1
BUDAYA ETIKA, NIAT UNTUK BERTAHAN DALAM ORGANISASI DAN
KESESUAIAN INDIVIDU DENGAN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR
(STUDI PADA PT. GARUDA INDONESIA MEDAN)
Mahdani Ibrahim 1) M. Haekal Mubarak 2)
1)Dosen Fakultas Ekonomi Unsyiah Darussalam, Banda Aceh mahdaniibrahim@yahoo.com
2) Peneliti Bidang SDM FE Unsyiah
Abstract: This study examined the Effect of Ethical Culture to Person-Organization Fit and its impact on Intention to Stay (studied on PT. Garuda Indonesia Medan). The data collected is on the employees of PT. Garuda Indonesia Medan. A total of 84 respondents were included. Using Multiple Linear Regression Analysis, the results showed that: 1) Ethical Culture significant effect on Intention to Stay on employee PT. Garuda Indonesia Medan. 2) Person-Organization Fit significant effect on Intention to Stay on employee PT. Garuda Indonesia Medan. 3) Ethical Culture significant effect on Person-Organization Fit on employee PT. Garuda Indonesia Medan. 4) Ethical Culture significant effect on Intention to Stay mediated by Person-Organization Fit on employee PT. Garuda Indonesia Medan.
Keywords: Ethical Culture, Person-Organization Fit, Intention to Stay.
Abstrak: Penelitian ini menguji Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan (Studi pada PT. Garuda Indonesia Medan). Data yang dikumpulkan yaitu pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sebanyak 84 responden dimasukkan. Menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 2) Kesesuaian Individu dengan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 3) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 4) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan dimediasikan oleh Kesesuaian Individu dengan Organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.
Kata Kunci : Budaya Etika, Kesesuaian Individu dengan Organisasi, Niat untuk Bertahan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya. Oleh karena itu organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yaitu mulai perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusia. Tepeci (2001), mengatakan bahwa sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Pernyataan tersebut menerangkan bahwa sebuah perusahaan dapat mengalami pertumbuhan berkelanjutan tergantung pada bagaimana kinerja sumber daya manusianya. Niat untuk mempertahankan diri dan loyalitas para karyawan merupakan hal yang perlu diperhitungkan.
Garuda Indonesia Kota Medan di mana dengan jumlah karyawan sebanyak 88 orang. Tabel 1
Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan di Garuda Indonesia Kota Medan
No Posisi Karyawan Jumlah Karyawan
1 Pimpinan 7
2 Marketing 16
3 General affairs 3
4 Station 20
5 Cargo 5
6 Finance 13
7 Sales 16
8 Lain-lain 8
Total 88
Niat karyawan untuk bertahan dalam sebuah organisasi merupakan kondisi dimana karyawan cenderung ingin tinggal bersama organisasi sampai keadaan dimana para karyawan terpaksa harus pergi atau meninggalkan organisasi dengan alasan tertentu. Perusahaan Garuda Indonesia ini berharap agar niat para karyawan untuk tetap bekerja dan bergabung lebih lama dengan perusahaan dapat terjadi secara intens, karena melihat semakin banyak masalah dan tantangan yang akan dihadapi oleh perusahaan ke depannya.
Kesesuaian indvidu dengan organisasi (P-O Fit) merupakan kesesuaian antara nilai-nilai individu dengan nilai-nilai organisasi (Kristof, 1996). Dengan adanya pemahaman terhadap P-O Fit, ada baiknya jika perusahaan Garuda Indonesia Medan memilih karyawannya dengan nilai dan keyakina yang sesuai dengan nilai perusahaan dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Karena hal ini yang sangat diharapkan oleh perusahaan agar perusahaan dapat berkembang lebih maju.
Akan tetapi kesesuaian tersebut tidak terealisasi dengan baik., hal ini disebabkan adanya perilaku perusahaan yang menyimpang dari pemahaman P-O Fit ini, perusahaan seharusnya merekrut karyawan yang memiliki kecocokan niali maupun keyakinan yang sama agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai.
Dapat dilihat bahwa perusahaan memilih karyawan yang sudah dikenalnya seperti sanak saudara maupun kerabatnya yang belum tentu mempunyai kesesuaian dengan perusahaan.
Budaya etika organisasi dibentuk salah satunya dari nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan pada akhirnya akan memberi identitas yang jelas pada organisasi tersebut, memudahkan berkembangnya komitmen bersama, mendorong stabilitas system social dan membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi menyadari keadaan (Goffman, 1959).
Perusahaan Garuda Indonesia mengaharapkan agar karyawan memiliki etika yang baik dan professional layaknya menjaga dan menjalankan nilai-nilai moral seperti tanggung jawab dan berintegritas. Ada baiknya jika perusahaan dan karyawan memiliki nilai-nilai etika yang baik yang dapat membantu pertumbuhan perusahaan. Hubungan antara CEO dengan perusahaan merupakan dasar budaya etika. Jika perusahaan harus etis, maka pemimpin harus etis dalam semua tindakan dan perkataannya. Dengan hal itu pemimpin Garuda Indonesia Medan harus memberi contoh yang baik kepada karyawan nya.
