PENGARUH SUMBER STRES TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
PT. BANK ARTHA GRAHA INTERNASIONAL Tbk.
CABANG SURABAYA
SKRIPSI
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DIAJUKAN OLEH FRANS YUANA PRASETYA
No. Pokok : 040418715
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah hirobbil’alamin, berkat rahmat ALLAH SWT, sehingga
penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi yang berjudul ” Pengaruh
Sumber Stres Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Artha Graha
Internasional Tbk Cabang Surabaya” tanpa suatu halangan yang berarti.
Skripsi ini tidak mungkin terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak yang
bersedia meluangkan waktu serta memberikan bantuan baik moril maupun materiil,
selama penyusunan hingga selesainya penulisan ini. Untuk segala bantuan tersebut
maka penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada:
1. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Airlangga Drs. Ec. H. Karjadi
Mintaroem, Ms., beserta staf.
2. Ketua Departemen Manajemen Dr. Djoni Budiardjo, SE., Msi yang telah
membantu kelancaran proses penulisan skripsi ini.
3. Dr. H. Warsono, SE., ME. selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan
waktu, tenaga dan pikiran untuk membantu memberikan petunjuk dan arahan
serta perbaikan sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik dan tepat waktu.
4. Kepada Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan
5. Kepada keluarga tercinta, Ayah dan Ibu, yang memberikan dukungan materiil,
moril, dan kasih sayang tak terhingga serta doa yang selalu menyertai sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi yang tidak bisa disebutkan satu
persatu yang telah mendukung selesainya skripsi ini.
7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini, dimana
tidak bisa disebutkan satu persatu sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai
dengan baik.
Akhirnya dengan segala keterbatasan yang ada, penulis berharap skripsi ini
dapat memberikan manfaat dan tambahan wawasan bagi pembaca.
Surabaya, Agustus 2010
Abstraksi
Semakin kompleksnya tugas adakalanya tidak diimbangi oleh kapasitas dan kemampuan otak manusia yang memadai, dan hal tersebut tentunya sedikit banyak dapat menjadi suatu tekanan yang akan menjadi pemicu munculnya stress yang dialami oleh para pegawai dalam perusahaan tersebut. Efek psikologis yang paling sederhana dan jelas dari stres kerja adalah turunnya kepuasan kerja Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor stres terhadap kepuasan kerja karyawan dan variabel faktor-faktor stres mana yang dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif yang menitikberatkan pada uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik multiple linier regression menggunakan SPSS V 15 dimana faktor-faktor stres (X) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Dengan prosedur pengumpulan data menggunakan kuesioner, hasil penelitian ini sebagai berikut :
Y = 6,627 - 0,063 X1 - 0,484 X2 – 0,250 X3
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh faktor-faktor stres yang terdiri kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan kondisi individu secara bersama – sama dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari hasil uji parsial diketahui setiap variabel mempunyai pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari koefisien beta, kondisi organisasi diketahui mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PEGESAHAN... ii
KATA PENGANTAR... iii
ABSTRAKSI... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 3
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Sistematika Skripsi ... ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ... 6
2.1.1. Stres kerja ... 6
2.1.1.2. Sumber-sumber Stress ... 8
2.1.1.3. Gejala-gejala Stress ... 17
2.1.1.4. Dampak yang Timbul Akibat Stress ... 19
2.1.2. Kepuasan Kerja ... 20
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
2.1.2.2. Dimensi-Dimensi Dalam Kepuasan Kerja ... 21
2.1.3. Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ... 25
2.2. Penelitian Sebelumnya ... 25
2.3. Model Analisis dan Hipotesis ... 26
2.3.1. Model Analisis ... 26
2.3.2. Hipotesis ... 29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian ... 28
3.2. Identifikasi Variabel ... 28
3.3. Definisi Operasional Variabel ... 29
3.4. Jenis dan Sumber Data ... 33
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ... 33
3.5.1. Populasi ... 34
3.5.2. Teknik Penentuan Sampel ... 34
3.5.3. Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.5.4. Pengujian kuisioner ... 35
3.5.6.. Uji Reliabilitas ... 36
3.5.7. Uji Multikolinieritas ...36
3.5.8. Uji Heteroskedastisitas ... 37
3.6. Teknik Analisis ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran umum Perusahaan ... 40
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40
4.1.2. Visi dan Misi PT Bank Artha Graha Internasional Tbk ………… 41
4.1.3. Struktur Organisasi ……… 41
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 43
4.2.1. Karakteristik Responden ... 43
4.2.1.1. Karakteristik Responden Menurut Jenis kelamin...… 43
4.2.1.2. Karakteristik Responden Menurut Usia …...……. 43
4.2.1.3. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja ……...….... 44
4.2.1.4. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ………..….. 45
4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden ………..……. 46
4.2.2.1. Deskripsi Variabel Kondisi Lingkungan (X1) ….………… 47
4.2.2.2. Deskripsi Variabel Kondisi Organisasi (X2) …………... 49
4.2.2.3. Deskripsi Variabel Kondisi Individu (X3) ………. 53
4.2.2.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y) …………..……… 55
4.2.2.5. Uji Validitas dan Reliabilitas …………...…. 56
4.2.2.5.2. Uji Realibilitas Alat Ukur ……….. 58
4.2.2.5.3. Uji Multikolinearitas ………. 59
4.2.2.5.4. Uji Heteroskedastisitas ………. 59
4.3. Analisis Model dan Pembuktian Hipotesis ... 60
4.3.1. Analisis Model ... 60
4.3.2. Pembuktian Hipotesis ... 63
4.3.2.1. Pembuktian Hipotesis Pengaruh Variabel Bebas Secara Bersama-sama Terhadap Variabel Terikat ... 63
4.3.2.2 Pembuktian Hipotesis Pengaruh Variabel Bebas Secara Parsial Terhadap Variabel Terikat ...63
4.4. Pembahasan ... 64
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 68
5.2. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamn ………
Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia………..
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja...
Tabel 4.4 : Karakteristik responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir .
Tabel 4.5 : Peringkat Penilaian Untuk Masing-masing Variabel...
Tabel 4.6 : Penilaian Item Variabel Faktor Lingkungan (X1)………..
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ... 29
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I Kuisioner Penelitian
LAMPIRAN II Data Hasil Penelitian
LAMPIRAN III Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
LAMPIRAN IV Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Kebutuhan hidup manusia selalu mengalami perkembangan dari waktu ke
waktu dan dengan munculnya kebutuhan yang makin meningkat tersebut maka
muncul berbagai industri yang bertujuan untuk memenuhinya. Dengan semakin
banyak dan beragamnya indstri yang muncul maka hal tersebut juga berarti bahwa
tugas yang harus diemban oleh pegawai dalam suatu organisasi akan semakin
kompleks dan beragam. Semakin kompleksnya tugas adakalanya tidak diimbangi
oleh kapasitas dan kemampuan otak manusia yang memadai, dan hal tersebut
tentunya sedikit banyak dapat menjadi suatu tekanan yang akan menjadi pemicu
munculnya stress yang dialami oleh para pegawai dalam perusahaan tersebut.
