PENGARUH MOTIVASI, PENDIDIKAN PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN)
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana ekonomi (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh:
Fadhil Abdillah 11170810000115
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1442 H/2021 M
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH MOTIVASI, PENDIDIKAN PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data
Penginderaan Jauh LAPAN)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh
Fadhil Abdillah NIM: 11170810000115
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I
Bahrul Yaman, M.Si.
NIP: 196208181986031001
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1442 H/ 2021 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis, 3 Juni 2021 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Fadhil Abdillah 2. Nim : 11170810000115
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Pendidikan Pelatihan, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Juni 2021
1. Bahrul Yaman, M.Si. ( ) NIP.196208181986031001 Penguji I
2. Rio Trisasmita, M.E. ( )
NIP. Penguji II
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Fadhil Abdillah NIM : 11170810000115 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah kaya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 19 November 2021
Fadhil Abdillah 11170810000115
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
Nama : Fadhil Abdillah
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Desember 1997
Alamat : Jl. H. Rausin RT 001/RW 01 No. 100 Palmerah Jakarta Barat, 11480
Telepon : 08996562140
E-mail : fadhilabdillah14@gmail.com
II. Pendidikan Formal
2004-2010 : SDS Tunas Muda IKKT
2010-2013 : SMPN 111 Jakarta
2013-2016 : SMAN 112 Jakarta
2017- : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta III. Pengalaman Organisasi
2015 : Ketua Ekstrakurikuler Bulutangkis SMAN 112 Jakarta
2019-2020 : Sekretaris Departemen Kajian Aksi Strategis dan Advokasi HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vi ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan subjek penelitian pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN. Populasi dalam penelitian ini adalah 99 pegawai. Sampling pada penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling, teknik ini adalah teknik yang digunakan dengan menentukan responden dengan memilih sampel secara bebas sekehendak peneliti dengan sampel penelitian sebanyak 79 pegawai. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang kemudian dianalisis dengan model analisis regresi linear berganda dengan bantuan software SPSS 26. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara parsial, motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan signifikansi sebesar 0,001, pendidikan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan signifikansi sebesar 0,000, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan signifikansi sebesar 0,011.
Kata Kunci: Motivasi, Pendidikan Pelatihan, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai.
vii ABSTRACT
This study aims to determine the effect of motivation, education and training, and work environment on employee performance. This study uses a quantitative approach with taking survey by spreading questionnaire the employees at Remote Sensing Technology and Data Center LAPAN office as the sample. The population in this study are 99 employees. There are 79 employees become respondent that was choosen by using convenience sampling technique. Data was analyzed by using multiple linear regression analysis techniques with the help of software SPSS 26.
The results of this study indicate that motivation, education and training, and work environment simultaneously affect employee performance. Partially, motivation has an effect on employee performance by 0,001, education and training has an effect on employee performance by 0,000, and work environment has an effect on employee performance by 0,011.
Keywords: Motivation, Education and Training, Work Environment, Employee Performance.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil a’alamin. Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Sholawat serta salam tak lupa kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, kepada para sahabatnya, keluarganya, serta kita sebagai umatnya hingga akhir jaman. Atas izin Allah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Pendidikan Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam proses penyusunan penelitian ini saya menjumpai banyaknya halangan maupun rintangan, namun berkat doa dan dukungan dari berbagai pihak, akhirnya saya dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini saya dengan segala hormat dan kerendahan hati, saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak terkait yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yaitu kepada:
1. Kedua orang tua, Abi Yefrizova dan Umi Siti Aminah yang tanpa henti- hentinya memberikan dukungan serta doa yang tulus kepada saya untuk menyelesaikan pendidikan di jenjang S1 saya.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semoga bapak diberikan kesehatan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M., dan Ibu Amalia S.E., M.S.M., selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima kasih telah banyak membantu dalam perkuliahan, semoga ibu diberikan kesehatan.
4. Bapak Bahrul Yaman, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan bersedia membimbing saya. Terima kasih
ix
telah menjadi pembimbing yang mengajarkan saya hal-hal baik untuk hidup saya.
5. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen, khususnya pada konsentrasi manajemen sumber daya manusia yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu tanpa mengurangi rasa hormat. Semoga Bapak dan Ibu diberikan kesehatan, keberkahan, dan kemudahan dalam memberikan ilmu kepada mahasiswa/i.
6. Kepada seluruh civitas akademik yang telah membantu penulis selama perkuliahan dalam hal administrasi. Semoga selalu diberikan kesehatan.
7. Kepada teman-teman SMA yaitu Intan, Farhan, Bimo, Abby, Ariiq, Alma, dan Nia yang selalu memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi.
8. Kepada teman-teman dekat di kuliah yaitu Coco, Alvian, Ghani, Syafril, dan Nanda yang tidak pernah bosan mendengar segala keluh kesah penulis salama ini
9. Kepada teman-teman Manajemen 2017, terima kasih telah menemani dan membuat perjalanan penulis di jenjang perkuliahan menjadi lebih menyenangkan.
10. Kepada seluruh bagian Kantor Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN terutama untuk Bapak Indra Yudha dan Mba Rina Noviana yang telah sangat baik dalam membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian.
Semoga penelitian yang dilakukan bisa bermanfaat bagi Kantor Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN dan seluruh pegawainya selalu berada di dalam lindungan Allah.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna.
