PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ETIKA TERHADAP KOMITMEN BERKELANJUTAN GURU DI SMP SWASTA KOTA TEBING TINGGI.

(1)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KEPUASAN

KERJA DAN ETIKA TERHADAP KOMITMEN

BERKELANJUTAN GURU DI SMP SWASTA KOTA

TEBING TINGGI

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

ELIN JUWITA

NIM. 081188130123

PROGRAM PASCASARJANA

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(3)

(4)

i

ABSTRAK

Elin Juwita, NIM : 081188130123, Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

Tesis, Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh: 1) Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, 2) Iklim Organisasi terhadap Etika, 3) Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, 4) Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, 5) Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru. Subjek penelitian adalah Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi, dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden.

Hasil uji coba instrumen penelitian angket Iklim Organisasi diperoleh harga rhitung antara -0,096 s/d 0,938dan harga rtabel diperoleh 0.361. Maka dari 30 butir angket

yang diuji cobakan terdapat 1 butir angket yang tidak valid yaitu butir nomor 1. Kepuasan Kerja Guru diperoleh harga rhitung antara -0,058 s/d 0,695 dari 30 butir angket

yang diuji cobakan terdapat 1 butir angket yang tidak valid yaitu butir nomor 30, Etika Guru diperoleh harga rhitung antara -0,171 s/d 0,729 dari 30 butir angket yang diuji

cobakan terdapat 3 butir angket yang tidak valid yaitu butir nomor 17, 18 dan 22, dan Komitmen Berkelanjutan Guru diperoleh harga rhitung antara 0.365 s/d 0.608 dari 30

butir angket yang diuji cobakan tidak terdapat angket yang tidak valid. Reliabilitas angket Iklim Organisasi sebesar 0,971, Kepuasan Kerja Guru sebesar 0,890, Etika Guru sebesar 0,880 dan Komitmen Berkelanjutan Guru diperoleh koefisiennya sebesar 0,875. Dengan demikian instrument angket tersebut termasuk dalam angket berkategori sangat tinggi.

Hasil uji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan teknik korelasi dan koefesien jalur. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara : (1) Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, besar koefisien jalur

ρ

₂₁

=

0,401, dan besar thitung> ttabel (3,360>2,000),

(2) Iklim Organisasi terhadap Etika, besar koefisien jalur

ρ

₃₁

=

0,423, dan besar thitung>

ttabel (3,582>2,000), (3) Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, besar

koefisien jalur

ρ

41

=

0,265, dan besar thitung> ttabel (2,071>2,005), (4) Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, besar koefisien jalur

ρ

42

=

0,263, dan besar

thitung> ttabel (2,055>2,005), (5) Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, besar

koefisien jalur

ρ

₄₃

=

0,269, dan besar thitung> ttabel (2,105>2,005).

(5)

ii

ABSTRACT

Elin Juwita, NIM : 081188130123, The Influence of Organizational Climate, Job Satisfaction and Ethic on the Teacher’s Continual Commitment of The Private Junior High School in Tebing Tinggi. Thesis, Graduate Program, State University of Medan.

This study aimed to determine the effect of : 1) Organizational Climate on Job Satisfaction, 2) Organizational Climate for Ethic, 3)Continual Commitment to Sustainable Organizational Climate, 4) Continual Commitment to Sustainable Job Satisfaction, 5) Continual Commitment to Sustainable Ethic. Subjects were Teachers of the Private Junior High School in Tebing Tinggi, with a total sample of 60 respondents . The trial results of research instruments Organizational Climate questionnaire obtained rcount price between -0.096 s/d 0.938 and 0.361 obtained ttable price then of 30 items tested questionnaire contained one item questionnaire that is invalid point number 1. Teacher’s Job Satisfaction rcount price obtained between -0.058 s/d 0.695 of the 30 items tested questionnaire which contained 1 invalid item questionnaire that item number 30, Teacher’s Ethic rcount price obtained between -0.171 s/d 0.729 of the 30 items tested questionnaire which there are 3 item questionnaire piloted invalid in grains number 17 , 18 and 22. Teacher’s Continual Commitment rcount price obtained between 0365 s/d 0608 of 30 questionnaire items that are not tested questionnaire invalid .

Organizational Climate questionnaire reliability was 0.971, 0.890 for Job Satisfaction of Teachers, 0.880 for Ethic and for teacher’s Continual Commitment was 0.875 obtained coefficients. Thus the questionnaire instrument included in the questionnaire very high category .

Test results hypothesis proposed in this study, the technique used and the correlation coefficient of the path. Based on the hypothesis testing can be concluded that there is a direct and significant influence between : (1) Organizational Climate on

Job Satisfaction, large path coefficient ρ21 = 0.401 , and a large tcount> ttable (3.360 > 2.000), (2) Organizational Climate for Ethics large path coefficient ρ31 = 0.423 , and a large tcount> ttable (3.582 > 2.000), (3) Continual Commitment to Organizational

Climate, large ρ41 path coefficient = 0.265, and a large tcount> ttable (2.071 > 2.005), (4) Job Satisfaction to Continual Commitment Professor sustainable path coefficient ρ42 = 0.263, and a large tcount> ttable (2.055 > 2.005), (5) Continual Commitment to

Sustainable Ethics Professor ρ43 path coefficient = 0.269, and a large tcount> ttable (2.105 > 2.005).

