BAB II
LANDASAN TEORITIS
2.1 Kinerja Mengajar Guru
2.1.1 Pengertian Kinerja Mengajar Guru
Smith (1982) menjelaskan “Performance is output derives from processes human or otherwise” atau kinerja itu merupakan hasil suatu proses yang telah dilakukan. Menurut Bernardin dan Russel (1993), dikutip dari Ruky (2002), “Performance is defined as the record of cutcomes produced on a specified job function or activity during a special time period. Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan terten-tu selama kurun wakterten-tu tertenterten-tu.
Kinerja mengajar guru dapat terefleksi dalam tugasnya sebagai seorang pengajar, dan sebagai seo-rang pemimpin kegiatan pembelajaran atau dengan kata lain kinerja mengajar guru dapat terlihat pada kegiatan merencanakan, melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar yang intensitasnya dilandasi etos kerja, dan disiplin profesional guru (Uno dkk. 2001). Kinerja mengajar guru adalah kegiatan-kegi-atan yang diukur (dinilai) untuk mengetahui kinerja mengajar seorang guru dalam merencanakan pembela-jaran, melaksanakan pembelajaran dan mengevaluasi pembelajaran.
Pasimanjeku (2003) menyatakan bahwa kinerja mengajar adalah penilaian prestasi guru terhadap pelaksanaan tugas pokoknya dalam kurun waktu ter-tentu dengan format penilaian terter-tentu. Hal ini terkait dengan kemampuan dan kemauan seorang guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di sekolah. Biggs (2004) merumuskan kinerja mengajar guru seba-gai hasil suatu aktivitas yang dilakukan guru kepada siswanya dalam proses belajar. Aktivitas yang dimak-sud adalah persiapan, pelaksanaan dan mengevaluasi pembelajaran.
Perencanaan pembelajaran harus dilakukan guru dengan sebaik-baiknya. Dalam mempersiapkan pembelajaran merupakan kegiatan awal yang dilaku-kan guru dalam mempersiapdilaku-kan proses pembelajaran meliputi: mengkaji standar kompetensi dan kompe-tensi dasar, mengidentifikasi materi pokok, mengem-bangkan pengalaman belajar, merumuskan indikator keberhasilan belajar, menentukan alokasi waktu, menentukan sumber belajar, merencanakan penilaian dan mengembangkan silabus berkelanjutan (Masjid, 2005). Berikut uraian dari masing-masing unsur tersebut:
1. Mengkaji standar kompetensi dan kompetensi dasar
Mengkaji standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang tercantum pada standar isi dengan memperhatikan tingkat ke-sulitan materi, keterkaitan antar standar kom-petensi dan komkom-petensi dasar dalam mata pelajaran;
2. Mengidentifikasi materi pokok
Mengidentifikasi materi pokok yang menunjang pencapaian standar kompetensi dan kompe-tensi dasar dengan mempertimbangkan tingkat perkembangan fisik, intelektual, emosional, sosial dan spiritual peserta didik, keberman-faatan bagi peserta didik, struktur keilmuan, kedalaman dan keluasan materi relevan dengan kebutuhan peserta didik dan alokasi waktu;
3. Mengembangkan pengalaman belajar
Mengembangkan pengalaman belajar merupa-kan kegiatan mental dan fisik yang dilakumerupa-kan peserta didik dalam berinteraksi dengan sumber belajar dan mengaktifkan peserta didik;
4. Merumuskan indikator keberhasilan belajar Indikator merupakan penjabaran dari kompe-tensi dasar yang menunjukkan tanda-tanda, perbuatan atau respon yang dilakukan oleh peserta didik. Indikator dikembangkan sesuai dengan karakteristik satuan pendidikan, po-tensi daerah dan peserta didik. Indikator di-gunakan sebagai dasar untuk menyusun alat penilaian;
5. Menentukan alokasi waktu
Penentuan alokasi waktu pada setiap kompe-tensi dasar didasarkan pada jumlah minggu efektif dan alokasi waktu mata pelajaran perminggu dengan mempertimbangkan jumlah kompetensi dasar, keluasaan, kedalaman tingkat kesulitan;
6. Menentukan sumber belajar
Sumber belajar adalah rujukan objek atau bahan yang digunakan untuk kegiatan pem-belajaran, bisa berupa media cetak, elektronik, narasumber, lingkungan fisik, alam, sosial dan budaya. Berdasarkan pada standar kompetensi dan kompetensi dasar, materi pokok, kegiatan pembelajaran dan indikator pencapaian kom-petensi;
7. Merencanakan penilaian
Merencanakan penilaian menciptakan tolok ukur keberhasilan pencapaian tujuan;
8. Pengembangan silabus berkelanjutan
Dalam implementasinya silabus dijabarkan dalam rencana pelaksanaan pembelajaran, di-laksanakan, dievaluasi dan ditindak lanjuti. Silabus harus dikaji dan dikembangkan secara berkelanjutan dengan memperhatikan masuk-an hasil evaluasi, hasil belajar, evaluasi proses dan evaluasi rencana pembelajaran.