Untuk itu penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca agar skripsi ini menjadi lebih baik.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 19 November 2021
Penulis
x DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 16
C. Tujuan Penelitian ... 16
D. Manfaat Penelitian ... 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18
A. Landasan Teori ... 18
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18
2. Perilaku Organisasi ... 22
3. Kinerja Pegawai ... 24
4. Motivasi ... 31
5. Pendidikan Pelatihan ... 39
6. Lingkungan Kerja ... 48
B. Penelitian Terdahulu ... 55
C. Kerangka Berpikir ... 67
D. Keterkaitan Antar Variabel ... 68
E. Hipotesis Penelitian ... 70
BAB III METODE PENELITIAN ... 73
xi
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 73
B. Metode Pengumpulan Sampel ... 73
C. Metode Pengumpulan Data ... 75
D. Metode Analisis Data ... 78
E. Definisi Variabel dan Operasional Variabel ... 86
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 93
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 93
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 95
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ... 111
BAB V PENUTUP ... 135
A. Kesimpulan ... 135
B. Saran ... 135
DAFTAR PUSTAKA ... 138
LAMPIRAN ... 145
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penghargaan Pegawai ... 8
Tabel 1.2 Metode Pendidikan Pelatihan Pegawai ... 10
Tabel 1.3 Fasilitas Kerja ... 12
Tabel 1.4 Research Gap ... 14
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 56
Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert ... 77
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 88
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 96
Tabel 4.2 Golongan Kepangkatan Responden ... 102
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ... 103
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Pelatihan ... 105
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ... 107
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ... 109
Tabel 4.7 Uji Statistik Deskriptif ... 112
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 115
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pendidikan Pelatihan ... 115
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 117
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 118
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 119
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 122
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas ... 123
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser ... 126
Tabel 4.16 Hasil Uji F (Simultan)... 127
Tabel 4.17 Hasil Uji t (Parsial) ... 128
Tabel 4.18 Hasil Regresi Linear Berganda ... 132
Tabel 4.19 Hasil Koefisien Determinasi (R²) ... 134
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Pemenuhan Pelayanan Produk dan Layanan Data Tahun 2020 ... 3
Gambar 1.2 Jumlah Rapat Tahun 2016-2020 ... 5
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 67
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Organisasi Pusat Teknologi dan Data ... 95
Gambar 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 97
Gambar 4.3 Usia Responden ... 98
Gambar 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ... 99
Gambar 4.5 Masa Kerja Responden ... 100
Gambar 4.6 Unit Kerja Responden ... 101
Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas P-Plot ... 121
Gambar 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Scatterplot ... 125
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
Di masa ini, penggunaan teknologi telah menjadi sebuah kebutuhan seluruh negara yang salah satunya adalah pemanfaatan teknologi citra satelit dan penginderaan jauh. Penggunaan dan pemanfaatan citra satelit dan penginderaan jauh tidak hanya terbatas pada instansi yang hanya berkaitan dengan teknologi.
Kementerian dan Lembaga, Pemerintah Daerah, TNI dan Polri, dan Institusi Pendidikan juga menggunakan manfaat dari citra satelit dan penginderaan jauh.
Contohnya adalah Kementerian Sosial yang menggunakan data citra satelit untuk melihat seberapa besar dampak bencana alam sebagai dasar pengambilan keputusan jumlah bantuan sosial yang diberikan. Selain Kementerian Sosial, instansi negara seperti TNI juga memanfaatkan data citra satelit dan penginderaan jauh dalam proses analisa bagi kepentingan intelijen. Data-data tersebut diperlukan untuk mendukung operasi intelijen, operasi tempur, operasi teritorial, maupun operasi militer selain perang berupa gambar, angka, grafis, keterangan rinci dan perhitungan bernilai tinggi.
Di Indonesia, proses pengambilan citra satelit dan penginderaan jauh dilakukan oleh Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh dibawah Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN), dengan mengoperasikan tiga stasiun bumi untuk menerima berbagai jenis citra satelit/data penginderaan jauh dengan resolusi rendah, menengah hingga tinggi. Semua proses perolehan dan penyimpanan data hasil citra satelit dan penginderan jauh dilakukan oleh Pusat
2
Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN yang beralamat di Jl. Komp.
Lapan No.70, RT.7/RW.9, Pekayon, Kec. Ps. Rebo, Kota Jakarta Timur, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 13710.
Seperti lembaga atau organisasi lain, Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN memiliki tujuan atau target yang ingin dicapai.
Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memanfaatkan berbagai sumber daya penting, salah satu faktornya yang menunjukkan keunggulan kompetitif dari suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting karena seluruh kegiatan dari perolehan data, penyimpanan data, pengolahan data, hingga distribusi data semua dilakukan oleh manusia. Keseluruhan kegiatan tersebut akan berjalan dengan baik jika aspek manusia tersebut memiliki kinerja yang baik. Hal ini sejalan dengan pendapat Simamora (2015:339) kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Berdasarkan pemahaman tersebut, peneliti memperoleh pemahaman bahwa kinerja pegawai yang baik akan meningkatkan kualitas organisasinya. Begitupun sebaliknya, kinerja pegawai yang tidak baik akan membuat turun kualitas organisasinya.