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
dapat membuat para karyawan bertahan atau meninggalkan organisasinya (Sheehan, 1991). KAJIAN PUSTAKA
Budaya Etika
Nilai-nilai dan keyakinan yang berkembang dalam organisasi merupakan dasar adanya budaya organisasi. Nilai-nilai ini berperan penting dalam mempengaruhi perilaku etis individu dalam organisasi (Kinicki dan Kreitner, 2001 dalam Fakhri, 2003). Nilai-nilai tersebut memiliki lima komponen yakni (1) nilai adalah konsep atau keyakinan, (2) nilai untuk mencapai perilaku yang diinginkan, (3) nilai melebihi situasi/objek, (4) nilai memandu pemilihan atau evaluasi perilaku dan peristiwa, dan (5) nilai diperoleh melalui tingkat kepentingannya. Nilai-nilai organisasi dapat berbentuk elite, meritocratic, leadership, dan collegial dimana nilai-nilai organisasi ini cenderung stabil, tidak ada satupun sistem nilai yang terbaik (semuanya saling melengkapi).
Budaya etika organisasi adalah pandangan luas tentang persepsi karyawan pada tindakan etis pimpinan yang menaruh perhatian pentingnya etika di perusahaan dan akan memberikan penghargaan ataupun sangsi atas tindakan yang tidak bermoral (Hunt et al, 1989). Budaya etika organisasi adalah standar yang memandu adaptasi eksternal dan internal organisasi (Schein, 1985 dalam Wibowo, 2007). Budaya etika organisasi dibentuk salah satunya dari nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan pada akhirnya akan memberi identitas yang jelas pada organisasi tersebut, memudahkan berkembangnya komitmen bersama, mendorong stabilitas sistem sosial, dan membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi menyadari keadaan sekelilingnya. Dalam menggambarkan budaya etis organisasi, memusatkan pada ketidakteraturan tingkah laku dalam interaksi masyarakat (Hunt et al, 1989).
Sebagai bagian dari budaya organisasi, budaya etika dapat dipandang sebagai akibat dari interaksi antara formal (misalnya upaya pelatihan dan kode etik) dan informal (misalnya perilaku rekan kerja dan normai mengenai etika) system yang berpotensi untuk meningkatkan perilaku etis di kalangan karyawan (Trevino et al, 1998 dalam Pablo et al, 2012). Dari perspektif Aristotelian, budaya yang mendukung etika memungkinkan untuk menghargai setiap tindakan yang mencerminkan potensi keunggulan manusia
(Ciulla, 2004 ; Guillen, 2006 dalam Pablo et al, 2012).
Nilai, asumsi dan keyakinan ditujukan melalui budaya etika bersifat moral dalam diri sendiri, yang memfasilitasi kebahagiaan, yang dianggap Aristoteles sebagai akhir tujuan manusia dalam menjalani hidup (Ciulla, 2004 dalam Pablo et al, 2012). Dengan demikian, ketika kebajikan moral yang berpengalaman dalam hubungan manusia, karyawan cenderung merasa lebih dihargai, dicintai, dan diperlakukan dengan baik (Argandona, 2011 dalam Pablo et al, 2012). Karena etika dan kebajikan moral yang begitu erat akan terkait dengan keunggulan dan kesempurnaan tindakan manusia (Argandona, 2011 ; Mele, 2009 dalam Pablo et al, 2012). Indikator Budaya Etika
Budaya etis organisasi diukur dengan menggunakan 5 item yang dikembangkan oleh (Hunt et al, 1989) yaitu : (1) Perilaku kurang etis (2) Perilaku etis dikompromikan (3) Tidak adanya ketidakpastian (4) Mementingkan keperluan pribadi (5) Mementingkan keperluan perusahaan
Setiap item pertanyaan berisi tentang tindakan-tindakan yang dilakukan pimpinan terhadap bawahannya pada tindakan yang etis maupun tidak etis. Pengukuran budaya etis organisasi diukur dalam 5 pertanyaan.
Pada tahun 2005, ERC mengadakan Nasional Etika Bisnis survey (NBES). Dimana mengungkapkan bahwa budaya etis terkait erat dengan hasil etika, etrutama dalam organisasi yang sudah memiliki budaya yang kuat. Hal ini diukur dengan 5 item yang dilakukan oleh ERC, yaitu : (1) Etika sebagai prioritas (2) Contoh yang baik dari perilaku etis (3) Komitmen (4) Dukungan rekan kerja (5) Tanggung jawab semua tingkatan manajemen
Kesesuaian Individu dengan Organisasi
kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi (Schneider et al, 1995).
Menurut Sekiguchi (2004) P-O fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik yang sama dalam memenuhi kebutuhan masing-masing. Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) dan Sekiguchi (2004) berpendapat bahwa pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Pendekatan kesesuaian individu dengan organisasi dapat mendukung hal ini. Menurut Kristof (1996) ada dua bentuk pendekatan, yaitu : (1) Supplementary Fit terjadi jika seseorang melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik yang berbeda dengan individu lain di dalam lingkungan tersebut. (2) Complementary Fit yaitu terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang dalam lingkungan tersebut
Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut (Chatman, 1989 ; O’ Reilly et al, 1991). Perilaku individu adalah sebuah fungsi dari atribut-atribut personal dan situasional yang saling berinteraksi, perspektif interaksi ini meningkatkan pemahaman terhadap sikap karyawan dan tujuan mereka dalam organisasi, karena interaksi individu dengan organisasi secara bersama-sama akan mempengaruhi perilaku. Indikator Kesesuaian Individu dengan
Organisasi
Dalam penelitian ini variabel kesesuaian individu dengan organisasi dibentuk oleh indikator yang ditelti oleh (Kristof, 1996) yaitu : (1) Kesesuaian nilai (value congruence) (2) Kesesuaian tujuan (goal congruence) (3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) (3( Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian. Sedangkan menurut Edward (1991) dan Valentine (2002) dimensi dari kesesuaian
individu dengan organisasi adalah : (1) Kesesuaian personal value (2) Pemenuhan kebutuhan (3) Kesesuaian terhadap sesame (4) Rasa nyaman (5) Kecocokan kerja
Tiga item yang mencerminkan keseluruhan P-O Fit dari (Cable dan Judge , 1996 dalam Pablo et al, 2012) yaitu : (1) Kesesuaian nilai (2) Kesesuaian kepribadian (3) Kesesuaian antar rekan kerja.
