101793945 Pengadaan Sumber Daya Manusia

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusiadan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau dan mampu

memberi sumbangan terhadap tujuan organisasi, yaitu orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber financial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusiaa dalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan sumber daya

manusia lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut

HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber

1. Melayu SP HAsibuan

Manajemen sumber daya manusiaa dalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan sumber daya manusia agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Henry Simamora

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi

atau kelompok bekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang

mulus.

3. Achmad S. Rucky

Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya

manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Mutiara S. Panggabean

Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi

dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B. Pengadaan Sumber Daya Manusia

dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan.

Pengadaan sumber daya manusia/karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu peusahaan atau instansi mencapai tujuannya. Hasibuan mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawa yang efektif dan efisien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat

Sedarmayanti yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Andrew E. Sikula, “Pengadaaan atau perekrutan pegawai

adalah tindakan atau proses dari suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional”. Sedangkan Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain

berpendapat bahwa “Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan baru.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengadaan

sumber daya manusia merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi melalui tahapan-tahapan yang mencakup proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan tambahan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.

C. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan keputusan yang

perekrutan sumber daya manusia yang baru. Karena hal tersebut juga akan sangat berpengaruh untuk masa depan perusahaan.

Dalam proses pengadaan sumber daya manusia ada prosedur yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen, antara lain :

 perencanaan/estimasi kebutuhan sumber daya manusia

 rekrutmen atau penarikan

 seleksi

 penempatan, orientasi dan induksi karyawan.

Proses tersebut jika digambarkan dalam diagram adalah sebagai berikut :

Gambar 1. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia Perencanaan/

Estimasi kebutuhan

Penarikan

Seleksi

Penempatan

Orientasi

Induksi

Internal

eksternal

Succecive Selection Process

Compensatory Selection Process

Metode pengembangan sumber daya manusia manajerial

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam mengisi formasi atau ketersediaan pekerjaan yang ada pada

perusahaan, maka dalam pihak manajemen haruslah akurat dalam menentukan orang yang akan mengisi formasi tersebut. Pengisian formasi perlu dikaitkan dengan rencana keseluruhan antara peramalan kebutuhan sumber daya manusia

dengan expected kemampuan atau kapabilitas yang diperlukan untuk ditempatkan pada formasi tersebut. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan

sumber daya manusia, antara lain oleh :

 Andrew E. Sikula

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan

berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

 George Milkovich dan Paul C. Nystrom

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

 Handoko

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit

permintaan (kebutuhan) dan suplai sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang.

 Sofyandi

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi pertama dalam

manajemen sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis

dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat, melakukan oekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna

mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

 Mangkunegara

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan akan sumber daya manusia berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut

yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

 Sutrisno

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya sumber daya manusia yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan

a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sofyandi mengatakan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah

sebagai berikut

Bagi kepentingan organisasi:

 Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi

 Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan sumber daya manusiadapat menjadi alat evaluasi dampak kebijakan dan tindakan alternatif

penggunaan sumber daya manusia. Dengan perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dapat dievaluasi dengan

menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru, promosi pemasaran, atau alat-alat keuangan.

 Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja atau perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara keseluruhan.

 Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari sumber internal. Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi suatu bentuk perhatian yang besar dari manajemen sumber daya manusia terhadap

berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi.

 Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan sumber daya

organisasi melalui pemberian kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam perkembangan organisasi di masa depan, dan

mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.

 Mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat biaya karyawan yang baru muncul.

 Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen sumber daya manusia. Berbagai perbedaan dalam aktivitas sumber daya manusia harus dapat diintegrasikan untuk mempertinggi nilai sumber daya manusia.

Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaaan sumber daya manusia

adalah alat untuk menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu:

 Mengetahui kemampuan pengembangan jenjang karirnya.

 Mengetahui kemampuan apa yang harus dimiliki untuk menduduki jenjang tertentu.

 Mengetahui waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

Bagi kepentingan Negara perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan sebagai berikut :

 Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.

 Inventarisasi klasifikasi jabatan.

 Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih teknologi program-program penampungan dan pelatihan kerja bagi

Kesimpulannya, perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana sumber daya manusia diperoleh, kapan sumber

daya manusia dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki sumber daya manusia. Melalui rencana suksesi, jenjang karier sumber daya manusia dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten

dengan kebutuhan suatu organisasi.

b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Siagian mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

 Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik

 Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari sumber daya manusia yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat

terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang

menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi

 Organisasi memperoleh sumber daya manusia-sumber daya manusia yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan

 Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini dirasakan semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusiadalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap

satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan bagi para anggotanya, misal dalam merencanakan karir masing-masing

 Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja

 Rencana sumber daya manusiam erupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan sumber daya manusia baru guna memperkuat sumber daya manusia yang sudah ada

demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

c. Syarat-Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, suatu manajemen harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia

 Harus mempunyai pengalaman luas tentang jobanalysis, organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia

 Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang

 Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan

d. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu

organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan

dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka

panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.

Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan

perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan sumber daya manusia ebagai berikut:

 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan.

 Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.

 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

 Menetapkan beberapa alternatif.

 Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

 Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan

peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan

terlebih dahulu.

e. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1. Lingkungan Eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang :

 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan

 Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu

menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan organisasional. Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia:

 Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai

sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang

dibutuhkan di waktu yang akan datang.

 Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran

adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

 Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor persediaan karyawan. Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan

Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

f. Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh

keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi sumber daya manusia atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

 Biaya sumber daya manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

 Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah sumber daya manusia yang sebenarnya dibutuhkan.

 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

 Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Adapun kendala-kendala perencanaan sumber daya manusia adalah:

 Standar kemampuan sumber daya manusia

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang

 Manusia/sumber daya manusia adalah makhluk hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi

kurang mau melepaskan kemampuannya.

 Situasi sumber daya manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses

perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

g. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Penarikan sumber daya manusia merupakan suatu program perencanaan sumber daya manusia yang penting yang dimaksudkan untuk menarik sumber daya manusia cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi

pada masa mendatang. Penarikan sumber daya manusia juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam

perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya perencanaan sumber daya manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai

suatu strategi perencanaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh sumber daya manusia cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi perencanaan sumber daya manusia merinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan.

Peramalan/Forecasting

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk

mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam

rencana jangka panjang.

Dari struktur “struktur organisasi” dan “beban kerja” perlu dilakukan

peramalan kebutuhan pekerja. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia dimaksudkan agar jumlah kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindari

dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.

Dengan menggunakan peramalan, dapat menghitung dengan memperhatikan

jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenag akerja serta perencanaan karir pegawai.

Pendekatan-pendekatan untuk meramal sumber daya manusia dapat dimulai

dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak

2. Rekrutmen/Penarikan Sumber Daya Manusia

Beberapa definisi tentang rekrutmen/penarikan sumber daya manusia antara

lain :

 Henry Simamora

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja denganmotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

 Schermerhorn

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

 Siagian

Penarikan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

 Hasibuan

Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi sumber daya manusia agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

 Sikula

Penarikan pegawai dalah tindakan atau proses untuk suatu usaha organisasi mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input

 Mangkunegara

Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,

menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan

informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

a. Tujuan Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen sumber daya manusia menurut Randal S. Schuler dan Susan E.

Jackson memiliki tujuan untuk :

 Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

 Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,

perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan

 Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin

 Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam

 Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan

 Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan

 Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja

 Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut

komposisi tenaga kerja.

Sedangkan menurut Henry Simamora, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

 Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

 Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

 Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

b. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia

 Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

 Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di

dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external

seperti sekolah, universitas.

 Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam

proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

 Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

c. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif

para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:

 Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

 Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standard kinerja yang rinci.

 Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.

 Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

 Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

 Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

 Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

 Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

 Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

d. Sumber Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Terdapat dua sumber yang perlu diperhatikan dalam perekrutan sumber daya

Sumber internal/dari dalam perusahaan.

 Adalah rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam (internal source) dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang

sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai. Yakni karyawan yang

mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).

