BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A. KAJIAN PUSTAKA 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja adalah berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2009) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Simanjuntak dalam buku Mangkunegara (2009) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Porter dan Lawler dalam Phill (2009) kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya.

b. Faktor - Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan:

Menurut Hasibuan (2008) mengungkapkan bahwa “kinerja merupakan

gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pegawai,

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat

motivasi pegawai”. Apabila kinerja tiap individu atau pegawai baik, maka

diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja adalah faktor kemampuan (ability ) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Kieth Davis, (1964) yang dikutip oleh Mangkunegara (2010) sebagai berikut :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ dirata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai organisasi (tujuan kerja).

c. Jenis – jenis Kinerja Karyawan:

Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung

kepada kinerja seluruh anggota organisasi/perusahaan itu sendiri. Unsur individu

manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan

organisasi/perusahaan tersebut.

Menurut Moeheriono (2009) terdapat tiga jenis kinerja, yaitu :

1) Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunanaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan/mencapai visi dan misinya.

2) Kinerja administratif (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit dalam organisasi.

3) Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas kinerja organisasi/perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara strategis perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.

d. Fungsi Evaluasi Kinerja Karyawan:

Fungsi evaluasi kinerja menurut Wirawan (2009) antara lain sebagai berikut:

1) Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya.

Ketika merekrut pegawai (ternilai), organisasi mengharapkan ia memenuhi

ketentuan/ekspektasi organisasi. Ia harus melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya sesuai dengan uraian tugas, prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerjanya. Balikan tersebut sebagai alat manajemen kinerja pegawai ternilai.

2) Alat promosi dan demosi.

Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada pegawai ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pemberian promosi.

3) Alat memotivasi ternilai.

Kinerja ternilai yang memenuhi standar kinerja, sangat baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerjanya. Ternilai mengetahui kinerja yang dinilai organisasi sangat baik dari merupakan kebanggaan untuk mencapainya. Evaluasi kinerja mendorong ternilai untuk menghindari mendapatkan stigma sebagai orang yang berkinerja inferior atau sedang-sedang saja.

4) Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi.

Jika kinerja ternilai buruk, biasanya setelah beberapa periode evaluasi kinerja, oragnisasi menggunakan hasil evaluasi kerja sebagai alasan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja atau memecat pegawai ternilai.

5) Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia.

Pemutusan hubungan kerja dan pemutusan yang dilakukan organisasi sering

tidak disukai oleh pegawai yang terkena. Dalam hal pemutusan hubungan kerja

ketentuan perundangan dan peraturan organisasi, hasil tersebut dapat digunakan untuk beracara dan memperkuat posisi organisasi di pengadilan melawan gugatan pegawai.

6) Konseling kinerja yang buruk.

Dalam evaluasi kinerja, tidak semua pegawai mampu memenuhi standar kinerjanya dan kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi atau tidak berupaya melaksanakan pekerjaannya secara maksimal. Bagi pegawai seperti ini, pegawai kana memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya kinerja ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja di tahun mendatang.

7) Mendukung perencanaan SDM.

Organisasi yang mapan mempunyai perencanaan SDM yang sistematis untuk masa mendatang. Organisasi ini mampu memprediksi berapa jumlah pegawai yang bermutu pada waktu tertentu dan berapa jumlahnya untuk setiap jenis pekerjaan dan unit kerja.

8) Menentukan kebutuhan pengembangan SDM.

Organisasi yang mapan mempunyai program jika kinerja kedua faktor kinerja

pegawai dan kinerja non pegawai rendah. Jika kinerja pegawainya rendah,

pemecahannya berupa penyelenggaraan pengembangan SDM yang berupa

pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

e. Menurut Mangkunegara (2009) adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif:

1.) Aspek kuantitatif meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2.) Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin/peralatan.

d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan /keberatan konsumen).

f. Pengukuran Kinerja Karyawan:

Menurut Gomes dalam Bertha (2014), terdapat delapan aspek yang dijadikan ukuran dalam pengukuran kinerja pegawai yaitu, sebagai berikut :

1. Kuantitas Kerja (Quantity of work)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Kualitas Kerja (Quality of work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat–syarat kesesuaian dan kesiapan.