Dalam kaitan ini, kinerja pegawai di Pusat Teknologi Data dan Penginderaan Jauh, diketahui bahwa terdapat penurunan kinerja organisasi yang dapat dilihat pada tabel yang peneliti peroleh dari laporan kinerja tahun 2020, terlihat bahwa masih rendahnya kuantitas hasil kerja pada kecepatan dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini terlihat bahwa belum tercapainya target pemenuhan pelayanan produk yang telah
3
ditentukan pada tahun 2020 yang tersaji pada data gambar berikut:
Gambar 1.1
Pemenuhan Pelayanan Produk dan Layanan Data Tahun 2020
Sumber: Laporan Kinerja Pustekdata yang diolah, 2021
Berdasarkan data gambar 1.1 di atas, menunjukkan bahwa adanya penurunan kinerja secara kuantitatif yang terjadi pada Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh selama tahun 2020. Selama bulan januari, februari, maret, april, mei, juli, dan desember jumlah pemenuhan pelayanan produk dan layanan data berada di bawah target. Sedangkan pada bulan juni, agustus, september, oktober, dan november jumlah pemenuhan pelayanan produk dan layanan data melebihi target yang telah ditetapkan. Namun, perlu diketahui kelebihan target tersebut merupakan pemenuhan untuk pencapaian target pemenuhan pelayanan pada bulan januari-mei. Dengan demikian, secara kuantitas belum terjadi adanya peningkatan kinerja organisasi Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
160%
Pemenuhan Pelayanan Produk dan Layanan Data Tahun 2020
Target Capaian
4
Dari penjelasan di atas, diperoleh pemahaman bahwa terjadinya penurunan kinerja organisasi di Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh lebih disebabkan oleh masih kurangnya kerjasama antar pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Robbins dalam Mangkunegara (2014:75), dimensi kinerja dapat diukur melalui lima hal yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif.
Kerjasama pegawai dapat terlihat dalam berbagai cara, salah satunya dengan melihat pelaksanaan rapat pegawai dimana rapat menurut Priansa, dkk.
(2013:181) rapat adalah salah satu bentuk pertemuan orang-orang dalam suatu organisasi, untuk membicarakan segala permasalahan yang terjadi, sehingga organisasi mampu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Dewi (2011:129), rapat merupakan bentuk komunikasi yang dihadiri beberapa orang untuk membicarakan dan memecahkan permasalahan tertentu.
Melalui rapat, berbagai permasalahan dapat dipecahkan, berbagai kebijakan organisasi dirumuskan, dan kemajuan serta perkembangan organisasi dilahirkan. Dari penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa rapat adalah komunikasi antara beberapa orang atau pihak untuk membicarakan penyelesaian permasalahan yang terjadi dengan melalui kerjasama antar peserta rapat.
Kerjasama pegawai Pusat Teknologi Data dan Penginderaan Jauh LAPAN diketahui mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari menurunnya jumlah rapat yang diadakan, baik yang bersifat rapat antar staff, rapat antar unit kerja, rapat antar satuan kerja, maupun rapat dengan pihak eksternal. Untuk lebih
5 jelasnya, dapat dilihat pada tabel berikut:
Gambar 1.2
Jumlah Rapat Tahun 2016 - 2020
Sumber: Sub. bag SDM dan TU yang diolah, 2021
Dari data gambar 1.2 di atas, dapat terlihat bahwa kerja sama antar pegawai mengalami kenaikan pada tahun 2017, tetapi selalu mengalami penurunan pada tahun-tahun berikutnya yaitu pada tahun 2018, 2019, dan 2020. Jumlah rapat tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Rapat Tahun 2016 terdiri atas:
a. Rapat antar staff sebanyak 98 rapat, b. Rapat antar unit kerja sebanyak 49 rapat, c. Rapat antar satuan kerja sebanyak 13 rapat, dan d. Rapat dengan pihak eksternal sebanyak 6 rapat.
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450
2016 2017 2018 2019 2020
Rapat Tahun 2016-2020
Jumlah Rapat Rapat Antar Staff Rapat Antar Unit Kerja Rapat Antar Satuan Kerja Rapat dengan Pihak Eksternal
6 2. Rapat Tahun 2017 terdiri atas:
a. Rapat antar staff sebanyak 243 rapat, b. Rapat antar unit kerja sebanyak 104 rapat, c. Rapat antar satuan kerja sebanyak 24 rapat, dan d. Rapat dengan pihak eksternal sebanyak 15 rapat.
3. Rapat Tahun 2018 terdiri atas:
a. Rapat antar staff sebanyak 216 rapat, b. Rapat antar unit kerja sebanyak 95 rapat, c. Rapat antar satuan kerja sebanyak 20 rapat, dan d. Rapat dengan pihak eksternal sebanyak 12 rapat.
4. Rapat Tahun 2019 terdiri atas:
a. Rapat antar staff sebanyak 159 rapat, b. Rapat antar unit kerja sebanyak 88 rapat, c. Rapat antar satuan kerja sebanyak 10 rapat, dan d. Rapat dengan pihak eksternal sebanyak 9 rapat.
5. Rapat Tahun 2020 terdiri atas:
a. Rapat antar staff sebanyak 100 rapat, b. Rapat antar unit kerja sebanyak 49 rapat, c. Rapat antar satuan kerja sebanyak 13 rapat, dan d. Rapat dengan pihak eksternal sebanyak 6 rapat.
Untuk mengetahui penyebab rendahnya kinerja pegawai, peneliti melakukan wawancara dengan Bapak Indra Yudha, sub. bag SDM dan TU. Dari wawancara tersebut, diperoleh informasi bahwa turunnya kinerja pegawai,
7
disebabkan oleh faktor-faktor yaitu rendahnya motivasi pegawai, kurang optimalnya pelaksanaan diklat, serta keadaan lingkungan kerja yang kurang mendukung kinerja pegawai. Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dwi Handayani (2019) yang menyatakan bahwa motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut.
Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, salah satunya adalah motivasi. Motivasi menurut Wibowo (2014:111) merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan.