Munculnya stres kerja tidak hanya disebabkan oleh kerumitan dan
kekompleksan tugas dalam suatu perusahaan namun juga dapat berasal dari
keadaan lingkungan sekitar tempat pegawai tersebut hidup. Kondisi lingkungan
seperti krisis global yang terjadi belakangan ini yang tentunya menyebabkan
naik-turunnya keadaan ekonomi, tentunya dapat memicu munculnya stress yang
dialami oleh pegawai dalam suatu perusahaan. Faktor yang juga berpotensi
menimbulkan stres antara lain keadaan dalam suatu perusahaan misal pemindahan
posisi dari suatu pegawai ke bagian lain yang tidak disukai, terjadinya
perampingan perusahaan yang menyebabkan pengurangan pegawai, dan juga
Robbins (2002) menyatakan bahwa stress adalah “suatu kondisi dinamik
yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan sebuah peluang,
kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan
yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting”.
Turunnya kepuasan kerja adalah efek yang paling sederhana dari terjadinya
stress dalam pekerjaan. Gavin et al. (1985) menyatakan bahwa “High job stress
has been proposed as one cause of internal auditor job dissatisfaction”. Stress
kerja yang tinggi adalah salah satu penyebab dari ketidakpuasan kerja pekerja
auditor internal.
Selain itu menurut Luthans (2001) “the most simple and obvious psychological effect of job stress is the decline of job satisfaction. Job satisfaction occurs as an effective or emotional response to many different aspects of job. The job aspects that could be appeared as job stress sources include the organizational structure dimension, job design, workgroup and individual characteristic.”
Menurutnya efek psikologis yang paling sederhana dan jelas dari stres kerja
adalah turunnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja timbul sebagai respon efektif
atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Aspek-aspek pekerjaan yang
dapat menjadi sumber-sumber stres kerja meliputi dimensi struktur organisasi,
desain pekerjaan, kelompok kerja dan karakteristik individu.
Didalam kondisi persaingan yang ketat dan strategis didalam bidang
teknologi dan informasi dan komunikasi, salah satu perusahaan di Indonesia, PT
Bank Artha Graha Internasional Tbk. dituntut untuk melakukan efisiensi dan
efektifitas kinerja guna meningkatkan kinerja perusahaan, khususnya di bidang
manajemen dan pengembangan sumberdaya manusia. PT Bank Artha Graha
dimana kantor pusatnya terletak di Jakarta. PT Bank Artha Graha Internasional
Tbk cabang Surabaya memiliki 70 orang pegawai yang menempati beberapa
bagian. Selain itu PT Bank Artha Graha Internasional Tbk. termasuk dalam
kategori 15 bank nasional dengan aset besar, oleh karena itu tuntutan dari
pemegang saham dan pihak manajemen semakin menambah tekanan pada
karyawan.
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka perlu diteliti dengan judul
”Pengaruh Sumber Stres Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Bank Artha
Graha Internasional Tbk cabang Surabaya.”
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah sumber pada stres kerja yang terdiri dari kondisi lingkungan,
kondisi organisasi dan kondisi individu secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Artha
Graha Internasional Tbk cabang Surabaya ?
2. Diantara sumber stres tersebut diatas, manakah yang mempunyai pengaruh
dominan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Artha Graha Internasional
Tbk cabang Surabaya ?
1.3. Tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh sumber stres kerja yang terdiri dari
kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan kondisi individu secara bersama-sama
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Artha Graha Internasional Tbk
2. Untuk mengetahui diantara sumber stres kerja yang mempunyai pengaruh
dominan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Artha Graha Internasional
Tbk cabang Surabaya.
1.4. Manfaat penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap
perusahaan akan pentingnya memperhatikan kondisi stres pada karyawan
sehingga karyawan dapat bekerja optimal dan memberikan nilai lebih terhadap
perusahaan.
2. Diharapkan dapat menjadi bahan bagi pengembangan dan penerapan ilmu
khususnya untuk mahasiswa FEB Program Studi Manajemen
1.5. Sistematika Skripsi
Agar dapat diperoleh gambaran yang jelas mengenai apa yang akan dibahas
dalam skripsi ini, maka disusunlah sistematika sebagai berikut :
BAB I : Pendahuluan
Dalam bab ini akan disajikan garis besar yang menguraikan tentang latar
belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan skripsi.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Dalam bab ini akan disajikan tentang landasan teori yang menjadi dasar
pembahasan serta penelitian sebelumnya, kerangka konseptual dan hipotesis yang
BAB III : Metode Penelitian
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang metode penelitian yang digunakan,
identifikasi dan definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, prosedur
penentuan sampel, prosedur pengumpulan data, serta teknik analisis yang
digunakan untuk mengolah data.
BAB IV : Hasil dan Pembahasan
Dalam bab ini akan diuraikan gambaran umum perusahaan, deskripsi hasil
penelitian serta pembahasannya, dan pembuktian hipotesis dengan
penginterpretasian hasil olahan data.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Dalam hal ini akan diuraikan mengenai simpulan dari hasil analisis serta
beberapa saran yang merupakan sumbangan pemikiran sebagai hasil yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Stres Kerja
Stres dapat terjadi pada setiap orang, utamanya adalah pegawai dalam suatu
perusahaan yang mengalami banyak tekanan yang menimbulkan faktor pemicu stress.
Tekanan tersebut dapat ditimbulkan oleh semakin kompleksnya tugas yang diberikan dan
juga kondisi lingkungan tempat pegawai tersebut tinggal dan bekerja.
Nimran (1999) menyatakan bahwa ada beberapa alasan mengapa masalah stres
yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini. Di
antaranya adalah:
1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produkttfitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
4. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk.
Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja
di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan
pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi
semakin terasa.
2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja
Robbins (2002) menyatakan bahwa stress adalah “suatu kondisi dinamik yang
didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala, atau
tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.”
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001) menyebutkan bahwa “stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek
dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga
biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan
yang berasal dari luar diri seseorang.”
Menurut Ivancevich dan Matteson (1987) stres kerja adalah “ An adaptive
response, moderated by indiidual differences, that is a consequence of any action,
situation, or event thet places special demands on person”. Stres kerja adalah dampak
dari interaksi unik antara kondisi pemicu di lingkungan dan kecenderungan individu
untuk menanggapinya.
Pengertian stres kerja menurut Mangkunegara (2001) adalah “perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.” Sedangkan menurut Siagian
(1998) “stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,
jalan pikiran dan emosi fisik seseorang.”
Menurut Handoko (2001) stres adalah “suatu kondisi ketegangan yang
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.” Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang mengganggu
pelaksaan kerja mereka.
Baron & Greenberg (Margiati, 1999), “mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi
emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat
halangan dan tidak bisa mengatasinya.”
Aamodt (Margiati, 1999) “memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan
karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa
yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis.”
Berbeda dengan pakar di atas, Landy (Margiati, 1999) “memahaminya sebagai
ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan
konsekuensi penting bagi dirinya.”
Dari definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah
bentuk interaksi yang terjadi antara individu dengan lingkungannya baik berupa peluang,
ancaman maupun tuntutan yang menyebabkan seseorang mengalami gangguan baik fisik,
psikis atau perilaku.
2.1.1.2 Sumber-sumber Stres
Menurut Robbins (2005) ada tiga faktor yang menjadi sumber potensial stres yaitu:
1. Kondisi Lingkungan
Sebagaimana ketidakpastian lingkungan organisasi mempengaruhi desain dari
struktur organisasi, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres diantara
karyawan di organisasi.
