31 - Volume 4, No. 4, November 2015
PENGARUH DIKLAT DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI INSPEKTORAT ACEH
Abdullah 1, Mukhlis Yunus2, Mahdani 3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of training and competence simultaneously and partially on employee performance of Aceh Inspectorate. The research sample of 68 people the agency employee who has been following education and training which taken by census method. Data collection using questionnaires, and. then the data were analyzed using multiple linear regression. The study found in generally employees of Aceh Inspectorate already has the competence and performance is relatively good. In addition, they have had a relatively good assessment of the education and training that they follow. If any of the employees with competence and performance is relatively low and has a poor assessment of the training, only a small fraction of the total number of employees. Training and competence either simultaneously or pasial positive and significant effect on employee performance of Aceh Inspectorate. The better assessment of the employee education and training and the better the employee competencies, will better the performance of employees. The conclusion of this study is the employee performance of Aceh Inspectorate significantly influenced by training and competence. Therefore Aceh Inspectors should increase the intensity of the training for their employees and work to improve the competence of employees, both intellectual competence, emotional and social competence.
Keywords : Employeee Performance, Training and Competence
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diklat dan kompetensi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Sampel penelitian sebanyak 68 orang pegawai instansi tersebut yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa umumnya pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki kompetensi dan kinerja yang relatif baik. Selain itu mereka sudah memiliki penilaian yang relatif baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti. Kalau pun ada di antara pegawai dengan kompetensi dan kinerja relatif rendah dan memiliki penilaian yang kurang baik terhadap Diklat, hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi baik secara simultan maupun pasial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Semakin baik penilaian pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan semakin baik kompetensi pegawai tersebut, akan semakin baik pula kinerja pegawai. Kesimpulan dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Inspektorat Aceh secara nyata dipengaruhi oleh Diklat dan kompetensi. Karena itu sebaiknya Inspektur Aceh meningkatkan intensitas Diklat bagi pegawainya dan berupaya meningkatkan kompetensi pegawai, baik kompetensi intelektual, emosional maupun kompetensi sosial.
Kata kunci : Kinerja Pegawai, Diklat dan Kompetensi
PENDAHULUAN
Untuk
melaksanakan kegiatanpengawasan terhadap urusan pemerintahan di daerah provinsi maupun kabupaten/kota, Inspektorat Aceh harus memiliki pegawai yang mempunyai kemampuan dan kompetensi yang cukup untuk melaksanakan tugasnya.
Kemampuan dan kompetensi yang cukup dari seorang pegawai dalam bekerja akan sangat menentukan hasil pengawasan yang dilakukan.
Salah satu upaya yang dilakukan oleh pimpinan organisasi untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi pegawai adalah memberikan kesempatan
Volume 4, No. 4, November 2015 - 32 kepada pegawai untuk mengikuti Diklat
sebagaimana yang telah diprogramkan. Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 7 Tahun 2013 menyebutkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap sesuai tugas dan atau fungsi jabatan.
Pendidikan dan pelatihan pada kantor Inspektorat Aceh disingkat dengan Diklat. Bentuk-bentuk diklat yang telah diikuti oleh pegawai Inspektorat Aceh adalah Diklat Sertifikasi Auditor Ahli dan Trampil, Pengadaan Barang dan Jasa, Pengelolaan Keuangan Daerah, Review Laporan Keuangan Pemerintah Daerah, Pemeriksaan Pra Kontrak/tender, Audit Investigasi, dan Evaluasi Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Inspektorat Aceh, 2013).
Berkaitan dengan kompetensi pegawai, temuan awal penulis mengindikasikan bahwa belum seluruh pegawai Inspektorat Aceh mempunyai kompetensi yang cukup untuk melakukan pengawasan secara baik yang merupakan tugas pokok dan fungsi Inspektorat Aceh, hal ini disebabkan oleh rekrutmen pegawai baik melalui penerimaan pegawai baru maupun pindahan atau mutasi dari lembaga lain belum mempunyai kemampuan teknis yang cukup untuk melakukan tugas sesuai dengan bidang kerja khususnya tugas-tugas pengawasan.
