PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PMDPPKB KABUPATEN TANAH DATAR
SKRIPSI
Ditulis Sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Jurusan Ekonomi Syariah Konsentrasi Manajemen Syariah
Oleh:
RIAN FAUZI 14 232 064
JURUSAN EKONOMI SYARIAH KONSENTRASI MANAJEMEN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR
2018 M/1439 H
i ABSTRAK
Rian Fauzi. NIM 14 232 064 (2018). Judul skripsi: “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kinerja Pegawai Pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar”. Program Sarjana Ekonomi Syariah Konsentrasi Manajemen Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar.
Pokok permasalahan dalam skripsi ini adalah frekuensi mutasi pada Dinas Pemberdayaan Manyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar pada tahun 2017 cukup tinggi terjadi, hal ini menyebabkan beberapa pegawai mengalami kesulitan dan tidak bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya karena mutasi yang dilaksanakan tidak memperhatikan keinginan pegawai maupun kesesuaian antara penempatan dengan latar belakang pendidikan sehingga berpengaruh terhadap semangat kinerja pegawai. Karena hal itu peneliti ingin menjelaskan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar.
Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan atau field research dengan metode yang penulis gunakan adalah metode kuntitatif dengan pendekatan deskriptif melalui variabel-variabel penelitian berdasarkan data kuantitatif menggunakan statistik. Teknik pengumpulan data yang digunakan ialah penyebaran kuesioner dan dokumentasi. Setelah data terkumpul maka akan dilakukan teknik pengujian data menggunakan regresi linear sederhana dan uji hipotesis. Semua data diolah menggunakan software statistic SPSS versi 22.
Setelah pengolahan data selesai maka data tersebut akan dijelaskan secara deskriptif guna menggambarkan maksud dari data yang disajikan.
Berdasarkan penelitian yang telah penulis lakukan, maka diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara mutasi dengan semangat kinerja. Hal ini dibuktikan t hitung lebih besar dari pada t tabel. Nilai t hitung sebesar 8,195 dengan tingkat signifikansi 0,000.Didalam pengujian digunakan tingkat kesalahan atau alpha sebesar 0,05. Sedangkan nilai kritis menurut tabel dk = n-2 =36-2 = 34, maka diperoleh t tabel 1,691.Dari hasil uji koefisien determinasi terdapatnya pengaruh mutasi sebesar 66,4% terhadap semangat kinerja. Hal ini dibuktikan dengan koefisien determinan (R²) sebesar 66,4% sedangkan sisanya 33,6%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Mutasi, Semangat Kinerja, pmdppkb
ii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN KEASLIAN SKRIPSI
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI
ABSTRAK ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 9
C. Batasan Masalah... 9
D. Perumusan Masalah ... 9
E. Tujuan Penelitian ... 9
F. Manfaat Dan Luaran Penelitian ... 10
1. Manfaat Penelitian ... 10
2. Luaran Penelitian ... 10
G. Defenisi Operasional. ... 10
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
B. Mutasi ... 15
C. Semangat Kinerja ... 23
D. Kinerja ... 27
E. Penelitian Relevan ... 43
F. Kerangka Berpikir ... 45
G. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 46
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 46
iii
C. Populasi dan Sampel ... 47
D. Pengembangan Instrumen ... 48
1. Uji Validitas... 48
2. Uji Reliabilitas ... 49
3. Uji Normalitas ... 50
E. Teknik Pengumpulan Data ... 50
F. Teknik Analisis Data ... 52
1. Analisis Kuantitatif ... 52
2. Analisis Korelasi ... 53
3. Metode Regresi Linear Sederhana... 53
4. Uji T... 54
5. Koefisien Determinasi ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar. .... 55
B. Analisis Deskriptif Penelitian ... 60
C. Pengujian Instrumen Data ... 62
D. Pengujian Hipotesis ... 66
E. Pembahasan ... 69
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 73
B. Implikasi ... 73
1. Bagi Akademis ... 73
2. Bagi Praktisi ... 74
C. Saran ... 74
1. Bagi Organisasi ... 74
2. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 74 DAFTAR KEPUSTAKAAN
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Jumlah Pegawai Tahun 2017 ... 7
Tabel 1. 2 Daftar Pegawai Negeri Sipil yang Dimutasi Tahun 2017 ... 8
Tabel 3. 1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 47
Tabel 3. 2 Skala Likert ... 51
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 61
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61
Tabel 4. 4 Uji Validitas Mutasi ... 63
Tabel 4. 5 Uji Validitas Semangat Kinerja ... 63
Tabel 4. 6 Uji Reliabilitas ... 64
Tabel 4. 7 Hasil Perhitungan Korelasi ... 66
Tabel 4. 8 Hasil Perhitungan Persamaan Regresi Linear Sederhana ... 67
Tabel 4. 9 Hasil Uji T ... 68
Tabel 4. 10 Uji Determinansi ... 69
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ... 45 Gambar 4. 1 Diagram Diagonal Normalitas ... 65
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Manjemen sumber daya manusia (human recources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat di dayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan (Burhanuddin, 2015, hal. 27)
Berdasarkan sumber daya-sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat diingat ke dalam manajemen sumber daya manusia, keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen, demikian pula manajemen pada bidang-bidang lainnya melakukan hal yang sama pada arah yang berbeda, tetapi memiliki keterkaitan antara satu dengan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Bangun, 2002, hal. 5).
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM pembelajar, yaitu pribadi- pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat,
2
sehingga potensi insaninya berkembang maksimal. Sumber daya manusia yang diperlukan saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untuk memenangkan persaingan.
Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang handal, sehingga investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu SDM tidak dapat ditunda lagi. Ancaman nyata terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan–
tantangan maupun perusahaan-perusahaan yang terjadi di sekelilingnya.
SDM yang tidak mempunyai kesanggupan menghadap tuntunan-tuntunan globalisasi menganggap pekerjaan sebagi beban. Dalam rangka persaingan ini organisasi-organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya tangguh.
Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat dari sebagai bagian berdiri sendiri, tetapi harus dilihat dari satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu energi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga kerja).
Bahkan sebagian orang menyertakan pengertian sumber daya manusia dengan proposal (personalia, kepegawaian dan sebagainya ). Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa) (Sutrisno, 2009, hal. 1-3)
Manajemen sumber daya manusia adalah (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manjemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisonal untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Dalam melakukan
penempatan SDM, perusahaan agar dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan produktifitas yang tinggi pada perusahaan atau organisasi dan bagi SDM yang bersngkutan. Efisiensi-efisiensi dalam arti agar perusahaan yang telah banyak mengeluarkan biaya tidak terlalu banyak mengalami kerugian. Efektif maksudnya agar SDM yang bermanfaat dan mempunyai nilai tambah bagi perusahaan atau organisasi. Produktifitas maksudnya agar SDM dapat segera memberikan kontribusinya bagi kepentingan perusahaan dan organisasi. Menejer SDM yang profesional biasanya selalu jeli dalam menempatkan tenaga kerjanya dalam tugas dan pekerjaan.
