BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sebuah perusahaan akan mengalami kondisi pasang surut dalam menjalankan
kegiatan ekonominya. Dalam hal perkembangan perusahaan, mulai dari berdiri
hingga mampu bertahan, kondisi pasang surut tersebut bisa jadi merupakan suatu
proses menuju keberhasilan yang hendak dicapai oleh perusahaan. Merupakan hal
yang wajar bila kondisi tersebut terjadi karena kegiatan ekonomi bukanlah sesuatu
yang berjalan konstan dari waktu ke waktu dan juga dipengaruhi oleh banyak
faktor seperti daya beli masyarakat hingga budaya masyarakat yang
mempengaruhi keinginan pasar.
Dengan situasi dan kondisi tersebut, manajemen perusahaan memiliki peranan
penting dalam menjalankan roda kegiatan perusahaan. Bisa dikatakan bahwa
keberhasilan perusahaan tergantung pada kemampuan manajemen dalam
mengelola perusahaan mulai dari karyawan hingga kegiatan-kegiatannya.
Manajemen perusahaan yang baik juga pasti akan dipengaruhi oleh sosok manajer
yang handal di dalamnya yang menjadi pusat segala arahan, koordinasi hingga
instruksi kepada seluruh karyawan guna tercapainya tujuan perusahaan.
Di awal tahun 1993, perusahaan komputer raksasa dari Amerika IBM
melakukan pergantian di tingkat atas kepemimpinan perusahaan (Slater, 2001:12).
Lou Gerstner ditunjuk menjadi pimpinan dan CEO IBM yang baru menggantikan
John Akers. Pergantian ini bukan tanpa alasan, sebab tahun-tahun sebelumnya
IBM telah merugi dari sisi pendapatan dan pangsa pasar yang semakin berkurang.
Setelah mengambil alih perusahaan tersebut, dalam kepemimpinan Gerstner, IBM
pada tahun 1998 mencatat pendapatan sebesar US$ 81,7 milyar, naik 4% dari
tahun sebelumnya (US$ 78,5 milyar, menjadikan IBM sebagai perusahaan dengan
peringkat pendapatan tertinggi keenam di Amerika). Melihat kembali saat IBM
kehilangan uangnya selama tiga tahun berturut-turut, 1991, 1992, 1993, Gerstner
telah mengubah kondisi perusahaan sehingga pada tahun 1998 IBM meraih laba
sebesar US$ 6,3 milyar naik sebesar US$ 200 juta dari tahun sebelumnya. Ketika
yang tinggi, jangan menyerah pada harapan”. Gerstner tidak dapat memahami dan
tidak akan mentolerir kinerja yang rendah. Dia membuat jelas bahwa ia tidak akan
menerima nomor dua dan penghargaan menanti sang juara.
Kasus di atas dapat pula dijumpai di Indonesia dan Telkom bisa dijadikan
contoh bagaimana manisnya peran top manajer handal terhadap kinerja
perusahaan. Di bawah pimpinan Ir. Cacuk Sudarijanto, Telkom mengalami
perkembangan yang pesat (Halawa, 1992:10). Telkom yang sebelumnya bernama
Perumtel tampil sebagai BUMN yang efisien, ramping dan tidak merugi. Berkat
keberhasilan tersebut, Perumtel pun akhirnya berubah nama menjadi PT
Telekomunikasi Indonesia dan berpindah kantor pusat dari Bandung ke Jakarta.
Pada tahun 1989, Telkom berhasil meraup laba sebelum pajak sebesar Rp 150
milyar dan tercatat sebagai perusahaan penyumbang pajak terbesar kedua di
Indonesia selama dua tahun berturut-turut. Dalam pandangan Cacuk sebagai
pemimpin, semua badan usaha baik swasta, BUMN ataupun koperasi memiliki
kaidah yang sama. Harus dikelola secara efisien, produktif dan menguntungkan,
sehingga orang-orang yang tidak mengerti bagaimana bekerja efisien harap
minggir saja. Dari beberapa contoh kasus di atas tema mengenai pengelaman
seorang manajer dalam mengelola perusahaan menjadi menarik untuk diteliti.
Posisi seorang manajer erat kaitannya dengan peran kepemimpinan. Peran
kepemimpinan merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam mengarahkan
dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahannya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Agar organisasi atau perusahaan bisa berjalan dan mencapai
tujuannya maka perusahaan tersebut harus dikelola dengan baik. Peran
kepemimpinan manajer sangat dibutuhkan dalam hal pengelolaan perusahaan
guna menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja suatu perusahaan merupakan hasil
kerja dari para karyawan yang secara bersama-sama melakukan tugas-tugas
perusahaan. Apabila kinerja perusahaan yang dihasilkan tinggi maka itu berarti
para karyawan memiliki kinerja yang bagus pula. Dengan kinerja yang bagus
perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan-tujuannya. Namun sebaliknya,
apabila kinerja yang dihasilkan rendah maka tujuan-tujuan perusahaan juga akan
Setiap karyawan di dalam sebuah perusahaan pasti memiliki latar belakang
etnis, agama, keluarga maupun pendidikan yang berbeda. Dari latar belakang yang
berbeda, setiap karyawan akan membawa nilai masing-masing ke dalam
perusahaan yang memungkinkan tejadinya suatu persinggungan nilai diantara
mereka. Untuk menghindari hal tersebut, seorang manajer harus mampu
menciptakan nilai-nilai sendiri bagi perusahaan dan membagikannya kepada
seluruh karyawan untuk diresapi dan dipatuhi bersama. Modal nilai perusahaan
tersebut akan membawa para karyawan memiliki kekompakan antara satu sama
lain sebagai satu kesatuan di dalam perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer
dalam memainkan perannya sebagai seorang pemimpin harus bisa menciptakan
visi ke depan agar setiap karyawan bisa mengidentifikasi dirinya dengan
organisasi.
Organisasi perusahaan dapat diartikan sebagai suatu sistem sosial yang
bersifat langgeng, memiliki identitas kolektif yang tegas, memiliki daftar anggota
yang terperinci, memiliki program kegiatan yang terus menerus diarahkan ke
pencapaian tujuan yang jelas serta memiliki prosedur untuk menerima anggota
baru dan mengeluarkan anggota lama (Lawang: 1984, 14). Perusahaan sebagai
suatu organisasi dapat dikatakan memiliki karakteristik sebuah masyarakat yakni
sekumpulan orang yang berinteraksi satu sama lain dan memiliki pengetahuan
yang sama tentang organisasi. Organisasi atau perusahaan pada dasarnya bisa
disebut sebagai masyarakat meski dalam ruang lingkup yang kecil. Namun bukan
berarti semua perusahaan berskala kecil, sebab pada masa kini banyak perusahaan
yang berkembang melebihi batas-batas negara seperti IBM, Microsoft, Toyota dan
sebagainya. Oleh karenanya perusahaan dapat disamakan dengan masyarakat juga
memiliki budaya. Selain itu, karena perusahaan adalah hasil kreasi manusia maka
bisa dikatakan juga bahwa perusahaan bukan sekedar memiliki budaya tetapi juga
merupakan hasil kebudayaan.