(6)

iii

Kata Pengantar

Puji syukur pada Tuhan Pengasih yang selalu menyertai penulis, sehingga

tesis dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika Terhadap

Komitmen Berkelanjutan Guru di SMP Swasta Kota Tebing Tinggi” ini dapat

diselesaikan.Penyusunan tesis ini bertujuan untuk memenuhi persyaratan

memperoleh gelar Magister Pendidikan pada Program Studi Administrasi Pendidikan

Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Dalam penyusunan tesis ini, berbagai pihak telah banyak memberikan

dorongan, bantuan serta masukan sehingga dalam kesempatan ini penulis ingin

memberi penghargaan dan berterima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak

Dr. Arif Rahman,M.Pd. sebagai pembimbing I, yang sejak awal memberi bimbingan,

arahan dan kemudahan mulai dari hal-hal yang sederhana sampai selesainya tesis ini.

Bapak Dr. M. Rajab Lubis,M.Si. sebagai pembimbing II, yang telah banyak

memberikan pengetahuan, bimbingan dan doa restunya, terimakasih pada para nara

sumber Bapak Prof. Dr. H.Syaiful Sagala,M.Pd sekaligus Ketua Program Studi

Administrasi Pendidikan, Bapak Dr. Yasaratodo Wau,M.Pd. sekaligus sebagai

Sekretaris Program Studi, Bapak Dr. Zulkifli Matondang,M.Si. yang telah

memberikan saran, dorongan dan masukkan yang berarti untuk penyelesaian

penulisan ini, Bapak Munjir sebagai staf di Program Studi Administrasi Pendidikan

yang selalu membantu penulis selama ini.

Ucapan terimakasih juga kepada para Kepala Sekolah dan guru-guru yang di

(7)

iv

waktu untuk mengisi kuesioner untuk penulisan tesis ini. Rasa terimakasih yang tulus

kepada kedua orang tua saya yang selalu memberi bantuan, semangat, perhatian,

motivasi dan dukungan yang luar biasa kepada penulis untuk menyelesaikan

pendidikan ini, adik - adikku, teman – teman yang tidak dapat disebutkan namanya

satu persatu, serta seluruh rekan-rekan Mahasiswa Prodi Administrasi Pendidikan

angkatan ke XV yang telah memberikan dukungan dan kebersamaan selama

perkulihaan hingga penulisan Tesis ini selesai.

Pada akhirnya, penulis persembahkan kepada semua pembaca untuk

menelusuri tesis ini. Semoga karya yang sederhana ini dapat memberikan sumbangan

untuk pengembangan Ilmu Pengetahuan pada umumnya dan khususnya dalam

bidang Administrasi Pendidikan.Penulis menyadari bahwa dikarenakan faktor

keterbatasan, tesis ini tidak luput dari kekurangan dan kelemahan, untuk itu sangat

diharapkan kritik dan saran guna perbaikan dan kesempurnaannya. Terimakasih.

Medan, Desember 2013

Penulis

(8)

v

B. Identifikasi Masalah... 11

C. Pembatasan Masalah ... 12

D. Perumusan Masalah ... 12

E. Tujuan Penelitian ... 13

F. Manfaat Penelitian ... 13

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teoritis ... 15

1. Komitmen Berkelanjutan Guru ... 15

2. Iklim Organisasi ... 27

(9)

vi

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Berkelanjutan Guru ... 56

5. Pengaruh Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru 57 D. Pengajuan Hipotesis ... 58

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 60

B. Metode dan Rancangan Penelitian ... 60

C. Populasi dan Sampel ... 61

D. Instrumen Penelitian ... 68

E. Uji Coba Instrumen ... 72

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 77

G. Hipotesis Statistik………. 85

BAB IV. HASIL PENELETIAN A. Deskripsi Data Penelitian ... 87

B. Identifikasi Tingkat Kecendrungan Variabel Penelitian ... 92

C. Uji Persyaratan Analisis ... 95

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 101

F. Temuan Penelitian………... 105

G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 108

H. Keterbatasan Penelitian ... 114

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... 116

B. Implikasi ... 117

C. Saran ... 121

(10)

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1.The Three Types of Organizational Commitment... 22

Tabel 2.2. Commonly Assessed Work Values ... 41

Tabel 3.1. Distribusi Populasi Penelitian ... 61

Tabel 3.2. Distribusi Jumlah Sampel ... 62

Tabel 3.3. Hasil Perhitungan Penentuan Besarnya Sampel ... 64

Tabel 3.4. Penentuan Sampel Penelitian ... 65

Tabel 3.5. Penentuan Penelitian Setiap SMP Swasta Kota Tebing Tinggi ... 66

Tabel 3.6. Kisi – Kisi Instrumen Komitmen Berkelanjutan Guru (X4) ... 69

Tabel 3.7. Kisi – Kisi Instrumen Iklim Organisasi (X1) ... 70

Tabel 3.8. Kisi – Kisi Instrumen Kepuasan Kerja (X2) ... 71

Tabel 3.9. Kisi – Kisi Instrumen Etika (X3) ... 72

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Berkelanjutan Guru ... 87

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Organisasi ... 89

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja ... 90

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Skor Etika ... 91

Tabel 4.5. Tingkat Kecendrungan Variabel Komitmen Berkelanjutan Guru ... 93

Tabel 4.6. Tingkat Kecendrungan Variabel Iklim Organisasi ... 93

Tabel 4.7. Tingkat Kecendrungan Variabel Kepuasan Kerja... 94

Tabel 4.8. Tingkat Kecendrungan Variabel Etika... 94

Tabel 4.9. Persamaan Regresi X2 atas X1 ... 95

(11)

viii

Tabel 4.13.Persamaan Regresi X4 atas X3 ... 99 Tabel 4.14. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas ... 100

