Reformasi Administrasi di Negara Filipina
A. Sistem Sosial Politik Filipina
Filipina adalah salah satu negara di Asia Tenggara dengan jumlah penduduk 88,7 juta jiwa. Bentuk pemerintahannya adalah republik berazaskan demokrasi. Sistem pemerintahan presidensial negara ini memiliki tiga bagian pemerintahan yang terdiri dari Eksekutif, Legislatif dan Yudikatif. Eksekutif pada tingkat negara dan pemerintah pusat dipimpin oleh Presiden yang menjabat selama lima tahun dan dapat dipilih kembali. Legislatif terdiri dari Dewan Perwakilan Rakyat yang ditempati oleh para senator selama enam tahun. Sedangkan Yudikatif terdiri dari Mahkamah Agung dan lembaga peradilan negara lainnya.
Struktur pemerintahan Filipina berjenjang mulai dari pemerintah pusat atau nasional, pemerintah daerah administrasi dan pemerintah daerah. Para kepala daerah di tingkat lokal dipilih oleh masyarakat dan menjabat sebagai gubernur provinsi, walikota dan kepala desa.
B. Awal Pelayanan Publik di Filipina
Berawal dari lahirnya UU Publik Nomor 5 tentang Pembentukan dan Pemeliharaan Layanan Sipil/Publik yang Efisien dan Jujur di Filipina, mereka mencoba untuk mengimplementasikan pelayanan publik sesuai dengan merit system, kejujuran dan efisiensi. Pengawasan pelayanan publik menjadi dasar pelaksanaan merit system tersebut.
Sejat berlakunya undang-undang tersebut, pemerintah Filipinan telah menerapkan kebijakan untuk melembagakan sistem pelayanan sipil di negaranya dan memberikan amanah bagi suatu organisasi untuk mengelola urusan-urusan yang telah ditentukan oleh peraturan, yaitu organisasi yang disebut Komisi Dinas Sipil (SCS). Tugasnya terkait dengan evolusi kebijakan bagi PNS hingga restrukturisasi politik-administratif pasca kekuasaan otoriter Presiden Ferdinan Marcos tahun 1986.
C. Status Terkini dari Birokrasi dan Sistem Layanan Publik di Filipina
1. Rekrutmen dan Seleksi
Aturan dan prosedur rekrutmen dan seleksi di Filipina terdiri dari pengumuman kesempatan kerja, aplikasi yang kompetitis dan standar kualifikasi. Tiap-tiap institusi bertanggungjawab untuk mengembangkan sumberdaya manusiannya. Namun, ada kekhawatiran terhdap minat para calon peserta rekrutmen karena isu-isu tentang pegawai yang berkembang di tengah-tengah masyarakat, yakni kompensasi yang rendah, proses perekrutan dan prosedur yang kurang jelas, stigma birokrasi yang tidak efisien dan adanya rent seeking. Kemudian ada pula perlingdungan politik dan gangguan lainny yang menyebabkan merit system tidak dapat berjalan maksimal. Selain itu, ada pula program BPP yang menjaring orang-orang cerdas dan berkompeten untuk menduduki posisi yang kosong di sektor publik. Namun, pemerintah masih kurang memiliki data-data empiris.
a) Penerimaan Berbasis Ujian
Perauran penerimaan pegawai di Filipina mengharuskan para lulusan tes pegawai memiliki sebuah pengakuan yang disebut dengan Kelayakan Pegawai Negeri Sipil (CSE). Para lulusan terbaik dari universitasnya diberikan kelayakan khusus yang dilindungi oleh undang-undang. Hal ini bertujuan untuk menjaring lebih banyak calon pegawai yang berprestasi dan berkompeten, sehingga sangat potensial untuk dimanfaatkan oleh instansi pemerintah Filipina.
b) Klasifikasi Jabatan dan Struktur Kompensasi
Jabatan dalam pegawai negeri sipil dan kompensasi yang diterima oleh para pejabat tersebut ditentukan oleh Biro Klasidikasi Kompensasi dan Jabatan (CPCB) di bawah Departemen Manajemen Anggaran. Jabatan staf nasional terdiri dari jabatan konstitusional, jabatan eksekutif kunci dan jabatan permanen lainnya. Contohnya mulai dari presiden, sekretaris eksekutif, atau jabatan teknis dan administrasi lainnya. Masing-masing jabatan memperoleh tingkat kompensasi yang berbeda-beda tergantung dengan beban kerjanya, dan mengalami kenaikan tiap tahunnya.
Tingkat gaji jabatan administrasi dan teknis di Filipina ternyata masih di bawah tingkat gaji sektor swaasta. Demikian pula jabatan sebagai pegawas dan eksekutif, yang gajinya rendah.
d) Hukum Standarisasi Gaji III
Hal ini merupakan bagian dari kebijakan pemerintah untuk lebih merasionalisasikan kompensasi pejabat pemerintah dan sistem klasifikasinya. Namun, pemerintah masih memiliki kendala fiskal sehingga butuh upaya keras dan maksimal agar dapat mewujudkannya. Apalagi dana pemerintah daerah masih bergantung pada pemerintah. Filipina memerlukan perbaikan yang efisien.
