3 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kondisi perkembangan administrasi negara yang semakin kompleks serta tuntutan yang tinggi dari masyarakat terhadap pemerintah dalam menghadapi era globalisasi yang semakin pesat. Aparatur Sipil Negara (ASN) dituntut oleh masyarakat untuk melakukan pelayanan publik dengan sebaik-baiknya dan mengharapkan pelayanan yang diberikan pemerintah berfokus pada kebutuhan dan kepuasan masyarakat. Reformasi birokrasi merupakan salah satu agenda nasional yang merupakan salah satu upaya pemerintah untuk mencapai good governance dalam melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan dan sumber daya manusia aparatur.
Lembaga Administrasi Negara (LAN) memiliki peran yang signifikan dalam pengembangan kompetensi pegawai ASN. Reformasi birokrasi dapat diimplementasikan pada sumber daya aparatur sipil negara melalui berbagai cara, antara lain adalah pelatihan, pembinaan, hingga pendampingan terhadap ASN di Indonesia. LAN dalam pendiriannya ditujukan sebagai sebuah instansi yang memiliki kewenangan untuk membina jabatan fungsional khususnya analis kebijakan.
4 LAN memiliki kesempatan dalam menjalankan tugas administrasi negara yang terdiri dari beberapa fungsi yaitu:
1. Melakukan kajian dan menyusun kebijakan nasional yang berkaitan dengan administrasi negara;
2. Mengkaji administrasi negara yang berkaitan dengan kebijakan reformasi administrasi kemudian desentralisasi, sistem administrasi, serta hukum administrasi negara;
3. Mengembangkan inovasi terkait tata pemerintahan, public sertvice, serta keorganisasian;
4. Penyedia fasilitas dan pembinaan bagi kegiatan instansi yang berkaitan dengan sumber daya ASN;
5. Pembina, penjamin mutu, serta penyelenggara pendidikan yang berkaitan dengan pelatihan sumber daya ASN;
6. Pembina jabatan fungsional tertentu yang memang merupakan kewenangan yang dimiliki oleh LAN berdasarkan regulasi yang berlaku;
7. Mengembangkan kapasitas administrasi negara;
8. Membina dan menyelenggarakan kegiatan pendukung berkaitan dengan administrasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
LAN merupakan LembagaaPemerintahhNonnKementerian (LPNK) sehingga LANnmemilikiijaringannkerjaayanggluas khususnya berkaitan dengan pengembangan system administrasi negara.
5 LAN sejauh ini telah melaksanakan pembinaan diklat pada 34 lembaga diklat di bawah Kementerian/LPNK, 37 (tiga puluh tujuh) lembaga diklat yang berada di tingkat provinsi, serta 410 lembaga diklat di daerah Kabupaten serta 98 (sembilan puluh delapan) lembaga diklat yang ada di wilayah kota. LAN sesuai dengan fungsinya, memiliki 3 fungsi utama, yakni kajian, pengembangan, dan pembinaan dimana ketiga fungsi ini erat kaitannya dengan ManajemennSumberrDayaaManusia (MSDM).
Marihot (dalam Deddy, 2015) mendefinisikan ManajemennSumber DayaaManusia atau pengelolaan SDM sebagai aktivitassyanggdilakukannuntuk menstimulus, meningkatkan, dannmendoronggsertaamenjaga kinerja yang maksimal dalam sebuah organisasi. Manusia sebagai sumber daya yang berkualitas tinggi merupakan manusia yang dapat memunculkan nilai yang dapat dibandingkan dari kemampuan yang mereka miliki secara kecerdasan bukan hanya secara fisik saja (Ndraha 2017:4)
Pengelolaan manajemen SDM memiliki fungsi-fungsi dalam proses pelaksanaan pengelolaan tersebut diantaranya (Sihombing, dkk., 2015:7):
1. FungsiiPerencanaan 2. FungsiiPengadaan 3. FungsiiPengembangan 4. FungsiiKompensasi 5. FungsiiPengintegrasian 6. FungsiiPemeliharaan
6 Seluruh fungsi-fungsi yang disebutkan memiliki kaitan satu sama lain, oleh karena itu, apabila salah satu fungsi tidak dilaksanakan dengan baik maka, proses manajemen atau pengelolan SDM yang ada dalam suatu organisasi tersebut dapat dikatakan tidak berjalan dengan baik.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di LAN sendiri, selama ini dijalankan dengan menerapkan system Manajemen Sumber Daya Kepegawaian dengan Proses perekrutan system merit, guna mendapatkan input SDM yang memenuhi kualifikasi. Sistem ini menghasilkan adanya 823 pegawai tersebar dibeberapa daerah di Indonesia dimana 35% pegawai LAN memiliki pendidikan terakhir S2 (Pasca-Sarjana) dan 71% merupakan lulusan S1 (Sarjana) (LAN, 2015).
Manajemen SDM pertama kali muncul dengan istilah manajemen kepagawaian atau personalia, dimana manajemen ini berkaitan dengan bagaimana pengelolaan pegawai atau manusia yang ada disebuah organisasi dengan lingkup yang kecil yang kemudian berkembang dengan memperluas cakupannya (Batjo & Shaleh, 2018).
Salah satu proses mendasar pada proses MSDM adalah Proses PerencanaannSumber Daya Manusia atau Human Resourcing Planning. Pada proses ini terdapat berbagai indikator mulai dari Requirements Forecasting Stage, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja masa mendatang, dan Strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan (George, 2019, p. 4).
7 Proses perekrutan dengan system merit pada LAN merupakan salah satu bentuk pelaksanaan dari indikator Requirements Forecasting Stage dalam proses perencanaan sumber daya manusia (George, 2019, p. 4) dimana pada proses perekrutan ini, seharusnya dapat ditindak lanjuti untuk mendapatkan dukungan penuh dalam upaya pencapaian visi misi organisasi, pada kenyataannya, meskipun menjadi lembaga yang melakukan fungsi pengkajian, pembinaan, dan pengembangan terhadap organisasi lain LAN juga memiliki beberapa permasalahan terkait Sumber Daya Manusia (SDM) internal lembaga terutama pada proses perencanaan sumber daya manusian (LAN, 2015, p. 12).
Human resources planning lebih lanjut, didalamnya memiliki indikator- indikator tertentu, salah satunya adalah indikator Strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan (George, 2019, p. 4). LAN berusaha untuk melakukan pengembangan SDM berdasarkan knowledge based institution yang berkaitan dengan pegawai yang berada pada jabatan fungsional dimana pengembangan ini akan lebih diarahkan pada proses pendidikan dan pelatihan, penelitian atau kajian, motivasi, serta pengembangan disiplin ilmu administrasi.
Para pegawai yang berada di jabatan fungsional ini nantinya diharapkan dapat mencapai target minimal kinerja dalam unit masing-masing.
Keberadaan UU Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS (PP Manajemen PNS) menjanjikan adanya perubahan sentral pada manajemen sumber daya aparatur di Indonesia. Dalam kerangka ini, ASN dibagi kedalam 3 (tiga) jenis jabatan, yaitu:
8 1. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah.
2. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisifungsi dan memiliki tugas yang berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
3. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
Jabatan Fungsional merupakan pelaksana tugas fungsi inti organisasi, berdasarkan keahlian atau keterampilan yang dimilikinya, baik keahlian sebagai techno structure, supporting staf, operating core, bahkan strategic apec.
Keberadaan jabatan Fungsional memiliki peran sentral dalam menentukan kinerja organisasi pemerintahan yang mempunyai tugas untuk memberi dukungan dalam bentuk ke ahlian dan administratif. Data dari LAN menunjukkan bahwa 51,25 % ASN yang ada menduduki Jabatan Fungsional akan tetapi, mekanisme dan sistem pengelolaan untuk jabatan fungsional sendiri saat ini masih kurang optimal.1 Hal ini menunjukan adanya ketidak seimbangan pada komposisi pejabat fungsional dalam LAN.
