BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Aba (2009) melakukan penelitian pengaruh gaji dan insentif terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh
kesimpulan bahwa gaji dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Ada hal yang menarik dari penelitian ini, yaitu adanya
hubungan negatif antara gaji dengan produktivitas. Atau dengan kata lain, jika gaji
dinaikkan maka produktivitas kerja karyawan akan menurun. Karena jika karyawan
sudah mendapatkan gaji yang lebih, akan merasa tercukupi kebutuhannya. Dan
karyawan akan semakin menurun produktivitasnya. Hal ini juga selaras dengan
wawancara kepada karyawan dengan gaji yang sedikit karyawan merasa tidak layak
gajinya. Dan karyawan akan lebih termotivasi dengan adanya insentif dari
perusahaan. Sehingga karyawan akan merasa dihargai dengan adanya insentif
Koko (2007) melakukan penelitian di PT. Dunkin Donat Jakarta dengan
membandingkan pengaruh insentif dari empat pendekatan pada produktivitas. Hasil
penelitian tersebut menemukan bahwa “pendekatan gaji rutin untuk kinerja”
meningkatkan kinerja di atas garis dasar sebanyak 11%, tetapi pendekatan “insentif
keuangan” meningkatkan kinerja sebanyak 32%. Sedangkan dua pendekatan lainnya,
yaitu pendekatan “pengakuan sosial” meningkatkan kinerja sebanyak 24%, dan
Babakus et al (1996) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kompensasi berdasarkan
prestasi kerja ini ditentukan melalui system penilaian prestasi kerja yang fair.
Tindakan tersebut akan mendorong persepsi karyawan dari keadilan yang disebut
dengan keadilan personal atau keadilan individual. Dengan Keadilan kompensasi
yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi dimana hal tersebut akan
berdampak pada peningkatan kinerja karyawannya.
B. Teori Tingkat Upah
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam Husnan (1990) mendefinisikan
bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja
kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan
ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu
perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Pengertian Upah menurut Edwin (1995) adalah “harga atas jasa-jasa yang
telah diberikan kepada orang lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu
imbalan kepada penerima kerja atas sumbangan atau jasa yang telah mereka berikan
Sedangkan menurut Hadi Purwono (1981), “Upah adalah jumlah keseluruhan
yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja
melalui masa atau syarat-syarat tertentu “
Hijrahman (1984) menyatakan bahwa: “Upah adalah suatu imbalan dari
pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan
akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja”
Pengertian upah menurut Moekijat (1979) yaitu: "Dalam pemakaian yang
sudah umum istilah upah sering digunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa,
baik kepada pekerja harian maupun pekerja kantor yang memerlukan pengawasan.
Upah yang dirumuskan oleh kebiasaan itu termasuk gaji, hadiah, makanan, minuman
dan perumahan. Dalam arti sempit upah menunjukkan balas jasa yang dibayarkan
berdasarkan jam kerja atau waktu dan jasa pekerja yang dibayarkan berdasarkan
kesatuan hasil
Pengertian upah dari keseluruhan defenisi yang telah diuraikan sebelumnya
menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan atas pekerjaannya
adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang
layak. Dari defenisi tersebut juga dijelaskan bahwa upah itu dinilai dalam bentuk
uang, serta tambahan-tambahan lainnya yang jumlah serta pembayarannya
Adapun fungsi dan tujuan pengupahan secara umum adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja.
2. Untuk mengalokasikan sumber daya manusia tersebut secara efisien dan efektif.
3. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi pada umumnya.
Di dalam memberikan upah/gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan.
Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus
dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan
semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai
adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu
jabatan dipertunjukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang
diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan.
Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya
memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan
dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu
diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan
pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan
pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok
minimum.
Upah sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja
dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem upah pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan upah mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana upah
merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu
faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa
bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik,
maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi
kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam
bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan atau kompensasi
akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi
karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.
Upah dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai
yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Upah merupakan suatu
faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat.
Di mana pada prinsipnya pemberian upah menguntungkan kedua belah pihak.
Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri
penerima upah yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti
lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat
terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya
Selain upah, insentif juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002), jenis-jenis
insentif adalah:
1. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
2. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan
3. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai
khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu
perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau
biaya pendidikan anak.
4. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan
pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi
lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar
yang lebih besar dan sebagainya.
Jelas bahwa upah yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja
pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada
akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan
sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam
membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.
C. Teori Penilaian Kinerja Pegawai 1. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis
terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan
pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora
dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan.
Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia
mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Minner (1988) kinerja didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan
seorang individu sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Setiap
harapan dari tiap individu dinilai berdasarkan peran. Jika peran yang dimainkan
seseorang individu tidak diketahui dengan jelas atau nampak samar, maka setiap
individu tidak akan mengetahui secara persis apa yang diharapkannya. Kinerja juga
merupakan hasil yang telah dicapai seseorang, yang berhubungan dengan tugas dan
peran yang dilakukannya.
Mangkunegoro (2000) mendifinisikan Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja lainnya adalah yang dikemukakan oleh Casio (1992) yang
lebih menekankan bahwa yang dinilai adalah job relevant strengths and weaknesses,
yaitu kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang relevan dengan
Menurut Robins (2001), kinerja merupakan suatu hasil yang harus dicapai
oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan tertentu. Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan
strategi, lingkungan, teknologi, da
adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Kinerja atau performance merupakan perila
langsung berhubungan dengan aktifitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah
tugas berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pekerja Nelson (1997).
Kinerja dalam
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu
sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja
yang merosot.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
Penilaian kinerja pegawai sangat diperlukan demi kemajuan perusahaan di
masa yang akan datang baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi pegawai yang
bersangkutan. Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Penilaian kinerja
juga disebut pemeringkatan pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi
kinerja dan penilaian hasil.
Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja
pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja pegawai dapat diartikan
sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan pegawai.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi ( 2001 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai
suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
a. Prestasi riil yang dicapai individu
b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2003) pada dasarnya
meliputi:
a. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
1) Penugasan kembali, seperti diad akannya mutasi atau transfer, rotasi
perusahaan.
2) Kenaikan jabatan.
3) Traning.
3. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (1994), George & Jones (1996)
dan Siagian (1995) adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier
g. Mengurangi ketidak-akuratan informasi
h. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yang adil
j. Membantu menghadapi tantangan eksternal
4. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut George (1996) tidak dapat berdiri sendiri sehingga
dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lainnya, yaitu :
a. Job Analysis atau analisis pekerjaan.
Tahap ini merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja karena analisis
jabatan sangat dibutuhkan didalam proses pelaksanaan penilaian kinerja untuk
mengetahui hal-hal seperti: jenis-jenis pekerjaan, tanggung jawab yang dimiliki,
kondisi kerja, kegiatan yang harus dilakukan
b. Performance standards atau standar kerja.
Standar kerja berguna untuk mengetahui apakah pekerjaan seorang pegawai
sudah lebih baik atau dibawah standar yang ditetapkan. Standar yang ditetapkan harus
memenuhi beberapa syarat sebagai berikut:
1. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik sehingga setiap orang bias
membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak
mudah menimbulkan bisa dan salah persepsi.
3. Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan : what (tentang apa yang
dikerjakan), how (bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan), how much
(berapa banyak yang harus dihasilkan), dan when (kapan pekerjaan harus
dihasilkan).
d. Performance appraisal system atau metode penilaian kinerja.
Ada tiga jenis metode penilaian kinerja :
1. Behaviour appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang dinilai).
2. Result-oriented appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja)
3. Contingency appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan atas kombinasi
berapa komponen: perilaku dan hasil kerja).
5. Penilaian Kinerja yang efektif
Menurut Mathis dan Jackson (2009) agar penilaian kinerja dapat berjalan
dengan efektif maka harus memperhatikan hal-hal berikut :
a. Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi
b. Bermanfaat sebagai alat pengembangan.
c. Berguna sebagai alat admninistratif
d. Sesuai dengan hukum dan berkaitan dengan pekerjaan.
e. Dipandang adil secara umum oleh pegawai.
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001) Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka,
b. Motivasi,
c. Dukungan yang diterima,
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