(12)

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1.Integrative Model of Organizational Behaviour ... 19

Gambar 2.2.Paradigma Penelitian ... 59

Gambar 4.1.Histogram Komitmen Berkelanjutan Guru ... 88

Gambar 4.2.Histogram Iklim Organisasi... 89

Gambar 4.3. Histogram Kepuasan Kerja ... 91

Gambar 4.4.Histogram Etika ... 92

(13)

x

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1.Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X1 ... 127

Lampiran 2.Perhitungan Validitas Variabel X1 ... 128

Lampiran 3. Sebaran Data Uji Coba Reliabilitas Variabel X1 ... 131

Lampiran 4.Perhitungan Reliabilitas Variabel X1 ... 132

Lampiran 5. Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X2 ... 135

Lampiran 7.Sebaran Data Uji Coba Reliabilitas Variabel X2 ... 138

Lampiran 8.Perhitungan Reliabilitas Variabel X2 ... 139

Lampiran 9.Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X3 ... 142

Lampiran 12.Perhitungan Reliabilitas Variabel X3... 146

Lampiran 13. Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X4... 149

Lampiran 16.Perhitungan Manual Reliabilitas Variabel X4 ... 154

Lampiran 17. Data Hasil Penelitian ... 157

Lampiran 18.Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 158

Lampiran 19.Identifikasi Tingkat kecendrungan Setiap Variabel Penelitian ... 169

Lampiran 20. Uji Kelinieran dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 173

Lampiran 21. Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 199

Lampiran 22.Perhitungan Korelasi Sederhana ... 205

Lampiran 23.Pengujian Koefisien Dan Uji Signifikan Model Jalur Variabel... 208

(14)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar

yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.

Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu sandungan

dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Jika

bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama

yang harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek

intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab. Penataan

sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan

melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal,

informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan

tinggi (Mulyasa 2004: 4).

Sardiman (2005: 125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen

manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha

pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh

karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus

berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional,

sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru

tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan,

(15)

2

pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam

belajar.Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah

merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu,

serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

Guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan

siswa, sehingga dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik, guru harus

mampu menjalankan kebijakan – kebijakan dan tujuan – tujuan pendidikan

dengan adanya komitmen. Mowday, Porter, dan Steers (dalam Meyer dkk., 1993)

menyatakan bahwa individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap

organisasi dapat dilihat dari: (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi tersebut; (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi tersebut; dan (3) kepercayaan akan dan penerimaan yang

kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Keberhasilan guru dalam

melaksanakan tugas akan optimal apabila guru memiliki komitmen tinggi untuk

melaksanakan tugas.

Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu hasrat karyawan dalam sebuah organisasi untuk tetap tinggal dan

bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya. Komitmen yang tinggi pada

organisasi menunjukkan bahwa loyalitas karyawanpada organisasi yang

mempekerjakannya juga tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalamorganisasi dan

(16)

3

organisasional yang tinggi akan bekerja lebih keras dan menghasilkan prestasi

yang lebih baik. Tuntutan terhadap guru yang berkomitmen tinggi dalam sekolah

merupakan sebuah kebutuhan, mengingat guru sebagai pelaksana pendidikan

memegang peranan penting dan strategis dalam penentuan tercapainya tujuan

pembelajaran. Betapapun baik dan lengkapnya sarana dan prasarana pendidikan,

semua itu kurang berarti jika tidak dibarengi dengan adanya komitmen guru. Dari

itu guru perlu memiliki komitmen yang tinggi agar menghasilkan kinerja yang

baik atau dengan kata lain komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah

terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi pula.

Komitmen itu sendiri adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi

yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

organisasi, menerima nilai dan tujuan-tujuan organisasi serta bersedia untuk

berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Meyer dan

Allen (1997:106) membagi tiga komponen dalam komitmen organisasi yaitu

komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance

commitment) dan komitmen normatif (normative commitment). Komitmen afektif

adalah tingkat seberapa jauh seseorang karyawan secara emosi terikat, mengenal

dan terlibat dalam organisasi. Komitmen normatif yaitu merujuk kepada tingkat

seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari

sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan,

pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain. Komitmen

berkelanjutan adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan

(17)

4

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan dalam

organisasi yaitu variabel investasi dan variabel alternatif. Variabel investasi

mencakup waktu, tenaga, uang yang menjadi investasi mereka (internal)

sedangkan variabel alternatif mencakup pekerjaan lain, dukungan keluarga

(eksternal). Berdasarkan faktor-faktor di atas terdapat hal penting berupa proses

pertimbangan antara investasi dan alternatif yang mempunyai pengaruh kuat pada

komitmen berkelanjutan (Meyer dan Allen, 1997:45).

