BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka memenuhi tuntutan masyarakat terhadap peningkatan
kinerja Kejaksaan Republik Indonesia khususnya dalam masalah penegakan
hukum, institusi Kejaksaan RI berusaha tetap konsisten dalam upaya memecahkan
masalah-masalah yang krusial. Salah satu upaya yang ditempuh adalah
peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) melalui pendidikan dan
pelatihan terutama dalam mewujudkan insan Adhyaksa yang menjadi ujung
tombak dalam proses penegakan hukum, dengan demikian diharapkan.
Pengembangan jaksa sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena
dengan adanya program dapat membantu meningkatkan kemampuan dan
keterlampilan jaksa. Pendidikan dan Pelatihan jaksa juga dirancang untuk suatu
instansi dalam prospek masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan
bukanlah semata-mata bagi jaksa yang mengikuti pendidikan dan pelatihan, tetapi
juga keuntungan instansi. Karena dapat meningkatkan kinerja jaksa.
Pendidikan dan Pelatihan Pembentukan Jaksa bertujuan mendidik dan
menyiapkan insan Adhyaksa untuk menjadi Jaksa yang berkualitas, memiliki
wawasan luas, kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas dengan
dilandasi profesionalisme integritas kepribadian dan disiplin yang tinggi sesuai
Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pembentukan Jaksa Kelas 1
(satu) Tahun 2008 sesuai dengan Peraturan Jaksa Agung RI Nomor: No.
006/A/JA/2008 tanggal 29 Januari 2008 dan PERJA Nomor: No.
PER-068/A/JA/07/2007 tanggal 12 Juli 2007 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kejaksaan RI, mengalami perubahan yang mendasar dalam hal
kurikulum dan mata pelajaran. Hal ini bertujuan agar para peserta diklat dapat
belajar lebih profesional dan diharapkan setelah selesai mengikuti diklat dan
dilantik menjadi Jaksa, dapat melaksanakan tugas-tugas dasar seorang Jaksa
dengan baik dan kompeten.
Berdasarkan Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia No. PER-021
a/A/JA/03/2007, tanggal 14 Maret 2007, tentang Penyelenggaraan Pendidikan
Pembentukan Jaksa Tahun 2008, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kejaksaan
Republik Indonesia telah melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Pembentukan
Jaksa dengan biaya sesuai yang tersedia dalam Daftar Isian Proyek Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Kejaksaan Republik Indonesia tahun 2008.
Pendidikan Pelatihan Pembentukan Jaksa Tahun 2008 Kelas 1 ni diikuti
oleh pegawal Negeh Tata Usaha Kejaksaan Republik Indonesia, yang berijazah
Sarjana Hukum (S-1) dan Sarjana Hukum (S-2) yang berasal dan Kejaksaan
Agung RI, Kejaksaan Tinggi serta Kejaksaan Negeri seluruh Indonesia dan telah
memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk mengikuti Diklat oleh Jaksa Agung
Berdasarka uraian di atas tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk
melihat seberapa besar pengaruh dalam pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan yang dilaksanakan di Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara terhadap kinerja
Jaksanya, sehingga penulis mengadakan penelitian dengan judul :
“Penngaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Jaksa (Pada
Kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara)”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka
penulis ingin merumuskan masalah pokok dalam penelitian ini sebagai berikut :
“Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pada
kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara”
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti mempunyai
tujuan yang ingin dicapi. Adapun tujuan penelitian ini adalah berikut :
Mengukur seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja
pada Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan
penulisan dalam melakukan dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga
2. Bagi pihak kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara , dapat dijadikan bahan
masukan dalam meningkatkan kinerja di Kejaksaan.
3. Bagi Fakultas ilmu sosial dan politik Universitas Sumatera Utara, sebagai
penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu sosial pada
umumnya dan ilmu administrasi negara pada khususnya.
