PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI FINANSIAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN AMANA VILLAS, SEMINYAK
Oleh:
I Komang Arya Ananda Giri Nim: 0915251075
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI FINANSIAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN AMANA VILLAS, SEMINYAK
Oleh:
I Komang Arya Ananda Giri Nim: 0915251075
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Reguler Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal :
Tim Penguji Tanda Tangan
1. Ketua : Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM .……….
2. Sekretaris : I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE.,M.Si .……….
3. Anggota : Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, MM .……….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
(Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti,SE.,M.Si) NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, Februari 2016 Mahasiswa,
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat Rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Finansial dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Amana Villas, Seminyak”. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan yang diberikan baik dalam proses penyusunan skripsi maupun dalam proses pengurusan surat izin dan lain sebagainya.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,M.S., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala arahan yang diberikan.
3. Ibu Prof. Dr. Ni Luh Putu Wiagustini, SE.,M.Si., selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas dukungan yang diberikan dalam penyusunan skripsi ini
5. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE , M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah banyak meluangkan waktu serta turut memberikan dukungan.
6. Bapak Drs. I Ketut Suardika Natha, M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bantuan dan kerjasama yang terjalin dengan baik.
7. Ibu Ni Made Rastini, SE.,MM, selaku Pembimbing Akademik atas saran yang diberikan selama proses penyusunan skripsi ini.
8. Ibu I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE.,M.Si, selaku Dosen Pembimbing atas waktu, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Keluarga besar tercinta, Bapak,Pacar,Ibu, Kakak dan adik yang tidak henti-hentinya memberikan doa dan memotivasi penulis dalam studi.
10.Teman-teman angkatan 2009 yang selalu memberikan semangat dan dukungan kepada penulis.
11.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan motivasi dan perhatian sehingga sekripsi ini dapat terselesaikan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak terdapat kelemahan yang disebabkan karena keterbatasan kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi finansial dan Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja Karyawan Amana Villas, Seminyak
Nama : I Komang Arya Ananda Giri NIM : 0915251075
Abstrak
Perkembangan villa yang sangat pesat di Bali disebabkan faktor kesesuaian antara kebutuhan konsumen akan adanya pelayanan yang akrab layaknya keluarga membuat wisatawan betah untuk tinggal lebih lama. Menghadapi hal ini, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat, untuk mendukung jalannya operasional perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini ialah (1) Untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa, (2) untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa, (3) untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara dominan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa.
Penelitian ini dilakukan di Amana villa Seminyak yang bergerak dibidang akomodasi pariwisata dengan menggunakan metode sensus (total sampling) dalam menentukan sampel sebanyak 47 responden, melalui teknik analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa. Gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa. Kompensasi finansial secara dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa.
Saran yang dapat diberikan, hendaknya pimpinan sedapat mungkin menjaga kepercayaan bawahan dengan selalu mejaga kebersamaan antara atasan dan pimpinan dalam mendukung kemajuan perusahaan. Pihak manajemen harus memberlakukan kebijakan yang adil terhadap karyawan yang mampu bekerja melebihi target perusahaan. Manajemen sebaiknya menjaga kebersihan, penataan ruang kerja serta menjaga sirkulasi udara dalam bekerja sehingga tidak mengganggu saluran pernafasan dan meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL……… . ………i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Kegunaan Penelitian... 12
1.5 Sistematika Penulisan ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 14
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 14
2.1.2 Standar Kinerja... 14
2.1.3 Penilaian Kinerja ... 16
2.1.4 Aspek-aspek Penilaian Kinerja ... 18
2.1.5 Penyebab Rendahnya Kinerja ... 18
2.1.7 Kepemimpinan ... 20
2.1.8 Gaya KepemimpinanTransformasional ... 23
2.1.9 Pengertian Kompensasi Finansial ... 24
2.1.10 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ... 24
2.1.11 Metode Pemberian Kompensasi ... 26