Berdasarkan pemahaman tersebut, diketahui semakin tinggi motivasi pegawai dalam bekerja, akan memberikan dampak positif yaitu meningkatnya kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pra-penelitian yang peneliti lakukan terhadap pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN, ditemukan fenomena masalah dimana motivasi pegawai kurang dalam melaksanakan tugasnya karena kurangnya penghargaan yang diberikan oleh kantor. Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2017:101-102) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki dimensi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Data mengenai penghargaan pegawai Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN dapat terlihat pada tabel berikut:
8 Tabel 1.1 Penghargaan Pegawai
Jenis Penghargaan
Unit Kerja Satya
Lencana 10 Tahun
Satya
Lencana 20 Tahun
Satya Lencana 30 Tahun 1 Bidang Diseminasi 20 pegawai 10 pegawai 6 pegawai 2 Bidang Program dan
Fasilitas
24 pegawai 12 pegawai 8 pegawai
3 Bidang Administrasi 12 Pegawai 8 Pegawai 7 Pegawai Sumber: Sub. bag SDM dan TU yang diolah, 2021
Berdasarkan tabel di atas, dapat terlihat bahwa jumlah pegawai yang sudah mendapatkan penghargaan satya lencana baik untuk masa kerja 10 tahun, 20 tahun, dan 30 tahun sudah cukup banyak jika dibandingkan dengan jumlah pegawai. Namun demikian, diketahui kinerja mereka masih belum optimal meskipun mereka telah mendapatkan penghargaan. Berdasarkan fakta tersebut, maka peneliti melakukan wawancara dengan pegawai yang diperoleh informasi bahwa kinerja pegawai masih rendah walaupun sudah mendapat penghargaan karena penghargaan tersebut hanya sebatas sertifikat dan medali penghargaan, tidak disertai dengan pemberian penghargaan yang bersifat material seperti pemberian fasilitas kerja, peningkatan uang atau bonus terhadap mereka yang telah mendapatkan Satya Lencana 10 tahun, 20 tahun, dan 30 tahun. Sehingga meskipun pegawai telah mendapatkan penghargaan, kinerja mereka tetap
9
rendah. Selain penghargaan yang bersifat non-material yang diberikan oleh pemerintah, tidak adanya pemberian penghargaan dari kantor Pusat Teknologi Data dan Penginderaan Jauh LAPAN juga membuat motivasi kerja pegawai rendah. Menurut narasumber wawancara, idealnya pemerintah dan kantor memberikan penghargaan non-material disertai penghargaan material agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah pendidikan pelatihan. Hal ini dikarenakan Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi (Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000). Berdasarkan pemahaman tersebut, diketahui bahwa semakin baik pendidikan pelatihan, dapat meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
Dalam kaitan ini, kondisi pendidikan pelatihan di Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN peneliti menemukan fenomena masalah terkait pendidikan pelatihan. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan kepada Bapak Indra Yudha, sub. bag SDM dan TU diketahui bahwa Pusat Teknologi Data dan Penginderaan Jauh LAPAN belum memiliki wewenang untuk melaksanakan kegiatan pendidikan pelatihan secara mandiri, melainkan harus menunggu program yang diberikan oleh pemerintah, yang mana kuota dari program tersebut masih kurang jika dibandingkan dengan jumlah pegawai yang ada, karena kuota pendidikan pelatihan tersebut harus
10
dibagi kepada satuan kerja lain. Selain wawancara dengan Bapak Indra Yudha, peneliti juga melakukan wawancara kepada pegawai yang telah melaksanakan pendidikan pelatihan dan diketahui bahwa pelaksanaan pendidikan pelatihan dirasa belum optimal. Hal ini terjadi karena pegawai merasa metode pendidikan pelatihan yang digunakan kurang sesuai dengan peserta pendidikan pelatihan.
Dimana menurut Rae dalam Herman (2013:131) metode pelatihan menjadi salah satu dimensi pendidikan pelatihan selain isi pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama waktu pelatihan, dan fasilitas pelatihan. Berikut ini adalah tabel data hasil wawancara kepada pegawai, terkait dengan metode pendidikan pelatihan pegawai Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN:
Tabel 1.2
Metode Pendidikan Pelatihan Pegawai
No
Metode Diklat yang Digunakan
Pegawai
Jumlah Responden Yang
Memahami
Yang Tidak Memahami
1 Ceramah 5 8 13
2 Studi Kasus 4 7 11
3 Role Playing 3 6 9
Sumber: Data Primer yang diolah, 2021
Berdasarkan tabel 1.2 di atas, dari 33 pegawai yang diwawancara secara tidak terstruktur diketahui bahwa metode yang digunakan dalam pendidikan pelatihan dirasa kurang sesuai dengan pegawai. Dari data tabel tersebut terlihat
11
bahwa dari 13 pegawai, 5 pegawai merasa paham dengan metode ceramah yang digunakan pada pendidikan pelatihan sedangkan 8 pegawai merasa tidak paham. Lalu dari 11 pegawai, 4 pegawai merasa paham dengan metode studi kasus yang digunakan pada pendidikan pelatihan sedangkan 7 pegawai merasa tidak paham. Dari 9 pegawai, 3 pegawai merasa paham dengan metode role playing yang digunakan pada pendidikan pelatihan sedangkan 6 pegawai merasa tidak paham. Hal ini disebabkan Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh belum memiliki wewenang untuk melaksanakan pendidikan pelatihan secara mandiri, melainkan mengikuti pendidikan pelatihan yang disediakan oleh lembaga penyelenggara diklat seperti LIPI, Bappenas, ANRI dan lembaga-lembaga penyedia pendidikan pelatihan lain. Sehingga membuat metode pendidikan pelatihan yang digunakan tidak sesuai dengan pegawai.