Perusahaan juga memiliki nilai, norma, maupun aturan yang berkenaan
dengan jalannya kegiatan perusahaan. Nilai-nilai perusahaan dapat dicontohkan
seperti kedisiplinan, kolektifitas, maupun orientasi terhadap pelanggan. Nilai
kedisiplinan akan mewujud ke dalam norma-norma yang mengatur jam kerja
kolektifitas akan mewujud dalam norma yang mengatur karyawan untuk dapat
bekerjasama satu sama lain dalam sebuah tim. Nilai orientasi terhadap pelanggan
akan diikuti juga dengan norma yang mengatur sikap karyawan terhadap
pelanggan seperti senyum, salam, sapa yang tujuannya untuk memberikan
kepuasan dan pelayanan yang baik kepada pelanggan.
Selain nilai, norma dan aturan, di dalam perusahaan juga terdapat ritual
ataupun aktifitas yang dilakukan seluruh anggota perusahaan. Ritual suatu
perusahaan dapat dilihat misalkan setiap pagi karyawan melakukan apel yang
bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai, norma-norma maupun aturan perusahaan
kepada karyawan. Dalam menerima karyawan baru perusahaan juga biasanya
melakukan ritual terhadap karyawan baru tersebut untuk mensosialisasikan
nilai-nilai dan norma-norma perusahaan. Ritual ini berguna untuk memelihara dan
menguatkan budaya suatu perusahaan serta untuk menumbuhkan rasa
kebersamaan diantara para karyawan.
Manajer dalam suatu perusahaan selain harus menanamkan nilai-nilai
perusahaan kepada karyawan juga akan menghadapi berbagai hambatan maupun
tantangan baik dari inernal perusahaan maupun dari eksternal perusahaan. Dari
internal perusahaan manajer akan mengahadapi para karyawan yang berasal dari
berbagai latar belakang baik etnis, agama, keluarga maupun pendidikan sehingga
bukan tidak mungkin akan timbul suatu konflik diantara para karyawan itu yang
tentu harus diselesaikan manajer. Masalah pengupahan terhadap karyawan juga
dapat terjadi pada suatu perusahaan. Karyawan yang merasa haknya tidak
diberikan secara layak oleh perusahaan akan menuntut perusahaan untuk berlaku
adil seperti yang sedang marak terjadi akhir-akhir ini di Indonesia yang
diberitakan diberbagai media elektronik maupun media cetak dimana buruh
melakukan aksi unjuk rasa untuk menuntut haknya tersebut. Masalah ini juga
berpengaruh terhadap lingkungan eksternal perusahaan dimana perusahaan harus
mengadapi pemerintah yang kemudian merancang suatu regulasi baru terkait
pengupahan untuk buruh dan harus diikuti oleh setiap perusahaan. Selain itu juga,
aksi unjuk rasa buruh yang terkadang diwarnai dengan tindakan anarkis seperti
pengrusakan aset-aset perusahaan dapat berdampak pada iklim investasi yang
untuk menarik kembali modal tersebut bahkan investor yang baru tertarik akan
mengurungkan niatnya untuk memberikan modal. Hambatan maupun tantangan
seperti ini menuntut seorang manajer untuk memiliki kemampuan yang baik
dalam mengelola dan menyelesaikan setiap masalah dalam perusahaan.
Dalam menjalankan setiap nilai dan aktifitas serta dalam menghadapi
hambatan internal maupun hambatan eksternal perusahaan, seorang manajer tentu
harus pandai dan mampu menciptakan strategi untuk menggerakkan perusahaan
sesuai dengan peran yang dimainkannya. Strategi tersebut merupakan cara
maupun tindakan yang digunakan manajer untuk menyelesaikan setiap masalah di
dalam perusahaan. Selain itu, strategi-strategi yang diterapkan manajer bertujuan
untuk mencapai keuntungan dan keberhasilan perusahaan atau dengan kata lain
untuk mengembangkan kinerja perusahaan.
Perusahaan yang berhasil tentu memiliki manajer handal yang mampu
menjalankan perannya dengan baik. Manajer dapat dikatakan handal apabila ia
mampu menyatukan para karyawan sebagai sebuah tim yang bersinergi dalam
meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, manajer juga dapat dikatakan handal
apabila ia mampu membuat kebijakan dan menyeimbangkannya dengan strategi
dalam menghadapi tantangan dan hambatan dalam mengelola perusahaan.
Salah satu perusahaan yang dapat dikatakan berhasil di Medan adalah PT.
SOCIMAS yang bergerak di bidang agribisnis dan pengolahan minyak kelapa
sawit. Berkat kemampuannya untuk secara konsisten menyediakan produk yang
memenuhi persyaratan pelanggan dan peraturan yang berlaku, serta kemampuan
dalam meningkatkan kepuasan pelanggan melalui penerapan sistem yang efektif,
PT. SOCIMAS berhasil mendapatkan sertifikat ISO 9001:2000. PT. SOCIMAS
juga mendapat sertifikat halal dari Majelis Ulama Indonesia (MUI) berkat
produknya yang sesuai dengan syariat islam. Keberhasilan PT. SOCIMAS
tersebut tentu tidak terlepas dari hal-hal yang dilakukan manajer di dalam
perusahaan tersebut. Oleh karena itu, menarik kiranya untuk mengkaji masalah
mengenai pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan. Kajian tersebut akan
dapat mengungkap hambatan-hambatan apa saja yang menjadi tantangan bagi
manajer, serta mengungkap strategi-strategi apa saja yang digunakan manajer
1.2.Tinjauan Pustaka
Penelitian kualitatif dengan model life history telah banyak dilakukan oleh
beberapa ahli. Salah satunya adalah Oscar Lewis (1988) yang menulis buku kisah
5 keluarga miskin di Meksiko. Di dalam penelitiannya, Lewis mengangkat tema
mengenai kehidupan sosial dan kebudayaan kemiskinan termasuk di dalamnya
yang berkaitan dengan usia, pekerjaan, agama, komposisi rumah tangga, ekonomi
rumah tangga, tingkat kemakmuran, migrasi, pergaulan dengan tetangga,
pandangan politik, pola rekreasi dan sebagainya melalui keluarga yang tinggal di
daerah tersebut.
Berbeda halnya dengan Malau (2011) yang pernah melakukan penelitian yang
hampir serupa untuk meneliti jaringan bisnis multi level marketing. Dalam
penelitiannya, malau menggunakan pengalaman orang-orang yang menekuni
bisinis multi level marketing guna untuk menjelaskan pola jaringan bisnis multi
level marketing tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini tentunya berbeda dengan penelitian
yang pernah dilakukan Lewis dan Malau. Berbeda dengan Lewis, penelitian ini
mengangkat tema pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan demi
keberlangsungan perusahaan tersebut. Sedangkan dengan Malau, perbedaannya
terletak pada ketidaktegasan menggunakan model life history dalam
penelitiannya.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengalaman adalah sesuatu yang
pernah dialami, dirasakan, dijalani, ditanggung oleh seseorang dalam menjalani
hidupnya. Pengalaman ini tercipta karena manusia selalu melakukan berbagai
kegiatan dalam menjalani hidup termasuk seorang manajer di dalam perusahaan.
Pengalaman yang dialami manusia dapat berbekas dalam ingatan manusia yang
secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi pengetahuan
manusia itu sendiri. Semakin banyak pengalaman yang dialami oleh seseorang,
maka kemungkinan semakin banyak pula pengetahuan yang dimiliki oleh orang
tersebut.
Pengalaman manajer adalah sesuatu yang dialami, dirasakan dan dijalani oleh
manajer berkaitan dengan kegiatannya di dalam perusahaan Kegiatan seorang
kewajiban serta kewenangannya sebagai manajer yang harus dilaksanakan setiap
hari. Ketentuan-ketentuan kerja yang harus dilaksanakan seorang manajer tersebut
akan menimbulkan peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan hal tersebut.