1.5 Kerangka Teori
Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah , perlu digunakan pedoman
teoritik, adanya landasan teoritik yang digunakan peneniliti dalam menjelaskan
fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Menciptakan presepsi pola pikir
yang komprehensif dalam pelaksanaan tugas, fungsi dan wewenang Kejaksaan
demi terwujud kepastian hukum dan tata pemerintahan yang bersih dan baik.
Sebagaimana memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi kepada
pelayanan pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; dan dapat meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterlampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas, fungsi
dan wewenang Kejaksaan secara profesioanal dengan dilandasi sikap dan
kepribadian seorang Jaksa yang bersendikan Tri Krama Adhyaksa: Dalam
menanamkan semangat dinamika kelompok bagi peserta Diklat sebagai upaya
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.
Untuk meningkatkan kualitas dari pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera
Utara sebagai abdi masyarakat , negara dan bangsa sangat perlu dilakukan
pendidikan dan peltihan terhadap pegawainya yang ingin meningkatkan
jabatannya menjadi jaksa . Pendidikan dan Pelatihan jabatan pegawai Kejaksaan
Tinggi Sumatera Utara yang dapat disebut juga dengan diklat yang dengan proses
belajar dan penambah pengetahuan guna meningkatkan kompetensi Pegawai yang
ingin menjadi jaksa di Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara.
Pendidikan menurut wijaya (1995:75 ) dimaksudkan untuk membina
kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai , guna
meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan sehingga mereka
dapat menunaikan tugas dengan kinerja yang baik dengan menjungjung rasa
kewajiban yang sebaik-baiknya.
Pelatihan dapat difenisikan dengan upaya untuk mentransferkan
keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sehingga para
peserta menerima dan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan ( Revida
2007:94)
Hamalik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi
serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian
bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan kepada tenaga profesional
kepelatihan dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan
Sementara itu pengertian pelatihan menurut Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/kep/M. Pan/2001 adalah proses
pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan
oleh seseorang atau kelompok orang dengan menggunakan pendekatan pelatihan
untuk bertujuan untuk meningkatkan dalam suatu beberapa jenis keterlampilan
tertentu.
Pengelolaan diklat adalah merupakaan proses kegiatan berupa perencanaan,
pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian monitoring dan evaluasi guna
meningkatkan kompentensi atau kemampuan Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera
Utara dalam suatu jabatan untuk menyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan secara efektif dan efesien.
Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan
mengikutsertakan pegawai tersebut dalam program Pendidikan dan Pelatihan dan
dapat di sah kan menjadi Jaksa.
Sedarmayanti (2004:143), menyatakan , salah satu cara untuk mempertinggi
mutu pegawai pada program pendidikan dan pelatihan (Diklat) . Pendidikan dan
Pelatihan merupakan uapaya untuk menambah pengetahuan dan keterlampilan
bekerja, sehingga dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan itu juga, Notoadmojo (2003:30) menyatakan bahwa Pendidikan dan
Pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian besar.
Kemudian, Wursanto (1998:59), menyatakan bahwa untuk mempertinggi
mutu pegawai, baik pengetahuan, keterlamilan, bakat maupun mentalnya, kepada
Pandangan dari segi Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.(Notoadmojo, 2003:28).
Pandangan lainnya, dikemukaan oleh Nasution (2000:71),dimana ia
membedakan Pendidikan dan Pelatihan sebagai berikut: Pendidikan adalah suatu
proses, teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan
mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterlampilan
dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang).
Berdasarkan dari pendapat para ahli tersebut, dapat kita pahami bahwa
pelaksanaan pendidikan dan Pelatihan itu perlu dan merupakan suatu modal bagi
organisasi untuk berkembang lebih baik, dengan diklat, pegawai dapat
ditingkatkan kualitasnya, kompetensi, sehingga akan berpengaruh pada
produktivitas, dan kinerja dalam pelayanan secara umum.
