J
OM
B A N G
Media Kampus
Volume 8, Nomor 1, Februari 2013
ISSN 0854-87887
Volume 8, Nomor 1, Februari 2013
ISSN 0854-87887
STKIP PGRI JOMBANG
Jurnal Pendidikan
REDAKSI
1-10 Daftar isiKosmo (Eko)logi Jawa Dalam Sastra Lisan
(Sony Kumawan. Fak. Ilmu Budaya. Univ. Brawijaya )
11-19 The Cultural Transposition Degree Of The Student Translated Education Departement STKIP PGRI JOMBANG
( Khoirul Hasyim, Prodi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
20-28 Diagnosis Kesulitan Belajar Bagi Siswa Di Sekolah Menengah Pertama Ditinjadari Implikasi Kurikulum
( Luluk Futichah, Dinas Pendidikan Kab. JOMBANG )
29-37 Aplication Of Pragamastylistic In The Convesational Discourse Of Toni Morson’S The Bluest Eye
( Aang Fatihul Islam, Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
37-44 Perspectives On Teaching English And Transforming Values Of Character To Broaden Student Horizon
( Firman Parlindungan, Universitas Islam Malang )
45-54 Pengarung Faktor - Faktor Kelelahan Emosional ( BORNOUT ) Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Pendidikan Anak Usia Dini ( PAUD) di Kecamatan Panceng GRESIK
( Ashlilhah, STKIP PGRI DEWANTARA JOMBANG )
55-59 Lagu Dolanan Dalam Kajian Semantik
( Eva Eri Dia, Program Studi Pendidikan Sastra dan Bahasa indonesia STKIP PGRI JOMBANG )
60-71 Profil Representasi Eksternal Siswa Tunagrahita Ringan dalam Pemecahan Masalah Persegi dan Persegi Panjang
( Edy Setyo Utomo, Program Studi Matematika STKIP PGRI JOMBANG )
72-77 Language Development As Identity
( Wardani Dwi Wihastyanang, Prodi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
78-82 Representation Of Masculinity In Twilight Film
( Pita Merdeka, Jurusan Sastra Inggris, Fakultas Adab dan Humaniora UIN Syarif Hidayatullah Jakarta )
PETUNJUK BAGI PENULIS
1. Artikel yang dimuat dalam jurnal meliputi tulisan tentang hasil penelitian, gagasan konseptual, kajian dan aplikasi teori, tinjauan kepustakaan dan resensi buku.
2. Naskah belum pernah diterbitkan dalam jurnal dan media cetak lain, diketik dengan 2 spasi pada kertas A4, panjang 12-20 halaman, dan diserahkan paling lambat 2 bulan sebelum bulan penerbitan dalam bentuk print-out sebanyak 2 eksemplar dan file CD. Berkas naskah diketik dengan Microsoft Word. File naskah juga bisa dikirim lewat e-mail: mediakampus30@yahoo.co.id.
3. Artikel merupakan karya orisinal penulis dan terbebas dari plagiasi. Isi artikel dan kemungkinan pelanggaran etika penulisan sepenuhnya menjadi tanggunjawab penulis.
4. Artikel ditulis dalam bentuk esai, disertai judul subbab (heading) masing-masing bagian, kecuali bagian pendahuluan yang disajikan tanpa judul subbab. Peringkat judul subbab dinyatakan dengan jenis huruf yang berbeda, semua huruf dicetak tebal (bold), miring (italic) dan letaknya pada tepi kiri halaman, dan bukan dengan angka.
5. Nama penulis artikel dicantumkan tanpa gelar akademik dan ditempatkan di bawah judul artikel. Bila penulis terdiri atas empat orang atau lebih, yang dicantumkan di bawah judul artikel adalah nama penulis utama; nama penulis-penulis lainnya dicantumkan pada catatan kaki halaman pertama naskah. Artikel hasil penelitian yang dikerjakan oleh tim, semua anggota tim harus dicantumkan. Dalam proses penyuntingan artikel, pengelola jurnal hanya berhubungan dengan penulis utama atau penulis yang namanya tercantum pada urutan pertama.
