I enjoy to learn
I obey the rules
I do my best
I already success
1. Overview Manajemen Kinerja
2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja 3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas 4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja 5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja 6. Review dan Evaluasi Kinerja
7. Presentasi
1st Week
Materi Kuliah
U T S: 05 s.d 14 Maret 2018
8. Pembinaan Sumber Daya Manusia
9. Praktek Penilaian Kinerja di Perusahaan 10. Overview Manajemen Kompensasi
11. Job Evaluation
Manajemen Kinerja dan Kompensasi
I : Identifikasi & studi Pekerjaan JOB ANALYSIS
Job Position Job Description Job Standards
II : Internal Equity
III : External Equity
WAGE AND SALARY SURVEY
Depnaker State Unemployment Office
Asosiasi pekerjaan
Asosiasi Professional
IV : Matching Internal & External Worth
PRICING JOB
Job Evaluation Worth Matching Labor Market Worth
Rate Range for Each Job
Survey
JOB EVALUATION
Job Ranking Job Grading Factor Comparation Point System
JOB EVALUATION
Prosedur yang sistematik
dalam
menentukan nilai relatif beberapa pekerjaan,
untuk mengetahui pekerjaan mana yang
JOB EVALUATION
Job Evaluation is : Job Evaluation is not :
• Systematic • Scientific
• Consistent • An exact meadurement of duties or tasks performed
(Pengisian tugas atau tugas yang tepat dilakukan)
• A good basis for a fair pay system • A way of judging a job holders’s performance
(Cara menilai kinerja pemegang jabatan)
• A way of getting a hierarchy of jobs on which to base a grading
structure
Evaluasi Jabatan
PENGERTIAN DAN TUJUAN EVALUASI JABATAN
Evalusi jabatan adalah proses yang dilakukan secara sistematis untuk membentuk ranking/ tingkatan dalam setiap jabatan dalam organisasi secara adil dan logis, diperoleh dengan proses perbandingan antar masing-masing jabatan, atau berdasarkan skala ukur yang ditentukan oleh manajemen perusahaan untuk menentukan ukuran bobot setiap jabatan.
Adapun tujuan dilakukannya proses evaluasi jabatan adalah:
1. Menghasilkan nilai bobot jabatan setelah dibandingkan secara internal
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk pembuatan rangking jabatan dan struktur gaji 3. Memberikan seobjektif mungkin landasan
Evaluasi Jabatan
KRITERIA PROSES EVALUASI JABATAN
Kriteria proses evaluasi jabatan yang berkualitas adalah dengan:
Membandingkan namun tidak absolut
Menggunakan penilaian namun tidak ilmiah
Bersifat terstruktur
JOB EVALUATION ADVANTAGES :
Reduction in inequalities (ketidaksetaraan) in salary structure
It is found that people and their motivation is dependent upon how well they are being paid.
Specialization - Because of division of labour and thereby specialization, a large number of enterprises have got hundred jobs and many employees to perform them.
Therefore, an attempt should be made to define a job and thereby fix salaries for it. This is possible only through job evaluation.
Helps in selection of employees - The job evaluation information can be
helpful at the time of selection of candidates. The factors that are determined for job evaluation can be taken into account while selecting the employees.
Harmonious relationship between employees and manager - Through job evaluation, harmonious and congenial relations can be maintained between employees and management, so that all kinds of salaries controversies can be minimized.
Standardization - The process of determining the salary differentials for different jobs become standardized through job evaluation. This helps in bringing uniformity into salary structure.
Evaluasi Jabatan
JOB RANKING
Biasa diimplimentasikan pada organisasi
yang memiliki jenis/macam pekerjaan yang
Job Ranking
Metode yang paling sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan
kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.
Metode ini dilakukan dengan membentuk tim evaluator yang terdiri dari beberapa personil manajemen dan dimotori oleh pejabat dalam
Job Ranking
Bagian SDM menyiapkan daftar nama jabatan menyeluruh dari setiap organisasi dalam perusahaan.
Bagian SDM menyiapkan daftar nama jabatan menyeluruh dari setiap organisasi dalam perusahaan.
