74
BAB 4
HASIL dan PEMBAHASAN
4.1. Kondisi Bisnis Perusahaan
PT. Semesta Citra Dana merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang pembiayaan. Kondisi perubahan lingkungan makro dan lingkungan industri yang cepat, mengharuskan perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Dimana akan meningkatkan performansi perusahaan sendiri dan mempertahankan existensi perusahan. Persaingan semakin terasa kompetitif terutama bagi perusahaan yang memasuki pasar global.
Saat ini penilaian kinerja yang ada pada PT. Semesta Citra Dana, masih belum dilakukan secara objektif. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku karyawan di tempat kerja bukan berdasarkan pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.
Karena itu Penulisan skripsi ini bermaksud untuk mengevaluasi penilaian kinerja yang ada saat ini menjadi penilaian kinerja yang berdasarkan kompetensi karyawan yang terdapat dalam job description masing – masing jabatan. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat membantu perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat membantu perusahaan menghadapi lingkungan yang tidak menentu dan kompetitif yang semakin ketat. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan akan mampu meningkatkan daya saingnya.
Dengan penilaian kinerja yang mempertimbangkan kompetensi karyawan diharapkan karyawan lebih merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dan dapat mengurangi tingkat kesenjangan kompetensi yang ada saat ini.
Dalam evaluasi penilaian kinerja dalam perusahaan penulis memaparkan variabel- variabel yang dianggap berpengaruh terhadap penilaian kinerja karyawan. Variabel ini dinyatakan dalam bentuk kuesioner yang telah disebarkan kepada 81 karyawan pada kantor pusat PT Semesta Citra Dana. Variabel- variabel tersebut adalah :
1. Deskripsi pekerjaan. menjabarkan apakah deskripsi pekerjaan mempengaruhi proses rekrutmen dan penempatan karyawan
2. Kompetensi. Menjabarkan apakah kompetensi karyawan diperhitungkan dalam dasar pembuatan deskripsi pekerjaan.
3. Kondisi penilaian kinerja saat ini. Menjabarkan apakah penilaian kinerja saat ini sudah berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.
4. Pelatihan kerja. Menjabarkan apakah pelatihan kerja berpengaruh pada proses pencapaian perencanaan karir karyawan.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Job Description
Indikator job description terdiri dari empat pernyataan. Dari setiap indikator tersebut dijadikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan job description yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas job description dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini.
Tabel 4.1 Validitas Job Description
Kuesioner r tabel r hitung Ket Pernyataan p1 0,361 0,715 Valid Pernyataan p2 0,361 0,747 Valid Pertanyaan p3 0,361 0,659 Valid
Pertanyaan p4 0,361 0,619 Valid Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Dari keempat pernyataan, keempatnyanya valid maka terdapat empat pernyataan yang akan tetap dimasukkan kedalam kuesioner.
Tabel 4.2 reliabilitas Job Description
Cronbach’s Alpha N of Items 0,845 4 Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,845. Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk indikator job description dikatakan reliabel.
4.2.2 Uji validitas dan reliabilitas kompetensi
Indikator kompetensi terdiri dari lima pernyataan. Dari setiap indikator kompetensi tersebut dijadikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan kompetensi yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas kompetensi dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini.
Tabel 4.3 Validitas kompetensi
Kuesioner r tabel r hitung Ket Pernyataan p5 0,361 0,506 Valid Pernyataan p6 0,361 0,779 Valid Pernyataan p7 0,361 0,527 Valid Pertanyaan p8 0,361 0,673 Valid Pertanyaan p9 0,361 0,637 Valid
Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Dari kelima indikator kompetensi kesemuanya valid. Maka terdapat 5 pernyataan yang tetap dimasukkan ke dalam kuesioner.
Tabel 4.4 reliabilitas kompetensi
Cronbach’s Alpha N of Items
0,824 5 Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,824. Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk variabel kompetensi dikatakan reliabel.
4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas penilaian kinerja
Indikator penilaian kinerja terdiri dari dua belas pernyataan. Dari setiap indikator penilaian kinerja tersebut dijadikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan penilaian kinerja yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas penilaian kinerja dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini.