Niat Untuk Bertahan
Niat untuk meninggalkan atau tinggal dipengaruhi oleh kepuasan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Ada akumulasi penelitian yang luas menunjukkan bahwa ketika pekerja puas dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen untuk organisasi, maka mereka memiliki kecenderungan lebih rendah untuk meninggalkan organisasi (Arthur, 2001; Mitchell et al, 2001; Mobley, 1977; Mobley et al 1979).
Hunjra et al (2010) dalam Gary (2012) mengatakan, layaknya komitmen organisasi, niat untuk tinggal merupakan proses psikologis. Konsep intention to stay mengacu pada tingkat kemungkinan seorang karyawan yang berencana untuk tetap dengan organisasi (Gary, 2012) . perusahaan tidak dapat menganggap bahwa karyawan tidak akan pergi ketika mereka melihat kesempatan kerja yang lebih besar diluar organisasi ini (Matier, 1990 dalam Gary, 2012).
Sebuah perusahaan/organisasi harus memberikan hak dan kewajiban bagi karyawan nya, agar kesejahteraan karyawan dapat terjalin. Ada beberapa tanggung jawab perusahaan kepada karyawan nya seperti kompensasi, lingkungan dan perlindungan kerja, motivasi, respon yang cepat dan kelancaran dalam berkomunikasi. Perusahaan juga perlu melakukan retensi karyawan dengan metode-metode seperti (1) komunikasi, (2) pemberian insentif, (3) kesejahteraan karyawan, (4) keselamatan karyawan, dan (5) hubungan industrial (Hasibuan, 2000).
Indikator Niat Untuk Bertahan (Intention to Stay)
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
berhenti pada organisasi (3) Niat untuk mendapatkan pekerjaan baru.Niat untuk tinggal diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh (Weiss et al, 1967), dua instrument yang dipakai adalah : (1) Niat untuk meninggalkan (2) Niat untuk bekerja dengan organisasi
Niat untuk tinggal juga dapat diukur menggunakan tiga item yang dikembangkan oleh (Mowday et al, 1984) yaitu : (1) Niat tanpa batas (2) Niat mencari pekerjaan baru (3) Tidak memiliki niat berhenti.
GAMBAR 1. Model Penelitian
Hipotesis
H1 : Budaya etika berpengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan
H2 : Kesesuaian individu dengan organisasi berpengaruh signifikan terhadap niat
untuk bertahan
H3 : Budaya etika berpengaruh signifikan terhadap Kesesuaian individu dengan
organisasi
H4: Budaya etika berpengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan
dimediasikan Kesesuaian individu dengan organisasi.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan yang berjumlah 88 orang. Karena jumlah populasina relatif sedikit, maka semua populasi dijadikan sampel. Jadi metode sampel penelitian ini adalah metode sensus atau sampel jenuh. Sumber dan Teknik Pengumpula Data
Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu: (1) Data Primer, yaitu data yang peneliti ambil dari sumber langsung responden dengan menyebarkan kuisioner kepada setiap responden yang telah ditetapkan sebagai sampel
penelitian. (2) Data Sekunder, yaitu data yang peneliti kumpulkan dari dokumen-dokumen yang ada di PT. Garuda Indonesia Medan. Selain itu juga data sekunder ini peneliti peroleh dari kajian pustaka.
Pengukuran
Penelitian ini menguji 3 (tiga) variabel yaitu (1) Budaya Etika (variabel independen = X). (2) Kesesuaian Individu dengan Organisasi (variabel independen mediasi = Z). dan (3) Niat Untuk Bertahan (variabel dependen = Y). Setiap variabel diukur dengan menggunakan skala Likert (Likert scale). Setiap indikator pada variabel dituangkan dalam bentuk pernyataan dalam kuisioner. Setiap pernyataan disediakan jawaban
mulai dari “sangat tridak setuju” (STS) = 1 hingga “sangat setuju” (SS) = 5. Responden akan
memilih jawaban dari pernyataan yang sesuai dengan persepsi mereka dan tentunya berdasarkan yang mereka alami dalam organisasi tempat mereka bekerja.
Peralatan Analisis
Untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap variabel penelitian digunakan Hierarchical Linear Modelling (Baron dan Kenny, 1986). Penelitian ini menguji variabel intervenning (variabel
Niat Untuk Bertahan
(Y)
Budaya Etika
(X)
independen mediasi) yaitu pengaruh yang dimediasi oleh variabel (Z). (lihat gambar 2 dibawah ini). Menurut Baron dan Kenny (1986) suatu variabel disebut variabel intervening jika
variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan variabel kriterion (dependen).
Path A Path B
Path C
GAMBAR 2. Konsep Peranan Variabel Mediator
Menurut Baron dan Kenny (1986) pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria berikut:
1. Variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
2. Variabel independen mempengaruhi variabel mediasi.
3. Variabel mediasi harus mempengaruhi variabeldependen
4. Mediasi penuh (full/perfect mediation) terjadi jika pengaruhvariabel independen pada variabel dependen secara langsung adalah tidak signifikan, tapi pengaruhnya signifikan ketika melibatkan variabel mediasi. Mediasi parsial (partial mediation) terjadi jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen baik secara langsung maupun tidak langsung adalah signifikan.