2.1.12 Komponen-Komponen Kompensasi ... 27
2.1.13 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik ... 28
2.1.14 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik ... 28
2.1.15 Teori Pendukung ... 33
2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 33
2.3 Rumusan Hipotesis ... 35
BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Desain penelitian ... 37
3.2 Lokasi penelitian ... 37
3.3 Objek penelitian ... 38
3.4 Identifikasi variabel ... 38
3.5 Definisi operasional variabel ... 39
3.6 Jenis dan sumber data... 44
3.6.1 Jenis data ... 44
3.6.2 Sumber data ... 44
3.7 Populasi dan Sampel ... 45
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46
3.9 Pengujian Instrumen Penelitian... 47
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 48
3.10 Analisis regresi linear berganda ... 48
3.11 Uji asumsi klasik ... 49
3.12 Uji Ketepatan Model Regresi (F-tes) ... 51
3.13 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (T-test) ... 52
3.14 Analisis Variabel Bebas yang Berpengaruh Dominan Terhadap Variabel Terikat ... 53
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Amana Villa Seminyak ... 55
4.2 Struktur Organisasi Amana Villa Seminyak ... 55
4.3 Karakteristik responden ... 60
4.4 Uji Instrumen ... 63
4.4.1 Uji validitas ... 63
4.4.2 Uji reliabilitas ... 64
4.5 Pembahasan hasil penelitian ... 65
4.5.1 Deskriptif Data ... 65
4.5.2 Analisis Deskriptif ... 66
4.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 71
4.5.4 Menguji Ketepatan Model Regresi (F-tes) ... 73
4.5.5 Uji asumsi klasik ... 74
4.5.6 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (T-test) ... 76
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ... 80 5.2 Saran ... 80 DAFTAR RUJUKAN
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Keluhan pelanggan Amana villa tahun 2014 ... 5
4.1 Distribusi Responden Menurut Umur ... 60
4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 61
4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan ... 62
4.4 Rangkuman Hasil Uji Validitas ... 63
4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
4.6 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner ... 65
4.7 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kepemimpinan Transformasional... 67
4.8 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kompensasi Finansial . 68 4.9 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Lingkungan Kerja Fisik 69 4.10 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kinerja ... 70
4.11 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 72
4.12 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 74
4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 75
4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ... 75
[image:12.595.113.509.186.723.2]DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Hal
1 Kuisioner ... 88
2 Tabulasi Data Penelitian ... 92
3 Validitas ... 93
4 Reliabilitas ... 95
5 Frekuensi ... 99
6 Regression ... 107
7 Uji F ... 111
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pariwisata Indonesia khususnya Bali merupakan salah satu pilar penyangga yang menjadi kekuatan ekonomi negara sehingga banyak tenaga kerja yang terserap di industri pariwisata, seiring dengan bergesernya kecenderungan pariwisata dari mass tourism ke individual tourism membuat tren pembangunan sarana akomodasi di Bali semakin berkembang khususnya Villa (Mantra, 2008). Beberapa tahun terakhir muncul sebuah fenomena dimana industri pariwisata tidak hanya fokus pada hasil atau target yang telah ditentukan, namun perusahaan kini mulai memerhatikan pengembangan sumber daya manusianya.
Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan atau minimal tetap dapat bertahan (Achmad, 2009). Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya (Obasan, 2012). Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan.
Kondisi perekonomian seperti saat ini menuntut setiap perusahaan maupun organisasi untuk terus bertahan dan berhasil dalam mencapai tujuannya agar dapat menjalankan usaha atau organisasi dengan efektif dan efisien (Eni, 2008). Karen
lebih baik dan lebih cepat sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan. Cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik (Ika, 2009). Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan(Mundarti, 2007).
Amana villa merupakan salah satu usaha jasa akomodasi wisatawan yang beroperasi di Jalan Wirasabha No. 5, Seminyak, Kuta, Bali. Karyawan yang bekerja pada Amana villa berjumlah sebanyak 47 orang karyawan. Adapun jumlah karyawan pada Amana villa yang terdiri dari seorang general manager, lima orang front office, didukung oleh lima orang accounting, terdapat tiga sales
dalam mendukung pemasaran Amana vila, serta 3 orang dalam marketing dan
communication. Personal HRD yang menangani masalah SDM sebanyak lima orang. Engineering sebanyak empat orang. Housekeeping sebanyak tujuh orang dan keamanan villa yang dijaga oleh tujuh orang security. Jumlah karyawan Amana villa ini bervariasi tergantung dari banyaknya bidang-bidang dan tugas-tugas maupun bagian yang ada dalam perusahaan.
