MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN
MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN
PERENCANAAN KEPEGAWAIAN
PERENCANAAN KEPEGAWAIAN
Penulis:
Penulis:
1.
1.
Doyo Hadi Widodo, S.Sos, M.AP
Doyo Hadi Widodo, S.Sos, M.AP
2.
2.
Tri Priyo Sudarmanto, SH, MH
Tri Priyo Sudarmanto, SH, MH
PUSAT P
PUSAT PEMBINAAN
EMBINAAN JABATAN FUNG
JABATAN FUNGSIONAL KEPE
SIONAL KEPEGAWAIAN
GAWAIAN
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
BAB I
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A.
A. Latar BelakangLatar Belakang
Didalam organisasi kita mengenal tentang beberapa manajemen diantaranya Didalam organisasi kita mengenal tentang beberapa manajemen diantaranya adalah manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, adalah manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen informasi, dan tentu saja manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). manajemen informasi, dan tentu saja manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Bila
Bila melihat melihat dari dari derajat derajat kepentingan kepentingan pada pada hakekatnya hakekatnya semua semua manajemenmanajemen mempunyai derajat kepentingan yang sama dalam hal kontribusinya dalam mempunyai derajat kepentingan yang sama dalam hal kontribusinya dalam pencapaian
pencapaian tujuan tujuan organisasi. organisasi. Manajemen Manajemen SDM SDM mempunyai mempunyai peran peran yang yang samasama pentingnya
pentingnya dengan dengan manajemen manajemen lainnya, lainnya, terforkus terforkus pada pada aspek aspek pengelolaanpengelolaan sumberdaya manusianya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. sumberdaya manusianya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan fungsi manajemen SDM para ahli mempunyai pendapat yang beragam Sedangkan fungsi manajemen SDM para ahli mempunyai pendapat yang beragam tentang fungsi manajemen. Namun dasarnya mereka sepakat bahwa manajemen tentang fungsi manajemen. Namun dasarnya mereka sepakat bahwa manajemen sumberdaya manusia mempunyai fungsi untuk merencanakan sumberdaya manusia, sumberdaya manusia mempunyai fungsi untuk merencanakan sumberdaya manusia, merekrut, menyeleksi dan memberi orientasi sumberdaya manusia, mengembangkan merekrut, menyeleksi dan memberi orientasi sumberdaya manusia, mengembangkan sumberdaya
sumberdaya manusia, merenmanusia, merencanakan dcanakan dan an mengembangkan mengembangkan karir SDM, karir SDM, menilaimenilai prestasi kerja, mengurus kompensasi, dan mengelola pemberh
prestasi kerja, mengurus kompensasi, dan mengelola pemberhentian kerja.entian kerja.
Didalam merencanakan SDM yang kita kenal dengan perencanaan pegawai, Didalam merencanakan SDM yang kita kenal dengan perencanaan pegawai, merupakan suatu fungsi manajemen yang sangat perlu untuk diperhatikan karena merupakan suatu fungsi manajemen yang sangat perlu untuk diperhatikan karena perencanaan
perencanaan pegawai pegawai merupakan merupakan dasar dasar bagi bagi penyusunan penyusunan program program kerja, kerja, bahkanbahkan dinyatakan perencanaan pegawai mutlak perlu guna lebih menjamin agar setiap dinyatakan perencanaan pegawai mutlak perlu guna lebih menjamin agar setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi di masa depan. Siagian (2008 : 48) didalam terhadap kehidupan organisasi di masa depan. Siagian (2008 : 48) didalam manajemen SDM menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan dasar bagi manajemen SDM menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan dasar bagi penyusunan
penyusunan program program kerja kerja bagi bagi satuan satuan kerja kerja yang yang menangani menangani SDM SDM dalamdalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna
baru guna memperkuat tememperkuat tenaga kerja naga kerja yang sudah yang sudah ada ada demi peningkatan demi peningkatan kemampuankemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar menyusun program kerja yang realistik.
BAB I
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A.