Unsur utama yang merupakan refleksi kinerja mengajar guru diukur dari seberapa besar atau bagai-mana tindakan seorang guru mulai dari merencana-kan, melaksanamerencana-kan, dan mengevaluasi pembelajaran guru. Tugas pokok yang berkaitan dengan kinerja mengajar guru telah dirumuskan dalam lokakarya Pendidikan Nasional (Candiasa dalam Lassa, 2005) yang meliputi:
1. Merencanakan kegiatan pembelajaran, yang terdiri dari (1) merencanakan bahan pelajaran, (2) merencanakan pengolahan kegiatan pembe-lajaran, (3) merencanakan pengelolahan kelas, (4) merencanakan media dan sumber belajar, (5) menentukan teknik evaluasi dan (6) mem-buat perangkat pembelajaran;
2. Melaksanakan kegiatan pembelajaran yang ter-diri dari (1) membuka kegiatan pembelajaran, (2) mengelola kegiatan inti, (3) mengorganisasi waktu, siswa dan fasilitas belajar, (4) kegiatan penilaian proses dan hasil pembelajaran;
3. Mengevaluasi kegiatan pembelajaran, terdiri dari: (1) melaksanakan evaluasi dalam proses pembelajaran, (2) membuat kisi-kisi untuk pe-nyusunan soal dalam rangka evaluasi pembe-lajaran, (3) melaksanakan evaluasi pembelajar-an, dan (4) melaksanakan analisis hasil evalu-asi pembelajaran.
Mengevaluasi pembelajaran merupakan usaha untuk memperoleh informasi tentang perolehan belajar siswa secara menyeluruh. Penilaian merupakan tolok ukur keberhasilan pencapaian tujuan. Proses penilai-an harus merupakpenilai-an bagipenilai-an ypenilai-ang tak terpisahkpenilai-an dari proses pembelajaran.
Evaluasi dimaksudkan untuk menentukan ter-capai tidaknya tujuan pembelajaran. Dengan kata lain evaluasi adalah membandingkan hasil pembelajaran dengan tujuan pembelajaran. Melalui evaluasi ini dapat dilihat bagaimana kemampuan belajar siswa dalam hal penguasaan materi pengajaran yang telah dicapai sesuai dengan tujuan yang telah diterapkan Usman (dalam Sumardi, 2003) menemukan fungsi evaluasi dalam pembelajaran sebagai berikut:
1. Sebagai umpan balik dalam rangka memper-baiki proses pembelajaran. Artinya umpan balik bagi guru sehingga merupakan dasar memperbaiki proses pembelajaran. Hasil evalu-asi sebagai dasar membuat remedial;
2. Mengukur prestasi belajar siswa, data hasil prestasi dapat digunakan sebagai laporan ke-pada orang tua siswa;
3. Mencari data tingkat kemampuan siswa, bukan dan minat yang mereka miliki yang dapat digunakan untuk program pemilihan jurusan;
4. Mengetahui latar belakang siswa tertentu yang memerlukan bahwa khusus karena mengalami kesulitan belajar.
Evaluasi secara umum dapat diartikan sebagai proses sistematik untuk menentukan sesuatu (tujuan,
kegiatan, keputusan, unjuk kerja, proses, orang, maupun objek) berdasarkan kriteria tertentu (Masjid, 2005).