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Kreatifitas (Creativeness)

Keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan tindakan–tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul.

5. Kerjasama (Cooperation)

Kesediaan untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesame anggota organisasi.

6. Ketergantungan (Dependability)

Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja 7. Inisiatif (Intiative)

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8. Kualitas Personil (Personal Qualities)

Menyakut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integrasi

pribadi.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja:

Menurut Sedarmayati (2009) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja mempengaruhi emosi karyawan dalam bekerja. Ini karena karyawan bekerja bukan sebagai mesin, namun memiliki perasaan. Jika pekerja merasa nyaman dengan suasana dan kondisi tempat kerjanya, maka pekerja akan mampu menjalani pekerjaannya dengan lebih baik, pekerja akan relax dan mudah konsentrasi untuk menangani tugas-tugasnya, dan pikiran yang tenang saat bekerja juga dapat memicu daya pikir kreatif seseorang pekerja.

Lingkungan kerja mampu mempengaruhi emosi pekerja. Lingkungan kerja tersebut tidak hanya berupa lingkungan fisik namun juga berupa hubungan yang baik antara pekerja dengan sesama rekan kerjanya, maupun dengan atasan dan bawahannya.

Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja secara garis besar dapat

dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik. Faktor-faktor

lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang

gerak, keamanan dan kebersihan. Sedangkan lingkungan non fisik adalah struktur

kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar

kelompok dan kelancaran komunikasi. Setiap bangunan perusahaan harus

memenuhi syarat-syarat untuk (Nitisemito, 2009) :

1. Menghindari kemungkinan bahaya kebakaran dan kecelakaan.

2. Menghindari kemungkinan bahaya keracunan, penularan penyakit/

timbulnya penyakit jabatan.

3. Menjaga kebersihan dan ketertiban.

4. Mendapat penerangan yang cukup dan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan.

5. Mendapat suhu yang layak dan pertukaran udara yang cukup.

6. Menghilangkan gangguan gas, uap dan bahan yang tidak menyenangkan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dijelaskan bahwa faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Kebersihan

Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan fisik, juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.

2. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang baik dan cukup dalam lingkungan kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh orang. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik, dan sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan pada seseorang.

3. Penerangan

Dalam melaksanakan tugas sering kali seseorang membutuhkan penerangan

yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan membutuhkan ketelitian.

4. Keamanan

Keamanan yang dimaksud disini adalah keamanan dalam lingkungan kerja yang terdiri dari keamanan terhadap harta milik pegawai selama ditinggal kerja.

Apabila di tempat dimana mereka bekerja sering terjadi pencurian, maka hal ini akan menimbulkan kegelisahan yang berakibat pada semangat dan kegairahan kerja serta konsentrasi dalam bekerja menurun, sehingga produktivitas kerja juga akan menurun. Keamanan pribadi lain adalah keamanan terhadap keselamatan diri, yaitu keselamatan kerja bagi karyawan dalam menjalankan tugas. Dalam hal ini perlu diperhatikan alat pelindung untuk melindungi badan disamping itu juga kondisi konstruksi gedung atau bangunan.

5. Kebisingan

Kebisingan yang terus menerus akan dirasakan sebagai gangguan, apabila jenis pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi. Sebenarnya kebisingan yang terus menerus akan menimbulkan terganggunya kesehatan dan mengacaukan konsentrasi dalam bekerja.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja:

Menurut Sedarmayanti (2009) secara garis besar, jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi dua, yakni: Lingkungan kerja fisik, dan Lingkungan kerja non fisik.

1). Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Menurut Sarwono Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Adapun indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti, adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja 2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja 3. Kelembapan udara ditempat kerja 4. Bau tidak sedap ditempat kerja 5. Tata warna ditempat kerja 6. Dekorasi ditempat kerja 7. Musik ditempat kerja 8. Keamanan di tempat kerja 2). Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan”.

Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan-hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:

1. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja, dan

2. Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai.

1. Menurut Sedarmayanti, lingkungan non fisik dapat dikategorikan berupa:

2. Struktur kerja

3. Tanggung jawab kerja

4. Perhatian dan dukungan pemimpin 5. Kerja sama antar kelompok

6. Kelancaran komunikasi

c. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja:

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2012) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja. Karena dengan

pencahayaan yang baik akan membantu dalam menyelesaikan tugas dengan efektif.

2. Suhu Udara di Tempat Kerja

Udara di sekitar kantor dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah tercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah tercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Jika kondisi didalam ruang kantor yang kemungkinannya penuh dengan karyawan, sangatlah perlu diperhatikan mengenai pertukaran udara yang baik dan menggunakan alat pendingin (AC). Karena dengan sirkulasi udara yang baik akan memberikan kesegaran fisik bagi karyawan. Sebaliknya apabila sirkulasi udara tidak baik akan menimbulkan suasana ruang yang pengap, yang dapat menurunkan kinerja karyawan.

4. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi.

5. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

6. Keamanan di Tempat Kerja

Menurut Nitisemito (1994) “Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dalam bekerja akan mendorong kinerja karyawan dalam bekerja. Misalnya kendaraan pribadi karyawan tidak diawasi dengan baik dan tidak adanya pemberian jaminan keamanan pada karyawan ketika mereka bekerja, akan membuat merasa tidak terlindungi, dan selalu merasa dibayang-bayangi oleh rasa takut tidak aman.

Selain itu, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

7. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmoni dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawakan dampak positif bagi karyawan sehingga kinerja dapat meningkat.

d. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja:

Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 macam, yakni lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja secara langsung atau pun tidak

langsung akan mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2012) yakni:

1. Lingkungan Kerja Fisik a. Penerangan atau Cahaya b. Suhu Udara ditempat kerja c. Sirkulasi Udara ditempat kerja d. Kebisingan di Tempat Kerja e. Dekorasi di Tempat Kerja 2. Lingkungan Kerja Non Fisik a. Keamanan di Tempat Kerja b. Hubungan Antar Pegawai

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja:

Menurut Mangkunegara dalam Suhendar (2015), disiplin kerja merupakan ukuran aktivitas organisasi untuk memanfaatkan semua sumbangan atau kemampuan yang ada secara optimal untuk mencapai tujuan, dengan mentaati segala peraturan yang telah di tetapkan dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya disiplin adalah memanfaatkan sumbangan kemampuan secara optimal, dengan kesadaran, kesediaan, dan kepatuhannya pada aturan dan perintah yang ditetapkan organisasi.

b. Macam-macam Disiplin Kerja:

Mangkunegara (2009) mengutarakan macam-macam displin kerja dalam

organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif :

1. Disiplin Preventif

Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para pegawai organisasi.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif,

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi. Tujuan pemberian sanksi

adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku,

dan memberikan pelajaran bagi pelanggar. Berat atau ringannya suatu sanksi

tentunya pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya

mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakasai

oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan

yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang

berwenang. Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan mengambil berbagai

langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai dari yang paling ringan hingga yang

paling terberat. Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh

atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat,

permintaan sendiri, pemberhentiaan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak dengan hormat.

c. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja :

Disiplin kerja merupakan variabel yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor dari dalam maupun dari luar diri guru atau karyawan. Faktor dari dalam adalah persepsi terkait dengan peraturan tersebut. Peraturan dibuat untuk mencapai tujuan. Tetapi, tidak semua setuju dengan aturan yang telah dibuat. Jika guru atau karyawan menganggap aturan itu baik, guru atau karyawan akan melaksanakan aturan tersebut dengan sukarela. Namun, apabila guru atau karyawan menganggap aturan tersebut buruk, guru atau karyawan tidak akan patuh. Mungkin saja di depan pimpinan sang guru atau karyawan patuh, tetapi dibelakang justru mengabaikan peraturan tersebut. Singodimedjo dalam Barnawi (2012) menyatakan tujuh faktor eksternal yang mempengaruhi disiplin karyawan yaitu :