Sekolah sebagai sebuah organisasi juga mengalami perubahan kearah yang

telah ditentukan. Dalam upaya menuju kearah yang lebih baik, sekolah harus

mendapatkan kepastian dari para anggotanya, terutama guru sebagai tenaga

pendidik dan pengajarnya. Para guru bekerja di sekolah berharap memperoleh

imbalan, juga didasarkan keyakinan bahwa dengan bekerja di sekolah tersebut

akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material,

seperti: sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga

berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial, prestise, kebutuhan psikologis

dan intelektual (Siagian, 2000:56). Dalam hal ini perlu dibentuk komitmen guru

terhadap sekolah. Colquitt., LePine dan Wesson (2009:67) mengungkapkan

pengertian komitmen organisasi yaitu ”as desire on the part an employeee to

remain a member of organization”. Dengan kata lain, komitmen organisasi

didefenisikan sebagai keinginan seorang karyawan untuk tetap menjadi anggota

organisasi.

Banyak cara yang dilakukan sekolah dalam meningkatkan komitmen

(18)

5

sekolah. Setiap sekolah memiliki cara, kebiasaan, dan aturan dalam mencapai

tujuan dan misi organisasi, termasuk cara individu berinteraksi satu sama lain

(bermasyarakat), dan cara individu mengatasi permasalahan yang dihadapi dalam

organisasi. Kehidupan tersebut didasarkan pada keyakinan yang dimiliki,

didasarkan pada falsafah hidup yang didasarkan dari hubungan manusia dengan

lingkungannya.

Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009 : 27) menyatakan :

A number of factors affect performance and commitment, including individual mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and ethics, learning and decision making), individual characteristics (personality and cultures values, ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power and influence, leader style and behaviors), and organizational mechanisms (organizational structure, organizational culture).

Dapat diartikan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja dan

komitmen, yaitu mekanisme individual (kepuasan kerja, stres, motivasi,

kepercayaan, keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan),

karakteristik individu (kepribadian dan nilai-nilai budaya, kemampuan), kelompok

mekanisme (tim karakteristik, tim proses, kekuasaan dan pengaruh pemimpin,

gaya pemimpin dan perilaku), dan mekanisme organisasi (struktur organisasi,

budaya organisasi).

Iklim organisasi berkaitan dengan pola perilaku relatif yang diperlihatkan

dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yang dialami, dipahami, dan

ditafsirkan oleh individu. Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama

(19)

6

Wirawan, 2008:121) mengemukakan iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, diambil oleh

anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam

pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Hasil penelitian Muriman

dkk (2008) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres terhadap

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi di Kepolisian Negara RI

Sektor, Kepolisian Negara RI Daerah Jawa Timur” menyatakan bahwa iklim

organisasi mempengaruhi komitmen kerja. Iklim organisasi tersebut terlihat

dengan adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki yang membuat

personil merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan yang terbaik sehingga

komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.

Lingkungan kerja yang kurang akrab hubungan antar individunya

memberikan pengaruh negatif terhadap pelaksanaan program organisasi.

Sebaliknya, lingkungan kerja yang harmonis akan memberikan pengaruh

lancarnya pelaksanaan program organisasi. Iklim organisasi yang kondusif

diharapkan mampu meningkatkan komitmen pegawai pada pelaksanaan tugas dan

pekerjaannya, terhadap rekan sekerja dalam kelompok kerja, maupun pada

organisasi secara umum. Adanya iklim organisasi yang kondusif akan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan juga berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi.

Selain iklim organisasi, seorang guru harus mendapatkan kepuasan dalam

bekerja. Soetjipto (2008:58) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi

(20)

7

seorang individu harus mempunyai komitmen yang tinggi agar dapat bekerja sama

dan berprestasi dengan baik. Komitmen seseorang dapat tumbuh manakala

harapan kerja dapat dipenuhi dengan baik oleh organisasi dimana mereka bekerja.

Selanjutnya dengan terpenuhi harapan kerja akan menimbulkan kepuasan kerja.

Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku

yangdiarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.

Selain itu, penelitian Markovits, Davis and Dick (2007: 88) di Yunani

yang berjudul “Organizational commitment profiles and job satisfaction among

greek private and public sector employees” yang mengambil sampel 1119 orang

karyawan non supervisor di 35 perusahaan swasta hasilnya juga membuktikan

bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi

perilaku kerja seseorang seperti: malas, rajin, produktif, apatis, dan lain-lain.

Sikap puas atau tidak puas guru dapat diukur dari sejauh mana perusahan atau

organisasi dapat memenuhi kebutuhan guru. Bila terjadi keserasian antara

kebutuhan guru dengan apa yang diberikan sekolah, maka tingkat kepuasan yang

dirasakan guru akan tinggi, dan sebaliknya. Ketidakpuasan kerja sering tercermin

dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat kemangkiran yang tinggi, seringnya

terjadi kecelakaan kerja, dan sebagainya. Karyawan yang memiliki tingkat

pengalaman kerja yang lebih tinggi merasakan kepuasan kerja yang tinggi pula.

Pendidikan yang berjalan dengan baik adalah harapan bagi masyarakat,

(21)

8

memperoleh pendidikan dalam lingkungan yang baik, barulah ia akan berjalan ke

arah yang bajik dan penuh harapan. Pendidikan yang baik yang didukung dengan

lingkungan yang baik akan membentuk sebuah karakter manusia yang memiliki

etika dan moral yang baik. Demikian halnya dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab mengajar, guru juga dipengaruhi etika di sekolah. Salah satu cara

pendekatan dalam meningkatkan komitmen guru pada sekolah yang dianggap

cukup signifikan adalah menumbuhkan dan membangkitkan etika guru. Bertens

(2001:5), menyatakan masalah etika merupakan masalah penting, karena

menyangkut sumber kekuatan yang dapat menentukan hasil kerja seseorang atau

sekolompok orang. Salam (1987:1), menyebutkan bahwa etika adalah sebuah

cabang filsafat yangberbicara mengenai nilai dan norma moral yang menentukan

perilaku manusia dalam hidupnya.