Jumlah PNS yang menduduki Jabatan Fungsional (JF) memang lebih besar daripada PNS yang menduduki jabatan structural, tetapi hingga kini minat PNS
1 http://lan.go.id/id/berita-lan/grand-design-jabatan-fungsional-diperlukan-agar-lebih-baik, diakses pada 11 Mei 2020, pada pukul 18.42 WIB
9 untuk menjadi pejabat structural justru lebih tinggi dibandingkan pejabat fungsional sebagaimana dilansir dalam Kompas.com, padahal lowongan untuk jabatan strukutral lebih sedikit daripada jabatan fungsional (Ajib, 2018). Komposisi pegawai LAN juga masih dirasa kurang, dilansir dari merdeka.com, dikatakan bahwa jumlah analis kebijakan hingga saat ini masih sangat kecil dibandingkan diseminasinya, berkisar 287 analis. Uraian ini menunjukan bahwa adanya permasalahan dalam fungsi Human Resources Planning, di Lembaga Administrasi Negara (Komarudin,2018:96).
Permasalahan lain terkait perencanaan dalam LAN sebenarnya sudah terangkum dalam Rencana Strategis Lembaga Administrasi Negara tahun 2015- 2019, dalam Renstra di jelaskan bahwa LAN masih belum memiliki sistem perencanaan SDM yanggdisesuaikanndengan kebutuhan, kemudiannpengadaann CPNS jugaabelum didasarkan atas analisis bebannkerja dan analisissjabatan diikuti dengan penempatannpegawai yang belum disertai dengan uraian tugas.
Perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia adalah awal dari segala proses dan tahap yang menentukan keberjalanan kegiatan dalam mengelola sumber daya manusia, sebagaimana dijelaskan oleh Edy Sutrisno (2012: 9-11) bahwa perencanaan merupakan kegiatan untuk memperkirakan kondisi pegawai yang ada agar sesuai dengan kondisi organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam proses pencapaian tujuan, sehingga apabila tahap ini mengalami kendala hal ini akan berimbas pada operasional organisasi.
10 Dampak dari permasalahan dalam perencanaan SDM di LAN dijelaskan dalam Renstra LAN tahun 2015-2019 adalah LAN seringkali tidak maksimal dan terlambat dalam menangani permasalahan yang seharusnya menjadi kewajiban dari LAN, contohnya adalah ketika Presiden meminta pada Lemhanas untuk melakukan kajian terhadap usulan mengenai proses pemilihan Gubernur yang diwacanakan dilakukan oleh DPRD dan program reformasi birokrasi, LAN terkesan lambat dalam memberikan saran dan rekomendasi.
Human Resources Planning sangatlah penting bagi suatu organisasi agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kualitas unggul, Deddy (2015) menjelaskan ketika sebuah organisasi memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas unggul maka secara otomatis sumber daya tersebut dapat menjadi sumber daya manusia yang memiliki nilai komparatif-generatif dan inovatif dimana sumber daya manusia seperti ini didapatkan dari proses MSDM organisasi tersebut.
Handoko (2016:55-57) menjelaskan bahwa dalam sebuah MSDM faktor yang dapat mempengaruhi diantaran faktor lingkungan eksternal, keputusan organisasional, dan faktor persediaan pegawai yang dalam uraian ini belum terlihat dengan jelas faktor apa saja yang mempengaruhi proses Human Resources Planning di LAN.
Permasalahan-permasalahan yang diuraikan sebelumnya menunjukan bahwa masih terdapat permasalahan pada proses perencanaan SDM atau human resource planning dalam organisasi LAN dimana human resource planning atau perencanaan SDM didalamnya terdiri dari beberapa tahapan (George, 2019):
11 1. Peramalan atau estimasi SDM, dalam tahap ini LAN seharusnya menetapkan kebutuhan SDM sesuai beban kerja yang diatur dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor 2 Tahun 2019.
2. Usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi untuk masa mendatang, pada tahap ini dilakukan dengan dasar Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 2 Tahun 2019, dimana LAN memiliki sistem manajemen karier tersendiri yang dimulai dari perencanaan hingga kelompok rencana suksesi melalui sistem manajemen talenta;
3. Strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan, tahap ini termasuk didalamnya adalah pemberian penghargaan dan pemberian sanksi yang didasarkan pada penilaian kinerja yang bersifat obyektif dan transparan sesuai hasil dari penilaian kinerja pegawai yang diatur dalam peraturan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 2 Tahun 2019.
Permasalahan-permasalahan yang telah diuraiakan oleh penulis tersebut, membuat penulis tertarik untuk menganalisis lebih lanjut kondisi proses perencanaan SDM yang terdapat dalam LAN hingga menimbulkan berbagai macam masalah. Judul yang dipilih oleh penulis adalah “ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCES PLANNING) PADA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA DI JAKARTA”
12 1.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana proses perencanaannsumber daya manusia yang terdapat pada Lembaga Administrasi Negara dalam upaya memaksimalkan penanganannpersoalannyanggmasukkdalammranahhtugassdan fungsi LAN?
2. Faktorrapa sajaayang mempengaruhiiproses perencanaannsumberrdaya manusia di Lembaga Administrasi Negara?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Menganalisis proses perencanaannsumber dayaamanusia yang terdapat pada Lembaga Administrasi Negara dalam upaya memaksimalkan penanganannpersoalannyanggmasukkdalammranahhtugas dan fungsi LAN.
2. Menganalisis faktor pendukung dan penghambat proses perencanaan sumber daya manusia di Lembaga Administrasi Negara.
1.4. Kegunaan Penelitian
1. Bagi instansi/organisasi, penelitian iniidiharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk pihak instansi dalam pembuatan kebijakan serta pengambilan keputusan.
2. Bagi almamater diharapkan hasil penelitian dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan keilmuan serta referensi bacaan untuk semua pihak.
13 3. Bagi masyarakat / pihak lain, penelitianndiharapkan bisa dijadikan sebagai salah satu sumber informasi bagi yang membutuhkan dikemudian hari.
4. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan hasil penelitian yang didapatkan mampu menjadi salah satu referensii bagi penelitian terkait perencanaan sumber daya manusia.
1.5. Kerangka Pemikiran Teoritis 1.5.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi referensi bagi penulis yang pertama adalah penelitian milik Anyadike yang berjudul “Human Resource Planning and Employe Productivity in Nigeria Public Organization”(Anyadike,2013) dan penelitian milik Gregory Ulfert tentang “Strategic Human Resource Planning in Academia” dimana keduanya sama-sama berusaha untuk menganalisis pentingnya perencanaan sumber daya manusia bagi sebuah organisasi. Penelitian ini memiliki kesamaan fenomena dalam analisisnya dan bagi penulis, penelitian ini dijadikan sebagai referensi dalam menganalisis proses perencanaan SDM di LAN.
Penelitian berikutnya yang menjadi referensi bagi penulis adalah penelitian milik Janes O. Samwel (Samwel, 2018) yang berjudul Human Resource Planning as an Important Practice to Anticipate Future Human Resource Requirements of the Organization – Literature review. Penelitian tersebut menunjukkan adanya hubungan antara perencanaan sumberdaya manusia dengan persyaratan tenaga
14 kerja organisasi serta kinerja organisasi. Indikator yang digunakan terdiri dari 5 indikator yaitu:
1. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
2. Membuat Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini
3. Menilai Luas Untuk Menilai Sejauh Mana Sumber Daya Ini Digunakan Secara Optimal,
4. Mengantisipasi Masalah Sumber Daya Manusia Dengan Memproyeksikan Sumber Daya Saat Ini Ke Masa Depan Dan Membandingkannya Dengan Perkiraan Kebutuhan Untuk Menentukan Kecukupannya
5. Perencanaan Program Kebutuhan Yang Diperlukan
Penelitian ini menjadi salah satu acuan peneliti untuk menentukan indikator perencanaan SDM yang spesifik.
Penelitian Samwel dan penelitian milik Vineeth George (George,2017) memiliki kesamaan satu dengan lainnya berkaitan dengan tujuan penelitian yaitu kegunaan perencanaan SDM dalam jaringan SDM dengan melihat dari 3 indikator yaitu: Job Analysis, forecasting demand and supply, dan legal restraint. Kedua penelitian ini juga menjadi salah satu referensi penulis atau peneliti dalam menentukan indikator yang akan digunakan.