Peristiwa-peristiwa tersebut akan tersimpan dalam memori seorang manajer yang
kemudian akan menjadi pengetahuan baginya.
Dalam menjalankan ketentuan-ketentuan kerja yang telah digariskan tersebut,
seorang manajer juga akan mendapatkan reaksi baik dari para karyawan maupun
dewan direksi. Kinerja manajer akan ditanggapi oleh para karyawan melalui
prilaku dan emosi atau perasaaan mereka terhadap manajer meskipun di dalam
perusahaan karyawan tidak berhak untuk menilai atasan mereka. Dewan direksi
juga akan menanggapi apa yang telah dikerjakan oleh manajer tersebut. Mereka
akan merasa senang apabila manajer berhasil melakukan pekerjaannya dengan
baik, biasanya hal itu diungkapkan melalui penghargaan atau reward yang diberikan terhadap manajer. Namun sebaliknya, apabila seorang manajer gagal
dalam melaksanakan tugasnya maka dewan direksi juga akan merasa tidak senang
dan hal tersebut biasanya ditandai dengan punishment atau hukuman.
Dalam menyikapi semua yang dihadapi oleh manajer di atas, tentunya
seorang manajer juga akan memiliki emosi atau perasaan sebagai responnya
terhadap tanggapan atau reaksi orang lain. Perasaan senang ataupun kecewa akan
dialami seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya. Pengalaman-pengalaman
tersebut yang kemudian akan menjadi modal pengetahuan baginya dalam
membuat suatu cara atau langkah dalam menjalankan tugasnya sebagai manajer.
Proses belajar yang dilakukan seorang manusia secara terus menerus akan
menjadi pengalaman baginya yang kemudian pengalaman tersebut akan menjadi
pengetahuannya. Misalnya, seseorang yang sering dipilih untuk memimpin
organisasi dengan sendirinya akan mendapatkan pengetahuan tentang manajemen
organisasi. Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui manusia tentang
benda, sifat, keadaan, dan harapan-harapan. Pengetahuan dimiliki oleh semua
suku bangsa di dunia. Mereka memperoleh pengetahuan melalui pengalaman,
intuisi, wahyu, dan berpikir menurut logika, atau percobaan-percobaan yang
maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang
Definisi pengalaman yang telah dijelaskan di atas menunjukkan bahwa setiap
proses belajar yang dilalui dan setiap kejadian yang dialami seorang manajer
dalam melaksanakan tugasnya di dalam perusahaan akan menjadi sebuah
pengalaman bagi manajer. Pengalaman tersebut akan menjadi modal pengetahuan
bagi manajer dalam menjalankan tugasnya untuk perusahaan. Pengalaman itu juga
akan menjadi pengetahuan bagi manajer dalam berprilaku sesuai dengan cara
yang diterima oleh perusahaan.
Manajer menurut Sule dan Saefullah (2005:18) adalah individu yang
bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah
organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi. Manajer tentu
memiliki karyawan bawahan di dalam organisasi. Manajer mempunyai tugas
pokok pengelolaan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
perintah, pengawasan dan pengevaluasian. Manajer harus mampu mengelola
pekerjaan dan organisasi, mengelola orang serta mengelola semua unsur
organisasi bisnis seperti produksi, tenaga kerja, pemasaran, keuangan, riset, dan
pengembangan semua sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi (Iman dan
Siswandi, 2007:7).
Setiap manajer harus mempunyai wewenang dan tanggung jawab sehingga
manajer dapat dikelompokkan menjadi:
1. Menurut Tingkatannya
a. Manajer Lini Bawah
Manajer lini bawah ini secara langsung mengawasi tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan awal atau disebut operator. Contoh mandor atau
supervisor bagian produksi, supervisor atau kepala urusan
administrasi kantor.
b. Manajer Menengah
Manajer yang mengarahkan, membimbing dan mengawasi manajer
lini bawah. Tanggung jawab manajer menengah ini mengarahkan dan
membantu memecahkan masalah antara keinginan supervisor dengan
kapasitas dan kemampuan bawahan atau operator.
c. Manajer Puncak
Merupakan kumpulan manajer yang bertanggung jawab terhadap
jalannya dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Manajer
puncak ini merumuskan dan menetapkan kebijakan organisasi dan
membimbing serta mengarahkan interaksi organisasi dengan
lingkungan.
2. Menurut Fungsinya
Merupakan manajer yang bertanggung jawab hanya kepada aktivitas yang
terkait dengan fungsinya, seperti berikut;
a. Manajer Produksi
b. Manajer Sumber Daya Manusia
c. Manajer Pemasaran
d. Manajer Keuangan
e. Manajer Riset dan Pengembangan, dan lain-lain.
Manajer sebagai orang yang menjalankan kegiatan manajemen juga harus
memahami fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen. Fungsi-fungsi
manajemen tersebut merupakan serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam
manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu
tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya (Ernie dan Kurniawan: 2005,8). Nickels,
McHugh and McHugh (dalam Erni dan Kurniawan: 2005,8) kemudian
menjelaskan ada empat fungsi manajemen yang harus dilaksanakan oleh manajer,
yaitu:
1. Perencanaan atau Planning, yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang
dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujdkan target dan
tujuan organisasi. Di antara kecenderungan dunia bisnis sekarang
misalnya, bagaimana merencanakan bisnis yang ramah lingkungan,
bagaimana merancang perusahaan yang mampu bersaing dalam persaingan
2. Pengorganisasian atau Organizing yaitu proses yang menyangkut
bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan
didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem
dan lingkungan organisasi yang kondusif dan bisa memastikan bahwa
semua pihak dalam organisasi bisa bekerja secara efektif dan efisien guna
pencapaian tujuan organisasi
3. Pengimplementasian atau Directing yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses
memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung
jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi.
4. Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan
sesuai dengan target yang diharapkan meski menghadapi berbagai
perubahan yang terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
Manajer tentu memerlukan beberapa keahlian manajemen untuk dapat
mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan fungsinya
masing-masing. Menurut Iman dan Siswandi (2007:4) untuk mengelola organisasi
maka manajer mutlak memerlukan keahlian yang berkaitan dengan manajemen.
Keahlian manajer akan dapat meningkatkan kualitas kinerja manajemen.
Macam-macam keahlian manajer meliputi:
a. Keahlian Teknis (Technical Skll)
Merupakan kemampuan untuk menggunakan berbagai peralatan, prosedur
atau teknik di bidang tertentu.
b. Keahlian Masalah Kemanusiaan (Human Skill)
Merupakan kemampuan untuk dapat mengerti dan memahami tentang
karakteristik orang lain. Berpartisipasi secara aktif dengan orang lain,
mengetahui potensi dan kelemahan manusia, harapan masa depan dan
reaksi ancaman terhadap diri manusia itu.
c. Keahlian Konseptual (Conceptual Skill)
Merupakan kemampuan untuk dapat melihat secara sistematis dan
ini meliputi pemahaman untuk memfungsikan semua komponen
organisasi, baik secara keseluruhan maupun secara parsial.
d. Keahlian Strategi (Strategic Skill)
Merupakan keahlian yang diperlukan bagi manajer untuk dapat melihat
organisasi sebagai suatu sistem dimana gangguan atau keberhasilan dari
unit organisasi akan mempengaruhi kegagalan dan keberhasilan
organisasi. Dalam keahlian ini manajer dituntut untuk dapat
mengantisipasi sedini mungkin semua fenomena internal dan eksternal
organisasi.