Hal tersebut menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terkait dengan pendidikan pelatihan. Untuk itu agar dapat menciptakan pegawai yang berkinerja baik, perlu diberikannya dukungan dan pembekalan terkait pendidikan pelatihan yang akan diikuti kepada pegawai sebelum mengikuti pelaksanaan pendidikan pelatihan, agar pegawai tetap dapat mengikuti pendidikan pelatihan dengan maksimal, meskipun metode pelatihan yang digunakan pada pendidikan pelatihan dirasa kurang sesuai dengan pegawai.
Selain faktor motivasi dan pendidikan pelatihan, faktor lingkungan kerja turut berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan lingkungan merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
12
(Danang, 2015:38). Berdasarkan pemahaman tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja memiliki peran yang sangat penting terhadap baik atau buruknya kinerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas pegawai yang pada akhirnya mempengaruhi tingkat kinerja pegawai secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil observasi pra-penelitian yang dilakukan, peneliti menemukan adanya fenomena bahwa fasilitas kerja di kantor Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh masih belum dapat dikatakan baik. Fasilitas kerja termasuk dalam lingkungan kerja fisik sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Sedarmayanti (2011:27), yang menyatakan bahwa dimensi lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini data yang peneliti peroleh dari Bidang Program dan Fasilitas yang dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut:
Tabel 1.3 Fasilitas Kerja
No. Fasilitas Jumlah Keterangan
Kebutuhan Realisasi
1. Data Center 2 1
2. Laptop 67 67 Spesifikasi laptop
kurang memadai
3. Kamera Canon 4 2
4. AC 63 63 Kondisi AC sudah
kurang optimal Sumber: Bidang Program dan Fasilitas yang diolah, 2021
13
Berdasarkan tabel 1.3 di atas dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada pegawai, diketahui bahwa fasilitas kerja yaitu data center jumlahnya kurang memadai untuk proses mengolah data citra satelit. Idealnya jumlah data center yang diperlukan 2 buah, namun yang terealisasi hanya 1 buah, hal ini menyebabkan pengolahan data menjadi lambat/kurang optimal. Sedangkan fasilitas laptop, secara kuantitas sudah sesuai dengan kebutuhan, namun secara kualitas kurang memenuhi dikarenakan spesifikasi laptop tidak sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang harus dikerjakan. Selain itu, kamera canon secara kualitas sudah sesuai dengan kebutuhan, namun secara kuantitas kurang memenuhi dikarenakan jumlah kebutuhan kantor adalah 4 buah sedangkan jumlah realisasi hanya 2 buah, hal ini menyebabkan proses pengambilan gambar dokumentasi pekerjaan menjadi lambat. Sedangkan fasilitas pendingin ruangan, secara kuantitas sudah sesuai dengan kebutuhan, namun secara kondisi kurang memenuhi kebutuhan, hal ini menyebabkan pegawai merasa kurang nyaman dalam bekerja. Kurangnya fasilitas ini disebabkan karena kurangnya perhatian pimpinan dalam menjamin kenyamanan pegawai dalam bekerja.
Berdasarkan pemaparan di atas, diketahui bahwa motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, namun jika dilihat dari penelitian terdahulu, terdapat perbedaan hasil penelitian terkait dengan motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari kajian teori dan hasil penelitian terdahulu, dirangkum dalam tabel 1.4 berikut dan selanjutnya akan dikaji sejauh mana hubungan antara
14
motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Sehingga untuk memberikan arah dalam penelitian ini dirumuskan research gap sebagai berikut:
Tabel 1.4 Research Gap
No. Peneliti Variabel Perbedaan Hasil Penelitian 1. Almusaddar,
dkk. (2018).
Motivasi Tidak meneliti pendidikan
pelatihan dan lingkungan kerja.
Berpengaruh.
2. Parashakti, dkk. (2020).
Lingkungan kerja
Tidak meneliti motivasi dan pendidikan
pelatihan.
Berpengaruh
3. Wulandari, dkk. (2021).
Motivasi Tidak meneliti pendidikan
pelatihan.
Berpengaruh Lingkungan
Kerja 4. Rukmini.
(2017).
Lingkungan Kerja
Tidak meneliti motivasi dan pendidikan
pelatihan.
Tidak
Berpengaruh
5. Sutrisno, dkk.
(2018).
Pendidikan Pelatihan
Tidak meneliti lingkungan kerja.
Berpengaruh
15 Motivasi 6. Inaray, dkk.
(2016).
Motivasi Tidak meneliti pendidikan
pelatihan dan lingkungan kerja.
Tidak
Berpengaruh.
7. Mahale, dkk.
(2017).
Pendidikan Pelatihan
Tidak meneliti motivasi dan lingkungan kerja.
Tidak
Berpengaruh.
8. Sandhu, dkk.
(2017).
Motivasi Tidak meneliti pendidikan
pelatihan dan lingkungan kerja.
Berpengaruh.
Dari tabel 1.4 di atas, diketahui terdapat penelitian terkait motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja yang hasilnya berpengaruh dan ada penelitian yang hasilnya tidak berpengaruh. Hal ini berarti penelitian sebelumnya memiliki hasil penelitian yang berbeda-beda dan menimbulkan adanya research gap di dalam penelitian. Oleh karena itu, perbedaan hasil penelitian tersebut perlu diperjelas sejauh mana pengaruh motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, dan penelitian ini dilakukan untuk menemukan kejelasan celah tersebut.
Berdasarkan uraian fenomena permasalahan di atas, maka dapat dirumuskan bahwa motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja berperan dalam
16
menentukan kinerja pegawai. Untuk itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang bertema, “Pengaruh Motivasi, Pendidikan Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN?