2. Pengembangan Sumberdaya Manusia dan Pembangunan Kapasitas
Prinsip desentralisasi diterapkan bagi pemerintah daerah untuk memberikan kebebasan bagi tiap-tiap instansi dalam melakukan proses pelatihan dan pendidikan bagi para pegawainya. Untuk itu, Komisi Kepegawaian menjamin otoritas legas program berbagai instansi dengan mekanisme monitoring dan evaluasi. Kemudian, ada pula berbagai macam program beasiswa yang ditawarkan oleh CSC kepada para pegawai yang dipandang mampu dan layak mengikutinya.
3. Distribusi Pegawai Pemerintah
Pegawai Filipina tersebar mulai dari jabatan karir dan non karir. Filipina juga memasukkan pegawai pada universitas negeri dan sekolah mnejadi bagian pegawai pemerintah. Beberapa institusi di tingkat pusat dan BUMN mengalami penurunan jumlah pegawai dari kurun waktu 2004-2008. Selain itu, beberapa departemen memiliki jumlah pegawai yang besar seperti pegawai departemen pendidikan, kesehatan dan pekerjaan umum. Demikian pula halnya dengan pegawai non karir.
D. Reformasi Pelayanan Publik dan Ukuran Utama Reformasi
O.D. Corpus (1989) menganggap bahwa PNS di Filipina tidak mempunyai komitmen nasionalisme pada kepemimpinan tingkat atas. Padahal, PNS atau birokrasi merupakan satu-satunya instrumen pemerintah untuk dapat menegakkan hukum, mengelola urusan publik, dan melayani masyarakat.
Masalah utama dalam birokrasi yang dipandang dari diskusi kebijakan CSC adalah:
a) a.Seleksi dan Rekrutmen. Campur tangan politik karena patron politik para pejabat
pemerintah menjadi masalah pengangkatan pegawai, khususnya jabatan karir.
b) Kapabilitas dan Kompetensi. Birokrasi mengalami kegagalan dalam mempertahankan
pegawai yang berbakat. Perlu peningkatan kapasitas.kompetensi.
c) Kinerja dan Akuntabilitas. Masalah PNS yang cukup besar di Filipina adalah korupsi.
Rasa tanggung jawab perlu diasah dan perbaikan kinerja harus maksimal.
d) Struktur Birokrasi. Institusi publik tidak memliki jumlah pegawai yang rasional. Ada
yang banyak di tempat yang kecil, dan ada yang sedikit di tempat yang besar.
2. Menuju PNS Masa Depan yang Diinginkan: Mari Bangun dengan Kerja Keras
PNS adalah institusi yang paradoks, sehingga dituntut menjalankan kelangsungan pemerintahan di tengah ketidakstabilan, walaupun kepala pemerintahan berganti. Beberapa ide-ide dan strategi kerja keras itu antara lain adalah:
a) RACE (Responsive, Acceptable, Courteous dan Effective).
b) MERCI (Moral, Efficiency, responsiveness, courtesy danintegrity)
c) PIPP (Partnership and Insulation from Political Partisanship)
3. Refleksi di Filipina
Beberapa pendapat dari forum kebijakan UP National College of Public Adminitration and
Governance tentang jenis PNS yang harus dimiliki oleh Filipina:
a) Sto. Thomas: mempertimbangkan kebutuhan karyawan dan merasionalisasi gaji.
b) De Leon: Gawin ang tama sebagai prinsip melakukan hal yang benar baigi PNS.
c) David: memisahkan birokrasi dari politik dengan membatasi kekuasaan Presiden.
d) Saludo: harus ada pengganti PNS yang mampu meningkatkan pelayanan publik.
4. Usaha Utama untuk Merubah Pelayanan Publik dalam Sembilan Tahun Terakhir
a) Program Rasionalisasi. Mulai tahun 2001 hingga 2006, CSC dan DBM mempelopori
b) Usulan Kode Pelayanan Publik. Hal ini bertujuan untuk mempersingkat dan menerapkan promosi berdasakan kinerja dan masa jabatan, mengeliminasi perlindungan politik, memperkuat kebijakan desentralisasi dan otonomi daerah, dan meningkatkan profesionalisme di kalangan PNS Filipina.
c) Hukum Stardarisasi Gaji III. Usaha itu ditujukan agar dapat menarik dan
mempertahankan pegawai terbaik dan cerdas, memotivasi PNS dalam pelayanan publik agar tampil lebih baik, dan mengurangi suap/korupsi melalui gaji yang lebih baik untuk pegawai pemerintah.
5. Tantangan dan Keterbatasan