Dalam rangka pengelolahan Pendidikan dan Pelatihan ini terdapat empat hal
yang secara prinsip yang harus diperhatikan, adalah: (a) Analisa Kebutuhan Diklat
(Need Analysis); (b) Prinsip Pembelajaran (Learning Principles); (c)
Teknik-teknik Diklat (Traning Techniques); (d) Evaluasi Program (Program Evaluation).
(Newstrom dalam suherman: 2005).
Berdasarkan dari keseluruhan uraian, dapat dinyatakan bahwa pendidikan
lebih bersifat umum dan untuk kepentingan seseorang, merupakan suatu proses
diselenggarakan dengan pendekatan formal bertujuan untuk menambah wawasan
dan pengetahuan dengan mentransferkan sejumlah teori bertujuan untuk
menambah wawasan dan pengetahuan dengan menstransferkan sejumlah teori
yang menjadi landasan dalam bersikap dan bertindak , yang dapat berguna baik
untuk masa sekarang maupun yang akan datang.
Sementara itu, pelatihan lebih bersifat khusus, yang merupakan proses
belajar mengajar yang bertujuan untuk pengembangan keterlampilan atau
kemampuan kerja individu ataupun kelompok, yang sudah bekerja suatu
organisasi tertentu , agar lebih menjadi efisien, efektif. Pelatihan ini juga
dimaksud untuk peningkatan produktifitas kerja pegawai, yang bersifat lebih
terarah dan lebih menekankan pada praktek.
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wursanto (1989:60) secara umum tujuan lain dari pendidikan dan
pelatihan, yaitu :
1. Menambah pengetahuan pegawai.
2. Meningkat pengabdian , mutu, keahlian dan keterlampilan pegawai.
3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai.
4. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan cepat.
5. Mengembangkan semangat , kemauan dan kesenangan kerja pegawai.
6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.
Sedangkan menurut Hamalik (2001 : 12) menjelaskan Diklat mempunyai
tujuan tertentu ialah untuk meningkatkan kemampuan kerja perserta yang
menimbulkan perubahan prilaku aspek-aspek kognitif (pengetahuan) ,
keterlampilan dan sikap.
Selanjutnya tujuan dari pendidikan dan pelatihan sesuai dengan ketentuan
Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 menjelaskan bahwa diklat bertujuan
untuk :
1. Meningkatkan pengetahuan , keahlian , keterlampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian
dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.
2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3. Memantapkan sikap dn semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan , pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas pemerintah yang baik.
Tujuan dan sasaran Pendidikan dan Pelatihan dapat terlaksana jika ada
dukungan dari para penyelenggara serta unit kerja dan motivasi dari para peserta
Diklat itu sendiri. Pada prinsipnya, para peserta Diklat harus menyadari
pentingnya mengikuti dengan benar karena kegunaan diklat dimaksudkan dalam
upaya peningkatan kompetensi mereka, sehingga yang diharapkan dapat maksimal
memberikan pelayanan pada publik yang mereka layani sesuai dengan kualitas
yang mereka miliki dan kebutuhan publik.
Tujuan Pelatihan dan Pendidikan bagi Jaksa menurut Peraturan Jaksa Agung
068/A/JA/07/2007- Pasal 2 adalah untuk:
a. Meningkatkan kesetian dan ketataan sebagai pegawai Kejaksaan kepada
Pancasila dan UUD 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia;
b. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir serta wawasan yang
komprehensif dalam melaksanakan tugas, fungsi dan wewenang
Kejaksaan dan tata pemerintahan yang baik(good governance);
c. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,
pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;
d. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterlampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas, fungsi dan wewenang Kejaksaan secara profesional
dengan dilandasi sikap dan kepribadian Seorang Jaksa yang bersendikan
Tri Krama Adhyaksa.
e. Menanamkan semangat dinamika kelompok bagi peserta Pendidikan dan
Pelatihan sebagai upaya untuk mewujudkan kemandirian dalam
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002: 198) antara lain:
1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi memiliki
motovasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan
produktivitasnya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti
seperti sakit , macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu
dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang
bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, yaitu timbulnya
kelalaian dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegawai saat
bekerja.