2. Apakah pendidikan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN?
4. Apakah faktor motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
17
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Bagi Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN
Sebagai informasi dan masukan bagi Kantor Satuan Kerja Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN dalam merumuskan berbagai kebijakan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian, khususnya yang terkait dengan motivasi, pendidikan pelatihan, dan lingkungan kerja.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan mengaplikasikan teori/konsep manajemen SDM yang telah peneliti peroleh dalam perkuliahan ke dalam penelitian di lapangan, khususnya dalam menyelesaikan masalah kinerja pegawai di Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh LAPAN.
18 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2017:2) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenanga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2016:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Berdasarkan teori diatas, manajemen sumber daya manusia adalah proses manajemen yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap proses-proses yang melibatkan
19
manusia di dalamnya seperti proses perekrutan hingga pemecatan karyawan, pelatihan, pengembangan, promosi, demosi, dan kompensasi yang bertujuan untuk meningkatkan produktifitas sumber daya manusia yang dimiliki demi mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai macam fungsi untuk diketahui oleh pimpinan perusahaan atau organisasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia bagi organisasi atau perusahaan menurut penjelasan dari George R.Terry dalam Samsuddin (2018:18) adalah sebagai berikut:
1) Planning (perencanaan)
Perencanaan (planning) adalah perencanaan merupakan susunan langkah-langkah secara sistematik dan teratur untuk mencapai tujuan organisasi atau memecahkan masalah tertentu. Perencanaan adalah suatu langkah awal dalam proses manajemen, karena dengan merencanakan aktivitas organisasi kedepan, maka segala sumber daya dalam organisasi difokuskan pada pencapaian tujuan organisasi.
2) Organizing (pengorganisasian)
Pengorganisasian merupakan keseluruhan proses memilih orang- orang serta mengalokasikannya sarana dan prasarana untuk menunjang tugas orang-orang itu dalam organisasi, serta mengatur
20
mekanisme kerjanya sehingga dapat menjamin pencapaian tujuan program dan tujuan organisasi. Menurut George Terry tugas pengorganisasian adalah mengharmonisasikan kelompok orang yang berbeda, mempertemukan macam-macam kepentingan dan memanfaatkan seluruh kemampuan kesuatu arah tertentu.
3) Actuating (penggerakan)
Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan pelaksanaan kerja organisasi yang bertanggung jawab. Untuk itu maka semua sumber daya manusia (SDM) yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Pelaksanaan kerja harus sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun. Setiap pelaku organisasi harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, dan peran, keahlian dan kompetensi masing- masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan. Actuating adalah menggerakan semua anggota kelompok untuk bekerja agar mencapai tujuan organisasi.
4) Controlling (pengendalian)
Controlling merupakan pengendalian dan pengawasan pelaksanaan program dan aktivitas organisasi, sehingga bila perlu dapat mengadakan koreksi. Controlling adalah proses memastikan pelaksanaan agar sesuai dengan rencana. Agar pekerjaan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi dan program kerja maka dibutuhkan
21
pengontrolan, baik dalam bentuk pengawasan, inspeksi hingga audit. Sehingga dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun pengorganisasian. Dengan adanya hal tersebut dapat segera dilakukan antisipasi, koreksi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi, kondisi dan perkembangan lingkungan sekitar organisasi.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:14) peranan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, danpemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
22
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Robbins (2015:5) perilaku organisasi (organizational behavior) merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas organisasi. Sedangkan menurut Wijaya (2017:1), perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual, kelompok ataupun organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah sikap pada diri seseorang yang diharapkan dapat berdampak baik bagi diri sendiri ataupun organisasi. Peran individu dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena dapat membantu meningkatkan kinerja dalam organisasi.
b. Peranan Perilaku Organisasi dalam Organisasi
Peranan perilaku organisasi di dalam suatu organisasi menurut Sobirin (2015:44) adalah:
1) Mendeskripsikan perilaku manusia untuk mengidentifikasi,
23
menelaah, dan menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi dalam sebuah organisasi. Mengenali kejadian yang ada di organisasi sangat bermanfaat untuk seorang pimpinan untuk mengetahui permasalahan yang sedang terjadi di organisasi, dan menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh para pimpinan.
2) Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia untuk mempelajari perilaku keorganisasian yang berfokus pada kejadian di masa datang. Sebagaimana kita ketahui, organisasi umumnya didirikan bukan untuk jangka pendek, melainkan untuk jangka panjang, bahkan kalau mungkin, untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh karena itu, tujuan mempelajari organisasi bukan sekedar apa yang terjadi sekarang melainkan apa yang akan terjadi di masa datang.
3) Mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi. Harus kita sadari bahwa tidak semua perilaku manusia dalam organisasi selaras dan cocok dengan kepentingan organisasi, mengingat berkumpulnya beberapa orang dalam organisasi berasal dari beberapa latar belakang keluarga, pendidikan, dan karakter yang berbeda. Di samping itu, mereka juga mempunyai kepentingan yang berbeda.
Oleh karena itu, perilaku manusia dalam organisasi harus dikendalikan dengan pengertian perilaku yang disfungsional harus dihindarkan.
24 3. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja
Menurut Suwarto (2014:76), kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan karyawan, bukan tentang apa yang dihasilkan atau diakibatkan dari kerja mereka. Sistem manajemen kinerja secara khas mencakup pengukuran kinerja dan hasil (yakni, bagaimana pengerjaannya dan apa hasil kerjanya). Kinerja bersifat evaluatif (apakah membantu memajukan atau justru menghambat tujuan organisasi) dan bersifat multi dimensional.