Dalam dunia ketenagakerjaan kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tampat kerja yang lain sebenarnya tidaklah merupakan suatu kegiatan yang dianggap tabu. Bahkan kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain merupakan suatu kegiatan yang mutlak dan harus dilakukan khususnya bagi manajemen tenaga kerja dalam rangka mengembangkan para tenga kerja yang menjadi tangung jawab dalam pembinaannya dan pengembangannya.
Karena tidak selamanya tenaga kerja yang ditempatkan pada suatu tempat kerja tertentu akan merasa cocok dengan pekerjaan maupun lingkungan kerja mereka. Mungkin hal ini disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang mereka miliki tidak sesuai beban tugas dan pekerjaan yang dibebankan di pundak mereka, ataupun karena lingkungan pekerjaan yang kurang memberikan semangat dan kegairahan kerja kepadanya.
Sebenarnya hal yang demikian timbul salah satu yang menjadi central akibat adalah karena lemahnya manajemen tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, dalam menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sangat tepat.
Tindakan yang paling tepat yang harus dilakukan oleh manjemen tenaga kerja adalah memindahkan tenaga kerja ke posisi yang menurut hasil analisis tepat (sesuai) dengan kualifikasi, kemampuan dan keinginan
4
tenaga kerja yang bersangkutan sehingga tenaga kerja yang besangkutan diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output produksi kerja yang setinggi-tingginya sesuai dengan target yang harus dicapai oleh tiap-tiap tenaga kerja menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang di serahkan kepadanya. Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain disebut “mutasi”
akan tetapi mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan pemindahaan.
Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan dan sejenisnya, sedangkan pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ketempat lain. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahaan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain dan juga dapat didefinisikan mutasiadalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dari suatu periode pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang besangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi, perilaku kinerja yang semaksimal mugkin kepada perusahaan atau organisasi.
Proses mutasi dari status semula ke status yang lain dapat terjadi keinginan tenaga kerja yang bersangkutan ataupun karena keinginan tenaga kerja yang bersangkutan maupun keinginan manajemen pada umumnya ataupun karena kebijakan manajemen lini maupun tenaga kerja.
Namun tidak selamanya mutasi ditujukan hanya untuk pembinaan dan pengembangan para tenaga kerja saja, akantetapi mungkin juga disebabkan oleh penyebab lain, misalnya: melaksanakan tugas dan pekerjaan baru karena yang biasa mengerjakan meninggal dunia, keluar dari pekerjaan atau karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak sesuai dengan beban tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan dan sejenisnya. Bahwa proses pengembangan tersebut terjadi pada hierarki beban tugas dan pekerjaan maupun struktur yang sama (Ardana, 2012, hal.
110-111).
Mutasi di dalam bahasa agama Islam berarti hijrah yang pada hakikatnya bukan hanya berpindahnya dari suatu tempat tugas ke tempat tugas yang lain secara fisik tapi juga berubahnya perilaku kita dari perilaku yang kurang baik bahkan tercela menuju perilaku yang bermartabat. Sehingga oleh karenanya meskipun secara fisik kita berpindah tempat tugas dari suatu tempat ke tempat yang lain, jika tidak diikuti dengan perubahaan perilaku menjadi yang lebih baik maka hakikatnya kita belum melakukan hijrah secarah afdhol. Sebaliknya meskipun kita tidak di mutasi, dapat kiranya kita melakukan hijrah yang bebentuk perilaku, sebagaimana firman Allah SWT, dalam Qs. An-nisa ayat 100:
Artinya: Barangsiapa berhijrah di jalan Allah, niscaya mereka mendapati di muka bumi ini tempat hijrah yang luas dan rezki yang banyak.
Barangsiapa keluar dari rumahnya dengan maksud berhijrah kepada Allah dan Rasul-Nya, kemudian kematian menimpanya (sebelum sampai ke tempat yang dituju), maka sungguh telah tetap pahalanya di sisi Allah. Dan Allah adalah maha pengampun lagi maha penyayang.
Mutasi dapat melatih dalam kesabaran karena kesulitan-kesulitan yang lahir akibat mutasi, sejatinya akibat mutasi merupakan ujian bagi mereka akan “naik kelas” tanpa melakukan mutasi.
Pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan indeks prestasi yang dicapai oleh pegawai mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai atau karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Kinerja pegawai juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan
6
menurunkan kinerja para pegawai. Indikator dari turunnya kinerja antara lain tingkat absensi pegawai tinggi, gaji rendah, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempegaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Kegiatan pemindahan pegawai tersebut harus berdasarkan pertimbangan yang matang salah satunya dengan alasan adanya jabatan yang kosong sehingga memungkinkan terjadinya perpindahan Pegawai Negeri Sipil ke instansi yang berbeda.
Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negri sipil adalah mutasi seperti yang telah ditentukan pada Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 pasal 55 tentang Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa manajemen pegawai negri sipil meliputi salah satunya adalah mutasi.
Adapun pengamatan secara langsung yang dilakukan oleh penulis selama melaksanakan kegiatan magang pada bulan September sampai bulan November 2017, penulis melihat adanya beberapa pegawai yang telah dimutasi dari Dinas lain yang belum mengetahui secara pasti apa yang harus dikerjakannya sehingga pegawai tersebut tidak bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pada pengamatan yang penulis lakukan, penulis menanyakan secara langsung kepada salah satu pegawai yang dimutasi ke Dinas Pemberdayaan Manyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) yaitu Ibu Linda sebelumnya bertugas di Nagari Saruaso sebagai sekretaris nagari. Ibu Linda menjelaskan bahwa ia belum sepenuhnya siap dengan program pemutasian tersebut, karena di tempat kerja yang baru belum tau atau belum mengerti sepenuhnya tentang pekerjaan baru yang dibebankan kepadanya sehingga Ibu Linda kurang bersemangat dalam melaksanakan kegiatan yang dibebankan pimpinan kepadanya.
Pada wawancara yang penulis lakukan pada tanggal 6 Desember 2017 dengan Afriadi S. Sos selaku Pegawai Dinas Pemberdayaan Manyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana, Dinas ini mulai berganti nama pada awal Januari tahun 2017 yang
sebelumnya bernama badan Taskin. Setelah pergantian nama tersebut, banyak pegawai yang dimutasi dari dinas lain seperti dari Kantor Bupati, Inspektorat beralih atau pindah ke Dinas PMDPPKB.