Metode Hierarchical Linear Modelling ini digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen, dimana model ini memiliki 4 (empat) langkah dalam membangun mediasi (Baron dan Kenny, 1986; Judd and Kenny, 1981), yaitu:
Langkah 1: Menunjukkan bahwa variabel awal berhubungan dengan hasil. Gunakan Y sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi dan X sebagai prediksi. Langkah ini menetapkan bahwa ada efek yang mungkin di mediasi.
Langkah 2: Menunjukkan bahwa variabel awal berhubungan dengan mediator. Gunakan Z sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi
dan X sebagai prediksi. Langkah ini melibatkan mediator seolah-olah menjadi sebuah variabel hasil.
Langkah 3: Menunjukkan bahwa mediator mempengaruhi variabel hasil. Gunakan Y sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi dan X dan Z sebagai prediksi. Tidak cukup hanya berkorelasi, antara mediator dengan hasilnya mungkin berkorelasi karena keduanya disebabkan oleh variabel X. Dengan demikian variabel awal harus disamakan dalam menghasilkan efek mediator pada hasil yang ada. Langkah 4: Untuk menetapkan bahwa Z sangat
mempengaruhi hubungan XY, pengaruh X dan Y mengendalikan Z harus nol. Efek pada langkah 3 dan 4 diperkirakan pada perkiraan yang sama.
Jika keempat langkah ini terpenuhi, maka data itu konsisten dengan hipotesis sehingga variabel Z benar memediasi hubungan X Y dan jika tiga langkah pertama terpenuhi tetapi langkah yang keempat tidak, maka mediasi parsial di indikasikan.
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
Tabel 2 menunjukkan hasil penelitian deskripsi terhadap karakteristik responden.
Tabel 2
Statistik Deskriptif Karakteristik Responden
No. Karakteristik Jumlah Responden Persentase
1
Sumber: Data primer, 2015.
Hasil Uji Validitas Konstruk
Tabel 3 merupakan hasil analisis atau uji
konstruk “niat untuk bertahan” variabel ini diadopsi pendapat (Konovsky dan Cropanzano, 1991; Weiss et al, 1967 ; Mowday et al, 1984). Hasil uji menunjukkan bahwa item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat
menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dilihat dari Eigen 3,705 dengan muatan factor (loading factor) yang memiliki interval 0,802 hingga 0,911. Varians yang dapat dijelaskan (variance explained) pada factor sebesar 74,103%. Nilai Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling Adequacy pada variabel dependen sebesar 0,822
dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity
menunjukkan signifikan 0,000 (p<0,01).
Tabel 3
Matriks Principal Component Analysis Variabel dependen (n=84)
(Niat Untuk Bertahan)
No Item Faktor “Niat Untuk Bertahan” Muatan Faktor 1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 0,897 2. Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar
organisasi ini 0,911
3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 0,869 4 Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini
sebelum masa pensiun 0,802
tahun selanjutnya
Nilai Eigen 3,705
Varians yang dapat dijelaskan % 74,103
Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,822
Barlet's Test Of Sphericity 0,000
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Hasil analisis validitas konstruk “budaya etika” yang diambil berdasarkan pendapat (Hunt et al,1989; ERC, 2005) (Tabel 4) menunjukkan bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik.
Tabel 4
Matriks Principal Component Analysis Variabel Independen (n=84)
(Budaya Etika)
No Item Faktor “Budaya Etika” Muatan
Faktor 1 Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0,702
2 Komitmen 0,731
3 Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam memenuhi
standar perusahaan 0,833
4 Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab atas
setiap tindakan dengan standar organisasi 0,782
Nilai Eigen 2,334
Varians yang dapat dijelaskan % 58,346
Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,720
Barlet's Test Of Sphericity 0,000
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Selanjutnya, Tabel 5 adalah hasil uji validitas konstruk “kesesuaian Individu dengan organisasi” atau P-O Fit (Kristof, 1986; Edward, 1991), menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat.
Tabel 5
Matriks Principal Component Analysis Variabel Mediasi (n=84)
(Kesesuaian Individu dengan Organisasi)
No. Item Faktor “Kesesuaian Individu dengan Organisasi” Muatan
Faktor 1 Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan organisasi 0,552 2 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 0,693 3 Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian saya 0,877 4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan ini 0.912 5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 0,841 6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama pada
kepedulian dengan orang lain 0,790
7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya 0,651 8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini 0,824
Nilai Eigen 4,823
Varians yang dapat dijelaskan % 60,282
Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,809
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
Sumber: Data Primer (diolah), 2015Uji Reliabilitas
Tabel 6 adalah hasil uji reabilitas,di mana ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan pada Cronbach alpha 0,60 (Malholtra, 2003). Hasil analisis menunjukkan
nilai Cronbach alpha masing-masing sebesar 0,912, 0,760, dan 0,901. Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (handal) karena nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Jumlah
Item
Cronbach’s Alpha
Keterangan Hitung Standar
1. Niat untuk Bertahan 5 0,912 0,60 Handal
2. Budaya Etika 4 0,760 0,60 Handal
3. Kesesuaian Individu
dengan Organisasi 8 0,901 0,60 Handal
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Hasil Analisis Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan pengujian histogram untuk pengujian residual (Tabel 7). Pengujian
normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov. Nilai yang disyaratkan adalah 0,05, maka data tersebut dinyatakan normal dengan nilai 0,269.