pangsa pasar. Ini mengindikasikan bahwa masih rendahnya kinerja karyawan yang berdampak terhadap pelayanan. Tingkat pertumbuhan kunjungan pelanggan pada Tahun 2014 dapat diketahui peningkatan tertinggi di Amana villa yaitu sebesar 0,81 persen terjadi pada bulan Desember 2014 dan pertumbuhan kunjungan terendah terjadi di Amana villa yaitu sebesar (-0,44) persen terjadi pada bulan mei 2014 hal ini disebabkan oleh banyaknya usaha sejenis yang berkembang yang menyebabkan ketatnya persaingan, serta kurangnya kinerja karyawan didalam memberikan pelayanan yang mempengaruhi kunjungan pelanggan.
Tabel 1.1 Keluhan pelanggan Amana villa tahun 2014 Keluhan
Jumlah Keluhan Pelanggan Amana Villa
Kasus
Makanan dan minuman 6
Keterlambatan pelayanan 15
Room service 9
Keterampilan karyawan 17
Kebersihan kamar 11
Fasilitas villa 7
Fasilitas parkir 4
Lokasi 6
Total 75
Sumber : Amana villa (Data diolah, 2015)
Tabel 1.1 menjelaskan bahwa keluhan pelanggan yang terjadi pada Amana villa. Terlihat bidang yang dinilai dari pelayanan meliputi keterlambatan pelayanan melalui penyajian makanan dan minuman, kebersihan pelayanan kamar melalui room service. Kurang terampilanya karyawan dalam menyajikan makanan dan minumana serta pelayanan tidak sesuai harapan pelanggan. Fasilitas villa dan fasiltas parkir pada Amana villa yang masih dirasakan kurang nyaman dan sempit oleh pelanggan sehingga menimbulkan kesan kurang baik dimata pelanggan. Jumlah keluhan terbesar yang terjadi pada keterampilan karyawan sebesar yaitu 17 keluhan. Pihak manajemen Amana villa harus berfokus pada keterampilan karyawan yang masih mengindikasikan rendahnya kinerja karyawan di dalam memberikan pelayanan.
sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
Kinerja (job performance) berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedarmayanti, 2007 : 21). Kinerja seorang karyawan berperan penting bagi suatu organisasi, karena kinerja setiap karyawan merupakan sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya kinerja fungsi-fungsi organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi (Balasundaram, 2005). Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat menyebabkan terhambatnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya (Yunxia
et al. 2006). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu(Brett, 2005).
baik. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka pihak manajemen perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Rahmat (2006), meliputi: kepemimpinan, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik. Menurut Simamora (2008:15) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: faktor individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologi (persepsi, attitude, personality, pembelanjaan, motivasi) dan faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, hubungan kerja), struktur, dan desain pekerjaan.
Melalui observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan yang belum dapat diselesaikan dan terjadi pada Amana villa yaitu, kurang yakinnya bawahan memberikan kepercayaan pada pimpinan dalam menyelesaikan setiap permasalahan. Pimpinan belum sepenuhnya mampu mendelegasikan wewenang kepada bawahan sehingga ada kesan kurang hormatnya bawahan terhadap pimpinan. Karyawan belum sepenuhnya menerima tugas dan tanggung jawab sesuai job base mereka masing-masing,
Kinerja yang rendah juga disebabkan oleh masalah kompensasi finansial dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006 : 261). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut yang diterjemahkan (Alamdar et al. 2012), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Jauliman (2004) menjelaskan kompensasi finansial mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, berbentuk materil/uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja/buruhnya. Penelitian ini mengambil satu jenis kompensasi yakni pembayaran langsung berbentuk finansial yang disebut dengan upah.
pelayanan di luar gaji yang diterima karyawan dimana banyaknya pekerjaan dan jam kerja yang melebihi batas waktu ketentuan Amana villa belum sesuai dengan apa yang diterima karyawan sampai saat ini. Jumlah tunjangan-tunjangan yang tidak meningkat seiring akan kebutuhan yang terus meningkat. Tidak adanya penghargaan dan dana pensiun bagi karyawan yang bekerja cukup lama dan sudah pensiun.