Selain fungsi yang harus dilakukannya serta keahlian yang harus dimilikinya,
manajer juga memiliki kewenangan sebagai pendukung untuk menjalankan tugas
dan fungsinya. Kewenangan atau authority merupakan salah satu bentuk
kekuasaan yang banyak dipergunakan di dalam sebuah organisasi termasuk
perusahaan. Kewenangan juga merupakan kekuasaan formal dan terlegitimasi.
Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk untuk memimpin organisasi,
bagian atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegitimasi.
Seseorang yang ditunjuk menjadi manajer administrasi dengan sendirinya
terlegitimasi untuk memilki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang
terkait dengan administrasi perusahaan. Kewenangan-kewenangan tersebut
biasanya didokumentasikan kedalam standar operasional prosedur (SOP)
perusahaan. Kewenangan ini juga merupakan unsur yang muncul dari pemberian
tugas-tugas kepada manajer.
Ernie dan Kurniawan (2005:176) mengemukakan bahwa kewenangan dalam
sebuah organisasi atau perusahaan dapat dibedakan menjadi kewenangan lini (liny
authority), kewenangan staf (staff authority), dan kewenangan fungsional (functional authority). Perbedaan ketiganya terletak pada jenis keleluasaan dan kekuasaan yang dimilikinya berdasarkan posisinya masing-masing dalam
organisasi atau perusahaan.
1. Kewenangan Lini
Kewenangan lini atau line authority adalah mereka yang dalam organisasi bertanggung jawab terhadap berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian
command (rantai komando) dari mulai hierarki yang tertinggi (direktur misalnya) hingga hierarki yang terendah seperti buruh atau pekerja
langsung yang melakukan kegiatan teknis operasional di lapangan.
2. Kewenangan Staf
Kewenangan staf atau staff authority adalah mereka yan ditunjuk organisasi untuk membantu bagian-bagian dalam sebuah organisasi yang
memiliki kewenangan lini. Oleh karena itu, mereka yang memiliki
kewenangan staf adalah mereka yang membantu organisasi dalam
pencapaian tujuannya, hanya saja dengan cara tidak langsung. Bentuknya
dapat melalui pemberian jasa advokasi bagi direktur (misalnya konsultan
manajemen), maupun bagian keuangan (misalnya konsultan pajak) dan
lain sebagainya. Dalam organisasi pemerintahan juga ada yang dinamakan
sebagai staf ahli. Staf ahli ini berfungsi untuk membantu organisasi
pemerintahan dalam pencapaian tujuannya, hanya saja dalam praktiknya
staf ahli ini tidak turun langsung dalam mengerjakan berbagai pekerjaan
organisasi.
3. Kewenangan Fungsional
Kewenangan fungsional atau functional authority mereka yang berada pada bagian tertentu di organisasi, memiliki kewenangan lini maupun staf,
namun juga dikarenakan tugasnya maka diberi kewenangan untuk
melakukan kontrol atau koordinasi dengan bagian lainnya. Sebagai contoh,
bagian keuangan sekalipun hanya bertanggung jawab di bagian pencatatan
setiap transaksi, namun juga memiliki kewenangan untuk melakukan
pengawasan dan pengontrolan terhadap bagian lainnya yang terkait dengan
tugasnya di bagian keuangan. Bagian pemasaran yang akan menambah
biaya promosi akan berhubungan dengan bagian keuangan. Bagian
personalia yang menghadapi tuntutan adanya kenaikan gaji dari para
karyawan juga perlu berhubungan dengan bagian keuangan.
Manajer perlu meningkatkan kualitas kinerja dirinya dari sumber keahliannya
sehingga keahlian tersebut dapat terasah dengan baik. Sumber keahlian manajer
yang paling dominan adalah pendidikan dan pengalaman. Dengan proses
peningkatan kognisi di bidang manajemen oleh manajer arau calon manajer,
sedangkan pengalaman adalah guru yang paling baik dan berharga. Dari
pengalaman, manajer dapat memetik pengetahuan dan ilmu manajemen yang
sangat berharga bagi dirinya. Dengan pengalaman yang berbeda-beda, manajer
dalam mengambil keputusan manajemen di kasus yang sama dapat berbeda
keputusannya.
Manajer sendiri merupakan sebuh jabatan yang diemban oleh seseorang
dimana jabatan tersebut di dalamnya terdapat status dan peran. Menurut Hofstede
(dalam Nugroho dan Cahayani, 2003:92) peran pendiri atau pemimpin adalah
menciptakan simbol serta kegiatan ritual yang harus diikuti setiap hari oleh para
anggota organisasi, sedangkan karyawan melakukan adaptasi seperlunya agar
sesuai dengan nilai pribadi yang dianutnya. Status adalah kedudukan seseorang
dalam suatu pola atau kelompok sosial. Di dalam pengertian yang lain status dapat
dilihat dari dua arti (Lawang, 1984:28). Pertama, status adalah suatu tatanan hak
dan kewajiban secara hirarki dalam struktur formal suatu organisasi dan bersifat
obyektif. Misalnya, posisi direktur dalam sebuah perusahaan yang dijabat
seseorang memiliki hak dan kewajiban tertentu. Namun, hak dan kewajiban
tersebut tidak melekat pada diri seseorang melainkan terpisah. Artinya bila suatu
saat terjadi pergantian direktur maka hak dan kewajiban tersebut berpindah pada
orang baru yang menduduki posisi tersebut. Kedua, status adalah hasil dari
penilaian orang lain terhadap seseorang dengan siapa ia berhubungan dan status
ini bersifat subyektif. Artinya tinggi rendahnya kedudukan seseorang bergantung
pada penilaian orang lain. Menurut Talcott Parsons (dalam Lawang, 1984:29), ada
lima kriteria untuk menentukan tinggi rendahnya status sesorang secara subyektif
tiga diantaranya berkaitan dengan status manajer yaitu:
1. Mutu pribadi
Seseorang bisa mendapatkan status karena memiliki kebijaksanaan,
kepintaran, kuat, pandai atau juga karena kelakuan yang baik.
2. Prestasi
Seseorang bisa mendapatkan status bila seseorang berhasil dalam
usahanya dan mendapatkan pengakuan dari orang lain secara subyektif
manajer yang handal maka status orang tersebut secara subyektif akan
naik.
3. Otoritas
Otoritas adalah kekuasaan yang sah atau diabsahkan dan karena sahnya,
maka orang lain harus mengikutinya tanpa perlawanan. Misalnya, seorang
manajer sangat dihormati dan status subyektifnya sangat tinggi karena
posisi manajer itu menjadi sumber keabsahan (legitimasi) baginya. Namun
bila orang tersebut tidak lagi menjadi manajer maka segala keabsahan
yang dimilikinya juga ikut hilang dan statusnya menjadi turun.
Selain kriteria di atas, menurut Narwoko dan Bagong (2010:157) dalam
masyarakat sering kali kedudukan dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Ascribed-status. Status ini diartikan sebagai kedudukan seseorang dalam
masyarakat tanpa memerhatikan perbedaan seseorang. Kedudukan tersebut
diperoleh karena kelahiran. Misalnya, kedudukan anak seorang bangsawan
adalah bangsawan pula, seorang anak dari kasta Brahmana juga akan
memperoleh kedudukan yang demikian. Kebanyakan ascribed-status
dijumpai pada masyarakat dengan sistem pelapisan sosial yang tertutup,
seperti sistem pelapisan berdasarkan perbedaan ras. Meskipun demikian,
bukan berarti dalam masyarakat dengan sistem pelapisan sosial terbuka
tidak ditemui adanya ascribed status. Kita lihat misalnya kedudukan laki-laki dalam suatu keluarga akan berbeda dengan kedudukan istri dan
anak-anaknya, karena pada umumnya laki-laki (ayah) akan menjadi kepala
keluarga.