Penelitian selanjutnya adalah penelitian yang berjudul “Human Resource Planning Management and their Improving Method” (Jahanian,2014) yang
15 berusaha untuk menunjukan model perencanaan SDM yang efisien dengan menggunakan 3 indikator: Studying and predicting human need of organization, Studying and estimating existing human resource in organization , dan Comparing need and human resource inventory, kemudian penelitian milik Agustono (2014) tentang “Strategi Human Resource Planning Pada UD. Berkat Bersama Mandiri”
penelitian ini menjadi referensi penulis dalam merumuskan saran yang tepat pada akhir analisis penelitian.
Penelitian berikutnya yang digunakan oleh penulis sebagai referensi dalam menetapkan indikator dan proses analisis adalah penelitian milik Endah Winarti tahun 2018 “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan” Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perencanaan sumber daya manusia di lembaga pendidikan dan faktor yang mempengaruhinya dengan indikator yang digunakan adalah: peramalan atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi untuk masa mendatang, dan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan.
Penelitian lainnya yakni penelitian milik Hadi Samanto (2015) yang berjudul “Perencanaan dan Perekrutan Sumber Daya Manusia Abad 21” yang menggunakan 3 indikator yaitu: peramalan permintaan buruh, peramalan penawaran buruh, dan keseimbangan antara penawaran dan permintaan dimana penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses perencanaan dengan lebih memfokuskan pada proses perekrutan SDM. Penelitian tersebut digunakan peneliti sebagai referensi dalam menentukan indikator yang lebih spesifik. Kemudian,
16 penelitian “Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Pengembangan SDM Provinsi Papua” Penelitian ini digunakan penulis sebagai referensi yang menguatkan pentingnya penelitian yang dilakukan oleh peneliti.
1.5.2. Administrasi Publik
Istilah administrasi awalnya berasal dari bahasa latin yakni “ad” memiliki arti insentif dan “ministrare” atau to serve (melayani) dengan demikian, secara etimologi administrasi dapat diartikan sebagai kegiatan pelayanan atau melayani secara intensif, dalam bahasa Indonesia hal tersebut lebih dikenal dengan istilah tata usaha. Leonard D White (dalam suadirta,2016:136) menjelaskan bahwa Administrasi merupakan sebuah proses usaha kelompok berkaitan dengan usaha individu maupun bersama. Leonard D White juga berpendapat tentang administrasi public, terdapat empat asumsi dasar berkaitan dengan administrasi public:
1. Administrasi merupakan kesatuan proses yang dapat dipelajari secara seragam;
2. administrasi merupakan memiliki kaitan dengan seni yang mengarah pada transformasi ideal ilmu yaitu bermanfaat serta mungkin;
3. dasar studinya adalah manajemen, dan bukan hukum;
4. administrasi terus mengalami perkembangan sebagai ilmu dimana kajiannya berkaitan dengan permasalahan pemerintahan modern.
Dimock & Fox (dalam Keban, 2014:5) menjelaskan bahwa administrasi publik berkaitan dengan baranggdan jasaayang direncanakannuntuk melayaniikebutuhan
17 masyarakat konsumen. Dimock dan Fox melihat administrasi public merupakan sebuah kegiatan ekonomi yang diperuntukan bagi masyarakat.
J.M. Pfiffner (dalam Suadirta,2016), memandang administrasi public dari segi pelaksanaan. Pfiffner menjelaskan jika administrasi negara merupakan proses koordinasi yang dilakukan dari usaha kolektif dengan tujuan melaksanakan kebijakan pemerintah.
Wijana masih (dalam Suadirta,2016:137) menjelaskan bahwa administrasi negara adalah rangkaian dari semua lembaga negara dari tingkat rendah sampai tingkat tinggi yang bertanggung jawab atas pengelolaan pemerintahan, lembaga administrasi dan kepolisian.
Berdasarkan uraian pendapat ahli yang dituliskan oleh penulis, dapat dipahami bahwa administrasi publik adalah suatu proses atau cara untuk mencapai suatu tujuan pemerintah melalui melayani public atau masyarakat. Kegiatan tersebut dapat dilaksanakan dengan implementasi kebijakan, formulasi kebijakan dan evaluasi.
1.5.3. Paradigma Administrasi Publik
Paradigma didefinisikan oleh suadirta (2016:136) sebagai sebuah pola pikir seseorang atau sekelompok orang yang tidak terlepas dari sifat ilmu pengetahuan dimana sifat pengetahuan ini tidak nisbi meskipun harus dapat diterima secara universal. Paradigma Administrasi public yang cukup terkenal adalah paradigma yang dicetuskan oleh Nicholas Henry. Nicholas Henry (Suadirta,2016:137) menjelaskan bahwa pada perkembangannya administrasi public mengalami krisis
18 definisi dalam administrasi Negara sehingga menurutnya akan lebih apabila dipahami lewat paradigma, dimana paradigma tersebut adalah:
a. Paradigma dikotomiiantaraapolitikkdan aadministrasi (1990-1926) Fokus terbatas pada birokrasi dan organisasi pemerintahan, kepegawaian dan masalah anggaran. Pada saat yang sama, masalah pemerintahan, politik dan kebijakan merupakan inti dari ilmu politik.
Fokus paradigma adalah menyalahkan penyelenggara negara.
b. Paradigma Prinsip-Prinsip Administrasi Negara (1927-1937)
Dalam paradigma ini tempat penyelenggaraan negara tidak menjadi masalah, yang menjadi permasalahan dalam paradigma ini adalah bahwa “prinsip-prinsip administrasi” secara umum dianggap dapat diterapkan pada berbagai bentuk organisasi dan setiap lingkungan sosial budaya. Administrasi nasional dapat diterapkan pada negara / wilayah manapun yang memiliki perbedaan budaya, lingkungan, visi misi, dan aspek lainnya.
c. Paradigma Administrasi Negara sebagai Ilmu Politik (1950-1970) Bahwa fase paradigma ini merupakan suatu usaha untuk menetapkan kembali hubungan konseptual antara administrasi negara dengan ilmu politik.
d. Paradigma Administrasi Negara sebagai Ilmu Administrasi (1954-1970) Pada paradigma ini, administrasi publik telah berkembang menjadi ilmu administrasi. Sebelum perkembangan ini, masyarakat tidak puas dengan manajemen administrasi sebagai ilmu nomor dua setelah ilmu
19 politik. Sebagai paradigma, pada tahap ini ilmu manajemen hanya berfokus pada lokasi, bukan lokasi.
e. Paradigma Administrasi Negara sebagai Administrasi Negara (1970) Pada masa ini administrasi negara telah berkembang menjadi ilmu administrasi negara yang merambah ke teori organisasi, ilmu kebijakan (policy science dan ekonomi politik).
f. Paradigma Governance
Paradigma Administrasi Publik selanjutnya, mengalami perkembangan yang pada awalnya berkaitan dengan 5 paradigma kemudian berkembang seiring dengan perkembangan zaman menjadi 6 paradigma.
Paradigm baru tersebut adalah paradigm Governance (Ikeanyibe, dkk., 2017, p.1) dimana paradigma ini dikenal sebagai paradigma tata pemerintahan dalam administrasi public kelompok multietnis.
Paradigma ini menekankan bahwa semua kelompok harus dibuat untuk rela mengidentifikasi dengan satu bangsa proyek melalui diskusi terbuka dan pelaksanaan dasar yang disepakati dari kebangsaan.
Paradigm ini adalah untuk menarik perhatian terhadap konflik antara kepedulian terhadap kedaulatan konservatif (seperti model pemerintahan tradisional dalam administrasi publik yang menempatkan pentingnya pemerintahan oleh lembaga pemerintah) dan orientasi pemerintahan baru yang terbuka untuk keterlibatan pandangan dan kontribusi lain dari kelompok non-pemerintah.
20 Peneliti fokus pada paradigma governance di penelitian skripsi ini.
Hal ini karena terdapat relevansi yang erat antara paradigma governance dengan LAN yang merupakan lembaga pengembangan sumberdaya ASN guna meningkatkan kualitas dan kepuasan pelayanan.
Kemudian, paradigma tersebut berkembang hingga dikenal adanya perkembangan paradigm terkait manajemen:
1. New Public Management (NPM)
Olsen dalam Publisia (2016:40) mengatakan bahwa New Public Management adalah "sektor publik yang berbeda dengan sektor swasta". Manajer publik dianggap sebagai "partisipan rasional" seperti perilaku kewirausahaan, untuk mengejar kepentingan mereka, mereka membuat publik memainkan peran partisipan di pasar privat
Shamsul (2016: 40) dalam Public Affairs menulis bahwa pengukuran dan indikator kinerja merupakan fungsi lain dari NPM. Modernisasi pemerintahan menjelaskan hal itu guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas sektor publik.