Tabel 4.5 Validitas penilaian kinerja
Kuesioner r tabel r hitung Ket Pernyataan p10 0,361 0,753 Valid Pernyataan p11 0,361 0,645 Valid Pernyataan p12 0,361 0,643 Valid Pernyataan p13 0,361 0,609 Valid Pernyataan p14 0,361 0,472 Valid Pernyataan p15 0,361 0,562 Valid Pernyataan p16 0,361 0,530 Valid Pernyataan p17 0,361 0,750 Valid Pernyataan p18 0,361 0,551 Valid Pernyataan p19 0,361 0,492 Valid Pernyataan p20 0,361 0,510 Valid
Pernyataan p21 0,361 0,399 Valid Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Dari kedua belas indikator penilaian kinerja kesemuanya valid. Maka terdapat 12 pernyataan yang tetap dimasukkan ke dalam kuesioner.
Tabel 4.6 reliabilitas penilaian kinerja
Cronbach’s Alpha N of Items
0,880 12 Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,880. Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk variabel penilaian kinerja dikatakan reliabel.
4.2.4 Uji Validitas dan Reliabilitas pelatihan kerja
Indikator pelatihan kerja terdiri dari dua belas pernyataan. Dari setiap indikator pelatihan kerja tersebut dijadikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan pelatihan kerja yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas pelatihan kerja dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Validitas pelatihan kerja
Kuesioner r tabel r hitung Ket Pernyataan p22 0,361 0,665 Valid Pernyataan p23 0,361 0,554 Valid Pernyataan p24 0,361 0,621 Valid Pernyataan p25 0,361 0,651 Valid Pernyataan p26 0,361 0,394 Valid Pernyataan p27 0,361 0,686 Valid Pernyataan p28 0,361 0,421 Valid Pernyataan p29 0,361 0,587 Valid
Pernyataan p30 0,361 0,601 Valid Pernyataan p31 0,361 0,596 Valid Pernyataan p32 0,361 0,442 Valid Pernyataan p33 0,361 0,666 Valid Pernyataan p34 0,361 0,575 Valid Pernyataan p35 0,361 0,629 Valid Pernyataan p36 0,361 0,554 Valid Pernyataan p37 0,361 0,441 Valid Pernyataan p38 0,361 0,370 Valid Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Dari ketujuh belas indikator pelatihan kerja kesemuanya valid. Maka terdapat 17 pernyataan yang tetap dimasukkan ke dalam kuesioner.
Tabel 4.8 reliabilitas pelatihan kinerja
Cronbach’s Alpha N of Items
0,869 12 Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner
Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,880. Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk variabel pelatihan kerja dikatakan reliabel.
4.3 Analisis dan Pembahasan
Populasi yang diambil dari penelitian ini berjumlah 81 orang, yaitu karyawan head office PT Semesta Citra Dana. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Semesta Citra Dana. Berdasarkan sampel tersebut diperoleh data yang akan dijelaskan analisis dan pembahasannya dibawah ini
.
4.3.1 Analisis dan Pembahasan Job Description
Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh job description terhadap keputusan penempatan karyawan disajikan pada gambar 4.1 berikut ini.
job d es c rip tion
3.8 3.85 3.9 3.95 4 4.05 4.1 4.15 p1 p2 p3 p4 nilai Sumber : hasil pengolahan kuesioner
Gambar 4.1 Tanggapan responden terhadap pengaruh job description terhadap keputusan penempatan karyawan
Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator job descripton dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap pengaruh job description terhadap keputusan penempatan karyawan
Pernyataan Skor N Rata - rata Ket
P1 318 81 3.93 Setuju
P2 327 81 4.04 Sangat Setuju P3 332 81 4.10 Sangat Setuju p4 334 81 4.12 Sangat Setuju Sumber : hasil pengolahan kuesioner
Karyawan menyetujui bahwa di dalam perusahaan terdapat job description. Dan karyawan sangat setuju job description mencantumkan nama tugas, pelaporan, ikhtisar pekerjaan, tanggung jawab dan detail tugas.
4.3.2 Analisis dan Pembahasan Kompetensi Sebagai Dasar Pembuatan Deskripsi Pekerjaan
Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh kompetensi sebagai dasar pembuatan deskripsi pekerjaan, disajikan pada gambar 4.2 berikut ini.
komp eten s i
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 p5 p6 p7 p8 p9 nilaiSumber : hasil pengolahan kuesioner
Gambar 4.2 tanggapan responden terhadap pengaruh kompetensi sebagai dasar pembuatan deskripsi pekerjaan
Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator kompetensi dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.10 tanggapan responden terhadap pengaruh kompetensi sebagai dasar pembuatan deskripsi pekerjaan
Pernyataan Skor N Rata - rata Ket P5 268 81 3.31 Ragu-ragu P6 271 81 3.35 Ragu-ragu P7 302 81 3.73 Setuju P8 301 81 3.72 Setuju P9 279 81 3.44 Setuju Sumber : hasil pengolahan kuesioner
Karyawan ragu-ragu bahwa di deskripsi jabatan dalam perusahaan dibuat berdasarkan konsistensi dan motivasi. Sedangkan karyawan setuju bahwa dalam perusahaan job description dibuat berdasarkan wawasan, pola pikir, nilai-nilai dan keterampilan.