4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan
pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat sehingga dapat
memahami kondisi pekerjaannya.
5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar
sehingga pegawai menghargai setiap tugas diberikan yang juga dipengaruhi
pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.
1.5.1.4 Metode pendidikan dan pelatihan.
Metode yang dapat digunakan dalam pendidikan dan pelatihan yang
keterlampilan maupun dalam sikapnya. Metode penelitian menurut tujuan dan
program pelatihan adalah :
1. Ceramah, kuliah, tanya jawab
2. Curah pendapat (brain storming)
3. Peran serta (role playing)
4. Studi kasus
5. Presentasi dan Seminar.
6. Simulasi
7. Dinamika kelomok
Teknik-teknik Pendidikan dan pelatihan ini, harus disesuaikan dengan
kebutuhan dan yang terakhir apakah program Pendidikan dan Pelatihan tersebut
berjalan atau terlaksanaan dengan berhasil dan mencapai sasaran maximal.
Sementara itu, pengertian dari studi kasus menurut Mangkunegara
(2003:65) ialah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan
selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotesis. Pada metode ini
peserta diminta untuk mengindentifikasikan masalah-masalah dan
merekomendasikan pemecahan masalahnya. Metode ini mengkehendaki belajar
melalui perbuatan, dengan maksud meningkatkan pemikiran analisis dan
kemampuan memecahkan masalah.
Selanjutnya, metode terakhir adalah seminar dan presentasi. Seminar
bermakna sebagai pertemuan atau persidangan untuk membahas suatu masalah
dibawah pimpinan ahli (guru besar, pakar dan lainnya). Jadi, prinsipnya seminar
dipegang oleh pimpinan seminar dalam mengarahkan dikusi yang terjadi setelah
suatu masalah dipresentasikan oleh seseorang atau seseorang lain yang mewakili
kelompok, tiap kelompok atau perwakilan kelompok dapat mengajukan
pertanyaan, menyumbangkan ide dan lainnya, yang pada akhirnya seminar akan
dibuat suatu kesimpulan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat kita analisis Kebutuhan pendidikan dan
Pelatihan merupakan langkah awal yang penting dalam manajemen kediklatan.
Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan merupkan kesenjangan kompetensi yang
dipersyaratan dalam jabatan dengan kompetensi yang secara nyata dimiliki oleh
aparatur dalam jabatan dengan kompetensi yang secara nyata dimiliki oleh
aparatur dalam pelaksanaan tugas (Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31
tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di
Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah).
Dapat penulis tambahkan, bahwa kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan dapat
terdiri dari tiga kategori (Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31 nomor
2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan
Departemen Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah), yaitu:
1. Kebutuhan pada tingkat organisasi/lembaga.
2. Kebutuhan pada tingkat jabatan/posisi.
3. Kebutuhan pada tingkat individu/perorangan.
Demikian dari kebutuhan dari pendidikan dan pelatihan ini ada tiga langkah
utama yaitu: 1. Indetifikasi kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.
3. Penilaian Kesenjangan pengetahuan, sikap dan keterlampilan.
Dari hasil yang dapat dimaksud, yang akan menjadi sebuah tujuan
Pendidikan dan Pelatihan yaitu dengan adanya kompetensi dasar dan indikator
keberhasilan. Kompetensi dasar merupakan suatu tujuan umum yang dapat
menggambarkan pengetahuan, sikap dan keterlampilan yang harus dicapai oleh
peserta dalam suatu program atau jenis diklat tertentu.
1.5.1.5Jenis dan Jenjang Diklat
Menurut peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007 tentang jenis dan
jenjang diklat , penulis ingin memaparkan Jenis Diklat Fungsional Kejaksaan,
Diklat Fungsional Kejaksaan adalah pendidikan dan pelatihan yang
dipersyaratkan untuk mencapai kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang
Jabatan Fungsional tertentu. Diklat Fungsional Kejaksaan terdiri dari:
1. Bidang tugas Pembinaan meliputi antara lain: Diklat Bendaharawan, Diklat
Kearsipan , Diklat Pranata Komputer, Diklat Kepustakaan, Diklat
Penelitian, Diklat Widyaiswara dan Diklat Perancang Peraturan
Perundang-undangan.