Tabel 7 Hasil Uji Normalitas
Analisis
Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel (Ghozali, 2001). Hasil memperlihatkan bahwa tidak ada variabel yang One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 84
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation ,98787834
Most Extreme Differences
Absolute ,109
Positive ,057
Negative -,109
Kolmogorov-Smirnov Z 1,001
Asymp. Sig. (2-tailed) ,269
memiliki nilai VIF tidak lebih besar dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 yang berarti
bahwa tidak ada terdapat korelasi antar variabel independen dalam model regresi.
Tabel 8
Pengujian Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) BUDAYA
ETIKA 1,000 1,000
2
(Constant) BUDAYA
ETIKA 0,940 1,064
PO FIT 0,940 1,064
Sumber: Analisis Data Primer, 2015 4.3 Deskriptif Data Penelitian
Secara ringkas deskripsi data penelitian ini disajikan dalam bentuk nilai rata-rata (mean),
tingkat penyebaran data (std.Deviation) dan hubungan antar variabel sebagaimana diperlihatkan dalam Tabel 9 berikut:
Tabel 9
Rata-rata, Standar Deviasi dan Korelasi Antar Variabel
Variabel Mean Standar Deviasi 1 2 3
Niat Untuk Bertahan 2,6714 0,87020 1
Budaya Etika 3,7338 1,20783 0,269 1
Kesesuaian Indvidu dengan
Organisasi 3,4675 1,33409 0,300 0,245 1
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Tabel 8 juga menunjukkan nilai rata-rata (mean) dari variabel yang digunakan dalam penelitian berkisar antara 2,6714 sampai dengan 3,7338 dengan tingkat penyebaran data berkisar antara 0,87020 hingga 1,33409. Dari ketiga variabel yang terlihat, variabel Budaya Etika merupakan variabel dengan nilai mean tertinggi yang berarti dukungan jawaban karyawan PT. Garuda Indonesia Medan untuk variabel ini cenderung positif dibandingkan dengan variabel lainnya. Sementara variabel Kesesuaian Individu dengan Organisasi merupakan variabel dengan tingkat penyebaran data terbesar, yang berarti tingkat perbedaan jawaban karyawan PT.Garuda
Indonesia Medan untuk variabel ini relative tinggi dibandingkan variabel lainnya.
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
Karena pada tabel 4.8 tidak ada nilai korelasi di atas 0,90 maka hasil pengujian korelasi antarvariabel independen dalam tabel 4.8 menunjukkan tidak adanya masalah multikolinearitas.
Tanggapan Responden terhadap “Niat Untuk
Bertahan” (Y)
Tabel 10 adalah deskripsi tanggapan
responden terhadap pernyataan “Niat Untuk Bertahan” karyawan PT. Garuda Indonesia
Medan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa Niat untuk Bertahan karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan kurang baik dengan nilai rata-rata 2,672 di mana angka tersebut bernilai di bawah skor 3 (skor untuk pilihan kurang setuju). Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Garuda Indonesia Medan menjawab kurang setuju untuk sejumlah pertanyaan tentang niat untuk bertahantersebut.
Tabel 10
Deskriptif Niat Untuk Bertahan Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015
No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean
1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 20 20 30 14 0 2,45
2. Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar
organisasi ini 10 16 30 26 2 2,93
3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 20 24 32 8 0 2,33
4. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini sebelum
masa pensiun 8 24 32 18 2 2,79
5. Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di tahun
selanjutnya 12 16 30 24 2 2,86
Rerata 2,672
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Tanggapan Responden terhadap “Budaya Etika” (X)
Hasil analisis deskriptif terhadap variabel budaya etika dapat dilihat pada Tabel 11, menunjukkan bahwa budaya etika karyawan PT.
Garuda Indonesia Medan sudah baik dengan nilai rata-rata 4,075 di mana angka tersebut bernilai 4 (skor untuk pilihan setuju). Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Garuda Indonesia Medan menjawab setuju untuk sejumlah pertanyaan tentang budaya etika tersebut.
Tabel 11
Deskriptif Budaya Etika
Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015
No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean
1. Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0 0 2 64 18 4,19
3. Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam
memenuhi standar perusahaan 0 2 14 58 10 3,90
4. Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab
atas setiap tindakan dengan standar organisasi 0 2 10 58 14 4,00
Rerata 4,075
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi (Z)
Tabel 12 menjelaskan tanggapan respondenterhadapvariabel “kesesuaian individu
dengan organisasi” pada PT. Garuda Indonesia
Medan. Hasil analisis diskriptif menunjukkan nilai rata-rata 3,880 dimana angka tersebut
dibulatkan bernilai 4 (skor untuk pilihan setuju). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Garuda Indonesia Medan menjawab setuju untuk sejumlah pertanyaan tentang kesesuaian individu dengan organisasi tersebut.
Tabel 12
Deskriptif Kesesuaian Individu dengan Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015
No. Pernyataan STS TS KS S SS Mean
1. Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan
organisasi 0 0 8 62 14 4,07
2. Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 2 2 20 50 10 3,76
3. Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian
saya 2 4 8 60 10 3,86
4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan
ini 0 4 10 56 14 3,95
5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 2 4 20 52 6 3,67
6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama
pada kepedulian dengan orang lain 0 4 14 58 8 3,83
7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya 0 10 0 58 16 3,95 8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini 0 4 10 56 14 3,95
Rerata 3,880
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Analisis Pengaruh Antar Variabel
Untuk mengetahui pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan dilakukan analisis regresi yang menjelaskan hubungan fungsional secara terpisah dari beberapa variabel.