Namun dengan terlampau sering terjadi perpindahan pegawai dari luar ke dalam instansi atau sebaliknya di dinas PMDPPKB.
Menyebabkan kurangnya staf ahli yang betul-betul menguasai bidang yang telah di tempatinya dikarenakan penempatan posisi pegawai tersebut ada yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya karena hal yang seperti itulah yang menyebabkan pegawai yang dimutasi tidak bersemangat dalam bekerja.
Berikut ini merupakan tabel jumlah pegawai pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar pada tahun 2017 sampai sekarang:
Tabel 1. 1
Jumlah Pegawai Tahun 2017 Keterangan Pegawai
Negeri Sipil
Pegawai Honor
Jumlah
Dimutasi ke PMDPPKB 16 0 16
Tidak dimutasi 16 4 20
Jumlah pegawai 32 4 36
Sumber: dari dinas pmdppkb
Data di atas dapat dilihat selama tahun 2017, pegawai yang mutasi berjumlah 16 orang Pegawai Negeri. Adapun pegawai yang tidak dimutasi berjumlah 16 orang Pegawai Negeri dan 4 orang Pegawai Honor. Jadi jumlah karyawan yang ada di Dinas Pemberdayaan Manyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Tanah Datar pada saat ini berjumlah 36 orang.
Berikut merupakan daftar Pegawai Negeri Sipil yang dimutasi pada Dinas PMDPPKB beserta tempat kerja asal sebelum dimutasi ke Dinas PMDPPKB.
8
Tabel 1. 2
Daftar Pegawai Negeri Sipil yang Dimutasi Tahun 2017
No Nama Pegawai Tempat Kerja Asal
1 Adrion Nurdal SE Staf ahli Bupati
2 Drs. Faisal. A Kantor Bupati
3 Dra. Masfiyendra BPBD
4 Dra. Sri Hastuti.M.Si Inspektorat
5 Reri Warman. SKM RSUD Hanafiah
6 A.H Miza Aziz. S. Sos Kantor Bupati
7 Enki Trinanda. S.Ab Kantor Bupati
8 Mohd. Yahya Suryadi Putera. S. STp Kantor Bupati
9 Yulionevis Kantor Bupati
10 Dedi Gustian. Shi Kantor Bupati
11 Nelly Tayelza. L. SE Kantor Bupati
12 Fauzi Kantor Bupati
13 Afriadi. S. Sos Kantor Bupati
14 Delvi Andra SE Kantor Bupati
15 Enny Marlinda Nagari Saruaso
16 Nelvi Yanti BKPSDM
Sumber: Dinas pmdppkb
Data diatas dapat dilihat bahwa frekuensi mutasi pada Dinas Pemberdayaan Manyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana pada tahun 2017 masih cukup tinggi terjadi, hal ini menyebabkan yang biasanya pegawai yang dimutasi bekerja dengan penuh semangat dengan pegawai sebelumnya ditempat yang lama sebelum dimutasi, sekarang dihadapkan kepada pekerjaan yang baru, jabatan yang baru dan tanggung jawab yang baru dan lingkungan yang baru yang kurang sesuai oleh pegawai yang dimutasi, sehingga pegawai yang dimutasi tersebut akan merasa terpengaruh dalam semangat bekerjanya.
karena hal itu peneliti ingin menjelaskan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) Kabupaten Tanah datar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar.
Dengan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kinerja Pegawai Pada Dinas PMDPPKB Kabpaten Tanah Datar”.
B. Identifikasi Masalah
Dari masalah penelitian di atas, maka penulis mengidentifikasi penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar
2. Bagaimana kinerja Pegawai Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar setelah dilakukannya mutasi tersebut.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penulis membatasi masalah penelitian yaitu bagaimana Pengaruh Mutasi terhadap semangat Kinerja Pegawai pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar.
D. Perumusan Masalah
Dari batasan masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti yaitu bagaimana pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas PMDPPKB Kabupaten Tanah Datar.
10
F. Manfaat Dan Luaran Penelitian 1. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis
Berguna sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dalam bidang penelitian dan penerapan yang didapat pada masa perkuliahan, serta menambah pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan mutasi dan semangat kinerja.
b. Bagi organisasi
Sebagai suatu masukan bagi organisasi yang terkait dalam mengembangan mutasi bagi kinerja pegawai.
c. Bagi Akademisi
Untuk menambah ilmu pengetahuan bagi orang banyak khususnya bagi mahasiswa lainnya yang akan mengadakan penelitian lanjutan.
2. Luaran Penelitian
Adapun luaran yang diharapkan dari penelitian ini adalah agar penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan atau keputusan oleh setiap kepala pada sebuah instansi pemerintah atau perusahaan.
G. Defenisi Operasional.
Pengaruh adalah sebuah daya tarik yang ada atau yang timbul dari sesuatu yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat pekerjaan yang dilakukan oleh pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan baik secara horizontal maupun vertikal, Mutasi juga diartikan sebagai kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain, mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi.
Semangat kinerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diartikan kinerja pegawai adalah hasil dari kerja pegawai terhadap tujuan organisasi yang akan dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
Pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar, apakah mutasi sangat berpengaruh terhadap semangat kinerja pegawai dan juga bertujuan untuk menjelaskan atau membuktikan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar.
12 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan untuk kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan- kesempatan yang ada. Perkataan sumber daya (resources) merefleksikan apraisal manusia. Perkataan sumber daya tidak mengacu pada suatu benda atau subtansi, melaikan pada suatu fungsi atau operasi operasional untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain, sumber daya merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan apraisal manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.
Siapapun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sumber daya organisasi secara umum dapat dibedakan ke dalam dua hal, yaitu sumber daya manusia, dan sumber daya non manusia. Sumber daya manusia meliputi seluruh individu yang terlibata dalam organisasi dan masing-masing memiliki perang dan fungsi tersendiri dalam pencapaian tujuan organisasi, sedangkan sumber daya non manusia terdiri dari sumber daya alam, modal, mesin, teknologi, materil, bahan baku.
Sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling utama dalam setiap organisasi. Tampa adanya sumber daya manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak.
Pentingya sumber daya manusia bukanlah hal yang menjadi kesadaran baru dari manusia. Peradaban manusia berpangkal pada usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya alam yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.
2. Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajem sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi positif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manejer dan depertemen sumber daya manusia mencpai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang tepengaruh. Kegagalan dalam melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba. Bahkan kelangsunagan hidup organisasi atau perusahaan.
depertemen sumber daya manusia membantu para manejer dalam merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memilihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas (Burhanudin, 2015, hal. 23-40).
3. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sasaran merupakan titik puncak dan titik tindakan apa yang dievaluasi. Biasanya sasaran diperkirakan secara seksama dan diekpresikan dalam bentuk tulisan, tetapi sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga menetralisir bernagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM masyarakat dan orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan eksistensi organisasi (Sinambela, 2017, hal. 15)
4. Mengelola Strategi Manusia
Pentingya pendekatan yang strategis terhadap manajemen sumber daya manusia, maka tantangan berikutnya adalah menentukan
14
prinsip-prinsip pemandunya atau apa yang akan membentuk strategi kita itu.
Dampak budaya terhadap manajemen manusia adalah dalam analisisnya tentang manajemen manusia di seluruh eropa mengingatkan pembaca akan tren perusahaan maya, suatu perusahaan yang me-subkontra-kan aktivitas rantai nilainnya yang bisa ditangani secara lebih produktif oleh pihak luar. Bentuk perusahaan ini juga disebut extended enterprise. layanan yang di subkontrak-kan itu bisa meliputi logistik, teknologi, informasi, pelatihan, dan bahkan pemabrikan (manufacture). Tujuan utama bagi perusahaan tersebut adalah memastikan produk ahir dapat dijual di pasar-pasar pilihannya.
Mengelola manusia tidak bisa dilepaskan dari lingkungan budaya dimana mereka bekerja dan tinggal. Agar sumber daya manusia bisa berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis, dan enjadi mitra bisnis yang sejati, ada beberapa prubahan kritis yang diperlukan. Prubahan- prubahan itu dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Pergeseran dari SDM yang mengikuti isu dan hal-hal operasional ke arah pengoperasian pendekatan strategis.
b. Pergeseran daru fungsi SDM yang menanggung semua tanggung jawab dan kendali atas permasalahan dan hal-hal SDM menjadi SDM yang berfungsi meberi saran kepada manajemen lini terkait dengan isu-isu itu.
c. Pergeseran dalam fokus perhatian SDM dari berfokus internal menjadi lebih berfokus eksternal.
d. Agar benar-benar mengakar dalam perusahaan, maka perlu ada pergeseran pandangan dari SDM yang dianggap menjadi wakil karyawan menjadi SDM yang merupakan aspek sentral dalm bisnis.
e. Prubahan “pola pikir” dari sebagai pendukung reaktif bagi manajemen lini menjadi mitra penasihat yang lebih strategis (Mcbain, 2007, hal. 4-25)
B. Mutasi
1. Pengertian Mutasi
Kegiatan memindahkan tenaga dari suatu tempat ke tempat lain disebut “mutasi”. Akan tetapi mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya, sedangkan pemindahan terbatas pada mengalihnya tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain.
Dalam dunia ketenaga kerjaan kegiatan memindahkan tenaga kerja merupak tanggung jawab dari manajer tenaga kerja. Dan juga dapat didefinisikan mutasi adalah kegiatan tenaga kerja yang berhubungan dengan suatu proses dengan suatu proses pemindahan fungsi, tangung jawab, dan ststus ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Proses mutasi dari status semula ke status yang lain dapat terjadi akibat keinginan tenaga kerja yang bersangkutan maupun keinginan menejer mampu mempunyai tujuan yang pasti, yakni dalam rngka pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung hawab manjemen seluruh hierki perusahaan.
Demikian pula mutasi ketenagakerjaan atas kebijakan menejemen dimungkinkan terjadi karena untuk menghilangkan rasa jenuh tenaga kerja yang setiap saat melaksanakan tugas dan pekerjaan hanya itu-itu saja (menhilangkan kondisi kerja baru/variasi dalam bekerja) atau jujuga mungkin disebabkan tenaga kerja yang bersangkutan kurang mampu dalm melaksankan tugas dan pekerjaan yang yelah diserahkan kepadanya.
16
Namun tidak slamanya mutasi tidak ditujukan hanya untuk pembinaan dan pengembangan para tenaga kerja, akan tetapi mungkin saja disebabkab oleh penyebab lain.
a. Jenis-Jenis Mutasi/ Pemindahan
Hampir seluruh kegiatan tenaga kerja tidak slamanya bersumber dari manejer tenaga kerja, akan tetapi sering kali berasal dari tenaga kerja itu.manjemen tenaga kerja hanya sebagi sumber netral daam pengambilan keputusan dan penentuan segaka policy yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan.
Oleh karena itu jenis-jenis mutasi dapat dibedakan atas dua jenis.
1) Menurut sifatnya mutasi atas keinginan tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu.
a) Mutasi Permanen
Tenaga kerja ingin dipindahka dari tenaga kerja,status ketenagakerjaan lain tetapi, dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya.
b) Mutasi Sementara
Tenaga kerja mengajukan permohonannya kepada manejemen agar merkeka dipindahkan kepada posisi ketenagakerjaan yang lain, walaupun sifatnya hanya sementara.
c) Mutasi Kebijakan Manajemen Tenaga Kerja
Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar kebijakan manjemen tenaga kerja ini pun dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu:
(1) Mutasi Permanen
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya tetap/
konstan/ statis dalam hal tenaga kerja yang
bersangkutan memikul tugas pekerjaan serta status ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.
(2) Mutasi Sementara
Menejemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam waktu sementara sehingga daam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status ketenagakerjaan sebagaimana sebelumnya.
2. Faktor-Faktor yang Harus di Perhatikan Dalam Mutasi
Dalam pengadaan mutasi tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dipandang objektif dan rasional.
a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan menejer
Dasar kebijakan dan peraturab tersebut pada umumnya dilaksankan dengan maksud untuk menjaga tingkat objektifitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi.
b. Mutasi Dasar Prinsip.
Penempatan tenagakerja hedaknya dilakukan dengan cara yang paling menguntungkan bagi berbagai pihak dan seobjektif mungkin. Walaupun pada kenyataan bahwa penempatan tenaga kerja yang pertama kali belum dapat menjamin sepenuhnya bahwa perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja tepat pada pekerjaan yang tepat.
c. Mutasi sebagai Peningkatan Moral Kerja.
Prinsip the righ man on the right job tidaklah seabdi angin yang tiap menit berhembus di permukaan bumi. Dalam kondisi yang demikian, apabila tindakan untuk memberikan porsi dan komposisi pada pekerjaan yang lebih tinggi belum mengizinkan karena beberapa balensi yang rasional maka salah satu teknik harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan tenaga kerja yang bersangkutan.