Kendatipun Inspektorat Aceh sudah berupaya memberikan pendidikan dan pelatihan (Diklat) kepada pegawainya, namun
tidak dapat dipungkiri bahwa belum semua pegawai instansi tersebut memiliki kinerja yang baik. Indikasi adanya perbedaan kinerja pegawai dapat dilihat dari sikap dan perilaku mereka dalam bekerja. Adanya sebagian kecil pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas mereka secara tepat waktu merupakan indikasi nyata adanya persoalan kinerja pegawai pada instansi tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Diklat dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Konsep Kinerja
Kinerja adalah pencapaian para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan hasil kerja yang diperoleh dalam bidang kerjanya selama periode waktu tertentu (Yusof, 2006). Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2007). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2006). Kinerja adalah kesuksesan di dalam melaksanakan pekerjaan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Hasibuan, (2006) menyatakan kinerja merupakan
33 - Volume 4, No. 4, November 2015 perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, kinerja adalah pencapaian para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan hasil kerja yang diperoleh dalam bidang kerjanya selama periode waktu tertentu (Yusof, 2006: 8). Karena itu, indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja diharapkan mampu dijadikan tolok ukur pengukuran kinerja pegawai. Dalam hal ini, indikator pengukuran kinerja pegawai Inspektorat Aceh mengacu pada pendapat Benardin dan Russel (2008) terdiri dari (a) Kualitas kerja, (b) kuantitas kerja, (c) ketepatan waktu penyelesaian kerja, (d) eefektifan biaya, (e) kebutuhan akan supervisi dan (f) pengaruh interpersonal.
Manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007) adalah untuk: (1) meningkatkan prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan
mereka dapat memperbaiki
pekerjaan/prestasinya; (2) memberikan kesempatan kerja yang adil. penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya; (3) kebutuhan pelatihan dan pengembangan. melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
mereka; (4) penyesuaian kompensasi. melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya; (5) keputusan promosi dan demosi. hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan; (6) mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut; (7) menilai proses rekrutmen dan seleksi. kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai
Diklat adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no. 101 tahun 2000). Dalam studi literatur, proses belajar mengajar dalam meningkatkan kemampuan pegawai disebut pelatihan. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau perubahan sikap individu.
Volume 4, No. 4, November 2015 - 34 Spears dan Darrel (2006)
menyatakan bahwa pelatihan mempersiapkan para pegawai untuk meningkatkan kinerja (performance) pada pekerjaan sekarang dan biasanya dipandang sebagai item penting untuk menjadikan organisasi lebih efektif dan untuk meningkatkan produktivitas. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 2005).
Pelatihan adalah proses pembelajaran penting yang melibatkan pengetahuan, keahlian dan kecakapan dalam pelaksanaan pekerjaan secara tepat (Byars dan Rue, 2008: 160). Pelatihan merujuk kepada metode yang digunakan untuk memberikan keahlian yang diperlukan kepada pegawai baru dan juga pegawai lama untuk melaksanakan pekerjaan mereka (Dessler, 2005). Pernyataan yang senada juga dituliskan oleh Noe et. al. (2006) yang menyatakan bahwa pelatihan merujuk pada usaha yang terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran para pegawai yang berhubungan dengan kompetensi pekerjaan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kineja pegawai, oleh sebab itu perlu diberikan perhatian yang serius terhadap pendidikan dan pelatihan pegawai. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara pendidikan dan kinerja (Ng dan Feldman, 2009), terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan kinerja pegawai (Evans dan Lindsay, 2009, dan kinerja organisasi (Purcell et al., 2006). Elnaga dan Imran (2013) menyatakan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
Menurut Guest (2007), program pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap pengetahuan, keahlian dan kecakapan pegawai dan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Gamage dan Imbulana (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas pegawai. Belajar melalui pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi dengan kinerja pegawai yang lebih baik, hal ini merupakan kunci utama dalam mencapai tujuan organisasi (Harrison, 2007).
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
Kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan (Peraturan Kepala BKN No. 7 tahun 2013). Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu (Marshall, 2003). Spencer dan Spencer
35 - Volume 4, No. 4, November 2015 dalam Putri (2012) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang terbentuk dari sinergi watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang diimplementasikan dalam bentuk sikap atau perilaku dalam bekerja.