Sebagai cabang filsafat, etika sangat menekankan pendekatan yang kritis

dalam melihat dan menggumuli nilai dan norma moral tersebut serta

permasalahan - permasalahan yang timbul dalam kaitannya dengan nilai dan

norma moral tersebut. Etika adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai

nilai dan norma moral yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola

perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun sebagai kelompok.

Dengan kata lain etika merupakan suatu prinsip moral dan perbuatan yang

menjadi landasan bertindak seseorang sehingga apa yang dilakukannya dipandang

oleh masyarakat sebagai perbuatan terpuji dan meningkatkan martabat dan

kehormatan seseorang (Munawir, 1997;17). Etika sangat erat kaitannya dengan

(22)

9

perilaku bermoral. Etika membantu manusia untuk mengambil sikap dan

bertindak secara tepat dalam menjalani hidup ini. Dari hasil penelitian Aziza dan

Salim (2008) dengan judul “Pengaruh Orientasi Etika Pada Komitmen dan

Sensitivitas Etika Auditor” menunjukkan bahwa orientasi etika berpengaruh pada

komitmen (profesional dan organisasional).

Berdasarkan hasil analisis terhadap beberapa penelitian dan pendapat para

ahli tersebut ditemukan bahwa secara empiris terdapat beberapa variabel yang

mempengaruhi komitmen bekerja guru secara berkelanjutan. Keadaan ini

menunjukkan bahwa berbagai variabel memberi pengaruh terhadap komitmen

kerja guru secara berkelanjutan, sehingga dalam melakukan penelitian tentang

komitmen berkelanjutan guru, peneliti mendapatkan peluang yang besar untuk

menentukan variabel-variabel lain yang akan diuji, terutama dalam menjelaskan,

memprediksi dan menemukan alternatif dari fenomena-fenomena permasalahan

komitmen guru.

Berbagai variabel yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan guru baik

secara empiris maupun konseptual dapat digunakan untuk memahami,

memprediksi dan menemukan alternatif fenomena permasalahan komitmen

berkelanjutan guru. Realita yang terjadi pada guru swasta yang ada di kota Tebing

Tinggi melalui studi pendahuluan yang dilakukan sebelumnya dengan wawancara

langsung kepada guru – guru di SMP Swasta kota Tebing Tinggi ditemukan

bahwa masih banyak guru yang kurang berkomitmen dalam tugas mengajarnya di

sekolah. Tak sedikit juga guru yang mengundurkan diri karena merasa tidak

(23)

10

keharmonisan dalam menjalin hubungan dengan rekan sejawat hingga sukarnya

untuk mengembangkan diri dan potensi yang dimiliki. Fenomena yang terjadi saat

ini dimana banyak guru yang mengajar di sekolah lain sering dijumpai karena di

satu sisi kekurangan guru dan di sisi lain adalah tuntutan ekonomi, bahkan ada

juga yang mempunyai tugas sampingan setelah pulang kerja seperti bertani, ngajar

les diluar, berdagang, serta pekerjaan lain. Berdasarkan hasil survei langsung oleh

peneliti dilapangan bahwa ± 65% guru mengajar dibeberapa sekolah disebabkan

oleh honor yang terlalu kecil, jumlah jam mengajar yang terlalu sedikit.

Salah satu bukti terlihat dengan unjuk rasa guru-guru swasta yang

menuntut pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimana selama ini

guru-guru swasta hanya sebagai guru honor saja dan tidak diperhatikan oleh

pemerintah. Selain itu, persoalan sertifikasi guru kiranya dapat ditambah kuotanya

dan kesejahteraan guru perlu diperhatikan (dikutip dari Pos Kota online, Kamis,

25 November 2010 - 13:52 WIB). Hal ini menunjukkan bahwa guru-guru swasta

merasa apa yang diperoleh mereka dari sekolah tidak mencukupi kebutuhan

hidupnya. Menurut penelitian Ariani (2009;3) “guru honor atau swasta menerima

gaji berdasarkan berapa banyak jam mengajarnya setiap bulan, sedangkan guru

Pegawai negeri Sipil (PNS) menerima gaji berdasarkan golongan atau pangkat

mereka. Gaji yang diterima guru honor atau swasta juga lebih rendah daripada

Upah Minimum Kota (UMK)….”