6. Artikel nonpenelitian terdiri atas: (a) judul (maksimal 10 kata) (b) identitas penulis (c) abstrak (abstract)dalam bahasa Indonesia dan Inggris (75-150 kata), (d) kata kunci (keywords) dalam bahasa Indonesia dan Inggris(3-5 kata), (e) pendahuluan (tanpa judul subbab) yang berisi latar belakang dan tujuan atau ruang lingkup tulisan, (f) bahasan utama (dapat dibagi ke dalam beberapa sub-bagian); (g) penutup atau kesimpulan dan (h) daftar rujukan (hanya memuat sumber-sumber yang dirujuk). Artikel hasil penelitian disajikan dengan sistematika sebagai berikut: (a) judul (maksimal 10 kata) (b) nama penulis (c) abstrak (abstract) dalam bahasa Indonesia dan Inggris (75-150 kata) yang berisi tujuan, metode, dan hasil penelitian, (d) kata-kata kunci (keywords) dalam bahasa Indonesia dan Inggris, (e) pendahuluan (tanpa judul subbab) berisi telaah teori relevan terpenting dan tujuan pennelitian maksimal 25% dari jumlah halaman artikel, (f) metode penelitian (maksimal 20% dari jumlah halaman artikel), (g) hasil (maksimal 20% dari halaman artikel), (h) pembahasan, (i) simpulan dan saran, dan (j) daftar rujukan (hanya memuat sumber-sumber yang dirujuk).
7. Daftar rujukan disajikan mengikuti tatacara seperti contoh berikut, diurutkan secara alfabetis, dan kronologis. Cornet, L. Dan Weeks, K. 1985. Planning Career Ladders: Lesson from the States. Atlanta, GA: Career Ladder
Clearing House.
Faruk.2002. Novel-novel Indinesia Tradisi Balai Pustaka Tahun 1920-1942. Yogyakarta: Gama Media
Kristeva, Julia. 1980. Desire in Language: A Semiotic Approach to Literature and Art. Oxford: Basil Blackwell ____.1985. Lintang Kemukus Dini Hari. Jakarta: Gramedia
8. Naskah artikel diketik dengan memperhatikan ejaan dan tanda baca yang dimuat dalam Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (Depdikbud 1987).
9. Segala sesuatu yang menyangkut perijinan pengutipan atau penggunaan software komputer untuk pembuatan naskah atau ihwal lain yang terkait dengan HAKI yang dilakukan oleh penulis artikel, berikut konsekuensi hukum yang mungkin timbul karenanya menjadi tanggungjawab penuh penulis artikel.
10. Sumber rujukan sedapat mungkin merupakan pustaka-pustaka terbitan 10 tahun terakhir. Rujukan yang diutamakan adalah sumber-sumber primer berupa laporan penelitian (termasuk skripsi, tesis, disertasi) atau artikel-artikel penelitian dalam jurnal dan atau majalah ilmiah.
11. Semua naskah ditelaah secara anonim oleh mitra bestari (reviewers) yang ditunjuk oleh penyunting menurut bidang kepakarannya. Penulis artikel diberi kesempatan untuk melakukan perbaikan (revisi) naskah atas dasar
rekomendasi/saran dari mitra bestari atau penyunting. Kepastian pemuatan atau penolakan naskah akan diberitahukan secara tertulis.
12. Sebagai persyaratan administratif, para penyumbang artikel wajib menjadi pelanggan minimal selama satu tahun. 13. Untuk memudahkan komunikasi dengan penulis, penulis diharapkan menyertakan alamat e-mail, nomor
handphone, dan alamat korespondensi.
STKIP PGRI JOMBANG
45
Media Kampus
Volume 8 Nomor 1, Februari 2013 Halaman 45-54
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KELELAHAN EMOSIONAL
(BURNOUT)
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU
PENDIDIKAN ANAK USIA DINI (PAUD) DI KECATAMAN PANCENG
GRESIK
Ashlihah
STIE PGRI Dewantara Jombang
Abstract: This research aims to uncover the influence of burnout factors toward work satisfaction and work achievement of pre-school teacher in Kecamatan Gresik. The scope of burnout’s factors discussed are; 1) workload, 2) conflict of roles, 3) family environment. This research is done using survey method trough quantitative approach. Path analyses were used to see the causality relation. The result of analysis shows that work satisfaction of pre-school teacher in Panceng Gresik are dominantly influenced by workload approximately 26.6%. It is followed by the conflict of roles around 26.1%, the influence salary are 22.8% and the influences of family environment are 19.3%. So that workload, conflict of roles, salary, and family environment influenced the work satisfaction approximately 94.8%.Work achievement of pre-school teacher were dominantly influenced by workload approximately 24.4%; followed by the influence of roles conflicts approximately 23%. The influence salary approximately 20.9% and the influence of family environment approximately 17.7%.
Burnout can support and increase the work satisfaction by giving more attention toward the amount of salary, safety, and giving more opportunity to employees to have more improvement.
Keywords: burnout, work satisfaction, work achievement
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru PAUD sekecamatan Panceng-Gresik. Ruang lingkup faktor-faktor kelelahan emosional yang dibahasa diantaranya; 1. Beban kerja, 2. Konflik peran, 3. Lingkungan keluarga, dan 4. Penghargaan.