18
d. Mutasi sebagai Media Kompetisi yang Rasional
Tanpa dorongan utuk bersaing dengan orang lain, barang kali tidak ada gerakan manusia berusaha ke arah kemajuan.
e. Mutasi sebagai Langka untuk Promosi
Mutasi dimaksudkan suatu pemindahan pada jenjang horizontal sama dengan beban kerja sebelumnya sedangkan promosi dimaksudkan dengan suatu pemindahan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan beban kerja sebelumnya.
f. Mutasi harus Terkoordinasi
Dalam melaksankan program mutasi hendaknya dilakukan secara terkordinasi karena suatu mutasi yang dilakukan pada umumnya menyangkut aktivitas lainya secara berantai (Ardana, 2012, hal. 111-115).
Dapat dikemukakan dengan demikian mutasi karyawan tersebut termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi.
Sedangkan dalam muatsi tersebut perlu dipertimbangkan pentingnya prinsip mutasi yaitu memutasikan karyawan pada posisi yang tepat serta pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan (kompetensi) karyawan yang bersangkutan sehingga terjadi peningkatan motivasi, semangat serta produktivitas kerja. Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian yaitu kegiatan pemindahan pegawai dari suatu tempat ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan alih tempat (tour of area) dan yang kedua yaitu kegiatan pemundaha pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam suatu unit kerja yang sama atau dalam organisasi, yang sering disebut dengan istilah alih tugas (tour of duty).
Berdasarkan uraian diatas, menunjukan bahwa mutasi merupakan suatu proses yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang karyawan dalam suatu organisasi. Karena mutasi merupaka kekuatan yang sanggup merubah posisi karyawan maka dikatakan bahwa mutasi
merupaka salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan karyawan dalam lingkungan organisi. Dalam dunia ketenagakerjaan aktivitas memindahkan karyawan dari suatu bgian ke bagian yang lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia. Dengan demikian muatsi pemindahan disini merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip The Right Man On The Right Place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh organisasi agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi. Bahkan mungkin akan dapat merugikan organisasi yang bersangkutan.
Dalam mutasi tersebut bisa terjadi keinginan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, suatu mutasi pegawai yang paling banyak terjdai adalah atas keinginan organisasi. Hal tersebut dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain usha organisasi untuk menghilangkan kejenuhan pegawai atau kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut organisasi.
Lingkungan organisasi yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan atau diri pegawai yang sudah mengalami perubahan atau sistem dan prosedur yang telah berubah serta sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan (Kadarisman, 2012, hal. 68).
Terjadinya mutasi ketenagakerjaan atas kebijakan manajemen dimungkinkan terjadi karena untuk menghilangkan rasa jenuh tenaga kerja yang setiap saat melaksanakan tugas dan pekerjaan hanya itu-itu saja atau mungkin juga disebabkan tenaga kerja yang bersangkutan kurang mampu dalam melaksanakan beban tugas dan pekerjaan-pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya. Oleh karena itu mutasi ketenagakerjaan ditujukan untuk mengembangkan tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan hanya itu-itu saja, maka mutasi ketenagakerjaan dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan para tenaga kerja bahwa manjemen memberikan perhatian yang besar terhadap pengenmbangan
20
diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang bersabgkutan.
Dimana mutasi terjadinya pada karyawan yang dipindahkan dari suatu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun strukturalnya (Sagala, 2010, hal. 200-201).
Pelaksanaan mutasi pegawai berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh organisasi menurut kebijakan dan peraturan yang telah diterapkan oleh pimpinan. Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan berdasarkan pedoman yang berlaku, dasar kebijakan dan peraturan tersebut pada umummya dilaksanakan untuk menjaga objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Pada umumnya kebijakan dan peraturan tersebut dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan. Untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi, pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas. Hal tersebut dimaksudkan agar pelaksanaan mutasi jangan sampai dilaksanakan sekehendak manajemen tanpa pertimbangan yang adil dan rasional.
Sistem mutasi dalam kaitannya dengan tenaga kerja adalah bahwa permasalahan utama dalam medesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada kinerja ankatan kerja. Seperti yang telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi prilaku individu tenaga kerja. Oleh karena itu sistem mutasi harus disesuaikan dengan karakter para pekerja dalam perusahaan atau organisasi (Hardianto, 2013, hal. 26).
Tidak semua gerak selalu menuju keatas sebab dapat juga karyawan pindah ke samping. Beberapa pemindahan mungkin menyangkut gaji dan tanggungjawab lebih besar. Tetapi kadang-kadang orang menerima penugasan baru hanya untuk memperluas pengalaman mereka, atau untuk minghindari suatu hambatan dalam tangga karir mereka. Pemindahan juga dipergunakan oleh manajemen jika karyawan mendapatkan kesulitan dengan pekerjaannya atau mengalami perselisihan
pribadi dengan atasannya atau rekan-rekan karyawan. Tetapi pemindahan untuk memperbaikai keadaan sering dipergunakan untuk menyembunyikan persoalan yang serius.jika seorang manajer sewenang- wenang, jika para karyawan tidak mendapatkan cukup pelatihan, atau ada diskriminasi terhadap angota-anggota kelompok minoritas, maka biasanya lebih baik menyelesaikan secara langsung dari pada menundanya melalui pemindahan (Strauuss, 1991, hal. 25-26).
3. Alasan- Alasan Perpindahan Tenaga Kerja
Alasan-alasan mengapa pegawai meninggalkan perusahaan dapat terjadikarena sesuatu yang menurun dalam batas-batas kebijaksanaan kepegawaian. Akan tetapi dimana terdapat pemindahan tenaga kerja yang tinggi, maka perhatikan hal-hal yang melatar belakangi hal tersebut yaitu:
a. Standar pembayaran b. Jam kerja
c. Kondisi kerja
d. Pekerjaan yang dibagi menjadi regu-regu e. Sifat pekerjaan yang membosankan f. Kesejahteraan yang tidak cukup
g. Penariakan dan penempatan tenaga kerja yang tidak tepat h. Perasaan keluhan dan tidak ada gari-garis komunikasi
i. Tindakan-rindakan disipliner yang terjadi karena kurangnya pengawasan
4. Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Dalam Melakukan Mutasi Perpindahan tenaga kerja yang cukup tinggi mungkin diangap jelek bagi prusahaan, akan tetapi bagaimana hal ini dapat diketahui, apakah perpindahan itu tinggi atau biasa? Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
a. Usia rata-rata pegawai
Apabila rata-rata masih muda maka perpindahan tenaga kerja akan cendrung meningkat.