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru
Menurut Biggs (2004) untuk meningkatkan kinerja mengajar seorang guru diperlukan pemahaman faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru yang meliputi faktor internal dan faktor eks-ternal. Berikut diuraikan masing-masing faktor terse-but:
1. Faktor internal
Yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam diri guru dan mempengaruhi kinerja mengajar guru mencakup aspek fisiologis dan psikologis guru. Fisiologis berhubungan dengan kondisi fisik seorang guru dalam melakukan aktivitas proses pembelajaran. Apabila kondisi fisik se-seorang tidak mempengaruhi syarat seperti cacat, sakit TBC maka kinerja mengajar guru dapat terganggu. Sedangkan aspek psikologis adalah keadaan psikologis seseorang yang dapat mempengaruhi proses mengajar seperti: kecerdasan atau intelegensi guru yang meru-pakan kemampuan otak dalam mereaksikan rangsangan atau menyesuaikan diri dengan lingkungan melalui cara yang tepat. Kecerdas-an ini bukKecerdas-an hKecerdas-anya berkaitKecerdas-an dengKecerdas-an kualitas otak saja, tetapi juga berhubungan organ-organ tubuh lainnya;
2. Faktor eksternal
Yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar diri guru dan mempengaruhi kinerja mengajar guru mencakup lingkungan sosial dan ling-kungan non sosial. Lingling-kungan sosial seperti lingkungan sesama guru dan teman-teman
se-kerja yang dapat memberi pengaruh pada proses mengajar guru. Kondisi lingkungan guru, masyarakat, tempat tinggal guru dapat mempengaruhi aktivitas mengajar. Lingkungan sosial keluarga dapat mempengaruhi kegiatan seorang guru dalam mengajar. Hubungan yang harmonis antar guru akan membantu guru melakukan aktivitas mengajar dengan baik. Sedangkan lingkungan sosial seperti: lingkung-an alam, suaslingkung-ana ylingkung-ang sejuk, tenlingkung-ang merupa-kan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi aktivitas mengajar. Sebaliknya, bila kondisi lingkungan alam tidak mendukung proses mengajar dapat menghadapi hambatan.
2.1.3 Pengukuran Kinerja Mengajar Guru
Dalam pengukuran kinerja mengajar seseorang terutama guru dibutuhkan standar yang dapat dija-dikan acuan dalam proses penilaian. Kinerja mengajar guru dapat diukur dengan memakai alat ukur tes, inventori, skala Likert, observasi, dan angket/kue-sioner.
Tes adalah teknik pengukuran dan sekaligus evaluasi yang digunakan untuk mengukur kinerja mengajar guru. Inventori merupakan alat ukur untuk mengukur peningkatan keterampilan mengajar dan kemampuan menampilkan kinerjanya secara konsis-ten. Skala Likert dapat digunakan observasi penga-matan terhadap subjek yang diteliti. Observasi adalah teknik yang digunakan sebagai pelengkap untuk mengetahui kondisi kinerja mengajar guru berdasar-kan visitasi kinerja oleh guru pengamat yang dipilih dan dilakukan pada saat pelaksanaan. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan yang disusun untuk
diajukan kepada responden untuk memperoleh infor-masi secara tertulis dari responden sebagai objek, berkaitan dengan tujuan mengukur instrumen pengu-kuran (Basori, 2011).
Dalam penelitian ini untuk mengukur kinerja mengajar guru peneliti menggunakan kuesioner yang diukur meliputi: (1) persiapan pembelajaran, (2) pelak-sanaan pembelajaran, dan (3) evaluasi pembelajaran (Uno dkk, 2001).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu tanda memburuknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja (Keith, 1993). Menurut Kumar (2007), kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks yang memiliki ber-bagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya dan ekonomi. Kepuasan kerja guru juga meru-pakan hasil dari berbagai sikap seorang guru terhadap pekerjaannya dan terhadap faktor-faktor yang berhu-bungan dengan tugasnya. Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah. Menurut Lester (dalam Hughes, 2006) kepuasan kerja guru ada-lah sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap aspek-aspek yang ada dalam suatu
pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab, pengakuan dan evaluasi.