A. Latar BelakangLatar Belakang
Didalam organisasi kita mengenal tentang beberapa manajemen diantaranya Didalam organisasi kita mengenal tentang beberapa manajemen diantaranya adalah manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, adalah manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen informasi, dan tentu saja manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). manajemen informasi, dan tentu saja manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Bila
Bila melihat melihat dari dari derajat derajat kepentingan kepentingan pada pada hakekatnya hakekatnya semua semua manajemenmanajemen mempunyai derajat kepentingan yang sama dalam hal kontribusinya dalam mempunyai derajat kepentingan yang sama dalam hal kontribusinya dalam pencapaian
pencapaian tujuan tujuan organisasi. organisasi. Manajemen Manajemen SDM SDM mempunyai mempunyai peran peran yang yang samasama pentingnya
pentingnya dengan dengan manajemen manajemen lainnya, lainnya, terforkus terforkus pada pada aspek aspek pengelolaanpengelolaan sumberdaya manusianya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. sumberdaya manusianya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan fungsi manajemen SDM para ahli mempunyai pendapat yang beragam Sedangkan fungsi manajemen SDM para ahli mempunyai pendapat yang beragam tentang fungsi manajemen. Namun dasarnya mereka sepakat bahwa manajemen tentang fungsi manajemen. Namun dasarnya mereka sepakat bahwa manajemen sumberdaya manusia mempunyai fungsi untuk merencanakan sumberdaya manusia, sumberdaya manusia mempunyai fungsi untuk merencanakan sumberdaya manusia, merekrut, menyeleksi dan memberi orientasi sumberdaya manusia, mengembangkan merekrut, menyeleksi dan memberi orientasi sumberdaya manusia, mengembangkan sumberdaya
sumberdaya manusia, merenmanusia, merencanakan dcanakan dan an mengembangkan mengembangkan karir SDM, karir SDM, menilaimenilai prestasi kerja, mengurus kompensasi, dan mengelola pemberh
prestasi kerja, mengurus kompensasi, dan mengelola pemberhentian kerja.entian kerja.
Didalam merencanakan SDM yang kita kenal dengan perencanaan pegawai, Didalam merencanakan SDM yang kita kenal dengan perencanaan pegawai, merupakan suatu fungsi manajemen yang sangat perlu untuk diperhatikan karena merupakan suatu fungsi manajemen yang sangat perlu untuk diperhatikan karena perencanaan
perencanaan pegawai pegawai merupakan merupakan dasar dasar bagi bagi penyusunan penyusunan program program kerja, kerja, bahkanbahkan dinyatakan perencanaan pegawai mutlak perlu guna lebih menjamin agar setiap dinyatakan perencanaan pegawai mutlak perlu guna lebih menjamin agar setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi di masa depan. Siagian (2008 : 48) didalam terhadap kehidupan organisasi di masa depan. Siagian (2008 : 48) didalam manajemen SDM menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan dasar bagi manajemen SDM menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan dasar bagi penyusunan
penyusunan program program kerja kerja bagi bagi satuan satuan kerja kerja yang yang menangani menangani SDM SDM dalamdalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna
baru guna memperkuat tememperkuat tenaga kerja naga kerja yang sudah yang sudah ada ada demi peningkatan demi peningkatan kemampuankemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar menyusun program kerja yang realistik.