2. Bidang tugas Intelijen meliputi Diklat Sandiman.
3. Bidang tugas Pengawasan meliputi Diklat Auditor.
Jenis-jenis Diklat Teknis dan Fungsional lainnya sesuai dengan
perkembangan dan kebutuhan Kejaksaan akan ditetapkan dengan Keputusan
1.5.1.6 Kurikulum dan Struktur Program
Menurut Peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007 tentang Kurikulum dan
Struktur Program terdapat pada pasal 17, yaitu:
a. Penyusunan kurikulum Diklat harus mengacu pada standar kompetensi
jabatan.
b. Kurikulum Diklat Prajabatan dan Diklat Kepemimpinan ditetapkan oleh
Instansi Pembinaan.
c. Penyusunan kurikulum Diklat Teknis dan Diklat Fungsional akan
ditetapkan dengan Peraturan Jaksa Agung RI.
d. Kurikulum Diklat Teknis Kejaksaan disusun oleh Tim POKJA, Kepala
Pusat Diklat dengan rekomendasi materi dari masing-masing unit kerja
teknis atau instansi terkait lainnya.
e. Kurikulum Diklat Pembentukan Jaksa disusun oleh Tim POKJA bersama
Kepala Pusat Diklat yang rinciannya diatur tersendiri dengan Peraturan
Jaksa Agung RI
f. Kurikulum Diklat Fungsional Kejaksaan selain Diklat Pembentukan Jaksa,
disusun oleh Tim POKJA Widyaiswara, Kepala Pusat Diklat dan
mengadakan koordinasi dengan instansi terkait serta mengacu pada standar
kompentensi jabatan fungsional dimaksud.
g. Struktur Program Diklat Kejaksaan ditentukan oleh Kepala Pusat Diklat
1.5.1.7 Tenaga Pendidik / Pengajar, Pelatih dan Fasilitator
Tenaga Pendidik/pengajar, pelatih dan fasilitator terdiri dari (Menurut
Peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007 Pasal 17), yaitu:
1. Tenaga pendidik / pengajar, pelatihan dan fasilitator terdiri dari:
a. Widyaiswara;
b. Penyelenggara program DIKLAT;
c. Pejabat struktural di lingkungan Kejaksaan RI;
d. Jaksa Fungsional di lingkungan Kejaksaan RI;
e. Akademisi dari Universitas;
f. Pakar di bidang masing-masing;
g. Pejabat instansi lain yang terkait;
h. Tenaga pendidik dan pelatih lainnya
2. Penentuan Widyaiswara, Pejabat Struktural dan Jaksa Fungsional di
lingkungan Kejaksaan sebagai tenaga pendidik/pengajar, pelatih dan
fasilitaor diatur tersendiri dengan Keputusan kepala Pusat Diklat Kejaksaan
RI.
1.5.1.8 Jangka Waktu Dan Tempat Penyelenggaraan Diklat
1. Jangka waktu penyelenggaraan Diklat untuk masing-masing jenis Diklat
ditetapkan oleh Kepala Pusat Diklat.