2.2.2 Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Lester (dalam Ritz, 2009), ada sembilan faktor kepuasan kerja guru, yaitu:
a. Supervisi
Menurut Ahuja (dalam Rao, 2004), ketidak-puasan seorang guru meningkat ketika seseo-rang bekerja di bawah ketidakmampuan, ke-tidakefisienan dan ketidakacuhan dari seorang kepala sekolah. Kepuasan kerja guru juga dipengaruhi oleh gaya supervisi kepala sekolah yang task oriented dan person oriented.
b. Rekan kerja (Colleagues)
Terdiri dari pengajaran, kelompok kerja dan aspek sosial dalam seting sekolah. Menurut Neeraja (Ramatulasamma, 2007), teman, rekan kerja, anggota keluarga dan tetangga dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Ramakrishnaiah (dalam Ramatulasamma, 2007) menemukan bahwa 93% guru yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka.
c. Kondisi kerja (work condition)
Merupakan kondisi fisik dari lingkungan kerja. Rohila (dalam Ramatulasamma, 2007), ketika seseorang bekerja di lingkungan yang tidak sehat, maka dapat menghasilkan rasa tidak nyaman ketika bekerja dan ketika seseorang bekerja dalam kondisi yang tidak baik dalam waktu yang lama dapat menghasilkan ketidak-puasan dalam bekerja. Menurut Englhardt (dalam Rao, 2004), kepuasan kerja dari seo-rang guru menurun ketika ukuran dari suatu kelas semakin besar.
d. Imbalan (Pay)
Pendapatan tahunan yang dapat berfungsi sebagai indikator dan pengakuan atas prestasi
atau kegagalan. Anjaneyulu (dalam Rao, 2004) menemukan bahwa pendapatan yang tidak memadai sering menjadi faktor penyebab ke-tidakpuasan kerja guru. Sementara itu Ramakrishnaiah (dalam Rao, 2004) menyata-kan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepu-asan kerja diantara kelompok yang pandapat-annya berbeda-beda.
e. Tanggung jawab (Responsibility)
Keinginan untuk bertanggung jawab atas pe-kerjaan seorang guru, membantu siswa belajar dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan politik atau membuat keputusan dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru. f. Pekerjaan itu sendiri (Work itself)
Yaitu pekerjaan mengajar itu sendiri atau tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dapat membuat seorsang guru merasakan kepuasan dalam bekerja atau tertekan/stres. g. Kenaikan Jabatan (Advancement)
Merupakan perubahan dalam status atau po-sisi, yang berdampak pada peningkatan pen-dapatan. Herzberg (dalam Rao, 2004) menya-takan bahwa kenaikan jabatan sangat kondu-sif dalam memenuhi kebutuhan psikologis seorang pekerja dan kepuasan kerja seseorang. h. Keamanan (Security)
Keamanan kerja meliputi kebijakan sekolah tentang masa jabatan, senioritas, pergantian jabatan dan pensiun. Keamanan dalam bekerja merupakan salah satu dari lima faktor penting berhubungan dengan kepuasan kerja sese-orang
i. Penghargaan (Recognition)
Yaitu perhatian, penghargaan, prestise dan penghargaan dari supervisor, rekan kerja, siswa dan orangtua merupakan faktor signifi-kan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru (Ramatulasamma, 2007).
Dari Job Descriptive Index/yang mengukur kerja seseorang diungkapkan bahwa penyebab kepuasan
kerja ialah: bekerja pada tempat yang tepat, gaji yang sesuai, organisasi dan manajemen, supervisi pada pekerjaan yang tepat dan orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat. Salah satu cara untuk menen-tukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya adalah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (Ololube, 2005).
2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja guru dapat dirumuskan sebagai respons umum guru berupa perilaku yang ditampilkan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkait-an dengberkait-an tugas mengajar. Seorberkait-ang guru yberkait-ang masuk dan bergabung dalam suatu sekolah mempunyai se-perangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan penga-laman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempat bekerjanya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan guru dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat beker-janya.