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
Hasil analisis pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu denganorganisasi dapat dilihat pada table 13 berikut ini.
Tabel 13
Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,421 0,342 7,082 0,000
Budaya Etika 0,369 0,093 0,402 3,975 0,000 Sumber:Analisis Data Primer, 2015
Menurut Hair, et al (2006) jika dalam pengskalaan digunakan skala likert, maka untuk koefisien regresi digunakan nilai stadardizid coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output spss tersebut dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut:
Z = 0,402X
Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi budaya etika (X) bernilai positif (0,402) artinya ketika budaya etika pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan meningkat, maka akan meningkatkan kesesuaian individu dengan organisasi pada karyawan tersebut.
Selain menguji koefisien regresi, penelitian ini juga menguji koefisien korelasi (R)
dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi bertujuan untuk melihat keeretan hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Koefisien korelasi (R) positif kuat apabila hasil korelasi mendekati +1 atau sama dengan +1. Korelasi negatif kuat apabila hasil korelasi mendekati -1 atau sama dengan -1. Tidak ada korelasi apabila hasil korelasi mendekati 0 atau sama dengan 0. Jika korelasi bernilai +1 atau -1 maka variabelnya menunjukkan korelasi sempurna positif atau negatif.
Sementara koefisien determinan (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Ghozali, 2001). Maka analisis koefisien korelasi dan determinasi variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Z) dapat dilihat dari tabel berikut.
Tabel 14
Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 0,402a 0,162 0,151 1,17419
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan Organisasi sebagai variable mediasi
Hasil analisis pegaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian
14
Tabel 15Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan Organisasi sebagai variable mediasi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1,826 .276 6,607 .000
Budaya Etika .230 .071 .336 3,235 .002
2
(Constant) 1,561 0,229 5,229 .000
Budaya Etika .165 .076 .242 2,176 .032
PO fit .147 .070 .235 2,109 .038
a. Dependent Variable: Niat Untuk Bertahan Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Dari tabel 15 dapat dibentuk garis persamaan linier sebagai berikut:
Y = 0,336X
Maka dari persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardized coefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi Budaya Etika (X) yaitu sebesar 0,336.
Koefisien regresi budaya etika (X) benilai positif (0,336) artinya semakin tinggi budaya etika yang dirasakan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan maka akan semakin
tinggi niat untuk bertahan pada karyawan tersebut.
Selanjutnya untuk model 3 pada table 14 dapat dibentuk garis persamaan linier sebagai berikut:
Y = 0,242X + 0,235Z
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa koefisien regresi Kesesuaian individu dengan organisasi (Z) bernilai positif (0,235) artinya semakin tinggi Kesesuaian individu dengan organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, maka akan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan yang dihasilkan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan tersebut.
Tabel 16
Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi Model Summaryc
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
2 0,336a 0,113 0,102 0,82447
3 0,399b 0,159 0,139 0,80765
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Hasil analisis koefisien korelasi antara budaya etika terhadap niat untuk bertahan diperoleh R sebesar 0,336 yang menjelaskan pengaruh positif antara budaya etika (X) terhadap niat untuk bertahan (Y) dengan keeratan hubungan sebesar 33,6%.
Nilai koefisien deteminasi adjusted R square sebesar 0,102 menjelaskan bahwa budaya etika (X) terhadap niat untuk bertahan (Y) sebesar 10,2%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variable tersebut sebesar 0,898 (89,8%).Nilai
residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi vaiabel kesesuaian individu dengan organisasi. Dengan demikian budaya etika masih kurang dominan dalam mempengaruhi niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
menjelaskan terdapat hubungan positif antar variabel tersebut terhadap kesesuaian indvidu dengan organisasi dengan keeratan hubungan sebesar 39,9%.Nilai koefisien determinasi adjustedR square sebesar 0,139 menjelaskan bahwa budaya
etika dalam meningkatkan niat untuk bertahan (Y) dengan kesesuaian indvidu dengan organisasi (Z) sebagai pemediasi sebesar 13,9%. Sementara nilai sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut sebesar 0,861 (86,1%).
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode Hierarchical Linear Modeling (HLM) untuk mengetahui pengaruh antar variabel, yang meliputi:
1. Budaya etika berpengaruh terhadap niat untuk bertahan sebagai hipotesis 1.
2. Kesesuaian individu dengan organisasi berpengaruh terhadap niat utuk bertahan sebagai hipotesis 2.
3. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap kesesuaian indvidu dengan organisasi sebagai hipotesis 3.
4. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap niat untuk bertahan dimediasikan oleh kesesuaian indvidu dengan organisasi sebagai hipotesis 4.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 16 menunjukkan bahwa budaya etika berpengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan dengan nilai koefisien regresi masing-masing sebesar 0,336 dengan nilai probabilitas <0,05. Sehingga hal tersebut membuktikan bahwa hipotesis 1 terdukung.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 17 menunjukkan bahwa kesesuaian individu dengan organisasi berpengaruh siginifikan terhadap niat untuk bertahan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,402 dengan nilai probabilitas <0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 terdukung.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 15 menunjukkan budaya etika berpengaruh signifikan terhadap kesesuaian individu dengan
organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,235 serta nilai probabilitas <0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 terdukung.