Menurut Mangkunegara (2016:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Berdasarkan definisi diatas, kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan yang dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas dari hasil yang dilakukan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dalam mencapai tujuan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
25
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Dengan demikian faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai secara umum dipengaruhi oleh kemampuan pegawai, dukungan organisasional, dan tingkat usaha dari pegawai.
c. Penilaian Kinerja
Menurut Bintoro (2017: 127) Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota- anggotanya secara tepat dan akurat. Sedangkan menurut Widodo (2015:135) menyatakan bahwa penilaian kinerja suatu adalah evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, dan perlunya pelatihan atau pengembangan, maupun pemberhentian seseorang.
Berdasarkan definisi ahli di atas, dapat dipahami bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan hasil kerja dengan standar kinerja sebagai pertimbangan dalam menentukan tindakan yang akan diberikan kepada pegawai.
26 d. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2013: 315) manfaat penilaian kinerja pada dasarnya meliputi:
1) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi karyawan.
2) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
3) Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
4) Sebagai latihan dan pengembangan pegawai.
5) Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik sumber daya manusianya berfungsi.
e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja
Menurut Henry Minzberg dalam Robbins (2015:3) peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai sebagai berikut:
1) Peran interpersonal
Peran ini berhubungan dengan perilaku manajer saat berinteraksi dengan orang atau lingkungan sekitar. Peran interpersonal ini dibagi menjadi tiga:
a) Figur
Dalam peran ini, manajer merupakan representasi perusahaan.
Dengan kata lain, manajer merupakan simbol dari perusahaan dan memiliki tanggung jawab terhadap hukum dan sosial.
27 b) Pemimpin
Peran pemimpin menciptakan hubungan dengan karyawan, berkomunikasi dengan karyawan, memotivasi dan membimbing karyawan.
c) Penghubung
Seorang manajer berperan sebagai penghubung antara level atas dengan tingkat bawah. Selain itu, manajer juga menjalin hubungan dengan pihak eksternal perusahaan. Sebagai penghubung, manajer mempunyai koneksi internal dan eksternal perusahaan.
2) Peran informasional
Peran informasional meliputi menerima, mengumpulkan dan menganalisa informasi. Peran informasional dibagi menjadi tiga:
a) Pemantau
Sebagai seorang monitor, manajer mencari informasi internal dan eksternal yang relevan dengan organisasi. Manajer juga bertanggung jawab dalam menyusun, menganalisa dan menilai informasi, sehingga manajer bisa dengan mudah mengidentifikasi masalah dan peluang serta perubahan.
b) Penyebar Informasi
Manajer menyebarkan informasi faktual kepada bawahannya dan pihak lain dalam organisasi. Informasi ini bisa saja diperoleh dari dalam maupun luar perusahaan.
28 c) Juru Bicara
Sebagai seorang juru bicara, manajer merupakan perwakilan perusahaan dan berkomunikasi dengan pihak luar mengenai organisasi kepada pihak luar.
3) Peran pengambil keputusan
Manajer bertanggung jawab atas pengambilan keputusan. Dengan informasi dan sumber daya yang dikumpulkan, manajer bisa memerankan decisional role atau tanggung jawab lain yang diembannya. Peran pengambilan keputusan dibagi menjadi empat, yaitu:
a) Pengusaha
Sebagai seorang pengusaha, manajer harus bisa merancang dan memulai perubahan serta strategi.
b) Pemecah Masalah
Dalam peran ini, manajer akan memberikan respon cepat terhadap masalah yang dak terduga. Masalah ini bisa muncul baik dari faktor internal maupun eksternal. Manajer harus bisa mencari solusi yang bermanfaat atas masalah tersebut.
c) Pengalokasi Sumber Daya
Dalam peran ini, manajer mendistribusikan dan mengawasi sumber daya finansial, material dan sumber daya manusia.
Pengalokasian ini bertujuan agar semua aktivitas perusahaan bisa dilaksanakan dengan baik.
29 d) Negosiator
Sebagai negosiator, manajer berpartisipasi dan mengambil keputusan dalam negosisasi dengan pihak luar maupun internal untuk memperjuangkan kepentingan bisnis perusahaan.
f. Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Menurut Mondy dan Noe dalam Widodo (2015:146), terdapat beberapa tahapan kegiatan. Tahap Kegiatan Penilaian Kinerja dan proses penyusunan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
2) Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
3) Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
4) Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang menduduki suatu jabatan.
5) Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisis dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
30
g. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Robbins dalam Mangkunegara (2014:75) yang dibagi kedalam lima dimensi dan sepuluh indikator, yaitu:
1) Dimensi Kuantitas Kerja
Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator yaitu:
a) Kecepatan.
b) Kemampuan.
2) Dimensi Kualitas dari hasil.
Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu:
a) Kerapihan.
b) Ketelitian.
c) Hasil Kerja.
3) Dimensi Kerja Sama
Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator:
a) Jalinan kerja sama.
b) Kekompakan.
4) Dimensi Tanggung Jawab
Dimensi tanggung jawab diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a) Hasil kerja.
31 b) Mengambil keputusan.
5) Dimensi Inisiatif a) Kemampuan.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Wibowo (2014:111) motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Sedangkan motif menurut Giddens dalam Alex Sobur (2006:367), menyatakan bahwa motif sebagai impuls atau dorongan yang memberi energi pada tindakan manusia sepanjang lintasan kognitif/perilaku kearah pemuasan kebutuhan. Menurut Giddens dalam Alex Sobur (2006:367), motif tidak harus dipersepsikan secara sadar. Ia lebih merupakan suatu keadaan perasaan.