2. Tempat penyelenggaraan Diklat di Pusat Diklat Kejaksaan RI atau di
sentra-sentra Diklat yang ditentukan oleh kepala Pusat Diklat sesuai
3. Sentra Diklat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) adalah Kejaksaan
Tinggi Sumatera Utara, Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan, Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat, Kejaksaan Tinggi Jawa Timur dan Kejaksaan Tinggi
Sulawesi
1.5.1.9 Evaluasi dan Penilaian
a. Pada setiap akhir program Diklat diadakan evaluasi dan penilaian
terhadap unsur-unsur Peserta Diklat, tenaga pendidik/pelatih dan
penyelenggara yang terlibat dalam penyelenggaraan Diklat.
b. Hasil evaluasi dan penilaian tersebut pada ayat (1) dilaporkan kepada
Kepala Pusat Diklat.
c. Penilaian terhadap hasil belajar dan sikap kepribadian peserta Diklat
dilaksanakan secara obyektif dan terbuka.
d. Widyaiswara, Pendidik/Pengajar/Fasilitator wajib mengadakan evaluasi
berupa ujian baik secara tertulis maupun tidak tertulis (lisan) yang harus
diikuti oleh seluruh peserta Diklat.
e. Penilaian dan penentuan hasil akhir yang dicapai oleh peserta Diklat
dari masing-masing jenis dan jenjang Diklat ditetapkan oleh rapat
gabungan.
f. Widyaiswara/Pengajar/Pendidik/Fasilitator dan penyelenggara yang
dipimpin oleh Kepala Pusat Diklat.
g. Komponen penilaian terhadap peserta Diklat meliputi unsur-unsur:
Sikap perilaku yang terdiri dari: Disiplin, Kepemimpinan, Kerjasama,
Prakarsa dan kehadiran di kelas minimal 85% (delapan puluh lima
persen).
Keterampilan yang diperoleh melalui kegiatan-kegiatan: diskusi, studi
kasus, peran serta, penulisan kertas kerja, penulisan makalah, praktek
kerja lapangan, simulasi peradilan, seminar dan presentasi.
Komponen penilaian terhadap Widyaiswara/Pendidik Pengajar/Fasilitator
meliputi unsur-unsur, pencapaian tujuan pembelajaran, sistematika penyajian,
kemampuan menyajikan/ memfasilitasi sesuai program Diklat, ketepatan waku
kehadiran dalam penyajian, penggunaan metode Diklat, pemberian motivasi
kepada peserta, penguasaan materi, penampilan (performance) dan kerjasama
diantara para Pendidik/Pengajar/Fasilitator.
Klasifikasi penilaian terhadap hasil yang diperoleh masing-masing peserta
Diklat, Pendidik/ Widyaiswara/ Pengajar/ Fasilitator didasarkan pada nilai
rata-rata yang diperoleh dan diberikan predikat:
Sangat Memuaskan : 90.00 – 100
Memuaskan : 85.00 – 89.99
Baik Sekali : 77.50 – 84.99
Baik : 70.00 – 77.4
Ujian ulangan (ujian perbaikan) bagi peserta untuk semua jenis DIKLAT
Teknis maupun Fungsional yang memperoleh nilai dibawah 70 (tujuh puluh)
hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali oleh setiap Pengajar/ Widyaiswara/
Pendidik/Fasilitator.
Nilai hasil ujian ulangan (ujian perbaikan) tidak boleh melebihi batas
minimal nilai kelulusan untuk setiap mata pelajaran.
1.5.1.10 Susunan Organisasi
Susunan Oraganisasi Kejaksaan Menurut Mahendra (1993:102) terdiri dari:
1. Jaksa Agung;
2. Wakil Jaksa Agung;
3. Jaksa Agung Muda Pembinaan;
4. Jaksa Agung Muda Inteljen;
5. Jaksa Agung Muda Tindak Pidana Umum;
6. Jaksa Agung Muda Tindak Pidana Khusus;
7. Jaksa Agung Muda Perdata dan Tata Usaha Negara;
8. Jaksa Agung Muda Pegawasan.
9. Pusat;
10.Kejaksaan di daerah:
a. Kejaksaan Tinggi;
b. Kejaksaan Negeri.
1.5.2 Kinerja Jaksa
1.5.2.1 Definisi kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan
(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Kane (1993) menjelaskan, kinerja
sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh karyawan tertentu melalui kegiatan
dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program kebikjasaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi . Kinerja jaksa merupakan hasil jaksa atau kemampuan dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan
individu dan kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang jaksa pada
bidang pekerjaan yang ditekuni selama waktu tertentu.
Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang
terselesaikan secara individu , kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial
adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang
meliputi antaralain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan,
pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.
Bila sekelompok sumber daya aparatur pemerintah dan segenap
pimpinannya mempunyai kinerja yang baik, maka kinerja pemerintah akan baik
juga. Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan.
Pengertian kinerja (performance) dapat didefenisikan sebagai tingkat
pencapaian hasil atau the degree of accomplishment, atau dengan kata lain kinerja
merupakan tingkat pencapaian dari tujuan organisasi.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara
lain sebagai berikut:
1. Stoner dalam bukunya manajemen mengemukakan kinerja adalah fungsi
dari motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan.
2. Handoko mengdefenisikan kinerja sebagai proses dimana organisai
mengevaluasi atau menilai prestasi dari kinerja pegawai.
3. Prawiro Suntoro yang mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode berkala.
Dari ketiga defenisi kinerja diatas , dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang
terdapat dalam kinerja terdiri dari :
1. Hasil fungsi pekerjaan.
2. Faktor yang berpengaruh terhadap presepsi, peranan dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi.
4. Periode waktu tertentu.
1.5.2.2 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Gibson (1996) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang
a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan, fisik
maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis
kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan merupakan
faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi
mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.
b. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
dan desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan
kerja dan motivasi
Faktor yang dapat membangun kinerja jaksa terhadap kondisi tenaga kerja , yaitu:
a. Penilaian Kinerja.
Penilaian pelaksanaan yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi jaksa
secara teratur sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan karir jaksa secara
teratur sehingga sanggat bermanfaat bagi pengembangan karir jaksa yang dinilai
organisasi secara keseluruhan.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu
organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan
proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk
mempertinggi kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses
penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya
Hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan , misalnya targer atau sasaran yang telah di tentukan bersama.
Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi
yang mempengaruhi kinerjanya.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (2000:39) adalah sebaga berikut:
1. Mengetahui keadaan keterlampilan dan kemampuan setiap pegawai rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia , khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil dari kinerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai
seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapatdiarahkan jenjang karirnya
atau perencanaan karirnya, keanaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptnya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, bagi pegawai dapat memacu perkembangannya, sebaliknya
bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan,
sehingga dapat membantu dalam memotivasi dalam bekerja.
7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan
c. Unsur-Unsur yang Dinilai
Unsur-unsur yang dapat dinilai dari kinerja adalah :
1. Kerjasama
Kerjasama adalah suatu kemampuan seseorang untuk bekerja bersama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil yang telah di targetkan
bersama.
2. Prakarsa
Prakarsa adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengambil keputusan
dan langkah-langkah atau tata pelaksanaan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dan bimbingan dari atasannya.
3. Prestasi Kerja
Suatu kinerja yang dipakai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.Pada umumnya prestasi kerja seorang
pegwai dipengaruhi dengan kecakapan, keterlampilan, dan kesanggupan pegawai
dan bersangkutan.
4. Tanggung Jawab
Kesanggupan seseorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dalam
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu
serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya.
5. Ketaatan
Kesanggupan seseorang dalam mentatati segala ketetapan, peraturan
berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah
ditetapkan perusahaan maupun pemerintah yang bersifat tertulis maupun tidak
tertulis.
6. Kejujuran
Suatu rasa ketulusan hati seseorang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan serta kemampuan untuk menyalahgunakan wewenang yang telah
diberikan.
7. Kesetian
Tekad dan kesanggupan dalam menaati, melaksanakan dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan
pegawai terhadap instansi sengat berhugungan dengan pengabdiannya.
Pengabdiannya yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang iklas
dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara relevan , belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian , belum jawaban yang empirik.