4.3.3 Analisis dan Pembahasan Penilaian Kinerja Terhadap Kompetensi Karyawan
Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan, disajikan pada gambar 4.3 berikut ini.
p en ilaian kin erja
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20 p21 nilaiSumber : hasil pengolahan kuesioner
Gambar 4.3 tanggapan karyawan terhadap pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan
Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator penilaian kinerja dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan
Pernyataan Skor N Rata - rata Ket P10 261 81 3.11 Ragu-ragu P11 268 81 3.31 Ragu-ragu P12 247 81 3.05 Ragu-ragu P13 259 81 3.20 Ragu-ragu
P14 283 81 3.49 Setuju P15 229 81 2.83 Ragu-ragu P16 270 81 3.33 Ragu-ragu P17 268 81 3.31 Ragu-ragu P18 237 81 2.93 Ragu-ragu P19 244 81 3.01 Ragu-ragu P20 260 81 3.21 Ragu-ragu P21 258 81 3.19 Ragu-ragu Sumber : hasil pengolahan kuesioner
Karyawan setuju bahwa dalam melakukan penilaian kinerja meminta pendapat dari orang lain. Sedangkan karyawan ragu –ragu penilaian kinerja yang ada di dalam perusahaan akan membantu karyawan mencapai jenjang karir yang diinginkan. Karyawan tidak diinformasikan target penyelesaian tugas yang diberikan, aktifitas penilaian kinerja tidak rutin dilaksanakan, karyawan tidak yakin diberikan kesempatan untuk mempersiapkan diri dalam menjalankan penilaian kinerja.
4.3.4 Analisis dan Pembahasan Pelatihan Kerja
Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh Pelatihan kerja terhadap kompetensi karyawan disajikan pada gambar 4.4 berikut ini.
p elatih an kerja
3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 p22 p23 p24 p25 p26 p27 p28 p29 p30 p31 p32 p33 p34 p35 p36 p37 p38 nilaiSumber : hasil pengolahan kuesioner
Gambar 4.4 tanggapan karyawan terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap proses pencapaian perencanaan karir karyawan.
Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator pelatihan kerja dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.11 Tanggapan Responden terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap proses pencapaian perencanaan karir karyawan.
Pernyataan Skor N Rata - rata Ket P22
285
P23 303 81 3.74 Setuju P24 295 81 3.64 Setuju P25 286 81 3.53 Setuju P26 277 81 3.42 Ragu-ragu P27 285 81 3.52 Setuju P28 277 81 3.42 Ragu-ragu P29 300 81 3.70 Setuju P30 301 81 3.72 Setuju P31 299 81 3.69 Setuju P32 292 81 3.60 Setuju P33 293 81 3.62 Setuju P34 294 81 3.63 Setuju P35 301 81 3.72 Setuju P36 310 81 3.82 Setuju P37 305 81 3.77 Setuju P38 311 81 3.84 Setuju Sumber : hasil pengolahan kuesioner
Karyawan ragu –ragu bahwa pelatihan kerja yang dilakukan dalam perusahaan berdasarkan pekerjaan tambahan karyawan dan pekerjaan teknis yang dilakukan karyawan. Sedangkan karyawan setuju pelatihan kerja yang dilaksanakan di dalam perusahaan berdasarkan kebutuhan dan akan meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
4.4 Perumusan Sasaran Strategi
Berdasarkan pengamatan hasil penghitungan kuesioner, penulis mendapat kesimpulan bahwa Kompetensi yang dijadikan dasar dalam penilaian kinerja terdapat di dalam job description yang ada di perusahaan. Job description menjadi dasar dalam proses rekrutmen dan penempatan karyawan. Tetapi proses penilaian kinerja yang berlangsung dalam perusahaan belum maksimal. Karyawan ragu – ragu penilaian kinerja yang ada di dalam perusahaan akan membantu karyawan mencapai jenjang karir yang diinginkan. Karyawan tidak diinformasikan target penyelesaian tugas yang diberikan, aktifitas penilaian kinerja tidak rutin dilaksanakan, dan karyawan tidak yakin diberikan kesempatan untuk mempersiapkan diri dalam menjalankan penilaian kinerja.
