BAB I PENDAHULUAN
G. Defenisi Operasional
Pengaruh adalah sebuah daya tarik yang ada atau yang timbul dari sesuatu yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat pekerjaan yang dilakukan oleh pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan baik secara horizontal maupun vertikal, Mutasi juga diartikan sebagai kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain, mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi.
Semangat kinerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diartikan kinerja pegawai adalah hasil dari kerja pegawai terhadap tujuan organisasi yang akan dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
Pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar, apakah mutasi sangat berpengaruh terhadap semangat kinerja pegawai dan juga bertujuan untuk menjelaskan atau membuktikan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kinerja pegawai pada Dinas (PMDPPKB) Kabupaten Tanah Datar.
12 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan untuk kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan yang ada. Perkataan sumber daya (resources) merefleksikan apraisal manusia. Perkataan sumber daya tidak mengacu pada suatu benda atau subtansi, melaikan pada suatu fungsi atau operasi operasional untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain, sumber daya merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan apraisal manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.
Siapapun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sumber daya organisasi secara umum dapat dibedakan ke dalam dua hal, yaitu sumber daya manusia, dan sumber daya non manusia. Sumber daya manusia meliputi seluruh individu yang terlibata dalam organisasi dan masing-masing memiliki perang dan fungsi tersendiri dalam pencapaian tujuan organisasi, sedangkan sumber daya non manusia terdiri dari sumber daya alam, modal, mesin, teknologi, materil, bahan baku.
Sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling utama dalam setiap organisasi. Tampa adanya sumber daya manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak.
Pentingya sumber daya manusia bukanlah hal yang menjadi kesadaran baru dari manusia. Peradaban manusia berpangkal pada usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya alam yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.
2. Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajem sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi positif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manejer dan depertemen sumber daya manusia mencpai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang tepengaruh. Kegagalan dalam melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba. Bahkan kelangsunagan hidup organisasi atau perusahaan.
depertemen sumber daya manusia membantu para manejer dalam merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memilihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas (Burhanudin, 2015, hal. 23-40).
3. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sasaran merupakan titik puncak dan titik tindakan apa yang dievaluasi. Biasanya sasaran diperkirakan secara seksama dan diekpresikan dalam bentuk tulisan, tetapi sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga menetralisir bernagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM masyarakat dan orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan eksistensi organisasi (Sinambela, 2017, hal. 15)
4. Mengelola Strategi Manusia
Pentingya pendekatan yang strategis terhadap manajemen sumber daya manusia, maka tantangan berikutnya adalah menentukan
14
prinsip-prinsip pemandunya atau apa yang akan membentuk strategi kita itu.
Dampak budaya terhadap manajemen manusia adalah dalam analisisnya tentang manajemen manusia di seluruh eropa mengingatkan pembaca akan tren perusahaan maya, suatu perusahaan yang me-subkontra-kan aktivitas rantai nilainnya yang bisa ditangani secara lebih produktif oleh pihak luar. Bentuk perusahaan ini juga disebut extended enterprise. layanan yang di subkontrak-kan itu bisa meliputi logistik, teknologi, informasi, pelatihan, dan bahkan pemabrikan (manufacture). Tujuan utama bagi perusahaan tersebut adalah memastikan produk ahir dapat dijual di pasar-pasar pilihannya.
Mengelola manusia tidak bisa dilepaskan dari lingkungan budaya dimana mereka bekerja dan tinggal. Agar sumber daya manusia bisa berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis, dan enjadi mitra bisnis yang sejati, ada beberapa prubahan kritis yang diperlukan. Prubahan-prubahan itu dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Pergeseran dari SDM yang mengikuti isu dan hal-hal operasional ke arah pengoperasian pendekatan strategis.
b. Pergeseran daru fungsi SDM yang menanggung semua tanggung jawab dan kendali atas permasalahan dan hal-hal SDM menjadi SDM yang berfungsi meberi saran kepada manajemen lini terkait dengan isu-isu itu.