Memahami fenomena guru di SMP Swasta kota Tebing Tinggi ini dapat

dilakukan eksplorasi terhadap beberapa variabel, yang mempengaruhi komitmen

(24)

11

pada bagian sebelumnya, diduga ketiga variabel yaitu iklim organisasi, kepuasan

kerja, dan etika berpengaruh terhadap komitmen berkelanjutan guru. Jika dugaan

ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel ini dapat digunakan

untuk menjelaskan, meramalkan, dan menemukan alternatif terhadap fenomena

masalah komitmen berkelanjutan guru di sekolah tersebut. Beranjak dari

pemikiran ini maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul : Pengaruh Iklim

Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru

SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

B. Identifikasi Masalah

Dari uraian latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasi

permasalahan yang berhubungan dengan komitmen berkelanjutan guru. Hal ini

mengundang sejumlah pertanyaan tentang ditemukannya kesenjangan pada

komitmen berkelanjutan tersebut. Diantaranya adalah apakah variabel-variabel

sebagai berikut: budaya dan struktur organisasi, gaya dan perilaku kepemimpinan,

pengaruh kepemimpinan, proses dan karakteristik tim, nilai budaya dan personal,

kemampuan, kepuasan kerja, stres, motivasi, etika, dan pengambilan keputusan

berpengaruh terhadap komitmen berkelanjutan guru? Apakah budaya organisasi,

struktur organisasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja

guru? Apakah budaya organisasi, struktur organisasi dan iklim organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan guru? Apakah budaya organisasi, struktur

organisasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap etika guru? Mengapa setiap

(25)

12

manakah yang lebih komprehensif dalam menjelaskan komitmen berkelanjutan

guru?

C. Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan guru. Untuk

menghindari terjadinya pengembangan analisis data dan memperoleh ruang

lingkup yang lebih jelas, permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada iklim

organisasi, kepuasan kerja, dan etika guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalahyang telah disebutkan di atas, maka

rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

2. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Etika SMP

Swasta di Kota Tebing Tinggi.

3. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen

Berkelanjutan guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

4. Apakah terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Berkelanjutanguru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

5. Apakah terdapat pengaruh langsung Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan

(26)

13

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang:

1. Pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja guru SMP

2. Pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Etika guru SMP Swasta di Kota

Tebing Tinggi.

3. Pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan guru

4. Pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Berkelanjutan guru

5. Pengaruh langsung Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan guru SMP

F. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat

menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan

baru dalam peningkatan komitmen organisasi guru, dan sebagai masukan

atau informasi bagi instansi dalam peningkatan komitmen guru pada

(27)

14

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Guru

1) Dapat lebih memahami tentang pentingnya komitmen dalam

bekerja.

2) Memberikan gambaran kepada guru tentang pentingnya iklim

organisasi, kepuasan kerja, dan etika dalam mendukung komitmen

pada guru.

b. Bagi Kepala sekolah

1) Sebagai sumber informasi dalam menciptakan lingkungan sekolah

yang dapat meningkatkan komitmen guru.

2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan

yang berhubungan dengan iklim organisasi, kepuasan kerja, dan

etika pada guru.

c. Bagi Institusi

Memberikan sumbangan yang baik bagi sekolah dalam

membangun komitmen pada guru; meningkatkan iklim organisasi,

kepuasan kerja, dan etika pada guru dalam upaya mencapai tujuan

sekolah.

d. Bagi Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk selanjutnya dan

(28)

116

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka

dapat disimpulkan:

1. Tingkat kecenderungan variabel Komitmen Berkelanjutan Guru SMP

Swasta Kota Tebing Tinggi termasuk dalam kategori rendah, Iklim

Organisasi termasuk dalam kategori sedang, Kepuasan Kerja temasuk

dalam kategori sedang dan Etika temasuk dalam kategori sedang.

2. Terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh langsung

terhadap Kepuasan Kerja guru. Artinya semakin kondusif Iklim

Organisasi maka semakin baik juga Kepuasan Kerja guru SMP Swasta

Kota Tebing Tinggi.

3. Terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Etika guru pada

SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap Etika

guru. Artinya semakin kondusif Iklim Organisasi maka semakin baik

Etika guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

4. Terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen

(29)

117

demikian, dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi mempunyai

pengaruh langsung terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru. Artinya

semakin kondusif Iklim Organisasi maka semakin baik Komitmen

Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

5. Terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja guru terhadap Komitmen

Berkelanjutan Guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja guru mempunyai

pengaruh langsung terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru artinya

semakin baik Kepuasan Kerja guru maka semakin baik juga Komitmen

Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

6. Terdapat pengaruh langsung Etika guru terhadap Komitmen

Berkelanjutan Guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa Etika guru mempunyai pengaruh

langsung terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru. Artinya semakin baik

Etika guru maka semakin baik juga Komitmen Berkelanjutan Guru SMP

Swasta Kota Tebing Tinggi.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan

simpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya

meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan menciptakan iklim

(30)

118

dengan menciptakan lingkungan yang saling mendukung satu sama lain di

antara guru. Untuk itu diperlukan peran serta guru, dan lainnya untuk

membuat program-program kerja bersama yang memberikan keuntungan

kepada semua guru. Perlu juga dijalin komunikasi yang baik pada seluruh

guru, agar tidak ada rasa curiga antara satu guru dengan guru lainnya, yang

nantinya akan membawa kepada ketidakharmonisan di dalam bekerja.

Dengan adanya upaya ini akan menciptakan iklim organisasi yang kondusif

bagi semua guru, dan nantinya akan meningkatkan kepuasan kerja guru.

Beberapa hal yang dapat dilakukan guru dalam menciptakan iklim

organisasi di antaranya: adanya jalinan komunikasi yang baik antara guru

dengan guru, antara pimpinan dengan guru, dan antara pegawai administrasi

dengan guru.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya

meningkatkan etika guru adalah dengan meningkatkan iklim organisasi

sekolah. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan

kerjasama yang harmonis dan membangun etika kerja yang baik diantara

seluruh anggota organisasi.

Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan Etika guru, di

antaranya: menciptakan lingkungan yang saling mendukung satu sama lain

di antara guru, membuat hubungan yang kondusif antara pegawai dengan

pimpinan dalam menjalankan visi dan misi organisasi, menunjukkan adanya

(31)

119

adanya interaksi itu menjadi perangsang sehingga akan menjadi prilaku

yang etis dalam hidupnya.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, upaya yang dapat

dilakukan adalah dengan menciptakan Iklim Organisasi yang kondusif, ini

akan dapat membangkitkan Komitmen Berkelanjutan Guru.

Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk menciptakan Iklim Organisasi

yang baik di antaranya: adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut

memiliki yang membuat personil merasa puas dan dihargai serta terdorong

untuk memberikan yang terbaik sehingga komitmen kerjanya meningkat

dari waktu ke waktu.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya

meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru adalah dengan meningkatkan

Kepuasan Kerja guru. Komitmen Berkelanjutan Guru sudah tentu

dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja guru di sekolah. Semakin tinggi

Kepuasan Kerja guru akan sangat mendukung Komitmen Berkelanjutan

Guru dalam mengajar. Dengan dukungan faktor tersebut, Komitmen

Berkelanjutan Guru akan dapat ditingkatkan.

Beberapa hal yang dapat dilakukan guru dalam menciptakan Kepuasan

Kerja gurudi antaranya menjalin komunikasi yang baik pada seluruh guru,

agar tidak ada rasa curiga antara satu guru dengan guru lainnya, yang

nantinya akan membawa kepada ketidakharmonisan di dalam bekerja,

(32)

120

menciptakan kepuasan bagi semua guru, dan nantinya akan meningkatkan

Komitmen Berkelanjutan Guru.

5. Dengan diterimanya hipotesis kelima yang diajukan, maka upaya

meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru adalah dengan meningkatkan

Etika guru. Komitmen Berkelanjutan Guru sudah tentu dipengaruhi oleh

Etika guru di sekolah. Semakin baik Etika guru akan sangat mendukung

komitmen guru dalam mengajar. Dengan dukungan faktor tersebut,

Komitmen Berkelanjutan Guru akan dapat ditingkatkan.

Beberapa hal yang dapat dilakukan guru dalam menciptakan Etika kerja

yang baik di antaranya memberikan dorongan moral dan perbuatan yang

menjadi landasan bertindak seseorang sehingga apa yang dilakukannya

dipandang oleh masyarakat sebagai perbuatan terpuji, meningkatkan

martabat dan kehormatan. Memberikan arahan sikap dan bertindak secara

tepat dalam menjalani hidup ini. Dengan adanya upaya ini akan

menciptakan Etika yang baik bagi semua guru, dan nantinya akan

(33)

121

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan Iklim Organisasi, disarankan kepada guru untuk

membuat diri merasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki, merasa puas

dan dihargai serta terdorong untuk memberikan yang terbaik, memberikan

rasa solidaritas antar guru yang tinggi, dan saling percaya dengan rekan

sekerja untuk menumbuhkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga

komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.

2. Untuk meningkatkan Kepuasan Kerja guru disarankan kepada guru, serta

yang terlibat di dalamnya untuk membuat program-program kerja bersama

yang memberikan keuntungan kepada semua guru. Perlu juga dijalin

komunikasi yang baik pada seluruh guru, agar tidak ada rasa curiga antara

satu guru dengan guru lainnya, memberikan kesejahteraan sesuai dengan

ketetapan yang berlaku, dan penghargaan bagi guru yang berprestasi.

3. Untuk meningkatkan Etika guru disarankan kepada guru, serta yang terlibat

di dalamnya untuk memberikan dorongan moral dan perbuatan yang

menjadi landasan bertindak seseorang sehingga apa yang dilakukannya

dipandang oleh masyarakat sebagai perbuatan terpuji, meningkatkan

martabat dan kehormatan. Memberikan arahan sikap dan bertindak secara

tepat dalam menjalani hidup ini.

4. Untuk dapat meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru diharapkan

(34)

122

kesejahteraan secara terus menerus kepada guru agar terciptanya kepuasan

kerja, memberikan rasa aman, nyaman untuk membuat iklim organisasi

sekolah yang kondusif dan memberikan arahan sikap dan bertindak secara

tepat demi terjaganya etika yang baik dalam bekerja. Selain itu dianjurkan

kepada guru untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam mengajar. Hal

yang harus dilakukan guru di antaranya, mengikuti pelatihan dan mencari

informasi yang sejalan dengan bidang keahliannya.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang variabel Iklim

Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika serta Komitmen Berkelanjutan Guru

guna memperluas hasil penelitian ini mengingat masih terdapat kekurangan

(35)

123

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto.S. 2006 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, Jakarta, ranika Cipta.

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty, Yogyakarta.

Cochran, W. 1999. Teknik Penarikan Sampel. Jakarta: UL-Press.

Colquitt, J.A., Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson. 2009. Organization Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace.

New York: The McGraw-Hill Com.,Inc., p.67.

Davis, Keith,dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh, Jakarta : Erlangga.

Ernawan, R. E. 2007. Etika Bisnis. Cetakan Pertama, Bandung: Alfabeta.

Falah, S. 2006, Pengaruh Budaya Etis Organisasi dan Orientasi Etis terhadap Sensitivitas Etis. Tesis: Semarang, Program Pascasarjana Akuntansi, Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).