Moeheriono (2009:212) mengemu kakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Suprapto dalam Listio (2010), mengatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Lasmahadi dalam Listio (2010), mengatakan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan (Moeheriono, 2009). Vathanophan dan Thai-ngam (2007) menyatakan bahwa kompetensi dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu motif, konsep diri dan keahlian dan kemampuan
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kompetensi, motivasi (Listio, 2010), dan penempatan kerja (Putri, 2012). Hasil penelitian empirik menunjukkan bahwa kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan
(Emmyah, 2009; Listio, 2010; Ismail dan Abidin, 2010; dan Putri, 2012). Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan maka kinerja pegawai tersebut akan semakin meningkat. Pegawai yang kompeten memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik sehingga pegawai tersebut dapat memanfaatkan potensi yang mereka miliki dan mudah memahami apa yang harus dikerjakan, dapat bekerja secara efisien dan efektif, dan mampu merespon perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan kerjanya.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada kantor Inspektorat Aceh dengan objek penelitiannya adalah pengaruh diklat dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Subjek penelitian adalah pegawai Inspektorat Aceh yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Inspektorat Aceh yang sudah mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Jumlah pegawai Inspektorat yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah 70 orang. Seluruh pegawai yang sudah mengikuti pelatihan menjadi elemen dalam penelitian ini. Penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena meneliti populasi. Peralatan analisis data yang
Volume 4, No. 4, November 2015 - 36 digunakan adalah regresi linier berganda
dengan dua variabel bebas diformulasikan sebagai berikut. Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Kinerja pegawai a = Konstanta X1 = Diklat X2 = Kompetensi
b1 = koefisien regresi variabel Diklat
b2 = Koefisien regresi variabel Kompetensi
e = error term
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Diklat dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Aceh
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor di antaranya pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi. Karena itu, dalam penelitian ini, kinerja pegawai Inspektorat Aceh merupakan fungsi dari Diklat dan kompetensi. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel seperti terlihat dalam persamaan regresi linier di bawah ini:
Y = 1,903 + 0,271X1 + 0,342X2
Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 1,903. Secara statistik dapat diartikan bahwa apabila variabel X1 (Diklat) dan variabel X2 (kompentensi) mendekati 0 (nol), maka
variabel Y (kinerja pegawai) akan mendekati 1,903. Angka ini mendekati 2 (skor pilihan jawaban tidak setuju) pada satuan skala Likert yang bermakna bahwa kinerja pegawai termasuk katagori sangat rendah. Dengan demikian nilai konstanta tersebut dapat diinterpretasikan bahwa apabila nilai skor untuk variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi mendekati 0,00 yang bermakna memiliki pegawai memiliki penilaian yang tidak baik terhadap Diklat dan memiliki kompetensi yang sangat rendah, maka kinerja pegawai termasuk katagori sangat rendah.
Persamaan di atas memperlihatkan nilai koefisien regresi untuk variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X1) sebesar 0,271. Hal ini dapat diartikan setiap kenaikan skor variabel Diklat sebesar 1,00 pada satuan skala likert akan dapat meningkatkan skor kinerja pegawai sebesar 0,271. Dengan kata lain setiap peningkatan skor variabel Diklat sebesar 1% akan dapat meningkatkan skor kinerja sebesar 0,271%. Hal ini mengisyaratkan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Sehingga jelaslah bahwa semakin baik penilaian pegawai terhadap Diklat yang mereka ikuti akan semakin tinggi pula kinerja pegaewai tersebut. Sebaliknya apabila pegawai memiliki penilaian yang tidak baik terhadap Diklat, maka kinerja mereka juga rendah. Dengan kata lain terdapat
37 - Volume 4, No. 4, November 2015 hubungan linier antara Diklat dan kinerja pegawai.
Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (X2) menunjukkan angka sebesar 0,342. Secara statistik angka tersebut dapat diartikan bahwa setiap peningkatan skor variabel kompetensi sebesar 1,00 pada satuan skala likert, akan dapat meningkatkan skor kinerja pegawai sebesar 0,342. Dengan kata lain, setiap peningkatan skor kompetensi sebesar 1% dapat meningkatkan skor kinerja pegawai sebesar 0,342%. Hal ini berarti bahwa kompetensi juga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Dengan kata lain, semakin baik kompetensi seseorang pegawai akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Sebaliknya apabila pegawai memiliki kompetensi yang rendah, maka kinerja pegawai juga akan rendah sehingga terdapat hubungan yang searah antara kompetensi dan kinerja pegawai.