22
b. Perbandingan jumlah pegawai pria dan wanita
Apabilah sebagian besar pegawai adalah wanita maka perpindahan pegawai cendrung meningkat.
c. Jenis pekerjaan individu dalam perusahaan
Beberapa seksi mungkin mempunyai perpindahan tenaga kerja yang lebih tinggi dari pada yang lain, mungkin disebabkan oleh jenis pekerjaan.
d. Kondisi-kondisi kerja nasional
Dalam masa-masa kesempatan kerja banyak, perpindahan tenaga kerja mungkin lebih tinggi.
e. Letak perusahaan.
Apabila ada kesempatan kerja pilihan dalam daerah maka perpindahan tenaga kerja mungkin lebih tinggi dari pada di tempat lain (Moekijat, 1989, hal. 205-207).
5. Sebab Mutasi.
a. Permintaan mutasi.
Mutasiatas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan dari pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan pada jabatan yang peringkatnya sama, baik antar bagian maupun pindah ketempat lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Pemindahan karena keinginan pegawai sesuai dengan namanya, lebih banyak didasrkan pada kehendak dari pegawai yang bersangkutan. Ini terutama karena pegawai tersebut kurang tepat pada jabatan semula, atau karena ia merasa tidak dapat bekerja sama dengan kawan-kawansepekerjaan ataupun dengan atasannya langsung.
Pemindahan sering pula terjadi karena pegawai yang bersangkutan merasa bahwa keaadaan atau lingkungan dimana ia bekerja kurang sesuai dengan keaadaan fisiknya.
b. Keinginan Organisasi.
Pemindahan pegawai karena keinginan organisasi dapat terjadai karena beberapa sebab seperti kebutuhan menyesuaikan sementara misalnya karena seseorang tidak masuk kerja, mengatasi keaadaan darurarat karena fluaktuasi volume pekerjaan, kebutuhan latihan misalnya rotasi jabatan dan kebutuhan ploeg pekerjaan.
6. Manfaat Mutasi
Memindahkan pegawai ke bidang kerja tertentu, para manejer dapat melakukan perbaikan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada. Mutasi bahkan lebih bermanfaat bagi pegawai, maka pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka mereka akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat dipromosikan di masa mendatang.
Mutasi juga memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika pegawai tersebut mengalami hambatan pada tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya, hambatan tinggal sedikit saja, maka mutasi juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja (Perwira, 2011, hal. 16).
C. Semangat Kinerja
1. Pengertian Semangat Kinerja
Dalam pelaksanaan tugasnya, pegawai diharuskan memiliki semangat kinerja agar segala sesuatu yang dikerjakan sesuai dengan aturan yang ada dan dapat menghasilkan sesuatu yang memuaskan organisasi dan pegawainitu sendiri. Semangat kinerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Adapun yang menjadi indikator pengukuran dalam semangat kinerja pegawai yaitu:
a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
24
b. Tingkat kehadiran
Yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
c. Gaji
Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya..
d. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan E- Journal ( Ambarita, 2015: 527-532).
Semangat (jiwa) pada sebuah kelompok merupakan sesuatu hal yang vital, karena itu semangat sebagai sesuatu urgen menempati posisi bagaimana sesorang pemimpin kelompok yang bekerja dengan kelompok.
Semangat adalah faktor terpenting dalam dalam melahirkan kerjasama kelompok.
Apabila bekerjasama merasa senang, optimis mengenai kegiatan- kegiatan dan tugas kelompok serta ramah satu sama lain , maka mereka dikatakan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tetapi apabila mereka tampak tidak puas, lekas marah, suka membantah, gelisah dan suka pesimis maka dapat dikatakan adanya semangat kerja yang rendah.
Komitmen pemimpin untuk memberi semangat kepada pegawai merupakan alat yang ampuh dalam mengatasi rasa apatis, ketidak pecayaan, frustasi dan keragu-raguan terhadap perubahan. Semangat pemimpin harus ditampakan sebagai arahan bagi organisasi. Oleh karena itu untuk menumbuhkan semangat dikalangan organisasi merupakan tanggung jawab pemimpin.
Semangat kinerja pegawai erat kaitannya dengan sikap mereka terhadap pekerjaan, terhadap kelompoknya, dan juga terhadap manajemennya. Untuk itu dalam membahas semangat kinerja pegawai harus dilihat dari berbagai aspek dan keperluan pegawai. Semagat kinerja yang baik dapat diketahui dari berbagai segi berikut:
a. Disiplin kerja yang tinggi.
b. Antusias kerja.
c. Hubungan yang harmonis dalam organisasi . d. Loyalitas yang tinggi dari pegawai.
e. Terpenuhinya kebutuhan fisik ataupun kebutuahan psikologis.
f. Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi semagat kinerja pegawai terdiri dari faktor individu dan faktor organisasi. Faktor-faktor yang tergolong pada faktor individu adalah kebutuhan, tujuan,sikap dan kemampuan dari pegawai tersebut. Sedangkan faktor-faktor yang tergolong pada faktor organisasi adalah pembayaran atau gaji, keamanan dalam bekerja, hubungan sesama pegawai , pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kinerja:
a. Kompensasi yang diberikan b. Penempatan yang tepat c. Pelatihan.
d. Rasa aman menhadapi masa depan.
e. Mutasi.
f. Promosi.
g. Linkungan kerja h. Komunikasi.
3. Indikasi Turunnya atau Rendahnya Semangat Kinerja
Semangat dalam organisasi sering dianggap sebagai sesuatu yang sudah demikian. Ia sering tidak diperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering, manejer tidak mengetahui betapa buruknya semangat telah merosot. Sehingga mereka menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dari pengabaian tanda peringatan adanya semangat yang merosot. Manejer yang cepat tanggap akan terus memperhatikan petunjuk-petunjuk pada keadaan semangat.
Adapun hal-hal yang dapat dijadikan indikator turunnya semangat kinerja pegawai adalah sebagai berikut.
a. Turun atau rendahnya prokduktivitas kinerja.Turunnya produktivitas ini dapat diukur dari waktu sebelumnya, penurunan produktivitas kinerja terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
26
b. Tingkat absensi yang tinggi. Naiknya tingkat absensi merupakan indikasi turunnya semangat kinerja pegawai. Pada umumnya apabila semangat kinerja turun maka para pegawai akan malas untuk datang bekerja.
c. Kegelisahan dimana-mana. Hal ini dapat terlihat dan ketidaksenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lainnya.
Ini perlu diatasi karena merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kinerja.
d. Tuntutan yang seringkali terjadi. Tuntutan merupakan salah satu perwujudan ketidakpuasan terhadap suatu hal,dimana pada tahap tertentuakan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntunan.
e. Adanya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila hal ini dan tidak tahan lagi akan menimbulkan tuntunan. Jika tuntunan tidak berhasil pada umumnya berahir dengan pemogokan. Jadi pemogokan merupakan tingkat indikasi yang paling kuat dan turunnya semangat kinerja.
