitu : a) faktor individu, dan b) faktor situasi. Dijelaskan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh para pegawai tersebut berbeda karena adanya faktor - faktor individu yang berbeda seperti misalnya adanya perbedaan kemampuan fisik, motivasi dan faktor - faktor individual lainnya.
Faktor - faktor situasi juga berpengaruh terhadap tingkat kinerja yang dicapai seseorang, situasi yang mendukung misalnya adanya kondisi sarana usaha yang baik, ruangan yang tenang, pengakuan atas pendapat rekan kerja yang lain, pemimpin yang mengerti kebutuhan pegawai dan tidak otoriter tetapi demokratis.
Sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong pencapaian kinerja yang tinggi daripada kondisi kerja yang tidak mendukung karena terdapat pemimpin kerja yang otoriter, pelayanan yang kurang memuaskan, tekanan terhadap peranan tentu akan menimbulkan kinerja pegawai yang rendah.
Hal yang sama menurut Siagian (2009) bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh kondisi fisiknya. Seseorang yang memiliki kondisi yang
mempunyai daya tahan tubuh yang tinggi yang pada gilirannya tercermin pada kegairahan bekerja dengan tingkat produktivitas yang tinggi, dan sebaliknya. Di samping itu, kinerja individu juga berhubungan dengan kemampuan yang hanya dimiliki oleh individu agar ia berperan dalam organisasi.
2.5.2 Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Mitchell dan Larson (2014, dalam Susiati 2012) kinerja bisa ditunjukkan dalam berbagai cara antara lain :
a. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang sama yang berlangsung sepanjang waktu
b. Kinerja bisa menunjukkan perilaku berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat konseptualisasi yang tinggi.
c. Kinerja bisa menunjukkan perolehan - perolehan (outcomes) yang tidak erat kaitannya dengan tindakan - tindakan tertentu.
d. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang umum yang menunjukkan sifat - sifat global daripada perilaku spesifik.
e. Kinerja bisa didefinisikan sebagai hasil - hasil perilaku kelompok daripada perilaku individual.
Kinerja menurut Lopez (dalam Susiati 2012) diukur dalam beberapa ukuran kerja secara umum yang diterjemahkan dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi ekuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil,
perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.
2.5.3 Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2013, dalam Susiati 2012) cara pengukuran kinerja pegawai didasarkan pada beberapa kriteria yaitu :
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan.(baik atau tidak)
3. Ketepatan atau kesesuaian waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Hasil pekerjaan dapat bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Perbedaan antara hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik penting untuk memahami reaksi para pegawai terhadap pekerjaan mereka. Secara umum hasil intrinsik adalah objek atau kejadian yang timbul dari usaha pegawai sendiri dan tidak menuntut keterlibatan orang lain. Secara lebih sederhana, ia adalah hasil yang jelas berhubungan dengan tindakan yang dilakukan pegawai (Brief dan Aldag, 2012, dalam Susianti 2012) hasil semacam ini dianggap khas yang hanya ada pada pekerjaan profesional dan teknis, namun pada dasarnya semua pekerjaan dapat menimbulkan hasil intrinsik, yang melibatkan perasaan tanggung jawab, tantangan dan pengakuan dan merupakan hasil dari ciri khas kerja seperti keragaman, otonomi identitas dan arti. Sebaliknya hasil ekstrinsik merupakan objek atau kejadian yang mengikuti usaha pegawai sendiri sehubungan dengan faktor - faktor lain yang tidak terlibat secara langsung dalam pekerjaan itu sendiri.
Potongan harga, bonus, kondisi kerja, rekan kerja, dan bahkan menyedia ialah ciri khas tempat kerja yang merupakan bagian fundamental dari pekerjaan itu sendiri.