2. New Public Management adalah filosofi publikkbaru dan langkah menujuupendekatan pemerintah yang menekankan pada transparansi, manajemen kinerja, dan akuntabilitas bagi karyawan dan manajer di sektor publik (Leishman et al., 1996 dalam Publisia (2016: 40). Akuntabilitas, supremasi hukum dan transparansi adalah prinsip inti dari mekanisme pencegahan nasional.
21 Berdasarkan lima kerangka teori ekonomi mikro, yaitu:
1. Teori pilihan publik;
2. Teori utama
3. Teori biaya transaksi;
4. Teori rasional teknis;
5. Teori Kelembagaan
Pelaksanaan rencana Mekanisme Pencegahan Nasional adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelayanan dan organisasi publik, dan untuk mendorong akuntabilitas dan pelayanan yang lebih baik. Boston Publishing Company (2016: 41) menyatakan bahwa karakteristik manajemen publik baru (NPM) adalah sistem manajemen kinerja NPM sektor publik, termasuk tujuh karakteristik yaitu:
1. Menyusun rencana strategis terkait dengan proses perencanaan organisasi tahunan;
2. Menentukan tujuan organisasi dan pribadi setiap tahun;
3. Mengembangkan indikator kinerja pribadi dan organisasi;
4. Mengembangkan dan menerapkan kerangka rencana organisasi yang komprehensif;
5. Mengembangkan dan menerapkan prosedur evaluasi pribadi;
6. Menghubungkan strategi dan tujuan organisasi dengan penyesuaian pekerjaan; dan
7. Mengembangkan dan menerapkan tinjauan manajemen dan kerangka evaluasi kinerja
22 Dalam perkembangannya, konsep NPM dikritik karena terlalu menguntungkan dalam pengelolaan pemerintah. Menurut para kritikus tersebut, seharusnya lebih menekankan pada penyediaan layanan yang berkualitas (prinsip demokrasi dalam pelayanan publik) kepada semua lapisan masyarakat, daripada layanan diskriminatif, karena pemerintah tidak berurusan dengan pelanggan, tetapi dengan warga negara.
Alasan dari pandangan ini adalah bahwa NPM disebut New Public Service (NPS). Namun, konsep pemerintahan, NPM dan NPS sejalan dengan implementasi pemerintahan daerah. Hal ini dapat dipahami melalui munculnya peran dan hubungan baru antara departemen pemerintah dan departemen lain. Manajemen publik baru dan layanan publik baru memberikan kerangka kerja dan latar belakang kerja birokrasi pemerintah. Dengan kerangka tersebut maka konsep tata kelola dapat diimplementasikan.
1.5.4. Manajemen Publik
Stoner dan Wankel dalam Harbani Pasolong (2014 :82), menjelaskan bila manajemen adalah proses dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan controlling anggota organisasi serta cara menggunakan seluruh sumber daya organisasi dan lainnya demi akuntabilitas dan rasionalitas, perencanaan serta kontrol, keuangan dan penganggaran, produktivitas sumber daya manusia.
Masalah-masalah ini menjadi tantangan bagi sekolah atau institusi itu sendiri untuk memungkinkannya menciptakan atau menghasilkan manajer kuasi-publik yang profesional dan berkualitas tinggi serta sistem manajemen yang lebih baik.
23 French dan Saward dalam Darmadi Sukidin (2009:242) mendefinisikan manajemen sebagai proses, aktifitas, atau studi mengenai bagaimana melaksanakan tugas dan menjamin bahwa sejumlah aktifitas yang berbeda dilaksanakan dengan cara yang sedemikian rupa, sehingga suatu sasaran hasil yang didefinisikan dapat tercapai, khususnya tugas menciptakan dan mempertahankan kondisi-kondisi, yaitu sasaran hasil yang ingin dicapai oleh sebuah usaha dan dilakukan dari sekelompok orang.
Administrasi publik adalah profesi baru, tetapi berakar pada metode normatif, Woodrow Wilson adalah pelopor dalam buku "Penelitian Administratif" (Taufiqurokhman, 2018: 27-39) pada tahun 1887. Segera fokus pada arah yang ditempuh dunia usaha untuk meningkatkan kualitas, aspek organisasi dan tata kelola aparatur internal pemerintah. Fokus pengajaran ini adalah untuk meningkatkan fungsi eksekutif instansi pemerintah, karena diyakini waktu penerapan prinsip-prinsip pengelolaan perusahaan, korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) yang meluas, yang di luar batas kewajaran.
Wilson (Wilson) mengemukakan empat prinsip dasar penelitian administrasi publik, prinsip-prinsip tersebut selama ini membuat manajemen publik penuh warna, yaitu (1) pemerintah sebagai pengaturan utama organisasi, (2) fungsi administrasi menjadi fokus utamanya, (3) Menemukan prinsip dan teknik manajemen yang lebih efektif adalah kunci pengembangan kapasitas administrasi, (4) Hukum komparatif adalah metode penelitian pembangunan di bidang administrasi publik. Wilson (dalam Taufiqurokhman, 2018: 27-39) juga
24 menurunkan beberapa paradigma berdasarkan pendapat dan gagasan ahli lainnya. Warna manajemen publik bisa dilihat di setiap paradigma, seperti:
1. Paradigma pertama, mengajak pemerintahh untuk mengembangkann sistemmrekrutmen yang lebih baik, ujiannpegawai,kklasifikasi pekerjaan, promosii jabatan, disiplinndannpensiun. Bertanggung jawab atas pengelolaan sumberrdayaamanusia dan barang / jasa guna mencapai tujuan negara.
2. Paradigma kedua, prinsip manajemen pembangunan ini disebut POSD- CORB (perencanaan, organisasi, kepegawaian, komando, koordinasi, pelaporan, dan penganggaran), yang dikembangkan oleh Luther Gullick dan Lundall Urwick pada tahun 1937.
3. Paradigmaaketiga, maka fungsi-fungsiimanajemen tidak terlalu penting untuk diberikan dari segi normatif, sehingga tidak perlu mengajarkan fungsi manajemen dengan cara yang terstandarisasi, atau tidak perlu memperlakukan fungsi manajemen sebagai hal yang umum.
Paradigma keempat setelah para ahli politik tidak menyetujui kritik, konsep manajemen terus berkembang, misalnya, School of Business and Public Administration dan "Administrative Science Quarterly" didirikan di Cornell University di Amerika Serikat. Berdasarkan uraian pendapat para ahli, dapat ditarik kesimpulan jika manajemen publik merupakan sebuah proses mewujudkan fungsinya mulai dari perencanaan, pengorganisasian, mobilisasi dan pemantauan disebuah organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan pemberian layanan pada perusahaan.
25 1.5.5. Manajemen
Asal kata manajemen adalah to manage atau mengatur, memastikan bahwa semua hal yang berjalan sudah sesuai dengan yang seharusnya agar dapat mencapai suatu tujuan. Perkembangan ilmu manajemen dari tahun ke tahun selalu menghasilkan pemikiran-pemikiran baru tentang manajemen.
Frederick W. Taylor dalam Taufiqurokhman (2018:12) mengatakan bahwa ilmu manajemen sebeneranya dapat diterjemahkan sebagai ilmu pengetahuan mandiri berkaitan dengan apa yang individu akan kerjakan, dan apakah pekerjaan itu berjalan dengan baik.
Terry dalam (Wijaya,2016) menjelaskan “management is performance of conceiving and avhieving desired results by means of group efforts consisting of utilizing human talent and resources”. Atau dapat dipahami bahwa manajemen merupakan sebuah kegiatan dalam memberikan arahan, menggerakan sumber daya manusia dan lainnya dalam rangka mencapai tujuan.
Mondy & Premeaux (Wijaya,2016) selanjutnya, mengemukakan
“management is the process of gettings thing done through the efforts of other people”. Mondy dan Premeaux melihat manajemen sebagai sebuah proses menyelesaikan sesuatu melalui usaha-usaha yang dilakukan oleh orang lain.