4. Cara Untuk Meningkatkan Semagat Kinerja.
Ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kinerja yaitu gaji atau upah yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, sekali- kali menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapatkan perhatian, tempatkan pegawai atau karyawan pada tempat yang tepat dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk maju (Perwira, 2011, hal. 21-24)
Peningkatan motivasi akan menimbulkan semangat kinerja yang tinggi sehinngga memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja denagn kepuasan kerja oleh sebab itu apabila ingin meningkatkan kepuasan kerja salah satu yang perlu diperhatikan adalah membangun motivasi kerja yang lebih tinggi agar pegawai bekerja dengan semangat yang tinngi (Sinambela, 2017, hal. 315-316).
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang diberikan.
Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memili ki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja (Wibowo, 2011, hal. 4).
Bekerja segala aktivitas yang dinamis dan mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu, dan dalam mencapai tujuannya tersebut harus berupaya dengan penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi kerja yang optimal sebagai bukti pengabdian dirinya kepada Allah SWT.
Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah di capai seseorang dalam menjalankan bidangnya. Kinerja sama artinya dengan prestasi kerja atau yang dalam bahasa inggris disebut performance.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam satuan waktu tertentu. (Umar, H,2010,p. 456 ),
a. Produktivitas Kinerja
Produktivitas dapat diartikan sebagai hasil kongkrit produk yang dihasilkan oleh individu ataupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi. Produktivitas dapat diartikan sebagai ratio antara hasil karya nyata (output) dalam bentuk barang dan jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya.
28
Dengan demikian secara umum produktivitas dapat dimaknaisebagai nilai (output) dalam interaksi dan interalasinyadengan kesatuan nilai-nilai (input). Produktivitas kinerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata- ratayang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yamg tersedia dalam proses tersebut. Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu: produktivitas fisik dan produktivutas nilai.
Produktivitas fisik diukur dari aspek kuantitasdan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasr nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan (Suwanto, 2016, hal. 156).
b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja personel organisasi dapat memengaruhi perilaku kerja, seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Makna pernyataan di atas sesungguhnya adalah bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain,misalnya interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan, dan berada dalam lingkungan kerja tertentu.
Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan dengan sangat memuaskan atau sebaliknya tidak memuaskan, gaji dapat meningkatkan kepuasan kerja apabila gaji yang diterima seseorang dapat dirasakan: dapat memenuhi kebutuhan, memenuhi keadilan internaldan memenuhi keadilan eksternal. Memenuhi kebutuhan yaitu dapat memenuhi kebutuhan dasar yang layak sebagai manusia yaitu pangan, pangan, perumahan. Keadilan internal adalah gaji yang diterima sesuai dengan tingkat usaha yang
dilakukan, keahlian yang dimiliki dan pengalaman yang dimiliki dibandingkan dengan orang lain (Badeni, 2017, hal. 43)
c. Fungsi Dan Peranan Kinerja Karyawan
Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi agar berfungsi dan berperannya manajemen kinerja dengan baik yaitu :
1) Pihak manajemen perusahaan harus mengedepankan konsep komunikasi (multicomunication). Multi komunukasi artinya pihak manajemen perusahaan tidak menutup diri dengan berbagai informasi yang masuk dan mengkomunikasikan berbagai informasi tersebut namun tetap mengedepankan konsep filterinformation. Filter information artinya informasi yang masuk diterima namun kemudian diseleksi atau dipilah- pilah mana informasi yang dianggap layak dan tidak layak untuk dijadikan input dan selanjutnya informasi tersebut dijadikan sebagai bahan kajian.
2) Perolehan berbagai informasi yang diterima dari proses filter information dijadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam pengembangan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja dan sebagainya.
3) Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar prosedur yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang berkompeten dalam bidangnya.
4) Pihak manajemen perusahaan menyediakan anggaran khusus untuk pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan.
5) Pembuatan time scehedule kerja yang realistis feasible (layak) pembuatan time scehedule kerja bertujuan agar tercapainya pekerjaan sesuai dengan yang ditargetkan.
6) Pihak manajemen perusahaan dalam menjalankan dan mengeluarkan berbagai kebijakan mengendepankan konsep prudential principle (prinsip kehati-hatian).
30
2. Merancang, Menganalisis dan Mendiskripkan Pekerjaan
Setelah kita mengetahui berbagai macam struktur organisasi, hal yang perlu kita lakukan adalah merancang pekerjaan untuk masing- masing posisi, yang diikuti dengan anakisis dan bagaimana mendeskripsikan pekerjaan yang telah didesain sebelumnya.
Rancangan pekerjaan didefinisikan sebagai proses pengorganisasian pekerjan kedalam tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan.
Ada tiga hal penting yang berpengaruh dalam merancang sebuah pekerjaan , yaitu analisis alur kerja (work flow analysis) yang mendeskripsikan bagaimana pekerjaan sebagai input menembah nilai terhadap sebuah pekerjaan lainya. Yang kedua adalah strategi bisnis yang diambil dan bagaiman struktur organisasi yang paling tepat dengan strategi tersebut. Setelah pekerjaa di rancang, langka yang perlu dilakukan adalah analisispekerjaan. Analisis ini adlah proses pengumpulan informasi yang akan digunakan dalam membuat keputusan tentang perkerjaan. Hali ini dilakukan dengan mengidentifikasi tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu (Sukoco, 2007, hal. 21-22)
3. Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja dapat ditetapkan sebagai berikut, pimpinan unit yang bersangkutan dengan kesempatan bawahannya yaitu para pimpinan sub-unit, menyatakan bahwa sasaran yang harus mereka capai dalam kurun waktu tahun ini misalnya adalah sasaran bersama dan menjadi sasaran-sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit tersebut.
Sasaran kinerja adalah kinerja karyawan, sehingga diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut, apakah memuaskan atau tidak. Pencapaian produtivitas tenaga kerja yang sesuai dengan diinginkan perusahaan atau instansi, harus didukung oleh kegiatan- kegiatan yang baik (Anthony, Robert N. Govindarajan, Vijay, 2003, hal 84).