Perubahan di tahap hidup organisasi menciptakan ketidakpastian ekonomi.
Ketidakpastian ekonomi dapat menimbulkan stres yang berdampak negatif
misal ketika suatu negara mengalami krisis berkepanjangan maka bisa jadi hal
tersebut dirasakan oleh pegawai dalam organisasi dimana kebutuhan hidup
mengalami peningkatan signifikan yang tidak dibarengi dengan kenaikan
pendapatan. Hal tersebut tentu saja memiliki dampak negatif pada kondisi stres
pegawai dalam perusahaan yang juga akan memberikan dampak pada kinerja
dalam perusahaan atau organisasi.
b. Ketidakpastian politik
Kondisi politik cenderung mempengaruhi karyawan dan menimbulkan stres
berbeda dari negara satu ke negara lain. Kondisi politik seperti tidak adanya
kejelasan dalam pemerintahan atau regulasi yang jelas mengenai
peraturan-peraturan tertentu tentu saja juga menimbulkan stres yang berdampak negatif
pada pegawai dalam perusahaan. Kondisi politik yang tidak jelas dapat
menimbulkan keraguan-keraguan dalam mengambil berbagai keputusan atau
bertindak dan jenis stres seperti ini jug akan berpengaruh pada pegawai dalam
sebah perusahaan.
c. Ketidakpastian teknologi
Adanya inovasi baru dapat meyebabkan keahlian dan pengalaman karyawan
menjadi usang dalam waktu singkat, komputer, robotik, otomatisasi dan bentuk
inovasi teknologi lainnya merupakan ancaman bagi banyak orang dan
menimbulkan stres bagi mereka. Stres yang menimbulkan dampak negatif akan
kurangnya kemampuan dalam mempelajari teknologi tersebut sehingga
karyawan merasa terancam posisinya oleh teknologi dan juga sumber daya
manusia baru yang lebih kompeten dalam menggunakan teknologi tersebut dan
hal tersebut menimbulkan stres yang negatif.
2. Kondisi Organisasi
Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyesuaikan tugas dalam waktu
terbatas, beban kerja, tuntutan dan ketidakpedulian dari atasan dan teman kerja yang tidak
menyenangkan adalah beberapa contohnya. Ada beberapa faktor utama, yakni:
a. Tuntutan tugas
Adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang meliputi desain
pekerjaan (otonomi, keanekaragaman tugas, derajat wewenang), kondisi kerja,
dan tata letak kantor atau ruang kerja. Keadaan diatas dapat menimbulkan stres
yang negatif apabila faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut
memberikan suatu keadaan yang tidak nyaman ketika pegawai tersebut bekerja
seperti terlalu banyaknya tugas yang diberikan, kondisi kerj yang tidak nyaman,
bahakan tata letak kantor atau ruang kerja yang tidak sesuai dengan harapan
atau yang diinginkan oleh pegawai.
b. Tuntutan peran
Adalah faktor yang berhubungan dengan tekanan yang dialami seseorang ketika
memegang peran tertentu di organisasi. Konflik peran menimbulkan
pengharapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi atau memuaskan. Beban peran
ditentukan. Ambiguitas peran ditimbulkan ketika harapan akan peran tidak jelas
dan karyawan tidak yakin apa yang harus dilakukan.
c. Tuntutan teman kerja
Adalah faktor dimana tekanan yang ditimbulkan berasal dari karyawan lain. Hal
tersebut bisa terjadi misal karena adanya persaingan antar rekan kerja yang
dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dan memicu munculnya stres negatif
dalam diri seorang pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan.
d. Struktur Organisasi
Didefinisikan sebagai level diferesiansi di organisasi, tingkat aturan dan
kebijakan dan dimana pengambilan keputusan dibuat.
e. Kepemimpinan
Ditujukan dengan gaya kepemimpinan top management di organisasi. Beberapa
top management menciptakan budaya organisasi yang tegang, takut dan cemas.
Dengan adanya budaya organisasi seperti ini maka karywan rentan mengalami
stres berdampak negatif yang diakibatkan oleh ketegangan dan ketakutan yang
dialalami pada saat karyawan tersebut harus berhadapan dengan atasan.
f. Tahap hidup organisasi
Organisasi selalu mengalami siklus. Organisasi berdiri, tumbuh, menjadi
dewasa dan menurun. Tahap pendirian dicirikan dengan kesenangan,
ketidakpastian dimana akan menimbulkan pemecatan dan berbagai
ketidakpatian akan lebih menyebabkan stres.
Faktor ini lebih mengarah pada kehidupan pribadi karyawan. Adapun menurut
Robbins (2005) faktor yang terlibat yakni:
a. Masalah keluarga
Masalah rumah tangga, hubungan yang putus dan masalah kedisiplinan dengan
anak adalah contoh masalah yang berhubungan dengan timbulnya stres bagi
karyawan yang mereka bawa ke tempat kerja. Ada kalanya pegawai tidak
mampu memisahkan antara urusan pribadi dengan pekerjaan sehingga masalah
keluarga yang mereka hadapi di rumah terbawa pada saat mereka berkerja.
b. Masalah pemenuhan kebutuhan hidup
Masalah pemenuhan kebutuhan hidup yang terjadi pada individu seperti
pendapatan yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dapat
menimbulkan stres atau sebaliknya individu yang berpenghasilan lebih besar
namun tidak mampu mengelola keuangannya dengan baik.
c. Kepribadian
Kepribadian juga mempengaruhi munculnya stres bagi individu. Kepribadian
tipe A cenderung lebih mengalami stres dibanding individu bertipe B, atau
seseorang yang memiliki negative offectivity cenderung akan merasakan stres.
Sedangkan menurut Matteson dan Ivancevich (2002) faktor-faktor sumber stress
kerja ada 3 yaitu :
1. Individual Level Stressor
a. Pemberian tugas yang berlebihan
Adanya tugas atau pekerjaan yang banyak dan tidak sebanding dengan
menjadi penyebab terjadinya stres kerja. Seringkali pekerjaan yang banyak
menyebabkan seseorang merasa tidak dapat mencapai target yang ditetapkan
perusahaan dan menjadi stres.
b. Konflik tugas
Konflik tugas muncul karena adanya ketidak konsistenan
pengharapan-pengharapan sehubungan dengan tugas tertentu. Terdapat 4 tipe konflik tugas
menurut Katz dan Kahn (1996) yaitu intraseden conflict (beban tugas yang
diberikan dengan tujuan yang bertentangan), intersender conflict (dua atau lebih
pengirim memberi petunjuk yang bertentangan) dan person role conflict (tugas
bertentangan dengan nilai dasar pribadi).
c. Ambiguitas tugas
Ambiguitas tugas terjadi karena ketidakjelasan dan kerancuan tujuan atau sasaran
pekerjaan, ruang lingkup dari tanggung jawab serta ketidakpastian (sekitar
batasan-batasan pekerjaan). Ketidakjelasan ini sering memicu stres kerja karena
karyawan merasa tidak mempunyai acuan yang tepat mengenai pekerjaan yang
harus dilakukan.
d. Tanggung jawab orang lain
Bila seseorang harus bertanggung jawab atas tindakan orang lain maka hal ini
akan bisa menimbulkan tekanan kerja karena merasa bahwa tindakan orang lain
itu sudah diluar kontrolnya, terlebih apabila sebenarnya ia merasa bahwa tindakan
orang lain tersebut seharusnya bukan menjadi tanggung jawabnya.