2. Achieved-status, yaitu kedudukan yang dicapai oleh seseorang dengan melakukan berbagai usaha, bukan diperoleh karena kelahiran. Kedudukan
ini bersifat terbuka bagi siapa saja tergantung dari kemampuan dari
masing-masing orang dalam mengejar dan mencapai tujuan-tujuannya.
Misalnya, setiap orang bisa menjadi dokter, hakim, guru , dan sebagainya,
asalkan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan atau tidak.
Dalam setiap status selalu ada peran, dalam setiap peran kita dapat melihat
status. Peran dan status tidak dapat dipisahkan karena keduanya ibarat dua sisi
memiliki status atau posisi tertentu dalam organisasi seperti perusahaan, keluarga,
komunitas, sekolah dan lain-lain (Lawang : 1984, 30). Peran lebih banyak
menunjuk pada fungsi, artinya seseorang menduduki suatu posisi tertentu dalam
masyarakat dan menjalankan suatu peran (Narwoko dan Bagong, 2010:159).
Suatu peran paling sedikit mencakup 3 hal, yaitu:
1. Peran meliputi norma-norma yang dihubungkan dengan posisi atau tempat
seseorang dalam masyarakat.
2. Peran adalah suatu konsep ikhwal apa yang dapat dilakukan oleh individu
dalam masyarakat.
3. Peran dapat dikatakan sebagai perilaku yang penting bagi struktur sosial
masyarakat.
Dari definisi di atas jelas bahwa orang yang memiliki status tertentu sudah
diharapkan orang untuk memiliki prilaku tertentu pula. Harapan seperti ini
seringkali disebut dengan istilah harapan peran (role expectation). Seorang
manajer diharapkan memiliki prilaku yang sesuai dengan statusnya sebagai
manajer yakni mengarahkan karyawan, memberikan contoh, mengevaluasi
karyawan. Selain itu, seringkali peran dalam hubungan ini tidak dilihat sebagai
satu harapan, tetapi lebih dari itu, yakni keharusan. Harapan peran dalam hal ini
bersifat deterministik (harus). Misalnya supaya organisasi perusahaan berjalan
baik, maka setiap karyawannya harus datang waktu pagi dan bekerja selama
delapan jam sehari.
Karena peran merupakan pola perilaku dari individu yang diharapkan dalam
suatu organisasi maka Mintzberg (dalam Iman dan Siswandi, 2007:5) membagi
peran manajer ke dalam 3 (tiga) peran, yakni;
1. Peran antar pribadi, meliputi peran figur (simbolis), peran kepemimpinan
dan peran perantara (liaison)
Peran ini akan membawa manajer untuk mengelola organisasi dengan
cara yang agak halus dan sebagai alat mengharmonisasi berbagai
perbedaan dan konflik kelompok yang ada di dalam organisasi di setiap
2. Peran informasional, meliputi peran pemantau (monitor), peran
penyebarluasan informasi (disseminator) dan peran bicara
(speakerperson)
Peran ini oleh Mintzberg dianjurkan sebagai peran yang penting atau
utama dari tugas setiap manajer.
3. Peran pengambil keputusan, meliputi peran keputusan, peran
kewirausahaan (entrepreneur), peran menangani gangguan (disturbance
handler), peran alokasi sumber daya (resource allocator), dan peran juru runding (negosiator).
Kepemimpinan juga merupakan bagian dari status dan peran seorang manajer
dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang (yaitu
pemimpin atau leader) untuk mempengaruhi orang lain (yaitu yang dipimpin atau
pengikut-pengikutnya) sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana
dikehendaki oleh pemimpin tersebut (Soekanto, 1990:288). Kemudian menurut
koentjaraningrat (dalam Soekanto, 1990:288) kadangkala kepemimpinan
dibedakan antara kepemimpinan sebagai kedudukan dan kepemimpinan sebagai
suatu proses sosial. Sebagai kedudukan, kepemimpinan merupakan suatu
kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dapat dimiliki seseorang
atau suatu badan. Sebagai suatu proses sosial, kepemimpinan meliputi segala
tindakan yang dilakukan seseorang atau sesuatu badan yang menyebabkan gerak
dari warga masyarakat seperti halnya di dalam lingkungan organisasi atau
perusahaan.
Organisasi atau perusahaan sering didefinisikan sebagai sekumpulan orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Dari
definisi di atas dapat dilihat bahwa ada dua esensi dasar dari suatu organisasi
yakni sekumpulan orang dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Robbins
(dalam Sobirin, 2007:5) kemudian mengembangkan definisi tersebut yakni
organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang
relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan
terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk
Sejalan dengan definisi yang dikembangkan oleh Robbins tersebut, David
Cherrington (dalam Sobirin, 2007:5) juga mengatakan bahwa organisasi adalah
sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh
manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai
satu set tujuan tertentu. Dari definisinya itu Cherrington telah menyatakan bahwa
organisasi adalah sistem sosial sehingga organisasi juga dapat diartikan sebagai
suatu sistem sosial yang bersifat langgeng, memiliki identitas kolektif yang tegas,
memiliki daftar anggota yang terperinci, memiliki program kegiatan yang terus
menerus diarahkan ke pencapaian tujuan yang jelas serta memiliki prosedur untuk
menerima anggota baru dan mengeluarkan anggota lama (Lawang, 1984:14).
Dalam pandangan yang lain, organisasi juga dianggap sebagai suatu sistem
budaya. Smircich dan Stubart (dalam Sobirin, 2007:29) misalnya mengatakan
bahwa organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kesamaan keyakinan,
tata nilai dan asumsi di mana keyakinan, tata nilai dan asumsi tersebut akan
menjadi landasan bagi semua orang di dalam organisasi untuk
menginterpretasikan setiap tindakan baik yang mereka lakukan maupun tindakan
yang dilakukan orang lain. Dari definisi ini organisasi dipandang bukan sebagai
struktur yang objektif yang didesain untuk mencapai tujuan yang terukur
melainkan sebagai sekumpulan orang yang membangun konstruksi realita dengan
saling berbagi makna dan asumsi. Dengan demikian sebelum sekumpulan orang
melakukan tindakan mereka terlebih dahulu harus memiliki definisi atau
konstruksi realita yang jelas yang didasarkan pada keyakinan, tata nilai dan
asumsi bersama. Demikian juga agar sebuah organisasi bisa berfungsi dan
beroperasi dengan baik para anggota organisasi harus bisa mendefinisikan
persoalan organisasi dengan jelas dan mereka juga harus sepakat dalam upayanya
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan tersebut (Sobirin, 2007:29).
Organisasi sebagai sistem budaya tentu memiliki konsep nilai, norma-norma
maupun aturan-aturan yang menjadi pembentuk organisasi itu sendiri. Konsep
nilai adalah merupakan konsep-konsep mengenai apa yang hidup dalam alam
pikiran sebagian besar dari warga suatu masyarakat mengenai apa yang mereka
anggap bernilai, berharga dan penting dalam hidup sehingga dapat berfungsi
warga masyarakat tadi (Koentjaraningrat, 1990:190). Dalam kaitannya dengan
organisasi perusahaan, biasanya yang memainkan peran sebagai penggagas nilai
tersebut adalah pendiri maupun pemimpin perusahaan.