 Adapun bentuk-bentuk mutasi pegawai adalah promosi jabatan (pemindahan pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya), transfer/rotasi pekerjaan (pemindahan bidang pekerjaan pegawai

kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya), dan demosi jabatan (penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat

terjadinya penyederhanaan struktur organisasi).

 Kebaikan dari rekrutmen internal adalah biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil, lowongan cepat terisi, penyesuaian diri cepat, perilaku karyawannya

telah diketahui, karyawannya telah berpengalaman, orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi, karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi,

memotivasi semangat kerja karyawan, loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.

 Sedangkan kelemahan rekrutmen internal adalah masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong

nepotisme, menghambat gagasan baru, dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah, karakter yang tidak baik akan tetap terbawa, adanya

kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan menghambat kreatifitas dan inovasi.

 Metode rekrutmen internal antara lain Job Posting Program

(menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya), Buyback (mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru)

Sumber Eksternal/dari luar perusahaan.

 Adalah rekrutmen tenaga kerja dengan menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif , dan untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif.

 Keuntungan sumber eksternal adalah kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial, kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,adanya gagasan/idea, nuansa yang baru, dan transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

 Sedangkan kelemahannya adalah proses memakan waktu lama, membutuhkan biaya yang besar, akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada, kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan perlu waktu lama

bagi karyawan untuk penyesuaian.

 Metode rekrutmen eksternal antara lain:

lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

2. Iklan. Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman,

televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.

Kebaikan iklan sasaran cukup luas, hubungan perusahaan dan pelamar

langsung, praktis, memperoleh calon yang berbobot, akan efektif jika terpusat. Sedangkan kelemahannya biaya besar dan pelamar akan sangat banyak.

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah

(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan

pekerjaan.

4. Lembaga-lembaga pendidikan. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga

pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan.

5. Organisasi-organisasi karyawan. Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya

6. Leasing. Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara

harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan

kompensasi tambahan lainnya.

7. Nepotisme. Penarikan anggota keluarga adalah komponen program

penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada

perusahaan.

8. Asosiasi-asosiasi professional. Berbagai asosiasi professional (KADIN,

IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.

9. Operasi-operasi militer. Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja

yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.

10. Open House. Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga

kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

11. Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals). Para karyawan

tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.

e. Kendala Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan

yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor

eksternal dari lingkungan.

 Faktor-Faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang

bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang

mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.

 Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi

karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,

pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,

 Kebijaksanaan tentang imbalan

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka

berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa

dipertimbangkan.

Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan

dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat

tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan

lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.

 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi

organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan

merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang

mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

 Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja

dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus

dipatuhinya.

 Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat

sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses

rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.

Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari

tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan

pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak

mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif

lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang

direkrut.

 Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus

mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam

proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

 Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya

pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.

 Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya

orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan

tertentu.

 Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi

penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori

angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan

banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.

 Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan

 Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang

berlaku di masyarakat.

 Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja

yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

3. Seleksi/Pemilihan Sumber Daya Manusia

Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari

calon yang dianggap tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga orang yang tepat bagi

jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian

yang harus ia lakukan.

Definisi seleksi menurut Sofyandi adalah “Proses identifikasi dan pemilihan

orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu”. Sedangkan definisi lain mengenai seleksi menurut Hasibuan adalah “Suatu kegiatan

karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan”.

Sikula mengemukakan bahwa, “Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang

dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan

sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi”.

Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan dilaksanakan secara terbuka (Open competition) akan memberikan

hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Hasil seleksi yang bersaing ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan

yang mempunyai sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas, maka mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila

manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya manusia yang telah dimiliki perusahaan.

a. Proses Seleksi

secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori,

peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada

tahap atau tes yang lain.

Karakteristik tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik

menurut Sofyandi harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut, yaitu:

Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.

 Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

 Norma, setiap tes harus memiliki norma, kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau

tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.

 Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.

a. Teknik Seleksi

Teknik-teknik seleksi pegawai menurut Mangkunegara yaitu:

 Tes Pengetahuan Akademik. Tes ini bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan

calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

 Tes psikologis. Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon

pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.

Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan, tes kepribadian.

 Wawancara. Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid, 2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai

yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui

apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.

c. Langkah-Langkah Seleksi

Menurut Siagian langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses

 Penerimaan surat lamaran. Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia

berharap bisa berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan

hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan

pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya, dengan kunjungan pertamanya ke

organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama itu pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi

yang akan mempekerjakannya. Tentunya suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif tentang satu sama lain.

Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.

 Penyelenggaraan ujian. Berbagai ujian diselenggarakan dan dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang

akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh pelamar yaitu yang pertama ada tes psikologi, dimaksudkan

untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan pelamar

tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga, ada tes pelaksanaan pekerjaan. Bagi mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai

kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang kerja di bengkel atau pabrik, dan tes yang mengukur kemampuan calon juru tulis mengingat angka-angka dan

nama-nama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara

lebih obyektif mengenai pelamar.

 Wawancara. Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting, penggunaannya paling sering dan paling meluas.

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar.

Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakakn wawancara perkelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara

mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar. Perlu ditekankan bahwa wawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan pandangan beberapa orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan perkataan

lain, apabila tingkat validasi informasi tentang para pelamar dirasakan sangat penting, wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh.

kemampuan intelktual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.

 Evaluasi medis. Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam

proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Tetapi karena surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya organisasi menempuh cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis

dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi. Berbagai tujuan yang

ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis apalagi menular, memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas

pekerjaannya, memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar, terutama dalam hal organisasi-lah yang membayar premi

tersebut bagi para karyawannya, suatu praktek yang terdapat dalam banyak organisasi pemakai tenaga kerja.

 Wawancara dengan penyelia. Manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi

atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan

 Penyelia yang lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar.

 Penyelia yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.

 Penyelia yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar.

 Penyelia yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan.

Jika ternyata dikemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.

Berdasarkan berbagai pertimbangan itulah dewasa ini sudah semakin diakui pentingnya keterlibatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan

melakukan wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih dahulu diseleksi oleh perekrut. Langkah ini menunjukkan pula betapa pentingnya kerja sama antara perekrut dengan para manajer operasional dalam usaha

menseleksi pelamar dengan seteliti mungkin.

 Keputusan seleksi. Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya

mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian.

positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.

4. Penempatan

Langkah terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenaga

kerja. Untuk menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap

kelangsungan perusahaan. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja adalah:

a. Prestasi akademis

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja

tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah

dialaminya. b. Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan.

Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.

c. Kesehatan fisik dan mental

Pengujian/tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan

pada surat lamaran, maupun tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan yang dilakukan oleh

doketer umum, khususnya pada Pusat Kesehatan Masyarakat setempat tak ubahnya hanya formalitas saja. Meskipun zaman reformasi, tetapi banyak

persyaratan fundamental yang dapat dibeli. Praktek ini banyak dijumpai pada para calon yang mengajukan lamaran ke perusahaan swasta, terutama pada industri tekstil. Tidak mustahil setelah tenaga kerja tersebut bekerja dalam waktu yang

relatif singkat terkena penyakit yang mengganggu pekerjaan. Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tenaga yang kuat atau

mengoperasikan mesin-mesin produksi, tenun dan sebagainya. d. Status perkawinan

Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar

diketahui dan menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan,

khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.

Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan

pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya, baik kantor cabang maupun kantor pusat.

e. Usia

produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak

membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih mudah dan energik, sebaliknya diberikan pekerjaan yang agak berat

dibandingkan dengan tenaga tua.

Siagian mengemukakan bahwa “Penempatan tidak hanya berlaku bagi

pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi”. Siagian juga mengemukakan bahwa “Konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun”. Promosi merupakan

perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi jabatan atau tanggung jawab yang harus dipikulnya. Transfer atau alih tugas

merupakan merupakan penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab yang lebih besar atau penempatan seseorang pada tempat yang baru tetapi dengan tugas yang masih sama dengan tugas yang diembannya di tempat kerja

yang lama. Sedangkan demosi merupakan penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil karena berbagai

pertimbangan.