2. Group Level Stressor
Perilaku-perilaku manajerial yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan
membuat para karyawan menjadi binggung dan mudah stres. Perilaku-perilaku
tersebut diantaranya adalah membuat sistem kerja kurang jelas, atau adanya
birokrasi yang menghambat kelancaran kerja.
b. Kurangnya kohesivitas kelompok
Kohesitas dipandang sebagai suatu kekuatan yang memaksa anggotanya untuk
tetap berada dalam kelompok. Sebuah kelompok kerja dimana para anggotanya
tidak merasa memiliki ikatan satu sama lain, karena adanya prasangka, persaingan
yang tidak sehat dan tidak ada rasa kebersamaan akan menyebabkan stres pra
anggotanya.
c. Konflik dengan rekan kerja atau kelompok kerja
Kelompok yang permanen mempunyai persetujuan yang jelas antara tugas yang
diharapkan dan tugas yang didapat. Keanggotaan dalam berbagai macam
kelompok maka orang melakukan bermacam-macam tugas. Dalam banyak hal
perilaku yang dibedakan oleh tugas yang bermacam-macam dapat bersifat
harmonis dan berjalan dengan baik namun ada juga yang bertentangan sehingga
menimbulkan intragroup conflict. Individu-individu yang mengalami masalah
pribadi karena konflik dengan rekan kerja maupun konflik dengan kelompok kerja
lain kemungkinan besar akan mengalami stres apabila kondisi-kondisi tersebut
berlangsung lama.
d. Ketidak cocokan dengan teman sekelompok
Dukungan dan penerimaan dari individu-individu terhadap rekan kerja merupakan
kerja. Individu yang merasa tidak cocok dengan teman sekelompok akan merasa
tidak enak dan sering menghadapi banyak masalah khususnya dalam berinteraksi
dengan rekan kerja, apabila kondisi tersebut berlangsung dari waktu ke waktu dan
individu tidak mampu menyelesaikan akibatnya stres kerjapun akan terjadi.
3. Organizational Level Stressor
a. Iklim organisasi
Iklim organisasi yang baik akan memberikan lingkungan denga tekanan rendah,
situasi persaingan yang sehat dan kesempatan mengembangkan diridan
kesempatan mengeluarkan ide bagi karyawan. Iklim organisasi yang tidak tercipta
dengan baik dapat menyebabkan stres.
b. Teknologi yang diciptakan
Perubahan teknologi yang relatif cepat seperti yang terjadi pada saat ini menuntut
organisasi maupun anggota organisasi untuk dapat menyesuaikan diri, stres kerja
kemungkinan besar akan terjadi.
c. Gaya kepemimpinan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan
Manajemen seringkali menerapkan gaya yang dianggap sesuai untuk menjalankan
organisasinya. Seringkali gaya manajemen ini dianggap bertentangan dengan
harapan karyawan. Bila hal itu terjadi akan dapat menimbulkan stres kerja.
d. Desain dari organisasi
Deskripsi pekerjaan melengkapi instrumen-instrumen deskriptif lainnya seperti
bagan organisasi, wewenang, ketetapan-ketetapan fungsi unit kerja dengan
memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hubungan-hubungan
menyangkut sentralisasi atau desentralisasi, perihal penyebaran produk, geografis,
fungsional perampingan atau penstrukturan ulang pekerjaan.
4. Extraorganizational
a. Keluarga
Keluarga seringkali menjadi faktor yang memicu stres kerja diaman amsalah
keluarga ini dapat berupa konflik dengan istri, suami, anak atau hubungan dengan
kerabat. Konflik-konflik tersebut membuat karyawan menjadi kurang dapat
berkonsentrasi dengan pekerjaannya, dampaknya karyawan menjadi stres.
b. Keadaan Ekonomi
Faktor ekonomi juga dapat menyebabkan terjadinya stres kerja. Adanya inflasi,
devaluasi ataupun krisi moneter yang berkepanjangan akan mempengaruhi
langsung pada organisasi dan anggotanya
c. Kesempatan berpindah tempat
Lingkungan pekerjaan yang menjenuhkan dan pekerjaan yang tidak lagi
menantang membuat karyawan berharap dapat berpindah lokasi pekerjaan
ataupun suasana. Apabila kesempatan untuk berpindah temapat jarang atau
bahkan tidak pernah terjadi maka rentan menimbulkan stres.
d. Kualitas hidup seseorang
Kulaitas kesehatan fisik maupun mental dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang menghadapi tekanan. Bila kualitas fisik maupun mentalnya kurang baik
2.1.1.3 Gejala-gejala Stres
Gejala stres yang dialami oleh masing-masing individu tidaklah sama. Keragaman
tersebut disebabkan karena kondisi fisik dan mental masing-masing orang yang tidaklah
sama antara satu dengan lainnya.
Cooper dan Straw (1995) mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda
berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain. 3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.
Goliszek (2005) membagi gejala stres menjadi 3 kategori yakni fisik, emosi dan
perilaku :
1. Gejala fisik yang dialami antara lain adalah sakit kepala, sakit leher, pusing, sulit berbicara, berbicara dengan ucapan yang kurang jelasatau terbata-bata, tangan dan atau kaki dingin, berkeringat secara berlebihan.
2. Gejala emosional yang dialami antara lain depresi, amarah, menarik diri dari orang lain, panik merasa tidak berdaya atau frustasi.
3. Gejala perilaku yang dialami antara lain dahi berkerut, merokok secara berlebihan, memakai obat-obatan secara berlebihan, mengkonsumsi alkohol secara berlebihan.
Sedangkan menurut Walsh terdapat beberapa dari gejala stres (1986) yaitu:
a. Perasaan ingin marah b. Tidak dapat berkosentrasi
c. Tidak dapat mengambil keputusan d. Sakit kepala
e. Jantung berdebar-debar f. Perasaan tertekan
h. Alkoholisme (kecanduan alkohol)
Selanjutnya Anthony, Kacman dan Parrewe (2001) menyatakan bahwa terdapat
beberapa gejala stres, yaitu:
a. Gejala perilaku
Perokok berat, peningkatan penggunaan alkohol, pemakaian obat terlarang, perilaku berisiko timggi, kekerasan, hiperaktif, gangguan tidur, mimpi buruk
b. Gejala sikap
Cepat bosan, sinis, tidak percaya, putus asa, perasaaan tidak berdaya, membenarkan diri sendiri, merasa dijebak, merugikan diri sendiri
c. Gejala emosi
Kecemasan, merasa diabaikan, takut, paranoid, kurangnya kontrol, bersalah, depresi, marah, panik, tegang, tertekan.
d. Gejala sosial
Menarik diri dari teman, masalah rumah tangga, membatasi kontrak sosial, kritis terhadap diri sendiri, konflik dengan pasangan, tidak mau tergantung dengan orang lain.
e. Gejala fisik
Sakit kepala, sakit perut, ketidak sanggupan mencerna, muak, kelelahan. Demam, kehilangan atau penambahan berat badan, gangguan hati, masalah penglihatan f. Gejala mental
Sulit berkosentrasi, sulit mengambil keputusan, kurangnya minat, menyalahkan diri sendiri, sering melamun, menghindari pikiran tertentu.
Menurut Braham (Handoyo, 2001), gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut
ini:
1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan !eher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan energi.