Proses penilaian yang tidak baik mengakibatkan kinerja karyawan menurun sehingga karir karyawan akan tersendat. Pelatihan kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi yang sudah dimiliki oleh karyawan. Pelatihan kerja dapat berpengaruh dalam proses perencanaan karir karyawan. Karyawan setuju pelatihan kerja yang dilaksanakan di dalam perusahaan berdasarkan kebutuhan dan akan meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Berdasarkan hasil yang telah didaptkan maka perusahaan harus meningkatkan manajemen kompetensi di dalam perusahaan. Dengan manajemen kompetensi yang baik dan terarah, perusahaan akan meningkatkan kinerjanya. Karyawan akan bisa melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan sesuai dengan kompetensi dasar yang dibutuhkan dalam mengisi suatu jabatan tertentu dalam perusahaan.
4.5 Konsep Evaluasi Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi yang Akan diterapkan pada PT. Semesta Citra Dana
Saat ini penilaian kinerja yang diterapkan PT. Semesta Citra Dana, masih didasarkan pada pengamatan pimpinan kepada bawahannya saja. Kompetensi yang dimiliki karyawan tidak menjadi suatu ukuran bagi penilaian kinerja yang dilaksanakan. Hal ini dikhawatirkan akan menimbulkan penurunan semangat kerja karyawan sehingga tidak memberikan kinerja yang maksimal untuk perusahaan dan dapat membuat kinerja perusahaan menurun.
Karena itu perusahaan dimaksudkan untuk mengevaluasi penilaian kinerja yang ada saat ini berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi adalah faktor penting dalam kinerja. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dengan memiliki karyawan yang kompeten perusahaan akan menunjukkan konsistensi. Dengan penilaian yang berdasarkan kompetensi karyawan, perusahaan akan memperoleh penilaian yang memiliki konsistensi tinggi. Kompetensi juga dapat mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Karena dengan karyawan yang kompeten, karyawan akan mudah mengikuti perkembangan teknologi dan mudah beradaptasi.
Sistem penilaian kinerja yang akan dievaluasi bagi PT. Semesta Citra Dana dapat menjadi acuan perusahaan dalam pengevaluasian dan peningkatan kinerja perusahaan.
4.5.1 Hubungan Kompetensi dengan Variabel Penelitian
4.5.1.1 Hubungan Kompetensi dengan Rekrutmen dan Penempatan Karyawan
Dalam melaksanakan perekrutan dan penempatan karyawan dibutuhkan kompetensi sebagai standar layak atau tidaknya calon karyawan menempati suatu jabatan tersebut. setiap level jabatan hendaknya diberikan kompetensi standar yang
harus dipenuhi untuk menempati jabatan tertentu. Hal ini dapat menghindarkan dari kesalahan penempatan karyawan yang dapat mengakibatkan buruknya kinerja karyawan. PT Semesta Citra Dana sudah mengaplikasikan kompetensi sebagai dasar perekrutan dan penempatan karyawannya. Dalam perekrutan dan penempatan karyawannya perusahaan menggunakan job description sebagai acuan. Setiap posisi atau jabatan yang kosong dan memerlukan pengganti memiliki job description. Di dalam job description jabatan tersebut terdapat kompetensi yang harus dimiliki calon karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Calon karyawan yang tidak memiliki kompetensi yang tercantum dalam job description tidak bisa menduduki jabatan tersebut.
5 4.5.1.2 Hubungan Kompetensi Sebagai Dasar Pembuatan Job Description
Job description merupakan uraian pekerjaan yang harus dilakukan karyawan sepanjang menjalani tugasnya dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang bersangkutan bertanggung jawab atas kelancaran tugas yang diberikan kepadanya. Apabila job description tidak dibuat berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan, bukan tidak mungkin karyawan yang ternyata menempati posisi tersebut tidak memiliki kemampuan atau kompetensi dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya. Di dalam perusahaan, job description sudah mencantumkan kompetensi yang harus dipenuhi karyawan dalam menjabat suatu jabatan. Setiap karyawan dianggap mampu melaksanakan tugasnya dalam sutau jabatan tertentu karena dianggap sudah memiliki kompetensi dasar yang dibutuhkan.