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu gejala fisik yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya, pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, ruang gerak, keamanan dan kebisingan (Nitisemito, 2006:183). Salwa et al. (2011) dalam penelitiannya menyatakan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan pada suatu perusahaan sehingga hal ini mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini juga dipertegas oleh Hafizurrachman et al. (2011) lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan didalam perusahaan, dengan adanya lingkungan yang baik dan nyaman akan terciptanya kinerja karyawan yang prima untuk mendukung kemajuan dan tujuan perusahaan. Lingkungan kerja fisik adalah kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan memperbaiki moral karyawan dan kesungguhan bekerja (Muhammad, 2009). Sehingga dari sinilah penulis melihat adanya kelemahan ataupun kesenjangan didalam lingkungan kerja yang mana dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan.
pada perusahaan yaitu, penataan ruangan yang kurang nyaman khususnya pada bagian front office dan HRD, sehingga karyawan tidak dapat bekerja dengan leluasa dan cepat. Sirkulasi udara dan kondisi udara yang masih sering terganggu seperti terjadi kerusakan pada air conditioning dan ventilasi udara yang belum sesuai dengan ukuran ruang. Masih terdengarnya suara bising dari karyawan atau tamu mengingat lokasi Amana villa berada dekat dengan kawasan wisata hiburan malam.
Amana villa juga mengalami persaingan yang ketat dengan usaha sejenis. Untuk mengantisipasi hal tersebut pihak Amana villa telah mengupayakan peningkatan pelayanan terhadap tamu yang berkunjung. Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai kinerja tinggi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan pokok masalah penelitian sebagai berikut:
2) Apakah gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amana villa?
3) Diantara gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Amana villa?
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi tujuan penelitian ini yaitu:
1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara simultan terhadap kinerja karyawan Amana villa.
2) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara parsial terhadap kinerja karyawan Amana villa.
3) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik secara dominan terhadap kinerja karyawan Amana villa.
1.4 Kegunaan penelitian 1) Kegunaan teoritis
karyawan serta yang terkait dengan gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik.
2) Kegunaan praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan terhadap manajemen SDM Amana Villa.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut.
BAB I Pendahuluan
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan penelitian, kegunaan penelitian.
BAB II Kajian Pustaka
BAB III Metode Penelitian
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan pendapatan dari perusahaan juga pasti meningkat. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). L.A.N (dalam Sedarmayanti, 2009:50) kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil/untuk kerja/penampilan kerja. Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama (Slamet, 2011).
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan dalam waktu yang sudah ditentukan seperti apa yang telah disepakati sebelumnya.
2.1.2 Standar Kinerja
secara individu maupun tim. Karen et al. (2011) mengatakan melalui standar kinerja yang ditetapkan perusahaan dapat menilai peringkat kinerja dari karyawan dan karyawan juga dapat melihat sampai berapa persen ia dapat mencapai standar kinerja dari perusahaan. Menurut Wirawan (2009:66) standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang dicapai karyawan secara individu atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Adapun maksud dari definisi ini ialah dimana jika prestasi yang dicapai karyawan berada dibawah dari standar kinerja maka kinerja karyawan tersebut tidak dapat diterima atau gagal, sedangkan apabila kinerja karyawan berada diposisi tengah atau di atas standar minimal kinerja maka karyawan tersebut dinyatakan layak dan berhasil.
Menurut Wirawan (2009:68) standar kinerja perlu memenuhi beberapa persyaratan yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja, yaitu:
1) Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan.
2) Mencerminkan keluhuran tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
3) Memperhatikan pengaruh fakto-faktor di luar kontrol karyawan. 4) Memperhatikan teknologi dan proses produksi
5) Sensitive, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima.
6) Memberikan tantangan kepada para karyawan. 7) Realistis.
9) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar. 10) Standar harus konsisten.
11) Standar harus adil.
12) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
2.1.3 Penilaian Kinerja
(Mudiartha, 2011: 142) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Subha et. al., (2008) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan yang dilakukan secara berkala oleh pimpinan guna mengetahui prilaku dan hasil kinerja yang dicapai karyawan.
Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja menurut (Umar, 2007 : 195) adalah sebagai berikut.
1) Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji
3) Pendidikan dan pelatihan
Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan.