c. Pergeseran dalam fokus perhatian SDM dari berfokus internal menjadi lebih berfokus eksternal.
d. Agar benar-benar mengakar dalam perusahaan, maka perlu ada pergeseran pandangan dari SDM yang dianggap menjadi wakil karyawan menjadi SDM yang merupakan aspek sentral dalm bisnis.
e. Prubahan “pola pikir” dari sebagai pendukung reaktif bagi manajemen lini menjadi mitra penasihat yang lebih strategis (Mcbain, 2007, hal. 4-25)
B. Mutasi
1. Pengertian Mutasi
Kegiatan memindahkan tenaga dari suatu tempat ke tempat lain disebut “mutasi”. Akan tetapi mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya, sedangkan pemindahan terbatas pada mengalihnya tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain.
Dalam dunia ketenaga kerjaan kegiatan memindahkan tenaga kerja merupak tanggung jawab dari manajer tenaga kerja. Dan juga dapat didefinisikan mutasi adalah kegiatan tenaga kerja yang berhubungan dengan suatu proses dengan suatu proses pemindahan fungsi, tangung jawab, dan ststus ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Proses mutasi dari status semula ke status yang lain dapat terjadi akibat keinginan tenaga kerja yang bersangkutan maupun keinginan menejer mampu mempunyai tujuan yang pasti, yakni dalam rngka pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung hawab manjemen seluruh hierki perusahaan.
Demikian pula mutasi ketenagakerjaan atas kebijakan menejemen dimungkinkan terjadi karena untuk menghilangkan rasa jenuh tenaga kerja yang setiap saat melaksanakan tugas dan pekerjaan hanya itu-itu saja (menhilangkan kondisi kerja baru/variasi dalam bekerja) atau jujuga mungkin disebabkan tenaga kerja yang bersangkutan kurang mampu dalm melaksankan tugas dan pekerjaan yang yelah diserahkan kepadanya.
16
Namun tidak slamanya mutasi tidak ditujukan hanya untuk pembinaan dan pengembangan para tenaga kerja, akan tetapi mungkin saja disebabkab oleh penyebab lain.
a. Jenis-Jenis Mutasi/ Pemindahan
Hampir seluruh kegiatan tenaga kerja tidak slamanya bersumber dari manejer tenaga kerja, akan tetapi sering kali berasal dari tenaga kerja itu.manjemen tenaga kerja hanya sebagi sumber netral daam pengambilan keputusan dan penentuan segaka policy yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan.
Oleh karena itu jenis-jenis mutasi dapat dibedakan atas dua jenis.
1) Menurut sifatnya mutasi atas keinginan tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu.
a) Mutasi Permanen
Tenaga kerja ingin dipindahka dari tenaga kerja,status ketenagakerjaan lain tetapi, dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya.
b) Mutasi Sementara
Tenaga kerja mengajukan permohonannya kepada manejemen agar merkeka dipindahkan kepada posisi ketenagakerjaan yang lain, walaupun sifatnya hanya sementara.
c) Mutasi Kebijakan Manajemen Tenaga Kerja
Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar kebijakan manjemen tenaga kerja ini pun dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu:
(1) Mutasi Permanen
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya tetap/
konstan/ statis dalam hal tenaga kerja yang
bersangkutan memikul tugas pekerjaan serta status ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.
(2) Mutasi Sementara
Menejemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam waktu sementara sehingga daam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status ketenagakerjaan sebagaimana sebelumnya.
2. Faktor-Faktor yang Harus di Perhatikan Dalam Mutasi
Dalam pengadaan mutasi tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dipandang objektif dan rasional.
a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan menejer
Dasar kebijakan dan peraturab tersebut pada umumnya dilaksankan dengan maksud untuk menjaga tingkat objektifitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi.
b. Mutasi Dasar Prinsip.