Di antara dua variabel independent seperti dijelaskan di atas, variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah kompetensi (X1) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,342, lebih besar bila dibandingkan dengan Diklat (X2) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,271. Hal ini bermakna bahwa peningkatan kinerja pegawai akibat peningkatan kompetensi lebih besar bila dibandingkan dengan peningkatan kinerja pegawai akibat peningkatan penilaian terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat.
Sekalipun kedua variabel tersebut (Diklat dan kompetensi) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh, namun kompetensi memiliki efek positif yang lebih besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan diklat itu sendiri. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dikelompokkan dalam dua kelompok yakni hipotesis deskriptif dan hipotesis verifikatif. Hipotesis deskriptif berkaitan dengan dugaan terhadap fenomena yang berkaitan dengan suatu variabel penelitian tanpa mengkaitkan variabel tersebut dengan variabel lain. Hipotesis deskriptif dalam penelitian ini menyatakan bahwa pegawai Inspektorat Aceh memiliki kompetensi dan kinerja yang baik serta memiliki penilaian yang baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti.
Pembuktian hipotesis tersebut didasarkan pada nilai rata-rata skor pilihan jawaban pegawai pada pertanyaan/ pernyataan yang dimuat dalam masing-masing variabel penelitian. Semakin tinggi nilai rata-rata skor pilihan jawaban pegawai terhadap suatu variabel penelitian dapat diartikan semakin baik persepsi mereka terhadap variabel tersebut. Hal didasarkan pada alasan semua item pernyataan pada kuesioner penelitian yakni berkaitan dengan variabel kinerja pegawai, Diklat dan variabel kompetensi berbentuk pernyataan positif
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert berkisar antara 1-5.
Volume 4, No. 4, November 2015 - 38 Ketika pegawai memilih alternatif pilihan
jawaban dengan skor sebesar 4,00 untuk variabel kompetensi dan kinerja dapat diartikan bahwa pegawai memiliki kompetensi dan kinerja yang baik. Demikian pula halnya kalau pegawai memilih alternatif pilihan jawaban sebesar 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju) untuk variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat), dapat diartikan pegawai juga memiliki penilaian yang baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti. Atas dasar penafsiran tersebut dapat dikemukakan bahwa apabila nilai rata-rata skor suatu variabel mendekati 4,00 dapat diartikan bahwa penilaian mereka terhadap variabel tersebut cenderung baik.
Nilai rata-rata skor pilihan jawaban pegawai untuk variabel kinerja sebesar 3,975. Angka ini mendekati nilai rata-rata skor yang diharapkan sebesar 4,00 sehingga dapat dimaknai bahwa secara umum pegawai sudah cenderung memiliki kinerja baik. Selanjutnya nilai rata-rata skor untuk variabel kompetensi sebesar 3,831, juga mendekati 4,00 dapat diartikan secara umum pegawai juga sudah memiliki kompetensi yang relatif baik
Nilai rata-rata skor pendidikan dan pelatihan (Diklat) sebesar 3,717. Angka ini mendekati 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju) dapat diartikan umumnya pegawai Inspektorat Aceh cenderung memiliki persepsi yang baik terhadap
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis pertama (H1) yang menyatakan, pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki kompetensi dan kinerja yang baik dan hipotesis kedua (H2) yang menyatakan, pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki penilaian yang baik terhadap Diklat yang mereka ikuti dapat diterima.
Hasil perhitungan statistik memperli hatkan nilai F hitung sebesar 26,374 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai F tabel sebesar 3,140, dengan demikian hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan, Diklat dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh dapat diterima.
Nilai t hitung untuk variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) menunjukkan angka sebesar 3,280. Angka ini lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,997. Sehingga hipotesis keempat (H4) yang menyatakan, Diklat berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh diterima. Selanjutnya nilai t hitung untuk variabel kompetensi sebesar 5,055 juga lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen sebesar 1,997. Dengan demikian hipotesis kelima (H5) yang menyatakan kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh juga diterima.
39 - Volume 4, No. 4, November 2015
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Umumnya pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki kompetensi dan kinerja yang relatif baik. Kalau pun ada di antara pegawai dengan kompetensi dan kinerja relatif rendah hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai. Pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki penilaian yang relatif baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti. Pegawai yang memiliki penilaian yang kurang baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai.
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Semakin baik penilaian pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan semakin baik kompetensi pegawai tersebut, akan semakin baik pula kinerja pegawai.