4) Perencanaan karir
Penilaian kinerja dapat dilakukan sebagai pedoman dalam perencanaan karir karyawan.
5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses.
Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan, nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam peencanaan jabatan.
6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan.
Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi seluruh karyawan.
7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal. Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang hal-hal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat membantu menyelesaikannya.
2.1.4 Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Rivai (2006:135) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu:
1) Kemampuan teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan. 2) Kemampuan konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.
2.1.5 Penyebab Rendahnya Kinerja
Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah adalah (Simanjuntak, 2007:172) adalah sebagai berikut.
1) keterbatasan dana 2) peralatan dan teknologi 3) manajemen kurang efektif 4) kepemimpinan kurang efektif
7) kebijakan pemegang saham 8) disiplin dan etos kerja
2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam kinerja ada banyak hal yang dapat mempengaruhi dan merupakan suatu susunan dari berbagai macam yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Manullang (2004:20) terdapat lima faktor yang yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Faktor personal/individual
Meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan
Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3) Faktor tim
Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor system
Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Fakrot kontekstual (situasional)
Sedangkan Siagian (2007: 127) menyatakan faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2.1.7 Kepemimpinan
Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Definisi lain dari (Zhen et al. 2002) menyatakan sebagai faktor pengembangan kepemimpinan dapat membuktikan efek sinergis dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Tohardi (2007 : 222), terdapat sepuluh gaya kepemimpianan sebagai berikut.
(1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
(2) Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
(3) Gaya partisipatif, gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.
(4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
(6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati. (7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi
mengenai ide-idenya,program-programnya, dan kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.
(8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
(9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan.
retrogresif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya.
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kepuasan para karyawannya (Mohammad et al. 2010).
2.8 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat
dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan
orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap
karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk
mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu
setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin
perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam penelitian ini
adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional
yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang
masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk
mencapai tujuannya (Stephen P.Robbin,2007:473).
2.1.9 Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial ialah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya (Timpe, 2006:255). Kompensasi finansial dapat dibayarkan melalui dua cara yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial dibayar langsung biasanya berupa pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial dibayar tidak langsung biasanya berupa liburan, asuransi, liburan yang dibiayai oleh perusahaan dan dana pension (Riyadi, 2011). Penentuan kompensasi perlu dipertimbangkan dengan baik karean kompensasi merupakan bagian dari biaya usaha yang mana semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi biaya usaha yang dikeluarkan. Sistem kompensasi yang baik sudah tentu akan membantu perusahaan dalam mengatasi masalah dalam ketenagakerjaan.
2.1.10 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Ada beberapa fungsi dan tujuan dari pemberian kompensasi yaitu (Ardana dkk, 2012:154):
1) Ikatan kerja sama.
2) Kepuasan kerja.
Pemberian kompensasi sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan merasakan kepuasan atas apa yang dihasilkannya.
3) Pengadaan efektif.
Apabila program dari pemberian kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Kompensasi yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu atasan dalam memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan.
Kompensasi yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa stabilitasnya lebih terjamin karena turn over relatif kecil.\
6) Disiplin.
Adanya kompensasi yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga terjaga karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya. 7) Pengaruh serikat buruh.
8) Pengaruh pemerintah.
Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari intervensi pemerintah.
2.1.11 Metode Pemberian Kompensasi
Menurut Ardana, dkk (2012:154) pemberian kompensasi terdiri atas dua metode yaitu :
1) Metode Tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok ahnya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Contohnya karyawan negeri ijazah formal S-1 maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama.
2) Metode Jamak
2.1.12 Komponen-Komponen Kompensasi
Pemberian kompensasi finansial secara langsung atau tidak langsung terdiri atas beberapa komponen. Menurut Rivai (2011:774) komponen kompensasi tersebut yaitu.
1) Gaji.
Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah berubah-ubah sesuai dengan keluaran yang dihasilkan.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif bentuk lain dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap.