Clayton Reeser (Wijaya, 2016) percaya bahwa manajemen mengacu pada koordinasi dan penyelesaian upaya melalui pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, pembinaan, dan pengawasan, yaitu penggunaan material dan sumber daya manusia.
26 Definisi manajemen dari beberapa ahli yang diuraikan sebelumnya memiliki kesamaan, sehingga manajemen dapat disimpulkan sebagai proses mencapai tujuan dengan cara bekerja sama dengan orang lain dan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
Clayton (Wijaya,2016) pada saat menyatakan definisinya, menyinggung tentang fungsi-fungsi manajemen, dimana menurutnya fungsi-fungsi manajemen tersebut terdiri dari:
1) Fungsi Perencanaan 2) Fungsi Pengorganisasian 3) Fungsi Penyusunan staf
4) Fungsi pengarahan dan pengawasan.
Fungsi-fungsi tersebut menurut Clayton harus dijalankan dalam sebuah manajemen dalam mengelola sumber daya yang dimiliki.
Fungsi manajemen, pada awalnya sebenarnya diungkapkan oleh Henry Fayol seorang industrialis asal Perancis pada awal abad ke-20. Fayol dalam (Taufiqurokhman, 2018:12) menyebutkan bahwa ada 5 fungsi manajemen yaitu:
1. Planning 2. Organizing 3. Actuating 4. Coordinating 5. Controlling
27 Fungsi-fungsi tersebut saat ini lebih diringkas lagi menjadi 3 fungsi yaitu:
1) Perencanaan adalah mempertimbangkan bagaimana menangani sumber daya yang mereka miliki dan dibuat dengan tujuan untuk menetapkan apa yang menjadi tujuan organisasi dan upaya terbaik dalam mencapainya.
Perencanaan merupakan tahap paling dasar, dan penentu berjalan tidaknya fungsi-fungsi manajemen selanjutnya.
2) Tujuan organisasi adalah untuk membagi acara besar menjadi acara yang lebih kecil. Melalui organisasi, manajer dapat lebih mudah memantau dan menentukan personel yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang terbagi. Organisasi dapat diselesaikan dengan menetapkan pekerjaan yang harus diselesaikan, siapa yang harus melaksanakan tugas, bagaimana tugas kelompok, individu yang bertanggungjawab terkait pekerjaan tersebut, dan pada tingkat apa keputusan harus dibuat.
3) Pengarahan (directing) adalah tindakan untuk memastikan bahwa semua anggota tim berusaha keras untuk mencapai tujuannya sesuai dengan rencana manajemen dan bisnis.
Fungsi manajemen selain diungkapkan oleh Clayton dan Fayol, beberapa ahli juga mengemukakan pendapat mereka mengenai fungsi manajemen diantaranya:
a. Terry (Wijaya,2016:26) berpendapat bahwa fungsi manajemen meliputi:
empat fungsi dasar manajemen skripsi yaitu (1) perencanaan (2) organisasi (3) memotivasi (4) pengendalian. Dalam kegiatan manajemen terdapat
28 empat Fungsi yaitu: perencanaan, pengorganisasian, mobilisasi dan pemantauan.
b. Siagian (Wijaya,2016:26) berpendapat bahwa fungsi manajemen meliputi (1) perencanaan (2) organisasi (3) motivasi (4) supervisi dan (5) evaluasi.
Fungsi-fungsi yang telah diuraikan oleh beberapa ahli apabila kita simpulkan memiliki 4 fungsi pokok yang selalu ada dalam setiap definisi yakni perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, dan tambahan dalam penggerakan meskipun dalam beberapa pendapat penggerakan atau actuating masuk dalam fungsi pengorganisasian.
1.5.6. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen dalam perkembangannya memiliki banyak sekali diterapkan berbagai sektor, sehingga muncul bermacam-macam jenis ilmu manajemen, salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia. Haslinda (dalam Richman,2015:120) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disebut MSDM atau Human Resources Management atau HRM dalam bahasa inggris, menyatakan bahwa HRM adalah proses mengelola bakat untuk mencapai tujuan organisasi.
French (dalam Hani, 2014:3) mengacu pada manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen kepegawaian. Menurutnya, manajemen kepegawaian adalah proses penarikan, pemilihan, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan organisasi sumber daya manusia.
29 Flippo (dalam Hani, 2014: 3), manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pembinaan serta pengawasannpengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kkompensasi, integrasi, pemeliharaanndan pelepasann kegiatan untuk mencapai berbagai tujuan.
Manajemennsumberrdaya manusia dapat dilakukan dengan mendeskripsikan beberapa definisi ahli, yang dapattdiartikannsebagai manajemen sumberrdayaamanusia dalam organisasi dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Dari segi definisi, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Menurut Edy Sutrisno (2012: 7-8), pengelolaan sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan, diantaranya:
1. Memberi pertimbangan dalam menetapkan kebijakan SDM agar pekerja dapat memberikan kinerja yang baik dan kebutuhan pekerja terpenuhi.
2. Melaksanakan dan mengawasi seluruh kebijakan dan prosedur SDM 3. Membantu mengembangkan organisasi khususnya dalam
mengembangkan SDM yang dimiliki
4. Memberi dukungan dan kondisi bagi manajer 5. Menangani berbagai macam krisis dan situasi
6. Melakukan penyediaan media komunikasi pimpinan dan anggota organisasi
7. Memelihara standar organisasi dan nilai didalamnya.
30 Manajemen Sumber Daya Manusia pada pelaksanaannya memiliki beberapa fungsi yang digunakan sebagai pedoman pengelolaan SDM. Fungsi ini sendiri seringkali disinggung oleh para ahli dalam mendifiniskan MSDM karena memang MSDM erat kaitannya dengan fungsinya apabila diterapkan dalam suatu organisasi.
Edy Sutrisno (2012: 9-11) menjelaskan HRM didefinisikan melalui fungsinya sebagai berikut:
1. Perencanaan: kegiatannmemperkirakan status karyawan atau pegawai dengan tujuan pemenuhan kebutuhan organisasi, sehingga lebih efektif dan eefisien dalam proses pencapaian tujuan.
2. Pengorganisasian: Menyelenggarakan aktivitas karyawan dengan menentukan pembagian tupoksi, relasi kerja, desentralisasi, keterpaduan serta sistem koordinasi yang dituangkan dalam skema organisasi.
3. Pengarahan serta Pengadaan: briefing merupakan aktivitas yang memberikan arahan pada karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif untuk memudahkan pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan pengadaan adalah proses evakuasi, seleksi, penempatan, positioning dan pembinaan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengandalian: Mengontrol aktivitas karyawan sesuai dengan aturan organisasi dan bekerja sesuai rencana.
5. Pengembangan: Proses yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan moral pegawai.
31 6. Kompensasi: memberikan remunerasi langsung kepada karyawan dalam bentuk uang atau barang sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh organisasi.
7. Pengintegrasian: Merupakan aktivitas yang menyatukan kepentingan organisasi dan apa yang dibutuhkan oleh pegawai untuk menciptakan teamwork yang harmonis dan menguntungkan.
8. Pemeliharaan: Kegiatan memelihara atau upgrading kondsi fisik, psikis, serta kesetiaan agar memiliki keinginan bekerja hingga pensiun.
9. Kedisiplinan: Disiplin adalah fungsi dari manajemen SDM yang cukup krusial serta dasar pencapaian dari tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
10. Pemberhentian: pemutusan hubungan kerja karyawan organisasi.
Aji Komarudin dkk (Komarudin,2018:96), dalam penelitiannya menyampaikan bahwa terdapat 5 (lima) fungsi utama dalam proses manajemen SDM yang terdiri dari:
1. HumannResourcessPlanning: kegiatan untuk mengidentifikasi rencana kebutuhan dan sumber daya manusia organisasi.
2. Personnel Procurement: kegiatan pencarian SDM melalui rekrutmen hingga tanda tangan kontrak.
3. Personnel Development: berkaitan dengan kegiatan untuk mengembangkan individu pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
32 4. Personnel Maintenance: pemeliharaan sumber daya manusia, termasuk pemberian insentif, asuransi kesehatan dan keselamatan, dan penghargaan kepada karyawan.
5. Personnel Utilization: fungsi yang berkaitan dengan pengoptimalan pemanfaatan SDM mulai dari promosi hingga pengunduran diri.