1. Kompensasi

Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi displin kerja. Para guru atau pegawai cenderung akan mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja kerasnya akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang diberikan oleh pimpinan, apabila para guru atau pegawai memperoleh kompensasi memadai, mereka akan bekerja dengan tekun disertai dengan perasaan senang.

2. Keteladanan

Keteladanan pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap bawahan diorganisasi

manapun. Pemimpin adalah panutan, ia merupakan tempat bersandar bagi para

bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah menerapkan disiplin kerja bagi pegawainya. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang buruk akan sulit mengandalkan disiplin kerja bagi para bawahannya. Oleh karena itu, pimpinan harus dapat menjadi contoh bagi para bawahannya jika menginginkan disiplin kerja yang sesuai dengan harapan.

3. Aturan yang pasti

Disiplin kerja tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku bawahan.

Setiap bawahan tidak akan percaya pada aturan yang berubah-ubah dan tidak jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjadi pedoman bagi pegawai dan tidak berubah ubah karena situasi dan kondisi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman bersama.

Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menangani pelanggaran disiplin kerja.

5. Pengawasan pemimpin

Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segatan berjalan sesuai

dengan standar peraturan. Pengawasan yang lemah memberi kesempatan bawahan

melanggar peraturan. Pengawasan sangat penting mengingat sifat dasar yang ingin

bebas tanpa terikat oleh aturan.

6. Perhatian kepada para pegawai

Pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu juga perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadap pagawai ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada pegawainya akan menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai oleh para bawahannya. Pegawai yang segan dan hormat kepada pimpinan akan memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya. Yaitu, disiplin kerja yang penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalaninya.

7. Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantaranya 1) mengucapkan salam dan berjabat tangan apabila bertemu; 2) saling menghargai antar sesama rekan; 3) saling memperhatikan antar sesama rekan; 4) memberitahu saat meninggalkan tempat kerja kepada rekan.

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja :

Dimensi dan Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi atau perusahaan menurut Soedjono (2005) yaitu :

1. Ketepatan Waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat pada waktunya, tertib dan teratur, dengan

bagian akan menciptakan disiplin kerja yang baik di perusahaan.

2. Menggunakan Peralatan Kantor Dengan Baik

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan seseorang memiliki disiplin kerja yang baik di peusahaan.

3. Tanggung Jawab Yang Tinggi

Karyawan yang selalu menyelesaikan tugas yang diberikan kepalanya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4. Ketaatan Terhadap Peraturan Kantor

Pegawai menggunakan seragam kantor, menggunakan kartu identitas, membuat izin apabila tidak masuk kantor merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

B. Penelitian Terdahulu

Jadi penelitian terdahulu merupakan hasil dari penelitian yang sebelumnya

sudah di lakukan oleh para peneliti terdahulu. Dan penulisan hasil penelitian ini

diuraikan secara sistematis yang berkaitan dengan penelitian saat ini dilakukan,

diantaranya:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO Nama

Peneliti

Variabel Model

Penelitian

Metode Penelitian

Hasil 1 Thaief,

et al.

(2015)

X: Disiplin kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis Linier Berganda.

Hasil analisis regresi membuktikan bahwa secara parsial pengaruh signifikan kerja disiplin terhadap kinerja

karyawan.

Karyawan dengan kinerja kerja tinggi dapat digambarkan memiliki disiplin kerja yang tinggi baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi selruh rangkaian pekerjaan di PT PLN.

2 Jayaweer

a (2015) X: Lingkungan Kerja

Y: Kinerja Karyawan

Analisis Linier Berganda.