Ketika nilai yang telah dijelaskan di atas menjadi pedoman yang memberi
arah dan orientasi terhadap hidup maka akan terbentuk pula norma-norma yang
menjadi sistem aturan dalam bertindak bagi setiap warga masyarakat. Norma
menurut Koentjaraningrat (1990:164) adalah merupakan suatu sistem aturan yang
menata suatu rangkaian tindakan berpola mantap guna memenuhi suatu keperluan
khusus dari manusia dalam kehidupan masyarakat. Untuk melihat hubungan
antara nilai dan dan norma dapat dicontohkan seperti suatu perusahaan memiliki
konsep nilai bahwa pelanggan adalah raja, maka norma perilaku yang terbentuk
bagi setiap karyawan yaitu dengan memberikan kepuasan maupun pelayanan yang
baik bagi setiap pelanggan termasuk didalamnya cara menyapa, cara
menyampaikan salam dan sebagainya.
Di dalam organisasi terdapat kelompok yang memiliki kepentingan dan juga
memberi perhatian terhadap keberadaan organisasi. Kelompok ini sering disebut
sebagai stakeholders (pemangku kepentingan). Stakeholders mempunyai motivasi untuk ikut berpartisipasi dalam organisasi baik secara langsung maupun tidak
karena stakeholders tersebut berharap akan memperoleh imbalan yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusi yang diberikannya. Imbalan yang diharapkan
misalnya uang, kekuasaan atau status dalam organisasi sedangkan kontribusi yang
diberikannya dapat berupa modal, keterampilan, pengetahuan dan keahlian
(Sobirin, 2007:20). Secara umum stakeholders dapat dibagi menjadi dua kelompok yakni kelompok yang berada di dalam organisasi seperti pemilik
modal, manajer, karyawan. Kelompok kedua adalah kelompok yang berada di luar
organisasi seperti pelanggan, pemasok, pemerintah, komunitas, serikat buruh dan
masyarakat umum.
Disebutkan di atas bahwa stakeholders yang berada di dalam organisasi terdiri dari tiga kelompok yakni pemilik modal, manajer, dan karyawan. Dari
komposisi dan kedudukan masing-masing komponen tersebut akan membentuk
Pemilik modal
Manajer
Karyawan
Posisi paling atas menunjukkan bahwa pemilik modal memiliki otoritas paling
tinggi diantara ketiga komponen tersebut. Meski sebagai otoritas tertinggi di
dalam organisasi, pemilik modal biasanya tidak terlibat langsung dalam setiap
kegiatan organisasi melainkan memberikan mandat kepada sekumpulan orang
yang disebut dewan komisaris. Dewan komisaris kemudian mengangkat manajer
puncak dan secara berturut-turut melalui mekanisme yang ada manajer puncak
mengangkat manajer lainnya dan karyawan organisasi. Dari penjelasan ini
sebenarnya manajer dan karyawan adalah buruh yang bekerja untuk organisasi
namun yang membedakannya ialah manajer diberikan mandat secara langsung
oleh pemilik modal untuk menjaga, mengelola dan mengembangkan harta milik
pemilik modal. Oleh karena itu manajer memiliki keleluasaan dalam mengambil
keputusan yang menyangkut keberadaan organisasi sedangkan karyawan biasa
umumnya tidak memiliki akses untuk mengambil keputusan.
Karena otoritas dan statusnya tersebut, manajer memiliki peranan yang sangat
penting di dalam organisasi. Keberhasilan organisasi dalam menjalankan setiap
kegiatannya bergantung pada kemampuan yang dimiliki manajer dalam
memimpin dan mengelola organisasi. Untuk itu seorang manajer harus memiliki
satu set prilaku sehingga organisasi dapat mencapai tujuan sesuai dengan yang
diharapkan.
1.3.Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi pokok
permasalahan adalah bagaimana pengalaman manajer dalam mengelola
perusahaan pada PT. Socimas?. Pokok permasalahan tersebut kemudian
1. Berapa orang staf yang berada pada posisi Manager?
2. Sejak kapan manajer tersebut bekerja di PT. Socimas?
3. Apa saja yang dilakukan manajer dalam menjalankan tugasnya?
4. Ritual-ritual apa saja yang dilakukan oleh perusahaan?
5. Hambatan dan tantangan apa yang dihadapi dalam berlangsungnya
kegiatan perusahaan?
6. Apa yang dilakukan manajer dalam menghadapi hambatan dan tantangan
tersebut?
7. Apa yang dirasakan manajer dalam menghadapi tantangan dan hambatan
yang ada?
1.4.Maksud dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengalaman seorang manajer
dalam mengelola perusahaan. Secara lebih detail, penelitian ini akan menjelaskan
hambatan maupun tantangan baik dari dalam perusahaan maupun dari lingkungan
luar perusahaan yang dihadapi manajer dalam mengelola perusahaan, strategi
serta langkah-langkah yang digunakan manajer dalam mengatasi setiap hambatan
dan tantangan tersebut dan keberhasilan yang dicapai melalui penerapan strategi
tersebut. Dalam hal ini, penelitian akan dilakukan terhadap manajer perusahaan
dan para karyawannya serta aktifitas-aktifitas yang dilakukan.
Tujuan penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat bermanfaat baik secara
akademis maupun praktis. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat
menambah wawasan keilmuan, khususnya dalam kajian antropologi bisnis
maupun kajian-kajian keilmuan lainnya mengenai perusahaan. Penelitian ini juga
diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan
dalam membuat berbagai kebijakan yang terkait dengan perusahaan.
1.5. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dalam lima bab. Bab pertama adalah pembahasan
mengenai latar belakang masalah dari penelitian ini. Kemudian tinjauan pustaka
yang berisi teori dan konsep yang mendukung penelitian ini. Selanjutnya
penelitian ini. Dua bagian terakhir adalah pembahasan mengenai sistematika
penulisan dan metode penelitian yang berisi tentang pengalaman penelitian.
Pada bab kedua berisi hal-hal yang menyangkut industri kelapa sawit mulai
dari sejarah tanaman kelapa sawit di Indonesia sampai dengan perkembangan
industri hilir kelapa sawit. Pada bab kedua ini juga akan dibahas mengenai sejarah
dan perkembangan perusahaan hingga kini, visi dan misi perusahaan serta
pembahasan struktur organisasi dan pembagian tugas secara sederhana. Kemudian
juga pembahasan mengenai jumlah tenaga kerja, sistem pengupahan dan fasilitas
yang ada di perusahaan. Bagian terakhir pada bab ini akan membahas
produk-produk yang dihasilkan PT. SOCI Mas serta pemasarannya.
Pada bab ketiga berisi tentang pembahasan mengenai profil dari
masing-masing manajer yang menjadi iniforman kunci. Bab ini akan menceritakan kisah
atau life history dari masing-masing manajer mulai dari awal berkarir hingga
menangani PT. SOCI Mas. Seperti apa latar belakang masing-msing manajer juga
akan dibahas di dalam bab ini
Pada bab keempat akan dibahas hal-hal mengenai pengalaman manajer
selama menjalankan tugasnya sebagai manajer di PT. SOCI Mas yang merupakan
intisari dari bab seberlumnya. Pengalaman manajer tersebut akan menggambarkan
hambatan dan tantangan yang dihadapi oleh manajer tersebut dalam menjalankaan
tugasnya. Selain itu bab ini juga berisi tentang sikap yang diambil serta perasaan
yang dirasakan oleh manajer dalam setiap peristiwa yang dialaminya termasuk
ketika menghadapi hambatan dan tantangan di dalam perusahaan. Secara lebih
jelas, bab ini akan menjelaskan kompleksitas pekerjaan manajar dalam
perusahaan.