Persepsi guru mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan ke-banggaan. Dalam persepsi guru juga dilibatkan situasi kerja guru yang bersangkutan meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan,
dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan guru dengan kondisi sekolah tempat mereka bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat dan bakat, penghasilan serta intensif.
Pengukuran kepuasan kerja guru dalam peneli-tian ini mengacu pada Lester (1987) dalam Ritz (2009) yang dikembangkan dari Teori Dua Faktor Herzberg baik yang faktor motivator maupun faktor higiene menjadi sembilan faktor yaitu: (1) pengakuan orang lain, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) tanggung jawab, (4) kesempatan untuk maju, (5) keamanan, (6) penye-liaan, (7) hubungan dengan rekan kerja, (8) kondisi kerja, (9) gaji.
2.3 Kepemimpinan Melayani Kepala Sekolah
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan MelayaniTeori tentang pemimpin yang melayani dimulai sejak tahun 1970, ketika R.K. Greenleaf (1904-1990) menulis sebuah essay yang berjudul “The Servant as Leader”. Essay tersebut dikembangkan oleh Greenleaf menjadi sebuah buku yang diterbitkan tahun 1977 berjudul “Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness”. Ide mengenai pemimpin yang melayani diperoleh Greenleaf tahun 1960-an ketika membaca novel karya Herman Hessee, “Journey to the East”.
Setelah membaca cerita ini, Greenleaf et al (2002) menyimpulkan bahwa pemimpin yang hebat diawali dengan bertindak sebagai pelayan bagi orang lain. Kepemimpinan yang sesungguhnya timbul dari motivasi utama untuk membantu orang lain. Kedua kata “melayani” dan “pemimpin” biasanya dianggap sebagai hal yang berlawanan. Ketika kedua hal yang bertolak belakang disatukan dengan cara yang kreatif dan berarti, sebuah paradoks muncul. Jadi, kedua hal tersebut telah disatukan untuk menciptakan ide para-doksial tentang kepemimpinan yang melayani.
Greenleaf et al (2002) menyatakan bahwa pemimpin yang melayani diawali dengan perasaan alami untuk melayani terlebih dahulu. Setelah itu, dengan kesadaran, seseorang ingin memimpin. Kepe-mimpinan yang melayani didefinisikan sebagaiseorang pemimpin yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut dan komunitasnya dan karenanya ia mendahulukan hal-hal tersebut diban-dingkan dengan pencapaian ambisi pribadi atau pola dan kesukaannya saja. Impiannya ialah agar orang yang dilayani tadi akan menjadi pemimpin yang mela-yani juga. Ditekankan bahwa, bila seseorang ingin menjadi pemimpin yang efektif dan berhasil, ia harus lebih dulu memiliki motivasi dan hasrat yang besar untuk memenuhi kebutuhan orang lain. Dalam hal ini, pemimpin harus mampu mendorong pengikutnya untuk mencapai potensi optimalnya.
Tuhan Yesus adalah contoh terbaik dalam soal kepemimpinan yang menghamba (Yohanes 13:1-17). Ketika Yesus dan para murid mengadakan pertemuan ini adalah ketika mereka baru saja tiba di Yerusalem beberapa hari sebelumnya. Skenarionya adalah: Hari itu adalah hari Paskah orang Yahudi; Yesus dan murid-murid akan merayakannya, mereka baru tiba di sebuah tempat; jalanan di Israel waktu itu sangat berdebu; mereka memakai sandal; biasanya di setiap rumah Yahudi ada seorang hamba khusus untuk menyambut dan membasuh kaki tamu yang baru masuk. Yesus membasuh kaki para murid dan mem-beri contoh yang terbaik ketika dia mengorbankan diriNya di kayu salib. Dia menjadi pemimpin yang memberikan hidupNya bagi mereka yang percaya kepadaNya, dan akibatnya lebih banyak lagi yang menyerahkan hidupnya kepada Kristus. Perkataan Yesus kali ini mengingatkan kita semua mengenai citra ‘pelayan Kristus’ yang harus merendahkan diri dan juga mampu melakukan apa yang mereka kata-kan karena itu adalah ciri seorang pemimpin yang melayani (Pakpahan, 2010).