Penempatan tenagakerja hedaknya dilakukan dengan cara yang paling menguntungkan bagi berbagai pihak dan seobjektif mungkin. Walaupun pada kenyataan bahwa penempatan tenaga kerja yang pertama kali belum dapat menjamin sepenuhnya bahwa perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja tepat pada pekerjaan yang tepat.
c. Mutasi sebagai Peningkatan Moral Kerja.
Prinsip the righ man on the right job tidaklah seabdi angin yang tiap menit berhembus di permukaan bumi. Dalam kondisi yang demikian, apabila tindakan untuk memberikan porsi dan komposisi pada pekerjaan yang lebih tinggi belum mengizinkan karena beberapa balensi yang rasional maka salah satu teknik harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan tenaga kerja yang bersangkutan.
18
d. Mutasi sebagai Media Kompetisi yang Rasional
Tanpa dorongan utuk bersaing dengan orang lain, barang kali tidak ada gerakan manusia berusaha ke arah kemajuan.
e. Mutasi sebagai Langka untuk Promosi
Mutasi dimaksudkan suatu pemindahan pada jenjang horizontal sama dengan beban kerja sebelumnya sedangkan promosi dimaksudkan dengan suatu pemindahan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan beban kerja sebelumnya.
f. Mutasi harus Terkoordinasi
Dalam melaksankan program mutasi hendaknya dilakukan secara terkordinasi karena suatu mutasi yang dilakukan pada umumnya menyangkut aktivitas lainya secara berantai (Ardana, 2012, hal. 111-115).
Dapat dikemukakan dengan demikian mutasi karyawan tersebut termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi.
Sedangkan dalam muatsi tersebut perlu dipertimbangkan pentingnya prinsip mutasi yaitu memutasikan karyawan pada posisi yang tepat serta pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan (kompetensi) karyawan yang bersangkutan sehingga terjadi peningkatan motivasi, semangat serta produktivitas kerja. Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian yaitu kegiatan pemindahan pegawai dari suatu tempat ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan alih tempat (tour of area) dan yang kedua yaitu kegiatan pemundaha pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam suatu unit kerja yang sama atau dalam organisasi, yang sering disebut dengan istilah alih tugas (tour of duty).
Berdasarkan uraian diatas, menunjukan bahwa mutasi merupakan suatu proses yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang karyawan dalam suatu organisasi. Karena mutasi merupaka kekuatan yang sanggup merubah posisi karyawan maka dikatakan bahwa mutasi
merupaka salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan karyawan dalam lingkungan organisi. Dalam dunia ketenagakerjaan aktivitas memindahkan karyawan dari suatu bgian ke bagian yang lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia. Dengan demikian muatsi pemindahan disini merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip The Right Man On The Right Place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh organisasi agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi. Bahkan mungkin akan dapat merugikan organisasi yang bersangkutan.
Dalam mutasi tersebut bisa terjadi keinginan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, suatu mutasi pegawai yang paling banyak terjdai adalah atas keinginan organisasi. Hal tersebut dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain usha organisasi untuk menghilangkan kejenuhan pegawai atau kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut organisasi.
Lingkungan organisasi yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan atau diri pegawai yang sudah mengalami perubahan atau sistem dan prosedur yang telah berubah serta sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan (Kadarisman, 2012, hal. 68).
Terjadinya mutasi ketenagakerjaan atas kebijakan manajemen dimungkinkan terjadi karena untuk menghilangkan rasa jenuh tenaga kerja yang setiap saat melaksanakan tugas dan pekerjaan hanya itu-itu saja atau mungkin juga disebabkan tenaga kerja yang bersangkutan kurang mampu dalam melaksanakan beban tugas dan pekerjaan-pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya. Oleh karena itu mutasi ketenagakerjaan ditujukan untuk mengembangkan tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan hanya itu-itu saja, maka mutasi ketenagakerjaan dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan para tenaga kerja bahwa manjemen memberikan perhatian yang besar terhadap pengenmbangan
20
diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang bersabgkutan.
Dimana mutasi terjadinya pada karyawan yang dipindahkan dari suatu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun strukturalnya (Sagala, 2010, hal. 200-201).