Penilaian kinerja adalah tolak ukur dari pekerjaan yang telah dilakukan selama karyawan bekerja di suatu perusahaan. Penilaian kinerja dapat berpengaruh pada perencanaan karir seseorang, sistem penilaian yang tidak objektif menghasilkan penilaian yang tidak akurat. Pada PT Semesta Citra Dana, karyawan hanya dinilai berdasarkan perilaku yang dianggap telah dilihat oleh pimpinan. Hasil kerja karyawan yang telah dilakukan selama ini tidak dicatat untuk penilaian. Kompetensi yang sudah diaplikasikan dalam dasar pembuatan job description dan proses perekrutan dan penempatan karyawan tidak diimplementasikan dalam penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang ada dalam perusahaan pun tidak dilakukan secara rutin. Hal ini menyebabkan karyawan tidak mendapatkan umpan balik dari perusahaan. Penilaian kinerja berdasarkan kompetensi dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan dan perusahaan akan mendapatkan penilaian yang konsisten, karena penilaian dilakukan berdasarkan apa yang sudah dikerjakan oleh karyawan.
7 4.5.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja dapat mengembangkan kompetensi yang sudah dimiliki oleh karyawan. Pelatihan kerja pada PT Semesta Citra Dana dilakukan berdasarkan kebutuhan karyawan. Karyawan yang mempunyai kinerja yang buruk diikutsertakan dalam proses pelatihan. Dengan pelatihan kerja, perusahaan dapat mengakuisisikan, mengembangkan dan menyebarkan kompetensi karyawan. Karyawan yang tadinya tidak memiliki atau tidak menyadari kompetensi diri yang dimilikinya akan dilatih dan akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Dengan pelatihan kerja kompetensi yang dimiliki karyawan akan semakin terasah dan dapat membantu karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya di dalam perusahaan.
4.6 Langkah – Langkah Evaluasi Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Pada PT Semesta Citra Dana
Sumber : Penulis
Gambar 4.5 langkah Evaluasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi
Keterangan gambar :
1. Model Evaluasi. Dalam mengevaluasi penilaian kinerja yang ada di perusahaan penulis menggunakan model program certification. Evaluasi akan memberikan informasi mengenai nilai atau manfaat dari diberlakukannya penilaian kinerja berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Penilaian kinerja yang berdasarkan kompetensi
Model evaluasi : Program certification Akuisisi Kompetensi Manajemen Kompetensi Model kompetensi : Pendekatan Berganda Pengembangan
Kompetensi Penyebaran Kompetensi Kompetensi Karyawan Perencanaan Karir Pelatihan kerja Penilaian Kinerja Rekrutmen dan Penempatan Karyawan Job Description
karyawan akan meningkatkan kualitas sumber daya perusahaan. Karyawan akan merasa termotivasi untuk terus memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan kompetensi diri. Dengan model evaluasi ini karyawan akan diberitahukan mengenai manfaat apa yang akan mereka peroleh apabila kompetensi di aplikasikan dalam penilaian kinerja karyawan.
2. Manajemen Kompetensi. Dalam evaluasi penilaian kinerja yang berdasarkan kompetensi di PT. Semesta Citra Dana, dievaluasi manajemen kompetensi yang ada di dalam perusahaan, yaitu, akuisisi, pengembangan dan penyebaran kompetensi. Dengan akuisisi kompetensi karyawan yang tidak memiliki kompetensi atau tidak menyadari kompetensi diri yang dimilikinya akan dilatih oleh perusahaan agar bisa mengenali kompetensi diri. Dengan cara pengembangan, kompetensi yang sudah dimiliki oleh karyawan dikembangkan agar karyawan menjadi sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan cara penyebaran, karyawan akan ditempatkan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Pada tahap ini perusahaan mengeksplorasi kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya dan memanfaatkannya untuk kemajuan perusahaan.
Di PT Semesta Citra Dana kompetensi sudah diaplikasikan dalam penyusunan job descripion, dan sebagai standar perekrutan dan penempatan karyawan. kompetensi yang dimiliki karyawan dikembangkan dalam program pelatihan yang dilaksanakan secara rutin dalam perusahaan. Program pelatihan kerja juga dapat menemukan kompetensi yang dtidak disadari oleh karyawan, dan dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan.