Selanjutnya hipotesis 4 memprediksikan efek mediasi menggunakan analisis regresi. Baron dan Kenny (1986) mengemukakan bahwa pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria berikut, yaitu:
a. Variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b. Variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi.
c. Variabel mediasi berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
d. Efek mediasi terjadi ketika pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen menjadi tidak signifikan atau berkurang jika variabel pemediasi dimasukkan ke dalam model. Mediasi penuh (full/perfect mediation) terjadi jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen menjadi tidak signifikan ketika variabel mediasi dimasukkan ke dalam model. Mediasi parsial (partial mediation) terjadi jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen berkurang ketika variabel pemediasi dimasukkan ke dalam model.
Pengaruh variabel independen yaitu Budaya etika (X) terhadap variabel dependen yaitu niat untuk bertahan (Y) ketika mediator yaitu kesesuaian individu dengan organisasi (Z) diuji secara lengkap dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 17
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Untuk Menguji
Efek Mediasi Dari Kesesuaian Individu dengan Organisasi (PO Fit)
R2 0,162 0,113 0,159
∆R2 0,151 0,102 0,139
F 15,800 10,463 7,676
* Signifikansi pada tingkat p<0,05 Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Berdasarkan tabel 17 diatas, menunjukkan bahwa pada tahap ketiga yang menguji pengaruh variabel independen terhadap dependen melalui variabel pemediasi menunjukkan bahwa budaya etika berpengaruh signifikan terhadap niat untuk
bertahan dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar
0,336 dengan probabilitas <0,05. Nilai (β)
berkurang dari 0,336 menjadi 0,242 ketika variabel mediasi dimasukkan ke dalam model.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh budaya etika terhadap niat untuk bertahan dimediasikan oleh kesesuaian individu dengan organisasi secara parsial (partial mediation) sehingga hipotesis 4 terdukung. Hasil pengujian hipotesis penelitian ini terangkum pada tabel berikut.
Tabel 18
Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis Keterangan
H1 Budaya etika berpengaruh terhadap niat untuk bertahan Terdukung H2 Kesesuaian individu dengan organisasimemiliki pengaruh
terhadap niat untuk bertahan Terdukung
H3 Budaya etika memiliki pengaruh terhadap Kesesuaian individu
dengan organisasi Terdukung
H4 Kesesuaian individu dengan organisasi memediasi budaya etika
terhadap niat untuk bertahan Terdukung
Sumber: Analisis Data Primer, 2014
Berikut ini adalah gambaran hubungan antara variabel budaya etika terhadap niat untuk bertahan dengan kesesuaian individu dengan
organisasi sebagai pemediasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan yang dapat dituangkan pada kerangka pemikiran berikut:
0,402 0,235
0,336
GAMBAR 3. Konsep Pemikiran Teoritis Setelah Pengujian
Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa budaya etika pengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan. Hal ini sesuai dengan penjelasan Dalton (1982) yang mengatakan bahwa kondisi iklim etis sangat berkaitan
Budaya Etika
(X)
Niat Untuk Bertahan
(Y)
Kesesuaian individu
dengan organisasi
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
terhadap karyawan untuk bertahan. Dengan adanya etika yang tinggi maka individu tersebut merasakan kepuasan untuk tetap bekerja bersama organisasi. Penegakan etika ini harus terus dilakukan oleh organisasi agar dapat mempertahankan karyawan potensialnya dimana perkembangan dan persaingan saat ini yang sangat tinggi. Hal ini mencerminkan budaya etika pada PT. Garuda Indonesia Medan tersebut pada akhirnya berhubungan dengan niat untuk bertahan.Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa kesesuaian individu dengan organisasi pengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Hal ini sekata dengan penjelasan Kristof-Brown et al (2005) yang mengatakan bahwa PO Fit telah terbukti berhubungan dengan sikap kerja. PO fit telah menunjukkan bahwa kebutuhan individu terutama kepuasan dan persyaratan organisasi harus terpenuhi. Dengan demikian, selama individu puas dengan kebutuhan, harapan, keinginan yang diberikan oleh organisasi, maka karyawan berkewajiban untuk menunjukkan komitmen yang lebih besar dan memiliki niat untuk tetap bekerja dengan organisasi tersebut.
Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa budaya etika berpengaruh signifikan
terhadap kesesuaian individu dengan organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Dalam Valentine et al (2002) menyatakan bahwa perlunya pengembangan etika dalam konteks penerapan PO Fit karena karyawan lebih memilih perusahaan yang bermoral. Karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan pemahaman bahwa pemimpin akan membalasnya dengan memberikan penghargaan atau pertimbangan positif lainnya. Organisasi juga dapat memperkuat sistem kerja agar karyawan selalu mendukung perilaku etis.
Pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa kesesuaian individu dengan organisasi memediasi pengaruh antara budaya etika terhadap niat untuk bertahan karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. P-O fit dapat didasarkan pada keharmonisan antara keyakinan individu dan organisasi atau tujuan individu dan organisasi. PO Fit ini dapat membantu perusahaan untuk proses seleksi maupun mempertahankan karyawan. Dengan adanya budaya etis yang baik maka akan membuat kebutuhan dan keinginan karyawan terpenuhi. Oleh karena itu diperlukan pemahaman PO Fit untuk menyeimbangkan kedua hal tersebut.
KESIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1. Budaya etika dan kesesuaian individu dengan organisasi merupakan prediktor niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Di antara kedua variable tersebut, budaya etika memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap berhasilnya niat untuk bertahan seorang karyawan.
2. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan pada PT. Garuda Indonesia Medan
3. Kesesuaian individu dengan organisasi beperngaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan pada PT. Garuda Indonesia Medan 4. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap
kesesuaian individu dengan organisasi pada PT. Garuda Indonesia Medan
5. Kesesuaian individu dengan organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) pengaruh antara budaya etika terhadap niat
untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya etika berpngaruh terhadap niat untuk bertahan. Oleh karena itu perusahaan harus menciptakan suasana yang beretika dan bermoral pada system maupun peraturan kerja yang dibuat agar keinginan para karyawan dapat terealisasi dengan baik. Hal ini juga dibantu dengan menjadikan karyawan merupakan orang yang paling krusial dalam proses kerja diperusahaan. 2. Kesesuaian individu dengan organisasi (PO
potensial dimana karyawan tersebut sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memahami nilai, kebutuhan, maupun keinginan karyawan pada PT. Garuda Indonessia Medan.
3. Para karyawan PT. Garuda Indonesia Medan perlu memahami nilai maupun tujuan
perusahaan agar perusahaan dapat menghormati hak dan kewajiban karyawan dan terjadinya saling melengkapi. Hal ini dapat memudahkan antara satu dengan yang lain. operation employees: linking person-organization fit, job satisfaction and coping response. Journal of Business Logistic, Vol. 24, 1, 171-197
Cable, D., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences and job search decisions: A person-organization fit perspective. Personnel Psychology, 47, 317–348
Chatman, J. A. 1989. Improving interactional organizational research: a model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14 (3), 333-349 Dalton, Dan, R., William, D.T., dan David, M.K.
1982. Turnover overstated: The functionaltaxonomy, The Academy of Management Review; January: Hal. 117. Ethics Resource Center (2005). National Business
Ethics Survey. Washington, DC: ERC. Greenberg, J. 2005. Managing Behavior in
Organizations, Fourth Edition. Pearson Education, Inc. New Jersey. Griffeth, R.W., dan S. Gaertner. 2001. A role for equity theory
Hasibuan SP, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hunt, S. D., V. R. Wood dan L. B. Chonko. 1989.
“Corporate Ethical Value and
Organizational Commitmen in
Marketing”. Journal of Marketing 53 (July), pp. 79 – 90
Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr. (1992). Effects of work values on job choice decisions. Journal of Applied Psychology, 77, 261-271
Krackhardt, D., dan L. Porter. 1986. The Snowball Effect: Turnover embedded in communication networks, Journal of Applied Psychology, 71:Hal. 50–55. Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an
integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology 49, 1-49
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of
individuals’ fit at work: A meta-analysis of Person-job, Person-organization, Person-group, and Personsupervisor Fit’. Personnel Psychology, 58, 281–342. Markowitz, Gary A. (2012), Faculty Intent to Stay
and the Perceived Relationship withSupervisor at a Career-Focused University.
Mitchell, TR, Holtom, BC, Lee, TW, Erez, M. 2001. Why people stay: using job embeddednessto predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44(6):1102-1121.
Mobley, WH, Griffeth, RW, Hand, HH, & Meglino, BM. 1979. Review and conceptual analysis of employee turnover process. Psychological Bulletin, 86:493-522 Books.
Mowday, R. T., Koberg, C. S. and McArthur, A. W. (1984) The Psychology of the Withdrawal Process: A Cross-validation Test of Mobley’s Intermediate linkages Model of Turnover in Two Samples, Academy of Management Journal, 27(1), 79–94.
Noe, Raymond, A., John, R.H., Barry, G., dan Patrick, M.W. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat. Nursasongko, panji (2010) pengaruh corporate
ethical value terhadap kinerja, kepusan kerja, keninginan untuk pindah dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi.
O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D.
F. 1991. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person organization fit. Academy of Management Journal, 34 (3), 487-516
Pablo Ruiz-Palomino • Ricardo Martı´nez-Can˜as
• Joan Fontrodona “Ethical Culture and
Employee Outcomes: The Mediating Role of Person-Organization Fit” Journal Bussiness Ethics 2012
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
Robbins, Stephen, 2001. Perilaku Organisasi.(Organizatonal Behaviour) PT. Prehalindo, Jakarta
Robbins, P.S. 2003. Organizational Behavior, Tenth Edition, Prentice Hall. Upper Saddle River
Robbins, Stephen P. and Judge, Timoty A. (2009). Organizational Behavior (13th ed.). New Jersey: Pearson Education Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B.
1995. The ASA framework: an update. Personnel Psychology, 48, 747-773. Sekiguchi, Tomoki. 2004. Person Organization
Fit and person Job Fit in Employee Selection: A Review of The Literature. Osaka Keidai Ronshu, Vol. 54 No. 6, 179-196
Sheehan, E.P. 1991. Reasons for a colleague quitting: Their effects on those who stay, Journal of Social Behavior and Personality, 6: Hal. 343–354
Silverthorne, Colin. 2004. The impact of organizational culture and person organization fit on organizational
commitment and job satisfaction in Taiwan. The Leadership & Organization Development Journal.
Tepeci, Mustapha. 2001. The Effect of Personal Values, Organizational Culture, Person Organization Fit on Individual Outcomes in Restaurant Industry. A Thesis in Man-Environment Relations. The Pennsylvania State University. The Graduate Schoolof Hotel, Restaurant and Recreation Managemen.
Valentine, S., Godkin, L., & Lucero, M. (2002). Ethical context organizational commitment and Person-organization fit. Journal of Business Ethics, 41, 349–360 Valentine, S., Greller,M.M., & Richtermeyer, S.
(2006). Employee job response as a function of ethical context and perceived organization support. Journal of Business Research