Bab terakhir atau bab kelima berisi tentang kesimpulan yang bisa diambil dari
bab-bab sebelumnya mengenai pengalaman manajer dalam bekerja. Bab ini juga
berisi saran-saran yang diperlukan dan diharapkan bisa menjadi masukan bagi
para pihak yang berkepentingan terhadap perkembangan perusahaan dan industri
yang terkait dengan penelitian ini.
Ketika diawal mencari tema penelitian, sebenarnya saya ingin mengangkat
tema budaya korporasi karena saya tertarik dengan tema tersebut sejak saya
mengambil mata kuliah budaya korporasi. Ketika tema tersebut saya
konsultasikan dan saya ajukan kepada bapak ketua jurusan pak fikarwin, beliau
mengarahkan saya agar saya mengambil tema yang lebih spesifik lagi dari hanya
sekedar budaya korporasi sebuah perusahaan. Dari arahan tersebut, saya kemudian
mencari-cari artikel mengenai budaya korporasi beserta manfaatnya baik yang
berbahasa indonesia maupun yang berbahasa inggris. Akhirnya saya menemukan
salah satu artikel bahasa inggris yang menjelaskan prospek kajian antropologi
dalam dunia bisnis di era globalisasi termasuk di dalamnya budaya korporasi. Di
dalam artikel tersebut disebutkan berbagai macam hal yang bisa dikaji dengan
antropologi salah satunya masalah mengenai pemanfaatan lahan dan ruang
industri yang kemudian saya pilih sebagai judul dari skripsi saya. Saya pun
kemudian kembali menghadap bapak ketua jurusan untuk membicarakan hal
tersebut. Dalam diskusi yang saya lakukan itu, beliau mengingatkan kembali mata
kuliah yang dipelajari di jurusan antropologi karena itu menyangkut judul yang
pilih. Beliau mengatakan bahwa memang mungkin hal tersebut bisa kita kaji
melalui antropologi namun ada baiknya judul yang kita teliti itu berkaitan dengan
mata kuliah yang telah saya pelajari. Akhirnya saya kembali mmemikirkan hal
apa yang tepat untuk saya angkat menjadi judul dan setelah itu saya memutuskan
untuk memilih tema mengenai peran kepemimpinan manajer dalam perusahaan
yang dimana memang kepemimpinan menjadi salah satu unsur dari budaya
korporasi dan akhirnya bapak ketua jurusan pun menyetujui judul skripsi saya
tersebut.
Selanjutnya ketika judul skripsi itu telah disetujui, saya kemudian menjumpai
dosen pembimbing yang juga telah saya ajukan yakni pak ermansyah untuk
memulai bimbingan skripsi saya. Dalam perjalanan untuk menyiapkan proposal
bagi skripsi saya, pak ermansyah kemudian mengarahkan untuk mengganti judul
yang telah saya pilih. Alasannya, judul tersebut sedikit mengarah kepada judul
yang biasanya dibahas pada jurusan lain karena membicarakan peran
kepemimpinan manajer terhadap kinerja perusahaan. Saat itu memang saya
setelah saya pertimbangkan lagi, akhirnya saya mengikuti saran pak ermansyah
untuk mengganti judul skripsi saya menjadi pengalaman manajer dalam
mengelola perusahaan.
Model penelitian yang saya gunakan untuk mengungkap pengalaman manajer
tersebut adalah model penelitian life history. Model studi life history ini biasa
digunakan untuk mengungkap kisah hidup maupun pengalaman yang pernah
terjadi pada seeseorang. Biasanya metode yang digunakan dalam model ini adalah
peneliti mengamati secara langsung setiap aktifitas yang dilakukan oleh seseorang
yang menjadi objek penelitian. Namun, karena adanya keterbatasan dalam
penelitian ini maka saya lebih banyak melakukan wawancara kepada informan
saya mengenai pengalaman yang telah dijalaninya.
Dalam menjalin hubungan dengan perusahaan, sebelumnya saya sudah
memiliki modal dengan mengenal salah satu staf manajemen atau tepatnya asisten
manajer administrasi di PT. SOCI Mas yakni om kumar. Om kumar adalah ayah
dari teman dekat saya dan saya sudah mengenalnya selama beberapa tahun
belakangan yakni kira-kira empat tahun. Beliau merupakan salah satu staf senior
karena telah bekerja di PT. SOCI Mas sejak perusahaan itu beroperasi. Dengan
berkonsultasi terlebih dahulu dan atas restu dari beliau, saya akhirnya berani
untuk melakukan riset di PT. SOCI Mas.
Dalam kajian ilmu antropologi, memang seorang peneliti diarahkan untuk
memiliki rapport yang baik dengan para informan dalam melakukan penelitian. Untuk itulah saya menggunakan modal saya tadi untuk membangun hubungan
yang baik dengan para informan saya yakni para manajer. Namun meskipun
demikian saya tetap menghadapi tantangan yaitu sedikitnya waktu untuk bertemu
dengan para manajer. Om kumar bisa dibilang juga sebagai pembimbing saya di
lapangan sebab ketika berurusan dengan perusahaan dan para manajer saya pasti
melalui beliau.
Ketika saya akan menggali informasi di perusahaan, saya terlebih dahulu
menelepon om kumar untuk memastikan apakah beliau bisa membantu saya pada
hari itu untuk mendapatkan informasi yang saya butuhkan. Biasanya kalau beliau
bisa, beliau akan menetapkan jam berapa saya bisa ke kantor. Sesampainya di
melewati pos satpam di gerbang masuk pabrik. Para satpam akan menanyakan
keperluan saya dan ingin bertemu dengan siapa. “Ada perlu apa?”, kata salah
seorang satpam. “mau ketemu sama pak kumar untuk penelitian disini”, jawab
saya. “Sudah ada janji belum sebelumnya?” sambung satpam itu. “Ya, sudah”,
jawab saya singkat. Mungkin karena om kumar dikenal baik oleh para satpam
saya tidak pernah dipersulit oleh satpam untuk masuk ke dalam kantor. Setelah
saya menukarkan KTP saya dan sebagai gantinya kartu pengenal sementara, saya
pun diantar msduk ke dalam kantor oleh satpam. Setelah masuk saya dipersilakan
menunggu om kumar di lobby. Beberapa menit kemudian om kumar sudah
bersama dengan saya. Beliau langsung bertanya akan keperluan informasi untuk
skripsi saya. “Gimana jrin data apa yang mau diambil?”, tanya om kumar. Saya
langsung menjawab “begini om, skripsi fajrin ini kan membahas tentang
pengalaman manajer di Soci, bisa gak fajrin wawancara dengan manajer sekarang
om?”. Beliau kemudian berfikir sejenak, “gini jrin mungkin kalau sekarang gak
bisa karena manajer lagi gak di kantor, nanti lah kita sesuaikan lagi jamnya”.
Karena tidak bisa menemui manajer saat itu saya pun kemudian memilih untuk
bertanya seputar keadaan perusahaan mulai dari awal pendiriannya sampai dengan
perusahaan hingga kini. Om kumar pun dengan lancar memberikan keterangan
dan informasi yang saya tanyakan sebab beliau memang sudah bekerja di PT.
SOCI Mas dari 1993 atau bisa dibilang sejak awal perusahaan berproduksi. Hari
pertama saya ke turun lapangan saya pun sudah mengantongi informasi-informasi
mengenai seluk beluk PT. SOCI Mas.