2.3.2 Karakteristik Kepemimpinan Melayani
Menurut Spears (1995), mengacu pada pemikir-an Greenleaf, karakteristik pemimpin ypemikir-ang melaypemikir-ani adalah:
1. Kesediaan untuk mendengarkan (listening) Biasanya, seorang pemimpin dinilai berdasar-kan kemampuannya dalam berkomunikasi dan mengambil keputusan. Kemampuan ini juga penting bagi pemimpin yang melayani, pemim-pin ini perlu dikuatkan dengan komitmen yang kuat untuk mendengarkan orang lain dengan sungguh-sungguh. Pemimpin yang melayani mencoba untuk mengidentifikasikan keinginan dari sebuah kelompok dan membantu meng-klarifikasikan keinginan tersebut, dengan cara mendengarkan aktif;
2. Kuat dalam empati (empathy)
Pemimpin yang melayani berusaha untuk mengerti dan merasakan apa yang dirasakan orang lain. Manusia perlu untuk merasa dite-rima dan diakui atas semangat mereka yang khusus dan unik;
3. Melakukan pemulihan (healing)
Salah satu kekuatan terbesar seorang pemim-pin yang melayani adalah kemampuannya untuk melakukan pemulihan bagi dirinya sen-diri maupun orang lain.
4. Penyadaran/peningkatan kesadaran
(aware-ness)
Kesadaran umum, dan terutama kesadaran diri, memperkuat pemimpin yang melayani. Kesadaran juga membantu seseorang dalam memahami persoalan yang berhubungan dengan etika dan nilai.
5. Memiliki sifat persuasif (persuasion)
Karakteristik lain dari pemimpin yang mela-yani adalah mengandalkan persuasi dalam pengambilan keputusan, bukan posisi sebagai otoritas. Pemimpin yang melayani mencoba untuk meyakinkan orang lain, bukan memak-sa orang lain untuk patuh.
6. Mampu membuat konsep (conceptualization) Pemimpin yang melayani mengembangkan ke-mampuannya untuk “memimpikan hal-hal besar.” Kemampuan untuk melihat permasa-lahan (atau sebuah organisasi) dari perspektif konseptualisasi berarti bahwa seseorang harus
berpikir melebihi realitas sehari-hari. Pemim-pin yang melayani menyeimbangkan antara pemikiran konseptual dengan pendekatan dengan fokus harian.
7. Mampu membuat perkiraan yang tepat (foresight)
Foresight adalah sebuah karakteristik yang
memungkinkan pemimpin yang melayani untuk memahami pelajaran dari masa lalu, realitas saat ini dan kemungkinan konsekuensi dari sebuah keputusan untuk masa depan. Hal ini juga berakar di dalam pikiran intuitif. 8. Penatalayanannya baik (stewardship)
Block (1996) telah mendefinisikan stewardship sebagai “memegang sesuatu yang dipercayakan kepadanya oleh orang lain”. Pemimpin yang melayani, seperti stewardship, mengasumsikan komitmen utama untuk melayani kebutuhan orang lain. Hal ini juga menekankan pada penggunaan keterbukaan dan persuasi diban-dingkan dengan pengendalian.
9. Memiliki komitmen untuk menghasilkan proses pembelajaran (commitment to the growth
of people)
Pemimpin yang melayani percaya bahwa orang lain mempunyai nilai intrinsik melebihi kontri-busi nyata mereka sebagai karyawan atau pe-kerja. Sebagai hasilnya, pemimpin yang mela-yani berkomitmen secara mendalam pada pengembangan dari masing-masing individu dalam institusi. Pemimpin yang melayani me-nyadari tanggung jawab yang luar biasa untuk melakukan semua hal yang memungkinkan untuk membantu pembelajaran sumber daya manusia.