(sugiyono, 2006:70)
Berdasarkan pengertian tersebut , penulis mengajukan suatu hipotesis dari
1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara
varibel indenpendent (X) dengan variabel (Y), maka adanya pengaruh yang
positif antara Pendidikan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara
2. Hipotesis nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara
variabel independent (X) dengan Variabel dependent (Y), adaanya pengaruh
negatif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara
1.7 Definisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang
menjadi pusat penelitian ilmu sosial. (Singarimbun, 1995:33)
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan defenisi
dari beberapa konsep yang digunakan yaitu:
a. Pendidikan dan Pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar
yang merupakan usaha sadar dan terencana , yang bertujuan untuk
meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan serta keahlian baik
yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
b. Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
Dalam hal ini adalah kinerja para pegawai di kantor Kejaksaan Tinggi
Sumatera Utara kejujuran dan kesetiaan.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Singarimbun (1995:33) adalah unsur yang
memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan
pengukurannya tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk
mendukung analisa variabel-variabel tersebut.
Berdasarkan defenisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa defenisi
operasional yang dilakukan dalam suatu penelitian ini adalah :
1. Pendidikan dan Pelatihan (variabel bebas X) dengan indiktor sebagai
berikut:
a. Perserta
Perserta Diklat adalah para pegawai yang telah memenuhi syarat untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu
organisasi.
b. Instruktur
Instruktur adalah seseorang yang diberi wewenang untuk memberikan
fasilitas dalam agenda pembelajaran Diklat PNS,menguasai materi dan
mampu mentransferkan ilmu pengetahuan kepada peserta Diklat.
c. Materi Diklat
Materi yang digunakan tenaga penajar saat kegiatan diklat berlangsung
d. Metode atau Kurikulum Diklat
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis
yang dapat memberikan deskriptif secara luas serta dapat
mengkondisikan penyelengaraan pendidikan dan pelatihan untuk
mengembangkan aspek kognitif, efektif dan psikomotorik tenaga
kerja terhadap tugas dan pekerjaannya.
e. Waktu Pelaksanaan
Waktu pelaksanaan adalah kesesuaian pelaksanaan diklat dengan
waktu yang telah ditetapkan.
f. Fasilitas Diklat.
Merupakan sarana dan prasarana diklat yang merupakan alat bantu
dan fasilitas penunjang yang dapat digunakan untuk menjamin
efektifitas agenda pembelajaran.
g. Pengelolahan Diklat
Pengelolahan diklat merupakan orang-orang yang mengoptimalkan
seluruh komponen diklat untuk mencapai sasaran diklat secara efektif
dan efisiensi.
2. Kinerja (variabel terikat Y) penelitian ini adalah kinerja pegawai
indikatornya sebagai berikut:
a. Kerjasama
Mampu untuk melakukan kerjasama dengan orang lain dalam
b. Keputusan
Mampu mengambil keputusan, langkah-langkah dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
c. Prestasi kerja
Kecakapan dan keterlampilan dalam melaksanakan tugas,
kesungguhan dalam pelaksanaan tugas serta hasil kerja sesuai dengan
rencana yang telah di tetapkan.
d. Tanggungjawab
Kesanggupan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta mampu memikul resiko dan
keputusan yang diambil/tindakan yang dilakukan.
e. Ketaatan
Menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan
peraturan kedianasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang
diberikan pimpinan.
f. Kedisplinan
Kedisplinan jaksa dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya cepat menjadi
tolak ukur kinerja.
g. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
h. Efektivitas dan Efisiensi
Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan
efesien agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.
1.9 Sismatika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan
hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis,
defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penelitian.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan
teknik analisa data.
BAB III :
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum tentang objek atau
karakteristik lokasi penelitian yang relefan dengan topik
penelitian, visi dan misi, kedudukan dan tugas dan fungsi.
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang di peroleh selama penelitian
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah
melaksanakan penelitian. Kemudian diintrepertasikan dengan
menggunakan korelasi hubungan antar variabel.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil dari penelitian
yang telah dilakukan.