Hasibuan (dalam Sofie, 2018) membedakan fungsi manajemen menjadi 2 yakni fungsi MSDM manajerial dan fungsi MSDM operasional adapun fungsi- fungsi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Fungsi MSDM Manajerial terdiri dari:
a. Perencanaan: berkaitan dengan Rencana kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk membantu mencapai tujuan. Selesaikan rencana tersebut dengan mengembangkan rencana kepegawaian.
Rencana kepegawaian meliputi organisasi, bimbingan, kontrol, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, disiplin dan pemecatan.
b. Pengorganisasian: berkaitan dengan penyelenggaraan kegiatan seluruh karyawan dengan menentukan pembagian kerja, hubungan kerja, otorisasi, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan: kegiatan untuk membimbing seluruh pegawai dengan tujuan agar pegawai dapat bekerja sama serta produktif dalam melaksanakan pekerjaannya untuk membantu pencapaian
33 tujuan yang telah ditetapkan. Pimpinan melaksanakan instruksi ini dengan menugaskan bawahan untuk melakukan tugasnya secara tepat.
d. Pengendalian: Yaitu kegiatan yang bertujuan untuk mengontrol aktivitas karyawan yang selaras dengan regulasi perusahaan tempat bekerja yang sesuai dengan rencana. Apabila terdapat pelanggaran maka tindakan yang akan diambil berupa tindakan korektif untuk memperbaikinya.
2. Fungsi Operasional MSDM
a. Pengadaan: proses pemilihan, pemilihan, penempatan, orientasi dan penarikan karyawan berdasarkan kebutuhan.
b. Pengembangan: kegiatan meningkatkan keterampilan secara teknis hingga konseptual, dan etika karyawan yang dapat dilakukan melalui kegiatan diklat sesuai kebutuhan.
c. Kompensasi: memberi penghargaan secara langsung maupun tidak langsung sebagai bentuk balas jasa organisasi pada pegawai dengan memperhatikan prinsip adil dan layak.
d. Pengintegrasian: kegiatan yang bertujuan untuk menyatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan untuk menjalin hubungan kerjasama yang harmonis dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan: suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan fisik, psikis dan loyalitas karyawan sehingga
34 karyawan mau bekerja sama hingga pensiun. Sesuai dengan kebutuhan sebagian besar karyawan, dipelihara dengan baik dalam bentuk rencana kesejahteraan, berpedoman pada konsistensi internal dan eksternal.
f. Kedisiplinan: Ini adalah fungsi terpenting dari manajemen sumber daya manusia, dan juga kunci untuk mencapai tujuan, karena sulit mencapai tujuan terbesar tanpa disiplin yang baik.
g. Pemberhentian: pemutusan hubungan kerja baik karena kehendak karyawan maupun perusahaan atau organisasi.
Fungsi-fungsi MSDM dari beberapa ahli tersebut memiliki beberapa persamaan dan perbedaan satu sama lain, oleh karena itu untuk mempermudah melihat fungsi-fungsi tersebut maka dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 1. 1
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Edy Sutrisno Komarudin
(2018:96)
Hasibuan (Fungsi Manajerial)
Hasibuan (Fungsi Operasional) Perencanaan Human
Resources Planning
Perencanaan Pengadaan
Pengorganisasian Personnel Procurement
Pengorganisasian Pengembangan Pengarahan dan
Pengadaan
Personel Development
Pengarahan Kompensasi Pengendalian Personal
Maintenance
Pengendalian Pengintegrasian Pengembangan Personnel
Utilization
Pemeliharaan
Kompensasi Kedisiplinan
Pengintegrasian Pemberhentian
35 Pemeliharaan
Kedisiplinan Pemberhentian
Sumber: Hasil olahan peneliti dari berbagai sumber
Funsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tidaklah jauh dengan fungsi-fungsi manajemen pada umumnya, hanya saja lebih dispesifikkan pada sumber daya manusianya, namun beberapa ahli memberikan pendapat yang lebih rinci terkait fungsi-fungsi MSDM.
MSDM yang dijalankan pada sebuah organisasi didalamnya menyangkut beberapa proses yang cukup panjang. Proses tersebut dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang bisa saja menghambat atau justru mendukung jalannya MSDM.
Lendzion (2015) menjelaskan bahwa terdapat 4 aspek utama yang mempengaruhi MSDM diantaranya:
1. Aspek sosial: yaitu kondisi lingkungan sekitar terutama pada pola komunikasi yang terjalin dengan individu lain.
2. Aspek Organisasi: merupakan panduan tentang perilaku yang diterima, definisi norma dan standar. Aspek ini biasanya berkaitan dengan fleksibilitas, kecepatan reaksi, dan kemampuan seorang individu pada sebuah organisasi yang lebih bersifat teknis.
3. Aspek Budaya manajemen pengetahuan: merupakan aspek personal yang berkaitan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam suatu organisasi berkaitan dengan pekerjaannya.
36 Handoko (2016:55-57) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi MSDM, diantaranya adalah:
1. Lingkungan luar: lingkungan yang kerap berubah-ubah sulit untuk diramalkan dalam waktu yang singkat, dan terkadang tidak dapat diprediksi dalam jangka panjang. Dalam faktor ini terdapat beberapa indikator, antara lain:
a. Pembangunan ekonomi memiliki pengaruh penting, namun sulit untuk diperkirakan. Misalnya, tingkat inflasi, tingkat pengangguran, biasanya menjadi faktor yang mempengaruhi kondisi suatu organisasi.
b. Kondisi sosial, politik dan hukum mempengaruhi proses perencanaan SDM melalui berbagai regulasi di bidang kepegawaian, perubahan sikap dan perilaku, dan sebagainya.
c. Perubahan teknologi saat ini tidak hanya sulit untuk diprediksi, tetapi juga sulit untuk dinilai. Perkembangan komputer yang pesat merupakan contoh nyata bagaimana perubahan teknologi dapat menyebabkan turbulensi pada sumber daya manusia.
d. Pesaing adalah, tantangan eksternal lain yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia dalam organisasi. Misalnya, manajer "pembajakan" akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan alternatif melalui antisipasi rencana sumber daya manusia.
37 2. Pengambilan keputusan organisasi: Pengambilan keputusan organisasi yang utama akan mempengaruhi permintaan akan sumber daya manusia, faktor ini meliputi:
a. Renstra organisasi merupakan dasar keputusan yang memiliki pengaruh cukup besar. Dalam jangka panjang, renstra bersifat mengikat organisasi dalam pencapaian tujuan yang selanjutnya menentukan kuantitas dan kualitas sumber daya karyawan yang diperlukan pada masa yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, perencana mengubah rencana strategis menjadi operasi dalam bentuk anggaran. Besar kecilnya anggaran merupakan dampak jangka pendek terpenting terhadap kebutuhan sumber daya manusia.
c. Perkiraan penjualan serta produksi yang kurang tepat terkait anggaran dapat menimbulkan perubahan kebutuhan personil dalam jangka pendek.
d. Memperluas usaha sama saja dengan menambah sumber daya manusia.
e. Demikian pula, reorganisasi atau desain ulang posisi dapat mengubah persyaratan secara mendasar dan membutuhkan tingkat keterampilan yang berbeda dari karyawan masa depan.
3. Faktor persediaan karyawan: aktivitas karyawan akan mengubah permintaan akan sumber daya manusia. Pensiun, permintaan pengunduran diri, pemecatan dan kematian semuanya meningkatkan
38 permintaan akan personel. Data masa lalu tentang faktor-faktor ini dan tren perkembangannya dapat digunakan sebagai panduan untuk perencanaan yang akurat.
1.5.7. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) Perencanaan sumber daya manusia atau human resources planning merupakan salah satu langkah awal yang sangat penting dalam proses manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen untuk lebih memastikan bahwa organisasi menyediakan tenaga kerja yang sesuai untuk memegang berbagai posisi, posisi dan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang tepat, yang kesemuanya dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan akan diatur (Siagian, 2016:41).
Nawawi (2017:44), menjelaskan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses penentuan strategi perolehan, penggunaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia berdasarkan kebutuhan organisasi / perusahaan saat ini dan perkembangan masa depan.