Untuk meningkatkan semua pegawai baik sebagai pelaksana maupun para pimpinan untuk meningkatkan pengetahuan sebagai dasar pengembangan. Hal

tersebut diarahkan pada :

a. Pengembangan nonmanajerial/profesi

harus diikuti oleh seluruh berkesinambungan, sedangkan pendidikan melekat merupakan tanggung jawab atasan langsung masing-masing.

b. Pengembangan Manajerial

Sebagai langkah kesinambungan pengembangan profesi dilanjutkan para pimpinan dimulai dari tingkat yang paling bawah (first level management) sampai

dengan tujuan untuk menciptakan pimpinan dan manajer yang handal. Dan pengembangan diklat manajerial diarahkan pada perencanaan strategi perusahaan

baik bisnis/pemasaran, keuangan, teknologi, SDM maupun pengawasan sehingga para manajer benar-benar ahli dibidangnya dan menjadi pimpinan yang berwawasan ke depan dan berjiwa wira usaha.

Dengan pola pengembangan tersebut diharapkan dapat membentuk SDM profesional dan berjiwa wira usaha mengingat hal-hal sebagai berikut :

 Mempunyai keahlian kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, pengalaman, penerapan keahlian, penguasaan informasi, pengakuan tentang keahliannya.

 Disiplin dan etos kerja yang kuat.

Selain itu diharapkan bagi para manajerial adalah :

 Mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan peluang bisnis yang tinggi.

 Mampu memanfaatkan ancaman menjadi peluang untuk mengembangkan usaha.

 Memanfaatkan semua sumber daya yang ada menjadi kekuatan optimal.

resiko setiap kebijakan yang dilakukan, pemimpin yang penuh inovatif dan berorientasi ke masa depan

Perlu adanya pembinaan karier secara terpadu yang dapat mendorong dan menumbuhkan semangat serta etos kerja kepada para karyawan, dan selain itu tidak dianggap sebagai bawahan namun diperlakukan sebagai mitra kerja.

Sehingga semua potensi dapat dikembangkan dan akhirnya timbul rasa memiliki terhadap perusahaan itu tinggi, walaupun tanpa disuruh, dipaksa untuk bekerja

lebih giat, karena sudah termotivasi.

Selain hal diatas, sebagai pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia perlu perencanaan yang terprogram dengan mantap. Karena perencanaan

merupakan hal yang sangat penting dalam pembinaan sumber daya manusia, maka perencanaan SDM disusun untuk menjamin kebutuhan akan tenaga kerja tetap

terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan demikian ini dapat dicapai melalui analisis kebutuhan ketrampilan, lowongan kerja serta perluasan dan penciutan unit-unit (perampingan) organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sebagai tindak lanjut dari analisis ini dikembangkan rencana-rencana untuk melaksanakan langkah-langkah dalam proses staffing. Karena terkadang

organisasi yang tidak merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang akurat seringkali akan mengalami tidak terpenuhinya persyaratan ketenagakerjaan maupun tujuan organisasi keseluruhan secara efektif.

Perencanaan tenaga kerja agar memperhatikan faktor-faktor :

 Faktor primer yang harus dipertimbangkan adalah rencana strategis organisasi pelabuhan yang meliputi strategi dasar, sasaran-sasaran terperinci,

 Faktor ekstern organisasi pelabuhan antara lain kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi, karena banyak hal yang dapat mempengaruhi fungsi staf,misalnya :

 Perubahan teknologi akan mengakibatkan peningkatan kebutuhan organisasi akan tenaga kerja khusus.

 Perubahan tuntutan serikat buruh (SPSI) akan mempengaruhi kebijakan pengurangan/pengalihan tenaga kerja.

 Perubahan peraturan-peraturan kepegawaian.

Dengan demikian perencanaan bidang sumber daya manusia sangat menentukan efektif atau tidaknya pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Selanjutnya untuk mencapai efektifitas pemanfaatan tenaga kerja maka disusunlah rencana