2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental.
3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.
Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stress merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang
dimana orang terpaksa memberikan tanggapan melcbihi kcrnampuan penyesuaian dirinya
terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri
para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja karyawan.
2.1.1.4 Dampak yang Timbul Akibat Stress
Dampak yang ditimbulkan dari stress itu sendiri bermacam-macam. Beberapa dari
dampak tersebut ada yang bersifat positif seperti menimbulkan motivasi dan pemicu
untuk memuaskan tujuan dan arah individu. Tetapi, beberapa konsekuensi dari terjadinya
stres adalah merusak, mengurangi produktifitas.
Menurut Robbins (2005) ada tiga dampak yang ditimbulkan oleh stres, yakni :
1. Fisik
Dua individu mengalami tingkat stres yang sama mungkin akan mengalami reaksi
fisik yang berbeda. Lebih lanjut, beberapa orang cenderung mengalami lebih
banyak dampak fisik daripada yang lain.
2. Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berhubungan dengan pekerjaan
dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja, kenyataannya,
adalah dampak psikologis stres yang paling sederhana dan pasti. Bukti
menunjukkan ketika seseorang berada di pekerjaan yang penuh dengan tuntutan dan
jawab, baik stres maupun ketidakpuasan kerja akan meningkat. Seseorang akan
cenderung memiliki sikap negatif ketika mengalami stres. Karyawan dengan tingkat
stres tinggi cenderung memiliki pandangan negatif terhadap berbagai aspek
pekerjaan mereka dan organisasi dan cenderung memiliki kepuasan kerja dan
komitmen yang rendah (George dan Jones, 2005:279).
3. Perilaku
Akibat stres yang berhubungan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
produktivitas, kehadiran dan perputaran karyawan, sebagaimana perubahan dalam
pola makanan, merokok atau konsumsi alkohol, lamban bicara, dan gangguan tidur.
Cox (Handoyo, 2001) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan
stres, yaitu:
1. Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.
2. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditcmpat kerja atau di jalan.
3. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil kcputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.
4. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.
2.1.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah merupakan faktor yang penting bagi karyawan yang juga
berpengaruh bagi organisasi. Dengan adanya kepuasan kerja maka karyawan akan
mengerjakan tugasnya dengan baik sehingga tujuan perusahaaan dapat tercapai. Namun
kadang kepuasan kerja tidak diperhatikan karena hal tersebut berkaitan dengan sikap
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Luthans (2001) merumuskan “kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi
seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek
diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja dalam buku Manajemen Usahawan Indonesia menurut George dan
Jones (2006) adalah “perasaan yang dimiliki oleh karyawan tentang kondisi tempat kerja
mereka saat ini”. Sedangkan, menurut Seniati (2006) dalam buku Manajemen Usahawan
Indonesia menyatakan “kepuasan kerja adalah perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,
yang pada akhirnya akan mengarahkan karyawan pada tingkah laku tertentu.”
Pengertian kepuasan kerja menurut Hasibuan (1997) adalah “sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.” Sedangkan menurut As’ad (2001) bahwa
“kepuasan kerja karyawan adalah berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama pimpinan dengan sesama karyawan.”
2.1.2.2 Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja
Luthans (2002) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan
dengan kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi, kelompok
kerja dan juga kondisi kerja. Pengertian dari keenam dimensi tersebut diatas adalah
1. Pekerjaan itu sendiri
Konteks pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Tingkat variasi
pekerjaan yang didapatkan dalam pekerjaannya serta tingkat dimana pekerjaan
memberikan umpan balik pelaksanaan kerja yang obyektif akan lebih memuaskan dari
pekerjaannya yang tidak memberikan kesempatan
2. Imbalan
Upah dan gaji diketahui merupakan faktor yang secara signifikan namun kompleks
dan multidimensional dalam kepuasan kerja. Menurut Robbins (2001) upah yang adil
adalah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu maka
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Seorang karyawan memandang gaji dan
upah sebagai timbal balik yang diberikan perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
3. Promosi
Kesempatan promosi cenderung untuk memiliki berbagai dampak pada kepuasan
kerja. Hal ini karena promosi dalam berbagai bentuk dan memiliki reward yang
bermacam-macam. Menurut Nitisemito (2000) menyatakan bahwa promosi adalah
“proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan yang lain yang lebih tinggi”. Menurut
Robbins (2001) menyatakan bahwa “promosi memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan”. Sebagai contoh seorang karyawan yang dipromosikan karena senioritas
akan mengalami kepuasan kerja tapi tidak sebesar promosi berdasar kinerja (penilaian
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dengan cara adil kemungkinan besar akan
mencapai kepuasan.
4. Supervisi
Supervisi adalah sumber penting yang scara moderat mempengaruhi kepuasan
kerja.
5. Rekan kerja
Iklim kelompok kerja atau tim akan mempengaruhi kepuasan kerja. Bersahabat,
teman kerja atau anggota tim yang dapat bekerja sama adalah sumber kepuasan kerja
pada level individu. Kelompok kerja, terutama sbuah tim yang ketat berperan sebagai
sumber dukungan, kenyamanan dan bimbingan karyawan. Kelompok kerja yang bagus
atau tim yang efektif membuat pekerjaan menyenangkan. Bagaimanapun, faktor ini tidak
terlalu dalam kepuasan kerja. Di lain pihak, jika kondisi berlawanan terjadi, karyawan
akan sulit beradaptasi, maka faktor ini akan memberikan dampak negatif bagi karyawan.
6. Kondisi kerja
Lingkungan kerja memiliki sedikit dampak pada kepuasan kerja. Jika lingkungan
kerja baik (bersih, menarik), karyawan akan mudah untuk bekerja. Jika lingkungan kerja
buruk (panas, berisik), karyawan akan sulit untuk bekerja. Dengan kata lain, dampak
lingkungan kerja pada kepuasan kerja hampir sama dengan kelompok kerja. Jika segala
sesuatu baik, maka tidak akan menjadi masalah kepuasan, sebaliknya jika segala sesuatu
buruk, akan ada kecenderungan timbul ketidakpuasan.
Gilmer (1966) menyebutkan “faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan
fasilitas.”
Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002).
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), “kepuasan atau ketidakpuasan karyawan
tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat
karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak
puas.” Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis
pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang
menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.
Sementara George dan Jones (2005) menyatakan ada empat faktor yang
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan seseorang yaitu:
1. Kepribadian
Adalah penentu bagaimana orang berpikir dan merasa mengenai pekerjaan mereka atau kepuasan kerja. Kepribadian seseorang mempengaruhi tingkat perasan dan pikiran mengenai pekerjaan baik negatif maupun positif.
2. Nilai
Nilai berdampak pada tingkat kepuasan kerja karena nilai mencerminkan keyakinan karyawan mengenai hasil yang harus diharapkan dari pekerjaan dan bagaimana seseorang berperilaku dalam kerja.
3. Situasi kerja
Situasi kerja adalah faktor yang paling penting, tugas yang dikerjakan (seperti, bagaiamana menarik atau membosankan pekerjaan itu), orang-orang yang berinteraksi (konsumen, bawahan dan supervisor), lingkungan dimana bekerja (tingkat kebisingan, keramaian, dan suhu) dan bagaimana organisasi memperlakukan karyawan (seperti jaminan kerja dan keadilan dalam kompensasi dan keuntungan).