Perencanaan SDM berdasarkan beberapa pendapat ahli telah diuraikan dapat ditarik kesimpulan bahwa perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan terkait tenaga kerja yang akan menempati posisi, jabatan, dan pekerjaan serta strategi dalam memperolah tenaga kerja, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja atau SDM yang dimiliki demi tercapainya tujuan organisasi.
39 1.5.7.1. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam pengelolaan SDM di sebuah organisasi, Sedarmayanti (2017:44) menjelaskan bahwa dalam perencanaan SDM di sebuah organisasi memiliki beberapa tujuan diantaranya:
a. Menentukan kualitas dan jumlah karyawan yang akan mengisi semua posisi di perusahaan
b. Memastikan ketersediaan tenaga kerja saat ini dan masa depan c. Hindari salah urus dan tugas yang tumpang tindih
d. Sederhanakan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi, sehingga meningkatkan produktivitas
e. Hindari kekurangan dan / atau staf yang berlebihan
f. Tentukan kriteria pemberhentian karyawan, opsi pengembangan, kompensasi, disiplin dan pemberhentian
Tujuan Perencanaan SDM menurut Sutrisno (2017:34) harus mencakup 2 dasar kepentingan individu yaitu:
a. Kepentingan individu: mempermudah karyawan dalam meningkatkan potensi yang dimilikinya.
b. Kepentingan Organisasi: mempermudah organisasi dalam mencari karyawan yang diharapkan.
40 1.5.7.2. Indikator Perencanaan Sumber Daya Manusia
Indikator merupakan poin-poin atau dimensi yang digunakan dalam mengukur suatu hal. Nawawi (2017:189) menjelaskan bahwa menurutnya didalam sebuah perencanaan sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi terdiri dari:
a.
Perencanaan kuantitatif adalah peramalan jumlah sumber daya manusia (permintaan) yang dibutuhkan. Indikator tersebut adalah: 1. Jumlah karyawan 2. Rekrutmen karyawan 3. Sumber daya yang tersediab. Perencanaan kualitatif memprediksi kualifikasi (persyaratan) sumber daya manusia yang terkait dengan posisi / pekerjaan yang dibutuhkan di masa depan. Indikatornya adalah: 1. Standar kerja 2. Peningkatan kualitas 3.
Bekerja sesuai dengan kualifikasi.
Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut (Hasibuan, 2016: 257-259) terdiri:
1. Pengadaan: Pengadaan harus dilakukan dengan benar untuk memastikan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia memenuhi kebutuhan perusahaan, termasuk rekrutmen dan seleksi.
2. Pengembangan: Proses peningkatan teknologi, teori, konsep, dan keterampilan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi : Memberikan karyawan remunerasi, uang atau barang langsung dan tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan masuk akal. Keadilan diartikan sebagai memenuhi prestasi kerja, dan layak diartikan sebagai mampu
41 memenuhi kebutuhan utamanya, berpedoman pada upah minimum pemerintah, dan berdasarkan konsistensi internal dan eksternal.
4. Pemeliharaan: Kegiatan memelihara atau meningkatkan fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mau bekerja sama hingga memasuki masa pensiun.
Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan tepat agar tingkat perputaran tenaga kerja relatif rendah, termasuk rencana tunjangan.
5. Kedisiplinan: Disiplin merupakan fungsi terpenting dari manajemen sumber daya manusia dan kunci pencapaian tujuan, karena tanpa disiplin yang baik, sulit untuk mencapai tujuan yang terbesar. Disiplin adalah keinginan dan kesadaran untuk mematuhi aturan perusahaan dan norma sosial. Disiplin mencerminkan tanggung jawab karyawan. Termasuk regulasi dan sanksi hukum.
6. Pemberhentian: Pemutusan hubungan kerja seseorang dari perusahaan.
Pemberhentian harus direncanakan sedini mungkin agar tidak menimbulkan masalah bagi perusahaan.
Indikator dalam perencanaan SDM selanjutnya di gunakan oleh (Winarti, 2018, p.6) dimana didalam penelitiannya yang berjudul “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan” dijelaskan bahwa dalam mengukur perencanaan SDM dapat dilihat dari proses perencanaan SDM itu sendiri yang terdiri dari:
a. Peramalan atau estimasi,
b. Usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi untuk masa mendatang,
42
c.
Strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan.Indikator tersebut sejalan dengan indikator pada human resources planning process yang dikemukakan oleh Vineeth (George, 2019, p. 4) yang menjelaskan bahwa dalam human resources planning process terdapat 3 fase utama yang terdiri dari:
a. Requirements forecasting stage
Tahap ini merupakan tahap pertama yang berkaitan dengan mengidentifikasi jumlah dan jenis karyawan bahwa perusahaan akan membutuhkan di masa depan. Rencana bisnis strategis mungkin memerlukan penciptaan pekerjaan baru, penghapusan pekerjaan yang ada, tidak ada perubahan dalam pekerjaan, atau peningkatan atau penurunan posisi organisasi yaitu, jumlah karyawan. Selain itu, persyaratan perkiraan harus mempertimbangkan jumlah karyawan yang akan hilang melalui pengurangan normal, seperti penghentian dan pensiunan.
b. Job Analysis
Tahap kedua HRP mensyaratkan penentuan ketersediaan orang yang memenuhi syarat untuk staf organisasi masa depan. Pada saat ini, perencana harus melihat ke dalam perusahaan untuk mengidentifikasi individu yang dapat dipromosikan atau ditransfer ke pekerjaan baru atau posisi. Mereka juga harus melihat di luar perusahaan, melalui pemeriksaan data demografis dan faktor lainnya, untuk meramalkan jumlah individu yang berkualitas yang akan tersedia untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian masa depan.
Persyaratan personel kemudian disesuaikan dengan ketersediaan personel.
43 c. Pengembangan Program
Tahap akhir HRP adalah pengembangan program tindakan tertentu untuk memastikan lembaga yang akan memiliki jumlah yang sesuai dan jenis orang di tempat yang tepat.
1.5.7.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
Siagian (2014:44), faktor perencanaan sumber daya manusia terdiri dari faktor eksternal dan internal dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Faktor-faktor Eksternal
Faktor eksternal mengacu pada pertumbuhan dan perkembangan hal-hal di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
2. Faktor-faktor Internal
Faktor internal merupakan hambatan yang terdapat didalam organisasi tersebut. Menurut S.P. Siagian: rencana strategis, anggaran, anggaran produksi dan penjualan, bisnis atau aktivitas baru, dan desain organisasi dan distribusi pekerjaan.
Nawawi dalam (Winarti, 2018, p. 9) menjelaskan bahwa terdapat faktor eksternal yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut terdiri dari:
a. Faktor ekonomi, dan sosial politik b. Faktor Teknologi
c. Faktor Pesaing
44 Sedamayanti (Winarti, 2018, p. 9) menjelaskan bahwa selain faktor eksternal terdapat faktor internal yang mempengaruhi perencanaan SDM yang terdiri dari:
a. rencana stratejik organisasi b. anggaran
c. peramalan pembiayaan d. pengembangan organisasi
e.
desain pekerjaan45 1.5.8 Kerangka Pemikiran Teoritis
Nawawi (2017:189) Indikator perencanaan SDM:
1. Perencanaan kuantitatif (jumlah karyawan, penerimaan karyawan, sumber yang dapat digunakan)
2. Perencanaan kualitatif (Standar kerja, Peningkatan kualitas, Pekerjaan sesuai kualifikasi)
Hasibuan (2016:257-259) 1. Pengadaan 2. Pengembangan 3. Kompensasi 4. Pemeliharaan 5. Kedisiplinan 6. Pemberhentian
Perencanaan SDM (Human Resources Planning) 1. Requirements
forecasting
2. Usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi
untuk masa
mendatang, 3. Strategi
pengembangan sumber daya manusia
Faktor dalam Proses perencanaan SDM
1. Faktor Eksternal a. Situas Ekonomi b. Sosial Budaya c. Teknologi 2. Faktor Internal
a. Rencana strategic b. Anggaran c. Rancangan
organisasi dan tugas pekerjaan
Siagian (2014:44) 1. Faktor Eksternal
a. Situasi Ekonomi b. Sosial budaya c. Politik
d. Peraturan perundang-undangan e. Teknologi
f. Pesaing 2. Faktor Internal
a. Rencana strategic b. Anggaran
c. Estimasi produksi dan penjualan d. Usaha atau kegiatan baru e. Rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan
Analisis proses Perencanaan SDM (Human Resources Planning) di Lembaga
Administrasi Negara Winarti,(2018:6)
1. Peramalan atau estimasi,
2. Usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi untuk masa mendatang,
3. Strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan
Vineeth (George, 2019, p. 4) 1. Requirements forecasting
stage 2. Job Analysis
3. Pengembangan Program
Nawawi dalam (Winarti, 2018, p. 9) Faktor Eksternal:
a. Faktor ekonomi, dan sosial politik
b. Faktor Teknologi c. Faktor Pesaing
Sedamayanti dalam (Winarti, 2018, p. 9) Faktor Internal
Gambar 1. 1 Kerangka Teoritis
46 1.6. Operasionalisasi Konsep
Perencanaan SDM merupakan proses untuk menetapkan terkait tenaga kerja yang akan menempati posisi, jabatan, dan pekerjaan serta strategi dalam memperolah tenaga kerja, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja atau SDM yang dimiliki demi tercapainya tujuan organisasi.