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Semakin tinggi intensitas pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang diikuti oleh pegawai, dan semakin baik relevansi Diklat dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, akan semakin baik kinerja pegawai.
Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh.
Semakin baik kompetensi seseorang pegawai terdiri dari kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial akan semakin baik pula kinerja pegawai. Peningkatan kompetensi pegawai untuk ketiga jenis kompetensi tersebut secara nyata dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Saran
Inspektur Aceh dinilai perlu untuk mempertahankan dan kalau bisa meningkatkan intensitas program pendidikan dan pelatihan (Diklat) bagi pegawai instansi tersebut. Upayakan agar program Diklat yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, sehingga pemberian diklat tidak hanya dapat meningkatkan kemampuan kerja, tetapi juga dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja Inspektorat Aceh secara keseluruhan.
Inspektur Aceh perlu meningkatkan kompetensi pegawainya, baik kompetensi intelektual, kompetensi emosional maupun kompetensi sosial. Upaya untuk meningkatkan kompetensi intelektual dapat dilakukan melalui program Diklat, dan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti berbagai kegiatan ilmiah yang berkaitan dengan tugas mereka sebagai pegawai Inspektorat Aceh. Selanjutnya upaya peningkatan kompetensi emosional dan kompetensi sosial dapat dilakukan dengan cara membiasakan
Volume 4, No. 4, November 2015 - 40 adanya kegiatan-kegiatan bersama di
antara sesama pegawai inspektorat, terutama kegiatan informal diluar kegiatan dinas. Dengan demikian akan terbangun rasa kekeluargaan dan komunikasi yang baik di antara sesama pegawai yang tergabung dalam keluarga besar Inspektorat Aceh, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kompetensi emosional dan kompetensi sosial pegawai
DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, John H., Russell, Joyce E. A., (2008), Human Resource Management : An Experiential Approach. Mc Graw-Hill.
Byars, Lloyd L. dan. Roe, Leslie W. (2008), Human Resources Management. 9th ed.
New York: McGraw Hill.
Dessler, G. (2005), Human Resource Management. 10th ed. Prentice Hall
Emmyah (2009). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Master Theses, STIA-LAN Makassar. Evans, J.R. dan Lindsay, W.M., (2009). The
Management and Control of Quality, 4th
ed. South-Western College Publishing, Cincinnati Ohio, USA.
Gamage, P.N. dan Imbulana, L. (2013). “Training and Development and Performance of Employees: Evidence from Sri Lanka Telecom”. International Journal of Marketing Financial Service & Management Research. Vol. 2(9), pp. 12-21.
Guest, D. (2007). “Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda”, International Journal of Human Resource Management. Vol 8(3), pp. 263-276.
Harrison, R. (2007). Employee Development. Beekman Publishing, Silver Lakes, Pretoria.
Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung, Jakarta.
Listio, R. (2010). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Allianz Life Indonesia
Wilayah Barat. Master Theses, Universitas Komputer Indonesia-Bandung.
Marshall, P. (2003). Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses dari yang Lainnya? Manusia dan Kompetensi. Panduan Praktis untuk Keunggulan Bersaing. Editor: Boulter, Murray Dalziel, dan Jackie Hill, Alih Bahasa: bern. Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Moeheriono (2009). Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ng, T.W.H. dan Feldman, D.C. (2009). “How Broadly Does Education Contribute to Job Performance?” Personnel Psychology. Vol. 62, pp. 89-134.
Noe, Raymond A., Hoolenbeck, J.R. dan Gerhart, B. (2006), Human Resources Management. 5th ed. New York:
McGraw Hill.
Purcell, J., Kinnie, N., Hutchinson, S., Rayton, B. dan Swart, J. (2006). Understanding the People and Performance Link: Unlocking the Black-Box. Research Report, CIPD, London.
Putri, E.M. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Penempatan (Job Placement) terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Master Thesis, Universitas Syiah Kuala
Sedarmayanti (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung, Mandar Maju.
Spears, M.C. dan Darrell F.P. (2006), “A Probit Analysis of the Impact of Training on Performance Appraisal Satisfaction”. American Business Review. P. 12-16. Wibowo (2007). Manajemen Kinerja. Edisi
Kedua. Rajawali Pers. Jakarta.
Yusof, Ab. Aziz (2006), Performance Appraisal: Issues, Challenges & Prospects. Malaysia: Prentice Hall.