Dalam prosen penelitian digunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif. Adapun teknik analisis yang digunakan untuk meneliti hubungan sebab akibat tersebut adalah
analisis jalur (path anlysis).
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru PAUD Panceng-Gresik paling dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja, yaitu sebesar 26.6%, kemudian pengaruh konflik peran sebesar 26.1%, pengaruh penghargaan sebesar 22.8% dan pengaruh faktor lingkungan keluarga sebesar 19.3%. Dengan demikian faktor beban kerja, konflik peran, penghargaan, dan lingkungan keluarga secara keseluruhan berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 94.8%.
Kinerja guru PAUD Panceng Gresik paling dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja, yaitu sebesar 24.4%, kemudian pengaruh konflik peran sebesar 23%, pengaruh perhargaan sebesar 20.9%, dan pengaruh faktor lingkungan keluarga sebesar 17.7%.
Burnout dapat mendorong menignkatnya kepuasan kerja dengan cara: memberikan perhatian lebihterhadap jumlah gaji, keamanan, memberikan kesempatan pekerja untuk meningkatkan kinerja mereka.
46
LATAR BELAKANG
Berbicara mengenai kualitas sumber daya manusia, pendidikan memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam kegiatan apapun, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting (Baron & Kreps, 1999), karena sumber daya manusia merupakan faktor pengendali bagi sumber-sumber daya lainnya, seperti uang, bahan baku, mesin dan peralatan. Turban dan Greening (1996) mernyebut sumber daya manusia sebagai “aktor” bagi sumber daya lainnya. Sumbe daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing jika dikelola dengan baik (Becker & Gurhat, 1996), karena manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat menarik, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja yang lebih (superior) yang berpotensi menjadi sumber keunggulan bersaing (Turban &Greening, 1996). Jadi, keunggulan bersaing dapat dicapai melalui penciptaan tenaga kerja yang berkualitas dan berkinerja tinggi, dimana para pesaing akan sulit meniru atau menyamai.
Sumber daya manusia yang mumpuni dalam dunia pendidikan merupakan lokomotif stabilitas berbagai lini kehidupan masyarakat, baik sosial, ekonomi, agama maupun kebudayaan. Oleh karena itu, peranan seorang
guru sebagai agent pengembangan sumber
daya manusia sejak usia dini sangatlah penting. Profesi guru bukanlah suatu profesi yang ringan. Guru mempunyai tanggung jawab yang relatif besar, pada peserta didik, wali murid, dan masyarakat. Wali murid terkadang tidak mau tahu alasan apapun dari seorang guru dalam mendidik anaknya, kecuali hanya satu kata “anakku harus pintar”. Hal tersebut menjadi salah satu alasan kenapa banyak guru, terutama pada pendidikan usia dini dan pendidikan dasar yang mengalami kelelahan emosional.
Kelelahan emosional adalah sebagai salah satu dimensi sindroma psikologi
(Maslach, 1982, dalam babakus et al.,
1999:59), di samping depersonalisasi dan low
personal accomplishment (Maslach, 1993,
dalam Sutjipto, 2001:2), dapat mempengaruhi kinerja guru PAUD. Sedangkan, yang ingin diungkap sebagai luaran (outcome) adalah kinerja.
Kinerja guru dalam mendidik juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti halnya komitmen dan motivasi. Komitmen guru pada lembaga sekolah sangat banyak dipengaruhi oleh motivasi guru itu sendiri untuk mengajar di suatu lembaga sekolah. Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu yang harus dipenuhi. Motivasi merupakan intensi dari perilaku (Umar, 1994). Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan untuk memunculkan perilaku bekerja atau ‘kinerja’.
Profesi seorang guru pada dasarnya mempunyai kemungkinan untuk mengalami kelelahan emosional. Menurut Supriadi (2004), mengutip penelitian Fullan dan Stiegerbauer, dalam satu tahun guru berurusan dengan 200.000-an jenis urusan dengan karakteristik berbeda. Ini merupakan sumber stres dan penyebab kelelahan emosional. Selain itu, Farber (1991) mengemukakan, keacuhan siswa, ketidakpekaan penilik sekolah/pengawas, orang tua siswa yang tidak peduli, kurangnya apresiasi masyarakat terhadap pekerjaan guru, bangunan fisik sekolah yang tidak baik, hilangnya otonomi, dan gaji yang tidak memadai merupakan beberapa faktor yang turut berperan menimbulkan kelelahan emosional pada guru. Karena itu. mengajar dapat dikategorikan sebagai pekerjaan dengan tingkat stres tinggi.