Hasil

Menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara Faktor

lingkungan kerja dan kinerja kerja dan bahwa motivasi kerja menengahi hubungan antara Kondisi kerja dan kinerja kerja NO Nama

Peneliti

Variabel Model

Penelitian

Metode Penelitian

Hasil 3 David

Harly Weol (2015)

X: Lingkungan Kerja

Y:Kinerja Karyawan

Penelitian

asosiatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja, pelatihan, penempatan secara simultan dan parsial X

Y X

Y

X

Y

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4 Katianda gho, et al. (2014)

X: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis Linier berganda. Hasil

penelitian menunjukan secara simultan disiplin kerja, kepemimpinan , dan motivasi mempunyai pengaruh signifikan.

NO Nama

Peneliti

Variabel Model Penelitian

Metode Penelitian

Hasil 5 Daniel

Surjosusen o (2015)

X: Lingkungan Kerja Y:Kinerja Karyawan

Analisis Linier

Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja, yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

6 Dony Prakarsa Utama (2010)

X: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis

Deskriptif Terdapat hubungan yang positif variabel Disiplin Kerja dengan variabel Kinerja Pegawai.

NO Nama

Peneliti

Variabel Model Penelitian

Metode Penelitian

Hasil 7 Resa

Almustofa, Edy Rahardja (2010)

X1: Lingkungan Kera

X2: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis Regresi Berganda

Pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

8 Agustin, et

al. (2014) X2: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis

Deskriptif Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan X

Y X

Y

X1

Y X2

X

Y X

Y

NO Nama Peneliti

Variabel Model

Penelitian

Metode Penelitian

Hasil 9 Widi

Purnama Sari (2012)

X1: Lingkungan Kerja

X2: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis Regresi Berganda

Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

10 Muhamma

d Rizky Nur Kurniawan , et al.

(2011)

X1: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Analisis

Deskriptif Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi Publik.

C. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS INDONESIA

Menurut Sedarmayanti (2012) Dalam memudahkan memperoleh pemahaman tentang arah penelitian yang dilakukan, maka perlu ditentukan rerangka pemikiran.

Berdasarkan judul yang digunakan mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS INDONESIA maka dari judul tersebut terdapat variabel yang terbagi atas independen dan dependen. Adanya keterkaitan antara lingkungan kerja dengan variabel kinerja karyawan. Dilihat dari variabel Lingkungan kerja dengan dimensi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dan variabel kinerja dengan dimensi aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Keterkaitan antara dimensi lingkungan kerja fisik seperti penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, kebisingan dan dekorasi. Selanjutnya hubungan antara

X1

Y X2

X

Y

dimensi lingkungan kerja non fisik seperti keamanan di tempat kerja dan hubungan antar karyawan.

Hipotesis yang terdapat didalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

H1: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS INDONESIA.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS INDONESIA

Menurut Soedjono (2005) dapat dilihat pula keterkaitan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Dilihat dari dimensi disiplin ketepatan waktu seperti jam masuk kerja dan jam istirahat dan jam pulang kerja dengan kemampuan bekerja dari aspek kualitatif. Selanjutnya hubungan antara dimensi disiplin menggunakan peralatan kantor dengan baik seperti berhati-hati menggunakan peralatan kantor tentunya hal ini ada kaitannya dengan proses kerja dari aspek kuantitatif yang akan berdampak pada kinerja karyawan.

Hipotesis yang terdapat didalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

H2: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS

INDONESIA.

Berikut adalah penyajian kerangka pemikiran yang dituangkan dalam model penelitian:

H1

H2

Gambar 2.1 Metode Penelitian (X1)

Lingkungan Kerja a. Lingkungan Kerja

fisik

b. Lingkungan Kerja non fisik

(X2) Disiplin Kerja a. Ketepatan Waktu

b. Menggunakan peralatan kantor dengan

baik

c. Tanggung jawab yang tinggi

d. Ketaatan terhadap peraturan

(Y)

Kinerja Karyawan a. aspek kuantitatif

b. aspek kualitatif