Gribson, J.L. 1990, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 4, Cetakan 9, Jakarta: Erlangga.

Hadiyanto, 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.

Helniyati, 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Sikap Inovatif Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Di Smp Negeri Gebang Kabupaten Langkat, Tesis: Medan, Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Hersey, P and Kenneth H. Blanchard. 1988. Management ofOrganizational Behavior.Utilizing Human Recource. New Jersey: Prentice-Hall.

Hoy, W. K., Cecil G. Miskel. Educational adm inistration: theory, research and practice. New York: Random House Inc.

(36)

124

http://antonmath.wordpress.com/etika-profesional-dalam-pendidikan/ [5 November 2012]

http://dehalban.tripod.com/id15.html[10 Agustus 2012]

Hughes, V.M. 2006. Teacher Evaluation Practices And Teacher Job Satisfaction.Makalah dipresentasikan untuk the Faculty of the GraduateSchool University of Missouri-Columbia. [On-Line]. Available FTP:http://edt.missouri.edu/Fall2006/Dissertation/HughesV120806D554 7/research.pdf. Tanggal akses 8 November 2012.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1998. Departemen Pendidik:an dan Kebudayaan, Balai Pustaka.

Kohlberg, L. 1995. Tahap – Tahap Perkembangan Moral. (Alij Bahasa John de Santo dan Agus Cremers SVD). Yogyakarta: Kanisius.

Kumar, J., Rao, B. D. 2007. Job Satisfaction of Teacher. New Delhi: Sachin Printers.

Kusnan, A. 2004. Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja dalam menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya. Surabaya:Karya Tulis Ilmiah (Tidak Diplubikasikan). [On-Line]. Available http://www.damandiri.or.id/detail.php?id=335. Tanggal akses 23 September 2012.

Lewis, R. D. 2000. When Cultures Collide. London: Nicholas Brealey Pub.

Litwin, G.H, Stringer, R.A. 1968. Motivation and Organization Climate, Harvard University, Cambridge, MA

Luthans, F. 1995, Organizational Behavior, McGraw Hill Book Co. Singapore.

Markovits, Yannis, A.J. Davis and Rolf van Dick.2007. Organizational commitment profiles and job satisfaction among greek private and public sector employees, International Journal of Cross Cultural Management, Vol 7(1): 77–99

Moos, R.H. 1979. Evaluating Educational Environments: Procedures, Measures, Findings, and Policy Implications. San Francisco: Jossey-Bass. [Online]. Tersedia:http://www.ncrel.org/sdrs/areas/issues/envrnmnt/famncomm/pa 3lk1.htm. [23 Oktober 2012]

(37)

125

Mulyanto & Suryani, E.D. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai, STIE AUB SURAKARTA.

Newstrom, J.W. and K. Davis. 1997. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 10th edition, New York: McGraw Hill

Poerbakawatja, S., H. A. H. Harahap. 1981. Enseklopedia Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung.

Reichers, A.E., & Schneider, B. 1990. Climate and Culture: An Evolution of Construct. In B, Schneider (Ed), Organizational Climate and Culture

(pp.5-39), Jossey – Bass, San Francisco

Rest, J. 1986. Moral Development: Advances in Research and Theory, New York:Prager

Riduwan. 2010. Belajar Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta

Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesatu. Jakarta: Gramedia.

Sagala, S. 2008. Budaya dan Reinveting Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sarwono, Jonathan. 2005. Teori dan Praktek Riset Pemasaran dengan SPSS.

Yogyakarta, CV. Andi Offset,

Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis.Jakara,Elex Media Komputindo.

Sergiovanni T. S., & Robert J. Starratt. 1988. Supervision: human perspectives. New York: Mc Graw Hill.

Shaub, M. 1989. “An Empirical examination of the determinants of auditor ethical sensitivity”. Unpublished Ph.D. desertation, Texas Tech University.

Simarmata, J. 2002. Korelasi Motivasi Kerja dengan Kinerja, Jurnal Akademika, Volume 6 No 1.

(38)

126

Snyder, N. H., James J. Dowd, Jr., Dianne Morse Houghton. 1994. Vision, Values and Courage:Leadership for Quality Management. New York: The Press, p. 128.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi

Steers, R.M. and L.W. Poter. 1991, Motivation and Work Behavior. 5th edition, New York: McGraw–Hill International.

Sudjana. 1992. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Edisi ketiga. Bandung : Tarsito

Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Edisi keenam. Bandung : Tarsito

Sugiyono, 2003.Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, Bandung abeta. Surbakti, R. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepribadian, Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Guru Man 2 Padangsidimpuan, Disertasi: Medan, Program Doktor Prodi MP PPs, Universitas Negeri Medan.

Suwar, S.pd, M.Psi. 2008. Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. [On-Line]. Available FTP : http://guruvalah.20m.com/. Tanggal akses 8 November 2012.

Syafruddin, M. 2005. Kasus Mulyana dalam Perspektif Etika, Suara Merdeka. April hal.6

Toulson, P. & Mike, S. 1994. The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices. Journal of Public Personnel Management. Vol. 23, Issue 3. (Fall). 453-469.

Widyastuti, S. dan Juliana. 2004. Pengaruh Motivasi terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi Untuk Mengikuti Pendidikan Profesi Akuntansi. Simposium Nasional Akuntansi VII.