47
formal, nonformal, dan/atau informal. PAUD pada jalur pendidikan formal berbentuk Taman Kanak-kanak (TK), Raudatul Athfal (RA), atau bentuk lain yang sederajat. PAUD pada jalur pendidikan nonformal berbentuk Kelompok Bermain (KB), Taman Penitipan Anak (TPA), atau bentuk lain yang sederajat. PAUD pada jalur pendidikan informal berbentuk pendidikan keluarga dan yang diselenggarakan oleh lingkungan masyarakat
dimana ia tinggal
(http://hidayatsoeryana.wordpress.com). Di balik perkembangan PAUD di berbagai penjuru daerah tersebut, tentunya membawa konsekwensi yang berat, yakni kapabilitas guru yang benar-benar mengerti dan menguasai psikologi anak usia dini. Oleh karena itu, jika guru PAUD sama sekali tidak mengerti tentang psikologi anak usia dini, secara otomatis mereka akan mengalami kebingungan dalam menghadapi karakter peserta didik yang fariatif. Efek selajutnya adalah kelelahan emosional (burnout) yang dialami guru, dan berimbas bagi kinerja guru tersebut.
Satu bukti nyata diantaranya adalah menjamurnya PAUD di Kecamatan Panceng-Kabupaten Gresik- Jawa Timur. Menurut Dinas Pendidikan setempat, kecamatan tersebut terdiri dari 14 desa. Dari keempat belas desa tersebut, masing-masing desa mempunyai 2 sampai dengan 4 PAUD. Jika dikalkulasi, kecamatan Panceng mempunyai 36 PAUD. Masing-masing PAUD rata-rata mempunyai 3 sampai 4 guru, yang jika dikalkulasi secara keseluruhan terdiri dari 115 guru.
Dari jumlah guru tersebut yang secara akademik menguasai psikologi anak usia dini, yakni yang benar-benar telah mengenyam pendidikan guru anak usia dini atau lulusan S1 psikologi hanya terdiri 13% atau sekitar 12 orang. Sisanya adalah lulusan SMA atau
Madrasah Aliyah. Kenyataan tesebut
menunjukkan bahwa 102 guru mempunyai kemungkinan mengalami kelelahan emosional.
Berdasarkan data tersebut, peneliti ingin mengetahui tentang berapa guru tanpa dibekali kemampuan penguasaan terhadap psikologi anak usia dini mengalami kelelahan
emosional. Jika kelelahan emosional benar-benar dialami oleh mereka, Peneliti ingin lebih mendalami tentang pengaruh kelelahan emosional tersebut terhadap kinerja. Dengan pengetahuan tersebut, paling tidak Peneliti mampu mengasumsikan bahwa kebanyakan guru PAUD mengalami kelelahan emosional diakibatkan oleh beban kerja yang teralalu banyak, penghargaan yang kurang sesuai dengan beban kerja, konflik peran antar guru, dan lingkungan internal keluarga guru itu
sendiri. kelelahan emosional tersebut
dimungkinkan akan berengaruh terhadap Kepuasan kerja dan kinerja.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian ini telah disebarkan kuisioner kepada para guru PAUD
Se-Kecamatan Panceng-Gresik-Jatim yang
menjadi obyek penelitian dan didapatkan 54 responden yang merupakan guru dengan masa kerja minimal 1 tahun. Gambaran responden dijelaskan sebagai berikut:
a. Gambaran Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel berikut menggambarkan sebaran responden berdasarkan jenis kelaminnya:
Tabel: Jumlah Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Dari Tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang diteliti menurut jenis kelamin adalah sebesar 0% laki-laki dan sebesar 100% perempuan. Realitas di lapangan menunjukkan bahwa Guru PAUD 98% terdiri dari Perempuan. Hal tersebut berhubungan dengan figur permpuan yang bersifat care taker terhadap anak.
48
Sebaran responden penelitian ini menunjukkan umur responden penelitian yang terpilih dalam sampel. Tingkatan umur yang diperoleh dari jawaban responden terbagi dalam lima jenjang sebagaimana tersaji dalam tabel di bawah ini.
Tabel Jumlah Responden Berdasarkan Kelompok Umur
Sesuai dengan data pada Tabel 4.2. tersebut diketahui bahwa besar responden sebanyak 0 responden atau sekitar 0% berumur antara kurang dari 25 tahun, sebanyak 12 responden atau 34,28% berumur antara 26-35 tahun, serta sebanyak 40 responden atau sebesar 74,07% berumur 36-45 tahun, dan sebanyak 2 responden atau 3,7% berumur antara berumur 46-55 tahun. Meninjau hal tersebut mengungkapkan bahwa responden penelitian ini telah cukup matang dari segi emosional dan psikologis sehingga diharapkan relatif stabil dalam menanggapi pertanyaan dan/atau pernyataan yang ditujukan kepadanya.
c. Gambaran Sebaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel berikut menyajikan sebaran
responden penelitian ini berdasarkan tingkat atau jenjang pendidikannya.
Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No
. Pendidikan Tingkat RespondJumlah Persen 1 SD 0 0
Tabel tersebut menyajikan informasi bahwa sebesar 1 responden atau 2,85% berprendidikan setara SLTA dan Sarjana Muda, sebanyak 49 responden atau 90,74%, berpendidikan sarjana, sebanyak 3 responden atau 8,57% berpendidikan sarjana strata dua (S2). Hal ini dianggap sudah cukup menguntungkan dalam rangka pemberian jawaban butir-butir kuesioner karena mereka rata-rata dianggap mengerti dan mampu mengintepretasikan dengan baik butir-butir pertanyaan dalam kuesioner secara benar (sesuai harapan) dan tidak menemui kesulitan
dalam menafsirkannya serta kecil
kemungkinan memiliki intepretasi ganda terhadap pernyataan pertanyaan yang diberikan.
d. Gambaran Sebaran Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Tabel di bawah ini menunjukkan distribusi responden penelitian ditinjau dari lamanya masa kerja (pengalaman kerja) sebagai guru taman kanak-kanak dan PAUD. Kategori lamanya masa dinas/kerja merupakan hal yang dianggap penting dalam penelitian ini dengan pertimbangan bahwa semakin lama masa dinas/kerja responden, maka diharapkan responden semakin mengenal dan memahami praktek di lapangan berkaitan dengan seluk beluk pekerjaannya serta makin menyadari posisi dirinya sendiri di dalam konstelasi organisasi di mana ia bertugas.
Tabel Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.4. tersebut diketahui bahwa 14 responden atau sebesar 40% memiliki masa kerja antara > 10 tahun dan sejumlah 34 responden atau 62,96% memiliki masa dinas/kerja 5 – 10 tahun dan sejumlah 34 responden atau 17,14% memiliki masa dinas kurang dari 5 tahun. Dengan demikian diharapkan bahwa respon yang
No Kelompok
49
diberikan dapat lebih teliti dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
B.Analisis Jalur (Path Analysis)
a. Model Hipotetik Penelitian
b. Menentukan faktor-faktor dominan
Jika seluruh pengaruh dari variabel eksogen yang ada dalam persamaan struktural ditabulasikan, maka dapat dilihat dengan jelas faktor-faktor mana yang paling dominan mempengaruhi burnout, faktor-faktor mana yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja, dan faktor-faktor mana yang paling dominan mempengaruhi kinerga guru. Untuk itu dirangkum dalam tabel berikut.
Tabulasi Pengaruh Langsung dan tidak langsung
Variabel
Berdasarkan tabel 4.17, terlihat bahwa faktor beban kerja berpengaruh dominan baik
terhadap kelelahan emosional, terhadap
kepuasan kerja, maupun terhadap kinerja guru.
kelelahan emosional paling dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu sebesar 7,7%; disusul kemudian oleh pengaruh konflik peran sebesar 7,5%; pengaruh penghargaan sebesar 5,7%; dan yang paling kecil adalah pengaruh faktor lingkungan keluarga yaitu sebesar 4,1%.
Kepuasan kerja paling dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu sebesar 26,6%; disusul kemudian oleh pengaruh konflik peran sebesar 26,1%; pengaruh penghargaan sebesar 22,8%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor lingkungan keluarga yaitu sebesar 19,3%.
Kinerja guru paling dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu sebesar 24,4%; disusul kemudian oleh pengaruh konflik peran sebesar 23%; pengaruh penghargaan sebesar 20,9%; dan yang paling kecil adalah pengaruh faktor lingkungan keluarga yaitu sebesar 17,7%
Gambar Diagram jalur pengaruh langsung & tidak langsung
Kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan hasil analisis ini adalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor kelelahan emosional (konflik
peran, lingkungan keluarga, penghargaan, dan beban kerja) berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru PAUD se Kecamatan Panceng. Namun dalam hal ini, pengaruh faktor lingkungan keluarga dinyatakan tidak signifikan.
2. Faktor-faktor kelelahan emosional (konflik
peran, lingkungan keluarga, penghargaan, dan beban kerja) berpengaruh terhadap kinerja guru PAUD se kecamatan Panceng. Namun dalam hal ini, pengaruh faktor lingkungan keluarga dinyatakan tidak signifikan.
3. Antara faktor-faktor kelelahan emosional
(konflik peran, lingkungan keluarga, penghargaan, dan beban kerja), faktor
50
beban kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja guru PAUD se kecamatan Panceng.