Pelaksanaan mutasi pegawai berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh organisasi menurut kebijakan dan peraturan yang telah diterapkan oleh pimpinan. Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan berdasarkan pedoman yang berlaku, dasar kebijakan dan peraturan tersebut pada umummya dilaksanakan untuk menjaga objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Pada umumnya kebijakan dan peraturan tersebut dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan. Untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi, pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas. Hal tersebut dimaksudkan agar pelaksanaan mutasi jangan sampai dilaksanakan sekehendak manajemen tanpa pertimbangan yang adil dan rasional.
Sistem mutasi dalam kaitannya dengan tenaga kerja adalah bahwa permasalahan utama dalam medesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada kinerja ankatan kerja. Seperti yang telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi prilaku individu tenaga kerja. Oleh karena itu sistem mutasi harus disesuaikan dengan karakter para pekerja dalam perusahaan atau organisasi (Hardianto, 2013, hal. 26).
Tidak semua gerak selalu menuju keatas sebab dapat juga karyawan pindah ke samping. Beberapa pemindahan mungkin menyangkut gaji dan tanggungjawab lebih besar. Tetapi kadang-kadang orang menerima penugasan baru hanya untuk memperluas pengalaman mereka, atau untuk minghindari suatu hambatan dalam tangga karir mereka. Pemindahan juga dipergunakan oleh manajemen jika karyawan mendapatkan kesulitan dengan pekerjaannya atau mengalami perselisihan
pribadi dengan atasannya atau rekan-rekan karyawan. Tetapi pemindahan untuk memperbaikai keadaan sering dipergunakan untuk menyembunyikan persoalan yang serius.jika seorang manajer sewenang-wenang, jika para karyawan tidak mendapatkan cukup pelatihan, atau ada diskriminasi terhadap angota-anggota kelompok minoritas, maka biasanya lebih baik menyelesaikan secara langsung dari pada menundanya melalui pemindahan (Strauuss, 1991, hal. 25-26).
3. Alasan- Alasan Perpindahan Tenaga Kerja
Alasan-alasan mengapa pegawai meninggalkan perusahaan dapat terjadikarena sesuatu yang menurun dalam batas-batas kebijaksanaan kepegawaian. Akan tetapi dimana terdapat pemindahan tenaga kerja yang tinggi, maka perhatikan hal-hal yang melatar belakangi hal tersebut yaitu:
a. Standar pembayaran b. Jam kerja
c. Kondisi kerja
d. Pekerjaan yang dibagi menjadi regu-regu e. Sifat pekerjaan yang membosankan f. Kesejahteraan yang tidak cukup
g. Penariakan dan penempatan tenaga kerja yang tidak tepat h. Perasaan keluhan dan tidak ada gari-garis komunikasi
i. Tindakan-rindakan disipliner yang terjadi karena kurangnya pengawasan
4. Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Dalam Melakukan Mutasi Perpindahan tenaga kerja yang cukup tinggi mungkin diangap jelek bagi prusahaan, akan tetapi bagaimana hal ini dapat diketahui, apakah perpindahan itu tinggi atau biasa? Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
a. Usia rata-rata pegawai
Apabila rata-rata masih muda maka perpindahan tenaga kerja akan cendrung meningkat.
22
b. Perbandingan jumlah pegawai pria dan wanita
Apabilah sebagian besar pegawai adalah wanita maka perpindahan pegawai cendrung meningkat.
c. Jenis pekerjaan individu dalam perusahaan
Beberapa seksi mungkin mempunyai perpindahan tenaga kerja yang lebih tinggi dari pada yang lain, mungkin disebabkan oleh jenis pekerjaan.
d. Kondisi-kondisi kerja nasional
Dalam masa-masa kesempatan kerja banyak, perpindahan tenaga kerja mungkin lebih tinggi.
e. Letak perusahaan.
Apabila ada kesempatan kerja pilihan dalam daerah maka perpindahan tenaga kerja mungkin lebih tinggi dari pada di tempat lain (Moekijat, 1989, hal. 205-207).
