BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Talent Management dipandang sebagai tahap strategis pengembangan sumber daya manusia. Di saat persaingan pasar yang semakin kompetitif, peran sumber daya manusia dirasakan semakin penting. (Pratamasari, 2019) menyatakan organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting terciptanya keunggulan kompetitif organisasi integrasi, semua aktivitas tersebut merupakan wujud dari penerapan Talent Management.
(Affandi et al., 2019) menyebutkan praktik Talent Management sendiri meliputi tiga aspek aktivitas organisasi yang terdiri dari working culture, working condition, dan talent development. Oleh karena itu organisasi perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia.
Organisasi perlu menetapkan kompetensi karyawan yang tepat dan perencanaan yang matang baik dalam hal kualitas sumber daya manusia hingga sarana prasarana. Sumber daya manusia yang ada perlu dikembangkan sesuai rencana strategis perusahaan. Penerapan Talent Management yang baik akan berdampak pada peningkatan Workforce Agility seorang karyawan. Rumah Sakit PINNA merupakan salah satu rumah sakit merintis dan mulai berkembang, upaya diantaranya menciptakan manajemen baru dalam bentuk melakukan perbaikan baik dalam hal infrastruktur maupun dengan peningkatan pengembangan karyawan. Seperti yang dikemukakan (Sulaefi, 2017) bahwa perusahaan (manajemen) mempunyai kewajiban untuk merencanakan suatu program bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka yang dibutuhkan di tempat kerja.
(Sulaefi, 2017) mengatakan pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi karyawan dan organisasi agar lebih efektif. Kemudian disisi lain (Patri & Suresh, 2019) menjelaskan Workforce Agility semakin berharga dalam lingkungan perawatan kesehatan yang berubah dengan cepat dan tidak terduga. (Martin, 2015) mengatakan ketangkasan tenaga kerja sangat penting untuk semua jenis organisasi, tetapi organisasi tenaga kesehatan lebih membutuhkan itu karena orang adalah aset terbesar dalam organisasi tenaga kesehatan dan mereka berkontribusi pada pelayanan terhadap pasien. Kontribusi baik yang diberikan oleh tenaga kesehatan akan muncul bila telah mempunyai keterikatan yang dirasakan oleh karyawan (Employee Engagement). (Hughes & Rog, 2008) menjelaskan bahwa lahirnya sikap atau dukungan positif karyawan dihasilkan dari terciptanya Employee Engagement atau keterikatan karyawan. Membangun Employee Engagement adalah tantangan yang dihadapi oleh setiap organisai atau manajemen perusahaan.
Gambar 1 Survey Global
Sumber : Towers Perrin Global Workforce Study
Survey Towers Perrin Global Workforce Study pada tahun 2008 memberikan perhatian serius terhadap keterlibatan atau keterikatan dari karyawan yang akan berpengaruh terhadap pencapaian management yang telah direncanakan. Temuan utama survey ini menjelaskan bahwa kebanyakan karyawan tidak mempercayai perusahaan mereka atau senior manajemen yang telah berupaya cukup untuk membantu karyawan agar terlibat dan berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. Selisih keterlibatan ini (Engagement Gap) diperkuat dengan hanya 21% karyawan yang memiliki keterlibatan dalam pekerjaan mereka, artinya jumlah 21% karyawan yang bersedia dalam mewujudkan kesuksesan organisasi (manajemen perusahaan). Sementara itu dengan 38% diantaranya tidak memiliki keterlibatan dengan organisasi (fully disengaged) dan sisanya yaitu sebanyak 41% tidak mengarah kepada Employee Engagement maupun tidak mengarah ke fully disengagement. Dari hasil survey diatas, perusahaan atau organisasi perlu untuk membangun dan mengambil langkah tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai sasaran dan pengembangkan potensi karyawan lebih maju dan konkret. Ini artinya, perusahaan harus lebih banyak melakukan eksekusi dan aktif berupa menciptakan talent manajemen yang sesuai dengan visi misi perusahaan daripada sekedar pengisian formulir kinerja dengan penekanan terhadap penyelarasan kinerja organisasi (perusahaan).