4. Antara faktor-faktor kelelahan emosional
(konflik peran, lingkungan keluarga, penghargaan, dan beban kerja), faktor beban kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja guru PAUD se kecamatan Panceng.
4 C. Pembahasan Hasil Penelitian
Guru merupakan profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru, maka pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru apalagi seorang guru pendidikan anak usia dini (PAUD) sangatlah diperlukan ketelatenan, disiplin dan contoh yang baik dari seorang guru. Untuk menjadi guru diperlukan syarat-syarat khusus, apalagi sebagai guru yang profesional yang harus menguasai betul seluk beluk pendidikan dan pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui masa pendidikan tertentu.
Peranan guru adalah terciptanya serangkaian tingkah laku yang saling berkaitan yang dilakukan dalam situasi tertentu serta berhubungan dengan kemajuan perubahan tingkah laku dan perkembangan siswa yang menjadi tujuannya (Wrightman, 2009). Peranan guru yang meliputi guru sebagai pengajar, guru sebagai pembimbing, guru sebagai pemimpin, guru sebagai ilmuan, guru sebagai pribadi, guru sebagai penghubung, guru sebagai pembaharu dan guru sebagai
pembangunan, (Adams & Dickley, (2006).
Kompetensi guru diartikan sebagai suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seorang guru, baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif.
Guru mempunyai banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas maupun diluar dinas, dalam bentuk pengabdian yakni: tugas dalam bidang profesi, tugas kemanusiaan dan tugas dalam bidang kemsyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih.
Mendidik berarti meneruskan dan
mengembangkan nilai-nilai hidup.
Mengajar berarti meneruskan dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan pada siswa.
Dalam mengambil peranannya, guru dapat bertindak sebagai: (1) demonstrator dalam arti, guru hendaknya menguasai bahan atau materi pelajaran yang akan
diajarkannya serta senantiasa
mengembangkan kemampuannya dalam hal ilmu yang dimilikinya karena sangat menentukan hasil belajar yang dicapai oleh
siswa, (2) pengelola kelas (learning
manager), dalam arti guru hendaknya
mampu mengelola kelas sebagai
lingkungan belajar yang merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. Dalam hal ini kualitas dan kuantitas belajar di dalam kelas bergantung pada banyak faktor yang diantaranya adalah guru, hubungan pribadi antar siswa di dalam kelas serta kondisi umum dan suasana di dalam kelas, (3) mediator dan fasilitator, yakni guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan yang merupakan alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan proses belajar mengajar. Selain itu guru harus mampu mendorong berlangsungnya
tingkah laku sosial yang baik,
mengembangkan gaya interaksi pribadi, daan menumbuhkan hubungan yang positif dengan para siswa, dan (5) evaluator, dalam arti guru harus mampu untuk mengetahui apakah tujuan yang telah dirumuskannya sudah tercapai atau belum dan apakah materi yang diajarkan sudah cukup tepat. Untuk itu guru dituntut untuk mampu melakukan kegiatan evaluasi dan penilaian
keberhasilan pencapaian tujuan,
penguasaan siswa terhadap pelajaran, serta
ketepatan atau keefektifan metode
mengajar.
Dalam konteks manajemen
pendidikan, penyusunan satuan pelajaran
merupakan fungsi perencanaan (planning)
51
diharapkan akan dapat mengarahkan semua kegiatan belajar mengajar kearah sasaran yang telah ditentukan secara berdayaguna dan berhasilguna. Kenyataannya, tidak semua guru menyusun satuan pelajaran secara kontinyu dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini sangat bergantung antara lain pada kemauan, kemampuan dan kondisi guru yang bersangkutan.
a. Pengaruh faktor-faktor kelelahan emosional (konflik peran, lingkungan keluarga, penghargaan, dan beban kerja) terhadap kepuasan kerja guru PAUD se Kecamatan Panceng
Hasil analisis data dengan
menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru PAUD
Se-kecamatan Panceng-Gresik-Jatim paling
dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu sebesar 26,6%; disusul kemudian oleh pengaruh konflik peran sebesar 26,1%; pengaruh penghargaan sebesar 22,8%; dan yang paling kecil adalah pengaruh faktor lingkungan keluarga yaitu sebesar 19,3%. Dengan demikian, faktor beban kerja, konflik peran, penghargaan, dan lingkungan keluarga secara keseluruhan berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 94,8%.
Berkaitan dengan sistem penghargaan (reward system) yang ternyata juga berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, maka faktor ini harus menjadi fokus perhatian. Penghargaan dalam konteks organisasional mencakup upah, pengakuan terhadap sebuah
penghargaan organisasional, pemberian
keuntungan bentuk lain sebagai penghargaan organisasional baik berbentuk materi maupun nonmateri. Berdasar sistem penghargaan demikian, maka penghargaan merupakan suatu konstruk yang dapat menimbulkan kelelahan emosional, sepanjang penghargaan itu tidak terpuaskan bagi individu yang mengabdi.