4) Kompensasi finansial tidak langsung
2.1.13 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik terdiri dari dua bagian yaitu lingkungan yang berhubungan langsung dengan para karyawan misalnya kursi, meja, dan sebagainya. Dan lingkungan umum atau lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi dari karyawan seperti cahaya, kebisingan, bau tidak sedap, warna, suhu dan sebagainya. Sedarmayanti (2007:27) mengatakan bahwa, manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. 2.1.14 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007:28) faktor lingkungan kerja dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya antara lain:
1) Penerangan/cahaya di Tempat Kerja
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Temperatur udara dan suhu udara pada ruang kerja para karyawan perusahaan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan manajemen perusahaan dalam rangka mendorong kinerja terhadap para karyawan yang akan bekerja di dalam perusahaan bersangkutan. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk pengaturan udara seperti yang dimaksudkan seperti: Ventilasi-ventilasi yang cukup pada gedung, pemasangan kipas angin, dan pemasangan AC (Air Conditioner).
3) Kelembaban di Tempat Kerja
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
5) Kebising di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Bunyi ribut atau bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat mengganggu ketenangan kerja, Merusak pendengaran pekerja dan menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini suara ribut atau bising ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan.
6) Getaran Mekanisme di Tempat Kerja
Getaran mekanisme artinya getaran ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Besarnya getaran ditentukan oleh intensitas(meter/detik) dan frekuensi getarnya (getaran/detik). Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
(3) Timbulnya beberapa penyakit, di antaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain. 7) Bau-bau di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. Selain itu perlunya kerja sama untuk menjaga kebersihan misalnya menjaga kebersihan di kamar mandi.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna memang merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
maka ruang gerak dari para karyawan perusahaan tersebut ruang yang memadai. Terlalu sempitnya ruang gerak mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja dengan baik sehingga produktivitas dan kinerja dari para karyawan akan menjadi rendah.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkan keberadaaannya. Salah satu upaya yang dipergunakan adalah tenaga satpam (Satuan Pengaman). Dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwasanya segala keadaan yang terjadi di perusahaan baik berupa kompensasi finansial, hubungan kerja maupun lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan.
2.1.15 Teori Pendukung
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda dan bukan variabel yang kontinu. Menurut Rivai (2006:857) teori ini terdiri dari dua kelompok yaitu:
1) Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
2) Dissatisfies (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan pimpinan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
Berdasarkan kedua kelompok teori diatas yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah Dissatisfies (hygiene factors) dimana terdapat gaji/upah, pengawasan pimpinan dan lingkungan kerja fisik sebagai sumber ketidakpuasan yang akan mempengaruhi kinerja.
2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Ket :
: Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan
Berdasarkan pada gambar kerangka pemikiran diatas maka pada penelitian ini akan dilakukan analisis untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. kepemimpinan transformasional akan diukur dengan indikator kepercayaan bawahan terhadap atasan, keyakinan bawahan terhadap atasan, rasa hormat bawahan, wewenang pimpinan dan kejelasan tugas. Kompensasi finansial akan diukur dengan indikator seperti gaji, tunjangan-tunjangan, dana pensiun, uang duka dan insentif. Lingkungan kerja fisik diukur dengan indikator dekorasi ruangan, kebersihan, ketenangan, keamanan dan suhu udara. Variabel kinerja diukur melalui indikator kemampuan, kesunguhan bekerja, inisiatif, bekerja sesuai prosedur dan rasa kepedulian terhadap perusahaan.
Gaya Kepemimpinan transformasional (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi finansial (X2)
2.3 Rumusan Hipotesis
2.3.1 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi berbagai faktor dimana diantaranya termasuk gaya kepemimpinan transformasional, Achmad (2009). Salah satunya Umer et al. (2012) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Mohammad et al. (2010) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan mampu menunjang kinerja karyawan. Wahyuddin (2008) menemukan dalam penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan merupakan sebagian dari yang mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.
2.3.2 Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
mengatakan hal yang sama kompensasi finansial memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan sebagai faktor motivasi.
Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1 : kompensasi finansial mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.
2.3.1 Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi lingkungan kerja fisik, yang dibuktikan oleh Ernawati dan Ambarini (2010). Salah satunya Hafizurrachman et al. (2011) mendukung pernyataan ini dimana lingkungan kerja fisik memberikan peran positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sunarcaya (2008) membuktikan bahwa semakin baiknya lingkungan kerja pada perusahaan akan memberikan pengaruh positif dalam menunjang kinerja karyawan.
Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