3. Model Kompetensi. Dalam mengaplikasikan manajemen kompetensi, diperlukan model kompetensi. Model kompetensi berguna untuk menjelaskan bagaimana kompetensi dapat
mempengaruhi kinerja. Pada PT. Semesta Citra Dana digunakan model pendekatan berganda. Dengan model ini, kompetensi dibangun sesuai dengan pekerjaan dan levelnya. Pendekatan ini digunakan apabila perusahaan ingin mengaplikasikan kompetensi untuk penilaian kinerja, seleksi dan penempatan, dan perencanaan karir. pada model pendekatan berganda, level jabatan di golongkan menurut level kompetensi dasar, dari yang paling rendah menuju ke level yang lebih tinggi. Pada deskripsi pekerjaan perusahaan, dicantumkan deskripsi pekerjaan yang menjadi standar dalam proses perekrutan dan penempatan karyawan. Apabila karyawan tidak memenuhi level kompetensi yang dibutuhkan dalam mengisi suatu jabatan, karyawan tidak akan bisa melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik. Berikut adalah penggolongan level jabatan dan level kompetensi dasar yang harus dimiliki sebagai standar penempatan suatu jabatan:
- staff : level 1 – Novice level 2 – learner - Secretary : level 3 – proficient - Manager : level 3 – proficient - Director : level 4 – professional - President Director : level 5 – expert
4. Implementasi Kompetensi dalam job description – perekrutan dan penempatan karyawan – penilaian kinerja – pelatihan kerja – dan pengaruhnya pada perencanaan karir karyawan. Pada PT Semesta Citra Dana
kompetensi merupakan salah satu variabel yang dibutuhkan dalam pembuatan deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan perusahaan sangat berpengaruh dalam proses rekrutmen dan penempatan karyawan. Dalam uraian pekerjaan perusahaan
mencantumkan kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh karyawan yang akan menempati posisi tersebut. dalam proses perekrutan dan penempatan karyawan, kompetensi menjadi standar penempatan sebuah jabatan. Setelah karyawan menempati posisi yang telah ditentukan, karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dengan cara selalu menambah kompetensi diri, sehingga setiap karyawan yang memiliki perencanaan karir dapat mencapai puncak karirnya. Dengan kompetensi yang dimilikinya karyawan akan memiliki keunggulan dibandingkan karyawan lainnya yang tidak memiliki keunggulan sehingga karyawan ini akan memiliki peluang promosi yang lebih tinggi. Proses pelatihan akan meningkatkan, atau bahkan menemukan kompetensi yang ada dalam diri karyawan. Pelatihan yang berdasarkan kompetensi ini sangat penting karena program pelatihan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan akan memberikan hasil yang maksimal.
Tetapi, Proses penilaian kinerja yang dilakukan dalam perusahaan belum berdasarkan kompetensi. Kinerja yang telah dilakukan karyawan hanya dinilai secara subyektif. Pimpinan merasa telah melihat kinerja karyawan selama ini dan mengacu pada perilaku karyawan yang terakhir. Penelitian ini tidak obyektif karena prestasi karyawan yang terdahulu tidak dicatat dan tidak menjadi pertimbangan dalam penilaian prestasi kinerja.
Tahap selanjutnya adalah melakukan penilaian kinerja pada karyawan yang berdasarkan kompetensi. Setiap level dinilai berdasarkan kompetensi dasar yang seharusnya mereka miliki. Karyawan yang memiliki kinerja buruk atau yang hasil penilaiannya tidak sesuai dengan kompetensi dasar yang seharusnya mereka miliki diberikan pelatihan kerja agar meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Pelatihan ini sangat penting bagi karyawan. Karena dengan diberinya pelatihan, kinerja karyawan akan membaik yang tentunya akan berpengaruh pada kinerja perusahaan.
Penilaian kinerja sebaiknya dilaksanakan secara berkala bisa setiap tiga bulan sekali, enam bulan sekali atau satu tahun sekali. Penilaian kinerja yang berkala membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Sebaiknya proses penilaian kinerja di manfaatkan untuk mencari karyawan yang berprestasi sehingga bisa menempati posisi yang lebih layak dari pada posisi yang sekarang ditempati. Pada saat kinerja dinilai juga bisa dimanfaatkan untuk mempromosikan karyawan yang memiliki kinerja yang lebih unggul daripada karyawan lainnya.
Pada akhirnya implementasi Kompetensi pada program perusahaan akan membimbing karyawan pada perencanaan karir yang ingin dicapainya. Tanpa kompetensi karyawan akan sulit mencapai sasaran karirnya, karena dalam masing-msing level jabatan dibutuhkan kompetensi yang lebih dari pada jabatan yang sebelumnya.