Penghargaan dan dapat
memodifikasikan cara kerja individu di dalam organisasi, tetapi penghargaan lain non materi ternyata juga ikut mempengaruhi seseorang. Karena itu berbagai penelitian menunjukkan bahwa tipe dan sumber penghargaan yang sudah diseleksi meliputi : (i) Tipe ekstrinsik
berupa gaji, upah dan tunjangan-tunjangan dalam bentuk uang, hubungan pribadi dan promosi, dan (ii) Tipe-tipe intrinsik, berupa penyelesaian, pencapaian, otonomi dan pertumbuhan pribadi. Gaji merupakan imbalan atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan untuk orang lain. Gaji yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji yang dianggap wajar atau adil. Heidjirahman dan Husnan (1990) memberikan ulasan tentang keadilan dalam penggajian bahwa keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah yang pertama harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, yang ditunjukkan dari persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Penghasilan ini ditunjukkan dari gaji yang diterima. Selain masalah keadilan, maka dalam penggajian perlu diperhatikan pula unsur kelayakan. Untukmengetahui kelayakan ini dapat dibandingkan dengan penggajian pada perusahaan-perusahaan lain. Gaji yang benar adalah dapat memuaskan dan memotivasi kerja karyawan. Gaji yang rendah dapat menimbulkan moral buruk, keluhan-keluhan, memperbesar perputaran karyawan, penurunan produktivitas kerja. Imbalan berupa uang merupakan imbalan yang dianggap paling penting di tempat kerja (Stoner dan Wankel, 1986). Uang tidak memiliki nilai intrinsik, tetapi nilai ekonomi dari uang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan. Nilai dari uang dapat merupakan simbol dari kesuksesan, prestise dan kekuasaan.
Gaji yang benar dapat memuaskan dan memotivasi guru. Gaji yang buruk dapat
menimbulkan moral buruk, keluhan,
memperbesar perputaran pegawai dan aktivitas serikat buruh (Braid, 1991). Program kompensasi yang baik menurut Braid (1991) mempunyai ciri-ciri :
a) Bersaing. Tingkat gaji yang cukup tinggi
52
yang memenuhi kualifikasi adalah sangat kritis bagi keberhasilan organisasi.
b) Rasional. Gaji pegawai individual harus sebanding dengan kinerja yang terukur dari pekerjaan dan dapat diperbandingkan dengan gaji di perusahaan lain untuk pekerjaan yang serupa. Perhatian harus dicurahkan kepada tingkat kinerja dan lamanya berdinas. Analisis pekerjaan sangat kritis bagi program kompensasi yang rasional.
c) Berdasarkan kinerja. Program kompensasi
harus dapat membangkitkan dan memberi penghargaan untuk kinerja yang meningkat. Peningkatan gaji otomatis tidak atau hanya mempunyainilai motivasi sedikit.
Sebagaimana juga dikatakan oleh Manullang (1983) bentuk insentif menurut sifatnya ada tiga macam, yaitu :
a) Financial Insentif, meliputi upah dan gaji
yang pantas memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan hal-hal kesejahteraan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya. b) Non Financial Insentif, meliputi keadaan
pekerjaan yang memuaskan meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan teman-teman. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing pegawai seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, liburan dan hubungan dengan atasan.
c) Social Insentif, meliputi sikap dan keadaan
tingkah laku anggota organisasi/perusahaan
lainnya terhadap pegawai yang
bersangkutan
Begitu juga kepuasan kerja juga akan diperoleh dengan beberapa faktor sebagaimana disebutkan oleh Robbins (1996), faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar-arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting persepsi keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang dekat. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, derau,
dan faktor-faktor lingkungan lain
53
bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang lebih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghangar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seseorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
b. Pengaruh factor-faktor kelelahan emosional (beban kerja, penghargaan, konflik peran, lingkungan keluarga) terhadap Kinerja Guru PAUD se Kecamatan Panceng
Hasil analisis data dengan
menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa keinerja guru PAUD Se-Kecamatan
Panceng-Gresik-Jatim paling dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu sebesar 24,4%; disusul kemudian oleh pengaruh konflik peran sebesar 23%; pengaruh penghargaan sebesar 20,9%; dan yang paling kecil adalah pengaruh faktor lingkungan keluarga yaitu sebesar 17,7%.
Beban kerja tidak hanya merupakan sejumlah waktu yang dihabiskan untuk aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan kerja, tetapi juga kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaan. Konsekuensinya, aktivitas kerja dan beban kerja akan saling bergantung.