Jadi berdasarkan penjelasan diatas mengenai motivasi dan motif dapat disimpulkan bahwa motif ialah dorongan untuk melakukan sesuatu sedangkan motivasi adalah kegiatan atau tindakan yang mengarahkan dorongan tersebut. Teori hierarki kebutuhan manusia seperti yang diungkapkan oleh Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri atas lima, yaitu (Mangkunegara, 2017:94):
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan
32 yang paling besar.
2) Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang menempati posisi ketiga dari hirarki Maslow yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor pendukung motivasi kerja dan faktor penghambat motivasi kerja.
Berikut adalah faktor pendukung motivasi kerja menurut Sutrisno (2013:116) dan faktor penghambat motivasi kerja menurut Akbar (2013:94) sebagai berikut:
1) Faktor Pendukung Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2013:116) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
33 faktor yaitu:
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal
34
seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi karyawan.
Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat hak otonomi, variasi dalam melakukan pekerjaan, kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran, dan kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
f) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Oleh karena itu, pemimpin perusahaan harus mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan.
g) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
35
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
h) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
i) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
j) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan- kegiatan.
k) Peraturan yang fleksibel
Setiap perusahaan sudah ditetapkan peraturan yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan
36 untuk bekerja lebih baik.
2) Faktor Penghambat Motivasi Kerja
Beberapa faktor yang menjadi penghambat motivasi kerja menurut Akbar (2013:94) adalah sebagai berikut:
a) Ketidakdisiplinan dari diri pegawai.
b) Ada hak dan kewajiban yang pegawai tidak tepati sehingga pegawai meluahkan kekecewan pada kinerja mereka.
c) Kurangnya kreativitas dan kepedulian pegawai terhadap tanggung jawab dan tugas lainnya. Tiap pegawai hanya bertanggung jawab terhadap tugas masing-masing.
c. Teknik Memotivasi
Menurut Usman (2013:301) teknik memotivasi harus dilakukan dengan memerhatikan beberapa hal sebagai berikut:
1) Berpikiran positif
Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.
2) Menciptakan perubahan yang kuat
Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus.
3) Membangkitkan orang lemah menjadi kuat
Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan nyatakan bahwa anda
37
akan membantu yang mereka butuhkan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau.
4) Membangun harga diri
Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal penghargaan merupakan salah satu bentuk teknik memotivasi.
5) Memantapkan pelaksanaan
Ungkapkan, binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain.
6) Membasmi sikap suka menunda-nunda
Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai.
d. Tujuan Pemberian Motivasi
Ada lima tujuan dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2019:97) yaitu:
1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2) Mendorong dan semangat karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan
4) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 5) Menciptakan susasana hubungan kerja yang baik.
e. Peran Pemimpin dalam Memberi Motivasi
Dengan memberikan motivasi, akan membantu pegawai bekerja lebih baik dalam melaksanakan tugas dan mencapai produktivitasnya.
38
Peran pemimpin dalam memotivasi pegawai menurut Wiyono dan Haryadi (2014) terbagi menjadi empat yaitu:
1) Peran direktif, yaitu pemimpin memotivasi dengan membantu bawahannya dalam memahami dan penyelesaian tugas-tugasnya.
2) Peran support, yaitu pemimpin memotivasi pegawai dengan bersifat ramah serta memperlakukan semua bawahannya sama.
3) Peran partisipatif, yaitu pemimpin berkonsultasi dan mendengarkan saran serta pendapat yang diberikan oleh bawahannya dalam pengambilan keputusan. Dengan ini, para bawahannya akan merasa lebih dihargai.
4) Peran yang berorientasi prestasi, yaitu pemimpin memberikan tantangan dan mengharapkan para bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin dan mengembangkan kemampuannya.
f. Dimensi dan Indikator Motivasi
Motivasi Menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2017:101-102) motivasi memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, dengan indikator sebagai berikut:
a) Tingkat kebutuhan hidup yang diterima oleh pegawai.
2) Kebutuhan rasa aman, dengan indikator sebagai berikut:
a) Tingkat penerimaan pegawai terhadap pemimpin.
b) Tingkat penerimaan pegawai terhadap rekan kerja.
c) Tingkat kenyamanan suasana dan lingkungan kerja.
39
3) Kebutuhan sosial, dengan indikator sebagai berikut:
a) Tingkat perhatian pemimpin secara personal terhadap permasalahan pribadi pegawai
b) Tingkat persamaan pegawai di mata pemimpin.
4) Kebutuhan akan penghargaan, dengan indikator sebagai berikut:
a) Tingkat perlakuan pemimpin terhadap pegawai.
b) Tingkat penghargaan pemimpin akan prestasi yang didapat oleh pegawai.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, dengan indikator sebagai berikut:
a) Tingkat dukungan yang diberikan oleh pemimpin untuk pengembangan diri pegawai.
5. Pendidikan Pelatihan
a. Pengertian Pendidikan Pelatihan
Pendidikan menurut Edwin dalam Hasibuan (2017:69) adalah hubungan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kerja secara menyeluruh. Sedangkan pelatihan menurut Rivai (2014:164) adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses peningkatan pengetahuan umum, pemahaman, dan keterampilan praktek untuk meningkatkan kemampuan. Pendapat peneliti ini sejalan dengan pendidikan dan pelatihan menurut Peraturan
40
Pemerintah No. 101 Tahun 2000 yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan.
b. Tujuan dan Manfaat Pendidikan Pelatihan
Tujuan dari pendidikan dan pelatihan dijelaskan pada PP No. 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan pasal 2, menjelaskan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan adalah:
1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3) Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya keperintahan yang baik.
Selain tujuan, pendidikan pelatihan juga memiliki manfaat bagi pegawai seperti yang dipaparkan oleh Simamora (2010:29) diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