5. Sebab Mutasi.
a. Permintaan mutasi.
Mutasiatas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan dari pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan pada jabatan yang peringkatnya sama, baik antar bagian maupun pindah ketempat lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Pemindahan karena keinginan pegawai sesuai dengan namanya, lebih banyak didasrkan pada kehendak dari pegawai yang bersangkutan. Ini terutama karena pegawai tersebut kurang tepat pada jabatan semula, atau karena ia merasa tidak dapat bekerja sama dengan kawan-kawansepekerjaan ataupun dengan atasannya langsung.
Pemindahan sering pula terjadi karena pegawai yang bersangkutan merasa bahwa keaadaan atau lingkungan dimana ia bekerja kurang sesuai dengan keaadaan fisiknya.
b. Keinginan Organisasi.
Pemindahan pegawai karena keinginan organisasi dapat terjadai karena beberapa sebab seperti kebutuhan menyesuaikan sementara misalnya karena seseorang tidak masuk kerja, mengatasi keaadaan darurarat karena fluaktuasi volume pekerjaan, kebutuhan latihan misalnya rotasi jabatan dan kebutuhan ploeg pekerjaan.
6. Manfaat Mutasi
Memindahkan pegawai ke bidang kerja tertentu, para manejer dapat melakukan perbaikan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada. Mutasi bahkan lebih bermanfaat bagi pegawai, maka pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka mereka akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat dipromosikan di masa mendatang.
Mutasi juga memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika pegawai tersebut mengalami hambatan pada tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya, hambatan tinggal sedikit saja, maka mutasi juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja (Perwira, 2011, hal. 16).
C. Semangat Kinerja
1. Pengertian Semangat Kinerja
Dalam pelaksanaan tugasnya, pegawai diharuskan memiliki semangat kinerja agar segala sesuatu yang dikerjakan sesuai dengan aturan yang ada dan dapat menghasilkan sesuatu yang memuaskan organisasi dan pegawainitu sendiri. Semangat kinerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Adapun yang menjadi indikator pengukuran dalam semangat kinerja pegawai yaitu:
a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
24
b. Tingkat kehadiran
Yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
c. Gaji
Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya..
d. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan E- Journal ( Ambarita, 2015: 527-532).
Semangat (jiwa) pada sebuah kelompok merupakan sesuatu hal yang vital, karena itu semangat sebagai sesuatu urgen menempati posisi bagaimana sesorang pemimpin kelompok yang bekerja dengan kelompok.
Semangat adalah faktor terpenting dalam dalam melahirkan kerjasama kelompok.
Apabila bekerjasama merasa senang, optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompok serta ramah satu sama lain , maka mereka dikatakan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tetapi apabila mereka tampak tidak puas, lekas marah, suka membantah, gelisah dan suka pesimis maka dapat dikatakan adanya semangat kerja yang rendah.
Komitmen pemimpin untuk memberi semangat kepada pegawai merupakan alat yang ampuh dalam mengatasi rasa apatis, ketidak pecayaan, frustasi dan keragu-raguan terhadap perubahan. Semangat pemimpin harus ditampakan sebagai arahan bagi organisasi. Oleh karena itu untuk menumbuhkan semangat dikalangan organisasi merupakan tanggung jawab pemimpin.
Semangat kinerja pegawai erat kaitannya dengan sikap mereka terhadap pekerjaan, terhadap kelompoknya, dan juga terhadap manajemennya. Untuk itu dalam membahas semangat kinerja pegawai harus dilihat dari berbagai aspek dan keperluan pegawai. Semagat kinerja yang baik dapat diketahui dari berbagai segi berikut:
a. Disiplin kerja yang tinggi.
b. Antusias kerja.
c. Hubungan yang harmonis dalam organisasi . d. Loyalitas yang tinggi dari pegawai.
e. Terpenuhinya kebutuhan fisik ataupun kebutuahan psikologis.
f. Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kinerja
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kinerja