Beban kerja yang beriebihan dapat menimbulkan kelelahan tidak hanya pada fisik, juga pada emosi yang kemudian menjadi sumber stres. Sumber stres di tempat kerja langsung mempengaruhi aktivitas pribadi yang lidak berkaitan dengan kerja.
Bahwa konflik peran sebagai salah satu unsur penentu terjadinya kelelahan emosional. Konflik peran menjadi salah satu rangkaian dan konsep peran yang selama ini dipandang penting untuk memahami perilaku. Peran, adalah set perilaku yang diatur dari seseorang yang menduduki posisi tertentu. Sebagaimana dikatakan oleh Gibson et al., 1996:421 bahwa Konflik peran akan muncul pada diri seseorang di dalam organisasi jika yang bersangkutan memerima peran yang tidak sesuai dengan perilaku peran yang tepat. Konflik peran itu dapat diidentifikasikan melalui : (i) konflik peran pribadi, (ii) konflik intraperan, (iii) konflik antarperan, dan (iv) akibat-akibat konflik peran (Gibson et al., 1996:424). Konflik peran hampir berhubungan dengan stres peran. Dalam konflik interaktif, akan tampak : (i) perbedaan individual, seperti sikap, persepsi dan kemampuan membantu
seorang manajer dalam menjelaskan
perbedaan tingkat-tingkat kinerja (Gibson et al., 1906:125) dan (ii) variabel psikologi individu, seperti persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dapat ditarik simpulan bahwa faktor-faktor kelelahan
emosional merupakan aspek yang dapat
menentukan kepuasan dan kinerja guru PAUD se-kecamatan Panceng-Gresik-Jatim. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik peran tergolong cukup, lingkungan keluarga tergolong tinggi, penghargaan tergolong tinggi, beban kerja tergolong cukup, kelelahan emosional tergolong cukup, kepuasan kerja tergolong cukup, sedangkan kinerja guru tergolong tinggi.
Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa faktor-faktor kelelahan emosional dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja dengan mengupayakan guru memperoleh penghargaan, keamanan kerja, dan memberi kesempatan karyawan untuk berkembang. Pengelolaan sumber daya manusia untuk guru-guru PAUD Se-Kecamatan
Panceng-Gresik-Jatim mempunyai kelelahan emosional yang
positif untuk memberikan kepuasan kerja bagi mereka. Dengan kepuasan kerja yang cukup akan menghasilkan kinerja yang baik dalam
54
hal ini produk yang berkualitas dalam bidang pendidikan khususnya pada Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dapat terwujud.
DAFTAR PUSTAKA
Babakus, Emin, David W. Craven, Mark Johnston, & William C. Moncrief.
1999. The Role of Emotional
Exhaustion in Sales Force Attitude and Behavior Relationship. Journal of Academy of Marketing Scienc. Volume 27 No. 1, p.58-70.
Baron & Kreps, Strategic Human Resources, 1999. Harvard Business School Publishing,
Boles, Brian E. Mark A. Huselid, & Dave Ulrich, 2001. The H R Scorecard, Linking People, Strategy, and Performance. Harvard Business School Press, Boston Massachusetts.
Dressler, G., 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa Benyamin
Molan, Penyunting Triyana
Iskandarsyah.
Davis, Keith & John W. Newstorm, 1982.
Human Behavior at Work
Organization Behavior, 8th ed.,
McGraw-Hill International Edition , New York.
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich & J.H. Donnelly. Jr., 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I dan 2, Alih bahasa Nurul Adiami, Editor Laydon Saputra, Binaputra Aksara, Jakarta. Goleman, Daniel, 1996. Inteligence and Job
Satisfaction. The Academy of Management Journal, Vol. 41 No. 5. Goris, J.R., Vaught, B.C. & Petit, J.D. (2000).
“ Effects for Communication Direction on Job Performance and
Satisfaction : A Moderated
Regression Analysis.” Journal of
Business Communication. Vol. 37.
No. 4 (4 October, 2000). m.s. 348-368 by the
Handoko T. Hani, 1992. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty Yogyakarta.
Mangkuprawira, TB. Sjafri, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Startegik, Ghalia Indonesia. Jakarta.
Maslach, Christina & E. Jackson, 1993. Maslach Burnout Inventory; Manual; with a Special Supplement Burnout in Education by Richart L. Schwab. http://www.
Plymouth.edu/psylibrary/CD 325recomendations.html.
Robbins, Stephen P., & Mary Coulter, 1996.
Perilaku Organisasi,
Konsep-Kontrovesi-Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa
Hadyana Pujaatmaka, PT