Urutan proses Job Ranking adalah:
Bagian SDM menyiapkan daftar nama jabatan menyeluruh dari setiap organisasi dalam perusahaan.
Bagian SDM menyiapkan daftar nama jabatan menyeluruh dari setiap organisasi dalam perusahaan.
Tim evaluator menyepakati jumlah hierarki ranking jabatan yang dibutuhkan untuk disetujui oleh pimpinan puncak.
JOB RANKING
Ranking
Jenis Pekerjaan
1
Pimpinan
2
Supervisor
3
Staf administrasi
Job Ranking
Alasan penilaian tidak jelas
Subjektif
Sulit dilakukan pada organisasi
besar
Alasan penilaian tidak jelas
Subjektif
JOB GRADING
Job Grading / Classification
Metode ini merupakan perbaikan dari metode Job Ranking. Perbedaannya dengan Job Ranking adalah pada saat awal proses tim evaluator membentuk dulu kriteria dalam setiap tingkatan kepangkatan. Adapun langkah- langkah dalam Job Grading adalah:
Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut secara lengkap
JOB GRADING
Contoh : Langkah 1 dan 2
Grade
Standard Deskripsi
I Pekerjaan sederhana, berulang, di bawah pengawasan supervisor II Pekerjaan sederhana tetapi ada variasi, sedikit pengawasan
III Pekerjaan agak kompleks, bervariasi, ada pengawasan dan memberikan pengawasan pada grade di bawahnya
JOB GRADING
Langkah 3
Grade
Jenis Pekerjaan
I Staf administrasi, staf Logistik, Pekerjaan sederhana, sangat berulang, di bawah pengawasan supervisor
II Sekretairs Pekerjaan ada variasi, berulang, sedikit pengawasan III Pekerjaan agak kompleks, bervariasi, ada pengawasan dan memberikan
pengawasan pada grade di bawahnya
JOB GRADING
Langkah 4
Grade
Jenis Pekerjaan
Gaji (Rp.)
I Staf administrasi, staf Logistik 3.000.000
II Sekretairs 3.500.000
III Supervisor 4.500.000
IV Manajer 6.000.000
Job Grading / Classification
Kelebihan Metode Klasifikasi adalah:
Sederhana / mudah
Cepat
Murah
Kekurangan Metode Klasifikasi adalah:
Sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan
Masih bersifat subyektif
Factor Comparison
Metode ini digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas / tingkatan).
Langkah- langkah penentuan nilai relatif beserta contohnya, antara lain:
Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, jika ada) dari setiap jabatan yang akan di nilai .
Factor Comparison
Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang :
2
Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peningkat.
Factor Comparison
Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan jabatan kunci
4
Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor (sub faktor-faktor) dari jabatan kunci.
FACTOR COMPARATION
Langkah I :
Menentukan
Faktor Kritikal
Tanggung Jawab
Keterampilan
Upaya mental
Persyaratan fisik
FACTOR COMPARATION
Langkah 2 :
Menentukan Jenis
Pekerjaan Kunci
Manajer Carrer and Development (Carde)
Manajer Marketing
FACTOR COMPARATION
Langkah-langkah
Faktor kritikal Carde Marketing Pelayanan
Point System
Metode ini dimulai dengan memilih dan menetapkan faktor- faktor
yang akan dipergunakan untuk penilaian, kemudian proses
penilaiannya dimulai terlebih dahulu dengan proses analisi jabatan.
Metode
ini
adalah
metode
penilaian jabatan yang paling
banyak
dipakai
oleh
perusahaan-perusahaan,
Point System
Tahapan dalam melaksanakan faktor/ point rating adalah:
Membentuk panitia penilaian jabatan
Memilih dan menyetujui faktor
yang akan dinilai
Membuat
tingkatan, definisi, dan nilai poin
untuk setiap tingkatan
Melakukan analisis jabatan
Melakukan evaluasi jabatan
1 2 3
POINT SYSTEM
Faktor kritikal minimum rendah sedang tinggi
Tanggung jawab Keterampilan Usaha