Struktur organisasi kantor adalah pusat administrasi perusahaan dalam menjalankan operasinya. Kantor juga pusat pengendalian usaha agar lebih efisien. Dalam membuat struktur organisasi ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:
a. Merumuskan tujuan usaha akan diketahui tugas-tugas apa saja yang akan dilakukan. Tujuan usaha yang berbeda akan mempunyai tugas yang berbeda pula.
b. Analisis pekerjaan kantor dari tugas-tugas tersebut kemudian dilakukan analisis pekerjaan kantor. Tujuannya adalah untuk menghindari terjadinya duplikasi dan memastikan tidak adanya fungsi penting yang terlupakan. Analisis pekerjaan kantor juga memungkinkan pihak manajemen memperkerjakan orang yang tepat, memberi mereka tugas yang berguna, membagi rata beban pekerjaan, dan membantu merumuskan keperluan akan latihan, dalam kantor yang efisien harus ada pembagian pekerjaan yang khusus untuk setiap tingkatan perkerjaan.Pengorganisian pekerjaan kantor ada pada seluruh bagian dalam perusahaan. Dewasa ini pekerjaan kantor berkembang menjadi rumit dan melibatkan banyak peralatan dan juga antar bagian di dalam perusahaan.
Pengorganisasian pekerjaan kantor dibedakan menjadi 2 jenis:
1) Sentralisasi atau asas pemusatan artinya semua kegiatan administrasi atau perkantoran dipusatkan di suatu tempat dan dipimpin oleh seorang officemanager. Konsep sentralisasi adalah pengelolaan formulir yamg digunakan pada seluruh bagaian dalam suatu perusahaan dilakukan oleh bagian khusus secara terpusat.
2) Desentralisasi atau asa pemencaran artinya semua kegiatan administrasi atau perkantoran diserahkan ke manajer funsional.
Jadi kegiatan perkantoran dilaksanakan pada masing-masing manajer fungsional. Apabila sebuah organisasi tersebar di
32
beberpa lokasi yang berjauhan, maka konsep desentralisasi ini sangat tepat (Maryati, 2014, hal. 19-22).
Perkembangan pegawai di Indonesia tidak jauh dengan pengalaman negara berkembang lain yang mendapat kemerdekaannya stelah perang dunia kedua. Korps pegawai pada masa penjajahan sebenarnya tidak ada bagi pribumi yang bekerja di instansi pemerintahan kolonial. Mereka hanya pembantu-pembantu dari pegawai-pegawai negara penjajah. Dengan demikian dengan kelahiran korps pegawai negri di indonesia tidak merupakan kelanjutan dari kops kepegawaian masa penjajahan tumbuh dan berkembang sejak proklamasi 1945. Dengan perkembangan seperti itu semangat kepegawaian di indonesia dapat disamakan dengan lepegawaian di Amerika Serikat yaitu sarana keikutsertaan rakyat di dalam kegiatan pemerintahan dan kehidupan benegara.
Suatu kelebihan bagi pegawai negri di indonesia yang lahir dari cit- cita pancasila telah berakibat bahwa korps pegawai negri tidak juga penerima upah tetapi juga sebagai pejuang, sebagai alat negara yang memperjuangkan dan memepertahankan kemerdekaan.
Manajemen pegawai negri sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan drajat profesionalisme penyelenggara tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan promosi, pengajian dan pemberhentian. Manajemen pegawai negri sipil di atur dalam undang-undang no 43 tahun 1999 tentang prubahan undang-undang no 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian (Salam, 2004, hal.
173).
4. Manajemen Kinerja
Kinerja adalah hasil diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi itu bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama priode waktu. Manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki fleksibelitas yang representasif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada dalam organisasi tersebut secara maksimal.
Pegambilan keputusan dan manajemen kinerja adalah proses penelusuran masalah yang berasal dari latar belakang, identifikasi masalah hingga terbentuknya kesimpulan atau rekomendasi.
Rekomendasi itulah yang selanjutnya di pakai dan digunakan sebagai pedoman basis dalam pengambilan keputusan. Oleh karena itulah begitu besarnya pengaruh yang akan terjadi jika seandainya rekomendasi yang dihasilkan tersebut terdapat kekeliruan atau adanya kesalahan-kesalahan tersembunyi karena faktor ketidak hati-hatian dalam melakukan pengkajian masalah (Fahmi, 2010, hal. 109-111).
Perubahan menuju era manajemen berbasis kinerja merupakan bagian dari gerakan welvare reform di negara-negara eropa. Gerakan welvare reform menghendaki organisai sektor publik khususnya pemerintahan, memberikan pelayanan secara efesien dan efektif kepada masyarakat. Konsekuensi gerakan welvare reform adalah meningkatnya kebutuhan terhadap manajemen kinerja. Organisasi sektor publik juga dituntut untuk membuat sistem akuntabilitas berbasis kinerja (results-based accountability system) sebagai sarana untuk memberikan informasi kinerja kepada masyarakat. Gerakan reformasi organisasi sektor publik tersebut juga terjadi di berbagai negara, tidak hanya di belahan eropa dan amerika saja.
Manajemen berbasis kinerja merupakan suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau aktivitas yang dilakukan organisasi
34
sektor publik dalam mencapai hasil atau outcomeyang di harapkan oleh client, pelanggan, dan stake holder lainnya. Dalam peformance managament handbook departemen energi USA, manajemen bebasis kinerja di defenisikan sebagai berikut (manajemen berbasis kinerja merupakan suatu pendekatan sistematik untuk meperbaiki kinerja melalui proses berkelanjutan dalam penetapan sasaran-sasaran kinerja strategig, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menalaah, dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kerja).
Manajemen kinerja adalah proses yang sistematik, artinya untuk memperbaiki kinerja diperlukan langkah-langkah atau tahap- tahap yang terencana dengan baik. Proses perbaikan kerja bukan merupakan kerja jangka pendek, melainkan merupakan proses evolutif yang berjangka panjang. Manajemen berbasis kinerja tersebut pada akhirnya akan berdampak pada perbaikan budaya kinerja. Buadaya merupakan produk suatu tradisi yang panjang. Perubahan budaya memerlukan waktu yang lama. Demikian juga melakukan perubahan budaya kinerja memerlukan perencanaan yang matang, holistik, jangka panjang.
Dalam manajemen berbasis kinerja yang menjadi fokus perhatian manajemen adalah hasil (outcome) hal tersebut disebabkan karna publik atau masyarakat mengenginkan hasil akhir, manfaat, dan dampak positif yang dirasakan dan diperoleh. Ilustrasi berikut merupakan gambaran hasil yang di inginkan publik, misalnya untuk suatu kegiatan operasi polisi lalu lintas, masyarakat tidak terllalu peduli bagaimana operasi itu dilakukan, seberapa sering operasi dilakukan, dan berapa anggota polisi diturunkan. Kepentingan masyarakat adalah hasil dan manfaat serta dampak operasi polisi lalu lintas tersebut bagi masyarakat. Jika dilakukan operasi polisi lalulintas namun jumlah pencurian kendaraan bermorot tetap tinggi, atau pelanggaran lalu lintas juga tinggi, maka masyarakat akan menilai