Workforce Agility merupakan bentuk kemampuan karyawan yang terbentuk melalui proses dalam organisasi (perusahaan). Proses dalam organisasi ini bisa dalam upaya developement karyawan agar tercipta talent management yang baik. (Affandi et al., 2019) mengemukakan praktik talent management sendiri meliputi tiga aspek aktivitas organisasi
21%
38%
41%
Survey Towers Perrin Global Workforce Study
Employee Engagement Fully Disengaged Actively Disengaged employees
yang terdiri dari working culture, working condition, dan talent development. (Pratamasari, 2019) menunjukkan bahwa sistem penghargaan, pembelajaran organisasi, dan keterlibatan karyawan akan meningkatkan agility. Selain pada penelitian lain menunjukkan bahwa keterikatan kerja memiliki banyak dampak positif terhadap kinerja organisasi. (Pratamasari, 2019) menjelaskan bahwa keterikatan kerja akan meningkatkan produktivitas pekerja di instansi kesehatan. Kondisi ini mengindikasikan bahwa keterikatan kerja akan meningkatkan kemampuan kerja seseorang. Hal ini menunjukkan bahwa Employee Engagement akan meningkatkan agility atau ketangkasan kerja.
RS. PINNA yang berawal dari sebuah klinik perorangan yang didirikan oleh dr. Jonny B.S. pada tahun 1995 yang kemudian diberi nama “Klinik dr. Jonny” kala itu. Tujuan dasar dari Klinik dr. Jhonny B.S. adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat kelas ekonomi bawah dalam hal layanan medis, kemudian perlahan mengembangkan potensi agar mampu menciptakan talent management yang baik dengan membentuk workforce agility yang berkompeten dan employee engagement secara optimal dari tenaga medis yang bekerja. Salah satu bentuk mengembangkan potensinya Klinik dr Jonny berubah menjadi RS.PINNA pada tahun 2012. Tak hanya mengubah nama, RS. PINNA juga perlahan melengkapi prasana, alat, maupun potensi dari tenaga medis dan kemampuan jumlah menangani pasien baik rawat inap (ranap) maupun rawat jalan (rajal). Sebagaimana dapat dilihat pada gambar 2 dan gambar 3 sebagai berikut :
Gambar 2. Data Pasien Ranap 2016-2020 Sumber : Data IT dan Management RS. PINNA
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000
2016 2017 2018 2019 2020
Pasien
Tahun 2016-2020
DATA PASIEN RAWAT INAP RS. PINNA.
BEKASI 2016-2020
Pasien Ranap Target Pasien Ranap
Gambar 3. Data Pasien Rajal 2016-2020 Sumber : Data IT dan Management RS. PINNA
Berdasarkan dari kedua data grafik diatas dapat dilihat bahwa pasien rawat inap (ranap) dan pasien rawat jalan (rajal) selama tahun 2016 sampai 2020 belum dapat memenuhi target pasien ranap. Secara penjelasan rinci ditahun 2017 mengalami kelonjakan jumlah pasien yakni sebanyak 3660 pasien ranap dan 94010 pasien rajal. Meningkatnya jumlah pasien ditahun 2017 disebab adanya sistem manajemen yang baru ditahun tersebut, tak hanya itu penyediaan tenaga medis yang semakin banyak dan kompeten serta prasarana yang diperbaharui seperti tempat tidur yang ditambah jumlahnya juga alat yang semakin memadai mempengaruhi kenyamanan dan pemilihan keputusan untuk pengunjung atau pasien ingin ranap maupun rajal di RS. PINNA. Namun ditahun berikutnya yakni ditahun 2018 dan 2019 jumlah dari pasien ranap dan rajal perlahan merosot terutama ditahun 2020 akibat dari pandemi Covid-19 yang hampir sepanjang tahun melanda Indonesia secara umum yang menyebabkan pengunjung atau pasien menimbulkan rasa ketidaknyamanan ke RS. PINNA adalah belum adanya pembekalan kualitas secara maksimum terhadap tenaga medis. Lain dari pada penyebab Covid-19 disepanjang tahun 2020, secara garis besar jumlah menurunnya pasien ranap maupun rajal disebabkan ada beberapa faktor antara lain kolaborasi atau kerja sama RS. PINNA dengan kesehatan BPJS sebagai faskes referensi tingkat lanjut dan memberi kesempatan klinik terdekat sebagai faskes pertama. Selain itu juga kualitas tenaga medis dari
0 20000 40000 60000 80000 100000 120000
2016 2017 2018 2019 2020
Pasien
Tahun 2016-2020
DATA PASIEN RAWAT JALAN RS. PINNA.