4. Pengaruh sosial
budaya yang berkembang memiliki dampak potensial terhdap tingkat kepuasan karyawan.
2.1.3 Hubungan antara Stres dan Kepuasan Kerja
Hubungan dari stres kerja dengan kepuasan kerja dapat dilihat dari model stres yang
diungkapkan oleh Gavin et al. (1985) yang menyatakan bahwa “High job stress has been
proposed as one cause of internal auditor job dissatisfaction”. Stres kerja yang tinggi
adalah salah satu penyebab dari ketidakpuasan kerja pekerja auditor internal. Turunnya
kepuasan kerja adalah efek yang paling sederhana dari terjadinya stress dalam pekerjaan.
Luthans (2001) menyatakan bahwa efek psikologis yang paling sederhana dan jelas
dari stres kerja adalah turunnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja timbul sebagai respon
efektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Aspek aspek pekerjaan dapat
menjadi sumber-sumber stres kerja meliputi dimensi struktur organisasi, desain
pekerjaan, kelompok kerja dan karakteristik individu.
2.2 Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya yang menjadi acuan penelitian ini tentang stress dan
kepuasan kerja karyawan sudah pernah dilakukan oleh Rizal Andy Nugrah (2002) dengan
judul “ Analisis Faktor Sumber Stress terhadap kepuasan kerja karyawan bagian
pemasaran di Kandatel Surabaya Barat” Dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Ada
pengaruh bersama-sama variabel stress kerja karena faktor individual stressor (X1),
Group level stressor (X2), Organizational level stressor (X3) terhadap kepuasan kerja
karyawan
Yang menjadikan perbedaan dalam penelitian ini adalah variabel sumber stres
sementara penelitian ini menggunakan variabel sumber stres dari Robbins. Selain itu juga
terdapat perbedaan waktu dan tempat dalam pelaksanaan penelitian.
2.3 Model Analisis dan Hipotesis 2.3.1 Model Analisis
Model analisis pada Gambar 2.1 ini menggambarkan teori dari Robbins, dimana
faktor-faktor stres kerja terhadap kepuasan kerja.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber-Sumber Stres Kondisi Lingkungan
(X1)
Kondisi Individu
(X3)
Kondisi Organisasi
(X2)
Kepuasan Kerja (Y)
2.3.2 Hipotesis
Berdasarkan landasan teori, perumusan masalah maka hipotesis yang dapat
diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Sumber stres kerja yang terdiri dari kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Artha Graha Internasional tbk
cabang Surabaya.
2. Dari faktor sumber stres kerja yang berasal dari kondisi organisasi mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Artha Graha
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuantitatif. Pendekatan ini memiliki karakteristik antara lain data yang diperoleh
berupa bukti secara empiris atau informasi yang diperoleh dikumpulkan dengan
hati-hati berdasarkan suatu prosedur tertentu (Neuman, 1994:6). Pendekatan ini
menitik beratkan pada pengujian hipotesis, data yang digunakan harus terukur,
dan akan menghasilkan kesimpulan yang dapat digenerelasikan. Pendekatan ini
dimulai dengan hipotesa teori-teori, model analisis, mengidentifikasikan variabel,
membuat definisi operasional, mengumpulkan data (baik primer maupun
sekunder) berdasarkan populasi dan sampel serta melakukan analisis.
3.2 Identifikasi Variabel
Variabel diartikan sebagai simbol atau lambang yang padanya kita
lekatkan bilangan atau nilai (Kerlinger, 2004:49). Variabel-variabel dalam
penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
a.Variabel bebas (X)
Variabel bebas atau variabel independen adalah variabel yang dipandang
sebagai sebab kemunculan variabel terikat yang diduga merupakan
akibatnya (Kerlinger, 2004:58). Variabel bebas ini nilainya dapat
independen dan variabel dependen. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah dimensi sumber-sumber stres yang terdiri dari kondisi lingkungan
(X1), kondisi organisasi (X2) dan kondisi individu (X3)
b.Variabel terikat (Y)
Variabel terikat atau variabel dependen adalah variabel yang diamati
variasinya sebagai hasil yang diasumsikan berasal dari variabel bebas
(Kerlinger, 2004:59). Variabel terikat yang didefinisikan sebagai variabel
perilaku ini, didesain untuk mengukur pengaruh dari variabel bebas.
Variabel ini tidak dimanipulasi, melainkan bervariasi mengikuti perubahan
atau mengikuti variasi dari variabel bebas sebagai dampak dari manipulasi
terhadap variabel tersebut (Kerlinger, 2004: 59). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kepuasan kerja.
3.3 Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
Sumber-sumber stres (X)
Sumber-sumber stres terdiri dari :
1. Faktor Lingkungan (X1) adalah faktor stres yang terjadi pada lingkungan
dimana orang tersebut hidup.
Indikator yang digunakan adalah tingkat respon seseorang dalam menghadapi
antara lain :
a. Ketidakpastian lingkungan ekonomi
c. Ketidakpastian teknologi.
Tingkat stres yang rendah ditunjukkan pada keadaan ekonomi yang pasti
dan tidak berubah-ubah serta tidak adanya krisis ekonomi, keadaan politik
dalam negara yang stabil, dan teknologi yang dapat secara mudah
diterapkan dengan pelatihan yang memadai sehingga tidak menyebabkan
kebingungan dalam penggunaannya.
2. Faktor Organisasi (X2) adalah faktor stres yang terjadi karena kondisi yang
terdapat dalam organisasi.
Indikator yang digunakan adalah tingkat respon seseorang dalam menghadapi
antara lain
a. Tuntutan tugas
b. Tuntutan peran
c. Tuntutan teman kerja
d. Struktur organisasi
e. Kepemimpinan
Tingkat stres yang rendah pada tuntutan tugas ditunjukkan dengan
pemberian tugas yang tidak membebani pegawai. Tingkat stres yang
rendah pada tuntutan peran ditunjukkan dengan kejelasan dalam
pemberian tugas dan tanggung jawab. Tingkat stres yang rendah pada
tuntutan teman kerja ditunjukkan dengan rendahnya konflik pada rekan
kerja di dalam suatu kelompok kerja. Tingkat stres yang rendah pada struktur
yang rendah pada kepemimpinan ditunjukkan gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan situasi harapan karyawan.
3. Faktor individu (X3) adalah faktor stres yang muncul di tingkat individual
Indikator yang digunakan adalah tingkat respon seseorang dalam menghadapi
permasalahan antara lain :
a. Masalah pemenuhan kebutuhan hidup
b. Masalah keluarga
c. Masalah kepribadian
Tingkat stres yang rendah ditunjukkan dengan tidak adanya kesulitan
pemenuhan kebutuhan hidup dalam keluarga, kemudian rendahnya konflik
dalam rumah tangga, dan tingkat emosional yang stabil dari seseorang.
Indikator dari variabel X diukur dengan skala Likert dengan jawaban masing
masing dengan nilai :
a. Selalu bernilai 1
b. Sering bernilai 2
c. Kadang-kadang bernilai 3
d. Jarang bernilai 4
e. Tidak pernah bernilai 5
Kepuasan Kerja (Y)
Adalah penilaian dari responden mengenai apa yang mereka peroleh yang
dipandang penting bagi responden.