10. Serius dalam upaya pembentukan dan pengembangan komunitas (building community) Pemimpin yang melayani merasakan bahwa banyak hal yang telah hilang dalam sejarah manusia belakangan ini sebagai hasil dari per-geseran dari komunitas lokal menjadi institusi besar sebagai pembentuk utama dalam hidup manusia. Hal ini menyebabkan pemimpin yang
melayani untuk mencoba mengidentifikasikan beberapa sarana untuk membangun komuni-tas di antara mereka yang bekerja di institusi tersebut.
2.3.3 Pengukuran Kepemimpinan Melayani Kepala Sekolah
Pengukuran kepemimpinan melayani kepala sekolah dalam penelitian ini mengacu pada Spears (1995) yang meliputi: (1) kesediaan untuk
mendengar-kan (listening), (2) kuat dalam empati (empathy), (3) melakukan pemulihan (healing), (4) peningkatan kesadaran (awareness), (5) memiliki sifat persuasif (persuasion), (6) mampu membuat konsep (concept-tualization), (7) mampu membuat perkiraan yang tepat (foresight), (8) penatalayanannya baik (stewardship), (9) memiliki komitmen untuk menghasilkan proses pembelajaran (commitment to the growth of people), (10) serius dalam upaya pembentukan dan pengem-bangan komunitas (building community).
2.4 Kerangka Pikir
2.4.1 Hubungan antara Kepemimpinan Melayani Kepala Sekolah dengan Kinerja Mengajar Guru
Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di satuan pendidikan yang merupakan pemimpin formal, artinya dia diangkat secara formal (Formally Designated Leader) oleh organisasi yang bersangkutan
atau organisasi yang menjadi atasannya. Kepala sekolah sebagai pemimpin menjadi mediator untuk mewujudkan adanya kemampuan untuk menggerak-kan, membimbing, memimpin dan memberi kegairah-an kerja terhadap orkegairah-ang lain. Kepala sekolah adalah orang yang dapat mempengaruhi, menggerakkan, me-numbuhkan perasaan ikut serta dan tanggung jawab, memberikan fasilitas, teladan yang baik serta kegai-rahan kerja terhadap orang lain. Kepala sekolah yang menerapkan kepemimpinan melayani dengan baik dapat mendorong kinerja bawahannya sesuai tugas dan perannya masing-masing.
Kepemimpinan yang melayani memiliki kelebih-an karena hubungkelebih-an kelebih-antara pemimpin (leader) dengkelebih-an pengikut (followers) berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral spiritual. Dengan adanya kepe-mimpinan yang melayani maka para pengikut memiliki komitmen penuh dalam bekerja untuk mencapai tuju-an orgtuju-anisasi dtuju-an keberhasiltuju-an pemimpin (Musakabe, 2009).
Temuan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Hsu (2007) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan melayani dan efisiensi mengajar guru sekolah dasar. Demikian halnya dengan temuan Metzcar (2008) yang menemukan bahwa ada hubungan positif dan signi-fikan antara kepemimpinan melayani dan efektivitas mengajar di ruang kelas.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat diru-muskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada hubungan yang positif dan signifikan
antara kepemimpinan melayani kepala sekolah dengan kinerja mengajar guru.
2.4.2 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Mengajar Guru
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan sese-orang (pegawai) terhadap pekerjaannya, hal ini nampak dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja memiliki dampak yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai (Kanina, 2005). Pega-wai yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi biasanya akan memperlihatkan kinerja yang juga tinggi sebaliknya pegawai yang tingkat kepuasan kerjanya rendah umumnya akan memperlihatkan kinerja yang rendah.
Temuan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Haryono (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja mengajar guru SMK Bantul. Berda-sarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipo-tesis sebagai berikut:
H2 : Ada hubungan yang positif dan signifikan
antara kepuasan kerja dengan kinerja mengajar guru.
2.5 Model Penelitian
Berdasarkan kajian teoritis maka model peneli-tian dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Hubungan antara Variabel Penelitian
Keterangan:
X1 = Kepemimpinan Melayani Kepala Sekolah
X2 = Kepuasan Kerja Guru
X1 X2 = Kepemimpinan Melayani Kepala Sekolah dan
Kepuasan Kerja Guru Y = Kinerja Mengajar Guru
Y X1