BEKASI 2016-2020
Jumlah Pasien Rajal 2016-2020
Target Pasien Rajal
RS. PINNA yang mengalami perubahan signifikan setelah tahun pertama sistem manajemen baru. Situasi dan kondisi yang kurang menguntungkan ini tidak mendukung menciptakan kualitas kerja yang kurang maksimal dari tahun ke tahun.
Dengan adanya kualitas tenaga medis yang mengalami perubahan signifikan setelah tahun pertama pada sistem manajemen baru dan data perihal tidak terpenuhinya target dari pencapaian manajemen mengenai jumlah ranap dan rajal serta didukung dengan adanya data survey global tentang employee engagement dan workforce agility maka perlu dilakukan pendalaman, pengembangan dan pemahaman mengenai Talent Management. Karena adanya talent managagement membuat tenaga medis dapat memahami tentang kecekatan kerja (workforce agility) serta keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap lingkungan kerja. Berdasarkan fenomena diatas akhirnya penulis tertarik untuk meneliti tentang
“PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP WORKFORCE AGILITY YANG DI MEDIASI OLEH EMPLOYEE ENGAGEMENT (STUDI PADA RS.
PINNA)”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penerapan talent management memberikan banyak dampak positif terhadap organisasi, termasuk pada instansi kesehatan atau rumah sakit. (Hughes & Rog, 2008) menjelaskan bahwa penerapan talent management akan meningkatkan ketangkasan kerja. (Pratamasari, 2019) menjelaskan bahwa keterikatan kerja akan meningkatkan produktivitas pekerja di instansi kesehatan. Kondisi ini mengindikasikan keterikatan kerja akan meningkatkan kemampuan kerja seseorang terutama di lingkungan instansi kesehatam.
Hal ini menunjukkan Employee Engagement akan meningkatkan agility atau ketangkasan kerja. Kemudian disisi lain (Patri & Suresh, 2019) menjelaskan Workforce Agility semakin berharga dalam lingkungan perawatan kesehatan yang berubah dengan cepat dan tidak terduga. Dengan lingkungan kesehatan yang berubah dengan cepat dan tidak terduga ini perlu ditelaah lebih lanjut terutama dilingkungan RS. PINNA.
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Talent Management terhadap Workforce Agility di RS. PINNA?
2. Bagaimana pengaruh Talent Management terhadap Employee Engagement di RS.
PINNA?
3. Bagaimana pengaruh Workforce Agility terhadap Employee Engagement di RS.
PINNA?
4. Bagaimana pengaruh Talent Management terhadap Workforce Agility yang di mediasi oleh Employee Engagement di RS. PINNA?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh Talent Management terhadap Workforce Agility.
2. Untuk menguji pengaruh Talent Management terhadap Employee Engagement.
3. Untuk menguji pengaruh Employee Engagement terhadap Workforce Agility.
4. Untuk menguji pengaruh Talent Management terhadap Workforce Agility yang dimediasi oleh Employee Engagement.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan. Karya ilmiah ini akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.
2. Manfaat secara Praktis, diharapkan hasil penelitian karya ilmiah ini akan dapat pula menjadi bahan pertimbangan bagi para khalayak yang membaca hasil karya ilmiah ini.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa, sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan skripsi.
2. Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian kinerja, faktor, dan indikatornya, pengertian gaya kepemimpinan, faktor, indikator dan hubungannya, pengertian pelatihan, faktor, indikator dan hubungannya, pengertian promosi jabatan, faktor, indikator dan
hubungannya, selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
3. Bab III Metode Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis dan desain penelitian, definisi operasional dan pengukuran variabel, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan metode pengambilan sampel, jenis, sumber dan teknik pengumpulan data dan metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kualitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
4. Bab 1V Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang deskripsi data dan/atau gambaran umum penelitian tentang obyek penelitian meliputi sejarah, visi misi, struktur organisasi, dan kegiatan operasional obyek penelitian.
selanjutnya menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi dan uji hipotesis, dijelaskan pula pembahasan.
5. Bab V Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak- pihak terkait.