Pada penelitian ini, penulis menganalisis MSDM yang kemudian lebih difokuskan pada proses perencanaan SDM (human resources planning) di Lembaga Administrasi Negara dengan menggunakan fenomena dan indikator sebagai berikut:
1. Fenomena Proses human resourcing planning pada Lembaga Administrasi Negara, peneliti melihat dari pelaksanaan proses perencanaan SDM yang terdapat pada Lembaga Administrasi Negara yang terdiri dari:
a. Requirements forecasting stage atau Peramalan atau estimasi, pada fenomena ini proses perencanaan akan dilihat dari cara LAN dalam mengidentifikasi jumlah dan jenis karyawan bahwa perusahaan akan membutuhkan di masa depan, dimana pada tahap ini seharusnya persyaratan perkiraan harus mempertimbangkan jumlah karyawan yang akan hilang melalui pengurangan normal, seperti penghentian dan pensiunan serta faktor yang mempengaruhi persyaratan yang ditetapkan.
b. Usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi untuk masa mendatang, dalam fenomena ini akan dilihat dari penentuan ketersediaan orang yang memenuhi syarat untuk staf organisasi
47 masa depan yang dilakukan oleh LAN, dimana pada tahap ini untuk meramalkan jumlah individu yang berkualitas yang akan tersedia untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian masa depan. Persyaratan personel kemudian disesuaikan dengan ketersediaan personel.
c. Strategi pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kesuksesan. Tahap ini merupakan tahap terakhir dimana pada penelitian ini fenomena yang akan dilihat adalah proses pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh LAN dan indikator dari keberhasilan pengembangan SDM tersebut.
2. Faktor yang mempengaruhi proses perencanaan SDM pada Lembaga Administrasi Negara, pada fenomena ini penulis berusaha menganalisis faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan SDM pada Lembaga Administrasi Negara baik yang menghambat maupun yang mendukung berjalannya proses tersebut dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Faktor lingkungan eksternal dengan melihat perkembangan ekonomi, kondisi sosial, dan perkembangan teknologi
b. Faktor Internal dengan melihat rencana stratejik yang di miliki Lembaga Administrasi Negara, anggaran dan rancangan organisasi dan pekerjaan.
1.7. Argumen Penelitian
Lembaga Administrasi Negara selama ini berpedoman pada Permenpan No.
1 Tahun 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja.
Berdasarkan data dari LAN bahwa 51,25% ASN merupakan pegawai jabatan
48 fungsional, tetapi terdapat banyak laporan yang diterima bahwa jabatan fungsional kurang menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik. Hal ini disebabkan karena lemahnya lembaga dalam melakukan pelatihan lebih lanjut terhadap jabatan fungsional. Sebagai instansi utama dalam pengembangan kompetensi ASN, LAN pada praktiknya tidak memiliki unit penyelenggara pelatihan yang diperuntukkan bagi pegawai LAN. Unit penyelenggara pelatihan yang ada di LAN diberikan kewenangan atributif untuk menyelenggarakan pelatihan bagi pegawai ASN secara umum. Sehingga, fungsi pengembangan kompetensi pegawai LAN belum dapat diselenggarakan secara efektif. Keterbatasan ketersediaan jabatan fungsional dialami LAN pada fungsi-fungsi pendukung, misalnya auditor, arsiparis, pranata komputer, auditor kepegawaian, pustakawan, pengembang teknologi pembelajaran, analis pengelola keuangan APBN, pranata keuangan APBN, penelaah anggaran, pengadaan barang/jasa, dan perancang peraturan perundang-undangan. Bahkan ada beberapa unit kerja yang membutuhkan Jabatan Fungsional tertentu, namun tidak terisi sama sekali.
49 1.8. Metode Penelitian
1.8.1. Tipe Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, menurut Creswell (2009), metode ini digunakan untuk menggali dan memahami makna dari masalah sosial, dan terdapat proses menanyai sumber, mengumpulkan, menganalisis dan menjelaskan. Arti dari data yang diperoleh.
Sugiyono (2017), mengartikan metode penelitian sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan kegunaan dan tujuan tertentu. Dimana tujuan tersebut diantaranya adalah untuk menggambarkan, membuktikan, mengembangkan, menemukan, dan menciptakan. Dan penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan bagaimana Proses perencanaan SDM pada Lembaga Administrasi Negara. Jadi secara garis besar, penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif atau menggambarkan.
1.8.2 Situs Penelitian
Situs penelitian ini bertempat di Lembaga Administrasi Negara (LAN), Jalan Veteran Jakarta.
1.8.3 Subjek Penelitian
Subjek penelitian merupakan informan yang memiliki informasi terkait permasalahan yang akan diteliti. Dalam menentukan informan, penulis menggunakan teknik purposive sampling, yaitu penentuan informan yang dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tersebut seperti misalnya pihak yang dipilih merupakan pihak yang paling tahu dan paling
50 berkaitan dengan apa yang diteliti dimana Kepala Biro Sumber Daya Manusia merupakan penanggung jawab seluruh proses yang bersangkutan dengan pengelolaan SDM yang ada di LAN dan Deputi serta staff bidang penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang memiliki tanggung jawab berkaitan pengembangan SDM. Akan tetapi penulis juga tidak memungkiri apabila pada saat di lapangan terjadi penambahan informan guna menambah informasi. Berikut merupakan informan awal yang dipilih penulis sebagai subjek penelitian di Lembaga Administrasi Negara (LAN), Jakarta.
a. Kepala Biro Sumber Daya Manusia b. Staff Biro Sumber Daya Manusia
c. Deputi Bidang penyelenggaraan pengembangan kompetensi d. Staff Bidang penyelenggaraan pengembangan kompetensi
1.8.4 Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data berupa kalimat yang menjelaskan bagaimana kondisi di lapangan dan bukan merupakan data numerik berupa angka.
1.8.5 Sumber Data
Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dengan sumber data primer dan sekunder.
a. Data Primer
Data utama adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian atau sumber data pertama dari objek penelitian. Data primer dalam
51 penelitian ini adalah data dari hasil wawancara dengan narasumber yang relevan dengan penelitian.
b. Data Sekunder
Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua berupa undang-undang, data statistik, atau sumber lain yang relevan dengan penelitian.
Tabel 1. 2
Daftar Informan Penulis
No. Informan Nama Jabatan
1 Informan 1 Drs. Hari Budimawan Analis Kepegawaian Ahli Muda 2 Informan 2 Parjiyono, S.Sos Analis Kepegawaian Ahli
Madya
3 Informan 3 Dimas Prasojo, S.H Analis Kepegawaian Ahli Pertama
4 Informan 4 Octa Soehartono, S.E., M.P.A
Analis Kepegawaian Ahli Muda (Subkoordinator Perencanaan dan Pembinaan Karier) 5 Informan 5 Lina Indarwati, S.Kom Analis Kepegawaian Ahli
Pertama 6 Informan 6 Puspa Ayu Kusumo Putri,
S.E
Pranata Penilaian Kompetensi
7 Informan 7 Renny Ramdiani, S.Si Analis Kepegawaian ahli pertama
8 Informan 8 Nurul Hanifah, S.E Pengelola Kepegawaian Sumber: Data Pribadi Peneliti, 2020