1.Pekerjaan itu sendiri
Pendapat responden terhadap pekerjaan atau tugas rutin yang dilaksanakan
sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang telah ada. Dapat dijelaskan dengan
kesesuaian pekerjaan dengan keahlian dan variasi pekerjaan.
2.Imbalan
Pendapat responden terhadap imbalan dalam bentuk uang yang diterima
karyawan berupa gaji. Dapat dijelaskan dengan kesesuaian antara gaji yang
diterima dengan pekerjaan yang dilakukan, dan kesesuaian antara gaji yang
diberikan dengan kebutuhan hidup.
3.Promosi
Persepsi responden terhadap kesempatan untuk mendapatkan promosi ke
jenjang yang lebih tinggi sesuai dengan prosedur yang berlaku dalam
struktur organisasi perusahaan. Dapat dijelaskan dengan kesempatan yang
diberikan perusahaan untuk mengembangkan diri kepada karyawan dan
obyektivitas dalam melakukan penilaian promosi karyawan.
4.Supervisi
Persepsi responden tentang kemampuan atasan langsung dalam memberikan
bimbingan dan pengarahan pelaksanaan tugas sehari-hari.Dapat dijelaskan
dengan perhatian terhadap pekerjaan bawahannya, bimbingan dan
pengarahan terhadap pekerjaan bawahannya dan kebebasan dalam
5.Rekan Kerja
Persepsi responden terhadap rekan kerja mereka. Persepsi ini sangat
menentukan bagi kenyamanan dan ketidak nyamanan karyawan dalam
bekerja. Dapat dijelaskan dengan kesediaan karyawan untuk bekerjasama
dengan rekan sekerja dalam mencapai tujuan bersama dan kesediaan
karyawan untuk saling membantu sesuai dengan tugas-tugasnya.
Indikator dari variabel X diukur dengan skala Likert dengan jawaban masing
masing dengan nilai :
a. Sangat tidak setuju bernilai 1
b. Tidak setuju bernilai 2
c. Ragu-ragu bernilai 3
d. Setuju bernilai 4
e. Sangat setuju bernilai 5
3.4 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif yang tergolong data ordinal.
Data ordinal merupakan data yang berbentuk peringkat atau berjenjang, oleh
karena itu jarak satu data dengan yang lain mungkin tidak sama. Namun data
ini tidak menyatakan besarnya perbedaan (Sugiyono, 1999:15). Jenis dan
sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Data primer, adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung
dari lokasi penelitian, yaitu dengan penyebaran kuisioner kepada
Disamping itu dapat dilakukan dengan cara wawancara maupun
observasi.
2. Data sekunder, adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen
atau data-data intern perusahaan maupun literatur yang berhubungan
dengan permasalahan penelitian.
3.5 Prosedur Pengumpulan Data 3.5.1 Populasi
Populasi adalah kumpulan atau aggregasi dari seluruh elemen atau
individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu penelitian
(Sumarsono,2004:53). Populasi dibatasi sebagai jumlah penduduk atau individu
yang paling sedikit mempunyai sifat yang sama. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan PT Bank Artha Graha Internasional Tbk cabang
Surabaya yang berjumlah 70 orang.
3.5.2 Teknik Penentuan Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
suatu populasi (Sugiyono, 1999:56), sampel harus betul-betul representatif agar
peneliti tidak mengambil kesimpulan yang salah. Untuk menentukan besarnya
sampel yang diambil, Arikunto (1992:102) mengemukakan pendapatnya bahwa :
”...apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sehingga teknik pengumpulan
sampel disebut dengan penelitian populasi
3.5.3 Teknik Pengumpulan Data
a.Penelitian pendahuluan
Melakukan penelitian dan pengamatan secara umum dengan
mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan atau yang mewakili
dan semua pihak yang dirasa mendukung hasil perolehan data.
b.Penelitian kepustakaan
Membaca literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah yang
dihadapi agar dapat dipakai sebagai dasar teoritis dalam memecahkan
permasalahan.
c.Penelitian lapangan
Penelitian lapangan pada proyek yang diteliti yaitu dengan :
1. Observasi
Mengumpulkan data dengan melakukan pengamatan dan pencatatan
secara sistematis terhadap gejala/fenomena yang diselidiki tanpa
mengajukan pertanyaan sehingga dapat diperoleh gambaran yang
lebih jelas mengenai kondisi perusahaan
2. Kuisioner
Menyerahkan daftar pertanyaan yang berhubungan langsung dengan
obyek penelitian kepada responden yang dipilih untuk diisi tanpa
bantuan peneliti.
3. Interview
Mengadakan wawancara langsung dengan karyawan PT Bank Artha
Graha Internasional Tbk cabang Surabaya
Mengumpulkan data dari perusahaan yang berupa dokumen tertulis
perusahaan.
3.5.4 Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi yang
sebenarnya diukur. Analisis validitas bertujuan untuk menguji apakah tiap butir
pertanyaan benar-benar telah sahih. Dengan kata lain suatu kuesioner dikatakan
valid atau sah jika pertanyaan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. “Item atau indikator dinyatakan valid
jika r hitung atau nilai corrected item total correlation mempunyai nilai lebih
besar dari r standar yaitu 0,3” (Sugiono:2002)
3.5.5 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui keandalan/konsistensi
instrumen (kuisioner) yang digunakan. Untuk mengetahui keandalan kuisioner
digunakan pendekatan pengukuran reliabilitas internal dengan menghitung
koefisien alpha (α). “item pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai
koefisien alfa lebih besar dari 0,6” (Sugiono:1998).
3.5.6 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas artinya tidak boleh terjadi korelasi antar variabel
independen. Apabila terjadi korelasi antar variabel independen akan
menyebabkan tidak diketahuinya konstribusi masing-masing variabel independen
tersebut. Cara mengetahui apakah suatu model terjadi multikorelasi atau tidak
dapat dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai koefisien
3.5.7 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas artinya tidak boleh terjadi korelasi antara variabel
pengganggu atau variabel sisa dengan masing-masing variabel independen.
Untuk menentukan apakah pada suatu model penelitian terjadi
heteroskedastisitas atau homoskedastisitas dapat dilakukan dengan Rank
Spearman Correlation. Terjadinya heteroskedastisitas dan homoskedastisitas
dapat dilihat dari tingkat signifikasi hubungan antara masing-masing variabel
independen dengan nilai residual. Jika hubugan signifikan berarti terjadi
heteroskedastisitas, sebalinya jika hubungan tidak signifikan berarti terjadi
homoskedastisitas.
3.6 Teknik Analisis
Setelah diketahui jumlah pernyataan yang dinyatakan valid dan reliable
maka data yang sudah dinyatakan valid tersebut dihitung dengan analisa regresi
berganda dengan SPSS ver. 15.0 for windows dengan menggunakan rumus :
Y = β0 + (±)β1 χ1 + (±)β2 χ2 + (±)β3 χ3 + ε
Dimana: Y = Kepuasan kerja
1
χ = kondisi lingkungan
2
χ = kondisi organisasi
3
χ = kondisi individu
0
β = Konstanta
β1 = koefisien regresi kondisi lingkungan
β3= koefisien regresi kondisi individu
ε = kesalahan pengganggu
Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel
bebas terhadap variabel tergantung secara bersama-sama, dengan
langkah-langkah berikut :
1. Menentukan rumus hipotesis
0
2.Pengambilan Keputusan :
a. Bila F mempunyai tingkat signifikansi > 0.05 (5%) maka diterima
sedangkan ditolak. Artinya faktor sumber stres secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
hitung Η0
a
Η
b. Bila F mempunyai tingkat signifikansi < 0.05 (5%) maka ditolak
sedangkan diterima. Artinya faktor sumber stres secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
hitung Η0
a
Η
2.Mengambil keputusan.
Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel
mengetahui variabel bebas yang dominan pengaruhnya terhadap
variabel tergantung, dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1.Menentukan rumus hipotesis
Η0 : β1 = 0 berarti faktor sumber stres secara parsial tidak berpengaruh tehadap kepuasan kerja.
:
a
Η β1 ≠ 0 berarti faktor sumber stres secara parsial berpengaruh tehadap
kepuasan kerja.
2.Pengambilan keputusan :
a.Bila t mempunyai tingkat signifikansi > 0.05 (5%) maka diterima
sedangkan ditolak. Artinya faktor sumber stres secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
hitung Η0
a
Η
b.Bila thitung mempunyai tingkat signifikansi < 0.05 (5%) maka ditolak
sedangkan diterima. Artinya faktor sumber stres secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
0
Η
a
Η
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Berawal dari sebuah Lembaga Keuangan Bukan Bank bernama PT
Inter-Pacific Financial Corporation, didirikan pada tanggal 7 September 1973, yang
merupakan perusahaan patungan antara : PT Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) –
Jakarta, INDONESIA; Continental Bank S.A./NV. Brussels – BELGIA; The Sanwa
Bank Ltd. – Osaka, JEPANG dan Credit Commercial De France S.A. – Paris,
PERANCIS, dalam perkembangannya, pada tanggal 24 Februari 1993, berubah
status dan fungsinya menjad Bank campuran yang melakukan aktivitas Bank Umum
dengan nama PT Inter-Pacific Bank. Lima tahun kemudian, pada tanggal 1 Juli 1998,
terjadi perubahan nama menjadi PT Bank Inter-Pasific Tbk.
Tanggal 23 Desember 2003, Bank Indonesia memberikan ijin untuk
mengambilalih kepemilikan saham sebesar 99,11% kepada konsorsium PT. Bank
Artha Graha dan PT. Cerana Arthaputra. Melalui Rapat Umum Pemegang Saham
Luar Biasa PT. Bank Inter-Pacific Tbk., 14 April 2005, disetujui penggabungan
Pada tanggal 15 Juni 2005, Bank Indonesia memberi ijin penggabungan
usaha (merger) PT. Bank Artha Graha ke dalam PT. Bank Inter-Pasific Tbk. Tanggal
11 Juli 2005 BANK ARTHA GRAHA telah efektif bergabung dengan PT. Bank
Inter-Pasific Tbk, dan pada tanggal 14 Juli 2005 (berdasarkan surat ijin dari Menteri
Hukum dan Hak Azasi Manusia No.C-19621 HT.01.04.TH2005) berubah nama
menjadi PT. Bank Artha Graha Internasional Tbk.
4.1.2. Visi dan Misi PT Bank Artha Graha Internasional Tbk Visi
Layanan khas kita merupakan kunci keberhasilan dalam segmen pasar
dimana kita berkiprah. Kita terus berkembang semakin kuat.
Misi
Kita adalah tim tangguh, dengan senang hati memberikan layanan prima
kepada nasabah. Kita bertekad menjadi yang terkemuka, selalu menghasilkan yang
terbaik.
4.1.3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka (frame work) pembagian tanggung jawab
fungsional kepada unit-unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan pokok perusahaan. Struktur organisasi di PT. Bank Artha Graha
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bank Artha Graha Internasional tbk cabang Surabaya
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden
4.2.1.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis kelamin
Tabel 4.1 memperlihatkan karakteristik responden menurut jenis kelamin
dimana responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 32 orang atau 45,7% , dan
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 38 orang atau 54,3%
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Frequency Percent
Cumulative Percent
Valid laki-laki 32 45.7 45.7
perempuan 38 54.3 100.0
Total 70 100.0
Sumber : Lampiran 4
4.2.1.2 Karakteristik Responden Menurut Usia
Tabel 4.2 memperlihatkan karakteristik responden menurut tingkat usia
dimana responden dimana responden yang berusia kurang dari 25 tahun sebanyak 6
orang atau 8,6%, responden berusia antara 26 tahun sampai dengan 35 tahun
sebanyak 22 orang atau 31,4%, responden berusia antara 36 tahun sampai dengan 45
tahun sebanyak 30 orang atau 42,9%, dan responden yang berusia diatas 45 tahun
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia
Frequency Percent
Cumulative Percent
Valid < 25 tahun 6 8.6 8.6
26-35 tahun 22 31.4 40.0
36-45 tahun 30 42.9 82.9
> 45 tahun 12 17.1 100.0
Total 70 100.0
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan tabel 4.2 tersebut terlihat bahwa responden berusia antara 36
tahun sampai dengan 45 tahun sebanyak 30 orang atau 42,9% merupakan responden
dengan jumlah tertinggi dan responden berusia kurang dari 25 tahun sebanyak 6
orang atau 8,6% merupakan responden dengan jumlah terendah.
4.2.1.3 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja
Tabel 4.3 memperlihatkan karakteristik responden menurut masa kerja,
dimana responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun berjumlah 17 orang atau
24,3%, responden dengan masa kerja 6 tahun sampai 10 tahun berjumlah 21 orang
atau 30% , responden dengan masa kerja 11 tahun sampai 15 tahun berjumlah 22
orang atau 31,4%, dan responden dengan masa kerja lebih dari 16 tahun berjumlah
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja
Frequency Percent
Cumulative Percent
Valid < 5 tahun 17 24.3 24.3
6-10 tahun 21 30.0 54.3
11-15 tahun 22 31.4 85.7
> 16 tahun 10 14.3 100.0
Total 70 100.0
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan masa kerja 11 tahun
sampai 15 tahun merupakan responden dengan jumlah tertinggi yaitu 22 orang dan
responden dengan masa kerja lebih dari 16 tahun merupakan responden terendah
dengan jumlah 10 orang responden.
4.2.1.4 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir Tabel 4.4 memperlihatkan karakteristik responden menurut tingkat
pendidikan terakhir dimana responden dengan pendidikan terakhir SLTA sebanyak 3
orang atau 52,6%, responden dengan pendidikan terakhir Diploma sebanyak 13
orang atau 13,7%, responden dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 23 orang atau
Tabel 4.4
Karakteristik responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Berdasarkan tabel 4.4 terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan
terakhir Diploma merupakan responden dengan jumlah terbanyak dan responden
dengan tingkat pendidikan terakhir SLTA merupakan responden dengan jumlah
paling kecil.
4.2.2 Deskripsi Jawaban Responden
Untuk menentukan nilai kepuasan kerja (Y) dan sumber-sumber stres yang
meliputi : kondisi lingkungan (X1), kondisi organisasi (X2), dan kondisi individu
(X3), maka penilaian dilakukan dengan cara nilai rata-rata, nilai tersebut dimasukkan
ke dalam kelas-kelas dimana penentuan intervalnya memakai rumus sebagai berikut :
Interval klas = nilai tertinggi – nilai terendah jumlah kelas
= = 0,8
Berdasarkan skala diatas maka dapat disusun kategori penilaian untuk