Sebenarnya tantangan terberat yang saya rasakan adalah menyesuaikan waktu
untuk bertemu dengan manajer. Saya tidak bisa sembarangan mengganggu jam
kerja manajer sebab manajer memiliki tugas yang banyak. Memang dari awal saya
sudah memikirkan hal ini namun dengan niat dan tekad, saya berani untuk
meneruskan penelitian ini. Kesempatan saya untuk bertemu dengan manajer
akhirnya terlaksana dengan sebelumnya berkoordinasi dengan om kumar. Manajer
pertama yang saya wawancarai adalah Bapak Johan Prayogi. Beliau adalah
manajer administrasi PT. SOCI Mas. Wawancara saya dengan Bapak Prayogi
berlangsung di salah satu bilik tamu yang masih berada di ruang lobby kantor.
saya dengan hangat. “Selamat siang pak”, sapa saya terlebih dahulu sambil
menjabat tangan Pak Johan. “Ya siang, silahkan duduk”, jawab Pak Johan dengan
hangat. Saya kemudian memperkenalkan diri dan memberitahu maksud
kedatangan saya. Wawancara saya dengan Pak Johan berlangsung dengan lancar
karena beliau mau menjawab setiap pertanyaan yang saya ajukan seputar
pengalaman beliau dalam bertugas sebagai manajer di PT. SOCI Mas. Setelah
kurang lebih satu jam saya bersama Pak Johan, akhirnya saya harus mengakhiri
wawancara saya sebab Pak Johan memiliki tugas lain dan harus meninggalkan
saya. Sebelum pergi saya mengucapkan terima kasih kepada beliau atas waktu
yang sudah diberikan kepada saya.
Wawancara saya dengan manajer produksi yakni Bapak George Biju P.
mungkin menjadi yang paling menarik sebab beliau merupakan ekspatriat yang
bekerja di PT. SOCI Mas dan selalu menggunakan bahasa inggris. Saat itu meski
sedikit-sedikit saya bisa berbahasa inggris namun untungnya saya juga dibantu
oleh om kumar dalam menerjemahkan setiap kalimat beliau. Begitu juga ketika
pertanyaan yang saya ajukan terlalu sulit untuk dibuat ke dalam bahasa inggris
maka om kumar akan membantu saya. Meski demikian, Pak George tetap terlihat
senang menerima kedatangan saya dan mau memberikan keterangan-keterangan
yang saya minta.
Yang terakhir, saya melakukan wawancara kepada Bapak Ridwan Efendi yang
bertugas sebagai manajer logistik. Pada saat pertama berjumpa dan mendapat
penjelasan tentang keperluan saya, beliau terlihat sedikit ragu. Saya pun kemudian
meyakinkan beliau bahwa saya hanya ingin tahu pengalaman seorang manajer
dalam urusannya mengelola perusahaan. Maklum mungkin hal ini disebabkan
karena beliau adalah keturunan tionghoa sehingga beliau menjaga jarak. Tapi itu
hanya pendapat pribadi saya yang tidak mendapat pembuktian apapun. Pada
dasarnya beliau adalah orang yang senang berbagi, sebab dengan pendekatan yang
saya lakukan beliau akhirnya mau menceritakan pengalamannya sebagai manajer.
Dalam melakukan pendekatan dengan Pak Efendi, saya juga terbantu dengan
komunikasi yang dilakukan oleh Om Kumar dengan beliau. Hal ini dikarenakan
dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu, Pak Efendi pun akhirnya tidak
menolak untuk membantu saya.
Selama melakukan wawancara kepada setiap manajer memang saya tidak
pernah bisa menghabiskan waktu lebih dari dua jam. Hal ini membuat saya harus
jeli dan cerdas dalam mengarahkan wawancara. Saya juga tetap bersyukur karena
masih diberikan kesempatan untuk mewawancarai manajer apalagi saya bukan
seseorang yang penting dan bukan dari lembaga yang penting pula melainkan
hanya seorang mahasiswa yang melakukan penelitian untuk menyusun skripsi.
Dalam melakukan wawancara saya selalu menggunakan handphone sebagai
media untuk merekam setiap pembicaraan dengan manajer. Namun untuk
menggunakan itu saya juga terlebih dahulu meminta izin kepada manajer yang
saya wawancarai. Penggunaan handphone sebagai alat perekam sangat membantu
saya dalam mencatat setiap informasi yang didapat apalagi dengan waktu yang
terbatas hal itu sangat membantu saya.
Setelah melakukan penelitian di lapangan, sesampainya di rumah saya
kemudian membuka kembali setiap catatan lapangan termasuk juga hasil rekaman
pembicaraan saya. Setiap catatan lapangan dan rekaman pembicaraan saya tuang
kembali dalam bentuk tulisan di dalam skripsi saya. Catatan yang telah berbentuk
tulisan di dalam skripsi ini kemudian saya konsultasikan kepada pembimbing saya
yaitu Pak Ermansyah untuk mengetahui kekurangan yang masih ada.
Saya juga merasakan kejenuhan yang mungkin juga dirasakan setiap
mahasiswa saat melakukan penelitian dan proses penulisan skripsi. Tuntutan yang
datang dari orang tua untuk segera menyelesaikan kuliah saya juga terkadang
membuat saya tertekan. Apalagi melihat teman-teman seangkatan saya yang
sudah lebih dari separuh yang telah menjadi sarjana juga turut menjadi tekanan
bagi saya. Namun dukungan yang juga diberikan orang tua dan orang-orang
terdekat termasuk dosen pembimbing saya membuat saya tetap optimis untuk bisa
menyelesaikan penulisan skripsi saya.
Selain wawancara saya juga melakukan observasi terhadap aktifitas-aktifitas
yang berlangsung di PT. SOCI Mas seperti melihat aktifitas karyawan di ruang
kantor dan di pabrik. Saya juga melihat aktifitas bongkar muat dan proses keluar
sebab beliau memang sangat mengetahui keadaan kantor dan pabrik PT. SOCI
Mas. Namun. Saya tidak bisa sembarangan menggunakan kamera handphone
untuk merekam gambar situasi di pabrik karena akan bertentangan dengan
peraturan pabrik. Selain itu, ada beberapa aktifitas yang saya tidak diperbolehkan
untuk ambil bagian seperti rapat manajemen maupun aktifitas-aktifitas manajer
yang lain. Tapi dalam keterbatasan tersebut, saya tetap memanfaatkan setiap
kesempatan dan informasi yang saya dapat di antara kesulitan-kesulitan yang saya
temui di lapangan.
Dalam penelitian ini, saya mendapati perbedaan yang khas antara melakukan
penelitian di dalam masyarakat umum dengan masyarakat kecil kalau bisa disebut
demikian seperti perusahaan. Di dalam masyarakat umum saya telah mengetahui
adat dan sopan santun dalam berkomunikasi namun di dalam perusahaan saya
menjumpai suatu masyarakat dengan sistem tertentu yang sudah solid yang
memang berbeda dengan masyarakat umum. Kalau misalnya di dalam masyarakat
umum kita masih bisa mengikuti ritual-ritual sakral seperti ritual kematian suku
batak, namun di dalam perusahaan kita tidak bisa mengambil bagian dalam rapat
internal perusahaan yang merupakan salah satu ritual penting di dalam perusahan.
Hal ini yang kemudian menjadi kesulitan saya dalam mengikuti aktifitas yang
dilakukan manajer di dalam perusahaan.