Lebih lanjut Sondang menyatakan bahwa perencanaan pada umumnya dan Lebih lanjut Sondang menyatakan bahwa perencanaan pada umumnya dan perencanaan
perencanaan SDM SDM khususnya khususnya mutlak mutlak perlu perlu guna guna lebih lebih menjamin menjamin bahwa bahwa setiapsetiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa depan. Perencanaan
terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa depan. Perencanaan SDMSDM dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan pegawai untuk organisasi akan dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan pegawai untuk organisasi akan terpenuhi secara tetap dan tepat. Perencanaan seperti itu dapat dilakukan melalui terpenuhi secara tetap dan tepat. Perencanaan seperti itu dapat dilakukan melalui analisis kebutuhan pegawai. Dari uraian tersebut dapat kita
analisis kebutuhan pegawai. Dari uraian tersebut dapat kita tarik suatu benang merahtarik suatu benang merah yaitu
yaitu suatu suatu organisasi yorganisasi yang ang memiliki memiliki prospek prospek maju maju kemasa kemasa depan depan tidak tidak bolehboleh mengabaikan kegiatan perencanan. Perencanaan SDM guna untuk mencapai mengabaikan kegiatan perencanan. Perencanaan SDM guna untuk mencapai penyusunan
penyusunan program program kerja kerja yang yang realistik, realistik, dan dan mengisi mengisi kebutuhan kebutuhan pegawaipegawai organisasi secara tetap
organisasi secara tetap dan tepat, dan tepat, sehingga sehingga pencapaian tujuan pencapaian tujuan organisasi yang organisasi yang telahtelah ditetapkan tercapai secara efektif dan efisien. Melihat pentingnya atau pengaruh ditetapkan tercapai secara efektif dan efisien. Melihat pentingnya atau pengaruh perencanaan
perencanaan pegawai pegawai terhadap terhadap pencapaian pencapaian tujuan tujuan organisasi organisasi yang yang demikiandemikian siqnifikan bagi penyelenggara organisasi swasta maupun pemerintah khususnya siqnifikan bagi penyelenggara organisasi swasta maupun pemerintah khususnya pengelola pegawai
pengelola pegawai dan pdan pemangku jabatan emangku jabatan dalam dalam bidang kepegawaian, bidang kepegawaian, maka maka materimateri atau pembelajaran perencanaan pegawai diperlukan sebagai salah satu mata ajar atau pembelajaran perencanaan pegawai diperlukan sebagai salah satu mata ajar dalam diklat Fungsional Analis Kepegawaian.
dalam diklat Fungsional Analis Kepegawaian.
B.
B. Deskripsi SingkatDeskripsi Singkat
Modul diklat perencanaan pegawai membahas mengenai dasar hukum, pengertian, Modul diklat perencanaan pegawai membahas mengenai dasar hukum, pengertian, manfaat, tujuan perencanaan pegawai dan mengitung analisis kebutuhan pegawai, manfaat, tujuan perencanaan pegawai dan mengitung analisis kebutuhan pegawai, serta formasi pegawai negeri sipil. Disamping teori peserta diklat diberikan berbagai serta formasi pegawai negeri sipil. Disamping teori peserta diklat diberikan berbagai latihan dan praktik menganalisis kebutuhan pegawai sampai dengan menentukan latihan dan praktik menganalisis kebutuhan pegawai sampai dengan menentukan formasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk meningkatkan pemahaman maka setiap formasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk meningkatkan pemahaman maka setiap materi diklat diikuti oleh tugas dan/atau/latihan serta tindak lanjutnya.
materi diklat diikuti oleh tugas dan/atau/latihan serta tindak lanjutnya.
C.
C. Sasaran DiklatSasaran Diklat
Sasaran diklat fungsional analis kepegawaian adalah pegawai negeri sipil yang telah Sasaran diklat fungsional analis kepegawaian adalah pegawai negeri sipil yang telah atau akan diangkat menjadi pejabat fungsional analis kepegawaian.
D.
D. Tujuan Tujuan PembelajaPembelajaranran
Setelah selesai mengikuti diklat ini peserta diharapkan dapat memahami formasi Setelah selesai mengikuti diklat ini peserta diharapkan dapat memahami formasi PNS yang meliputi pengertian, dasar hukum, prosedur pengusulan, penetapan dan PNS yang meliputi pengertian, dasar hukum, prosedur pengusulan, penetapan dan penghitungan
penghitungan serta serta ketentuan ketentuan lain lain yang yang terkait terkait dengan dengan penghitungan penghitungan kebutuhankebutuhan pegawai.
pegawai.
E.
E. Manfaat ModulManfaat Modul
Pembelajaran ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan Pembelajaran ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dalam materi perencanaan pegawai mencakup sub materi analisis kebutuhan dalam materi perencanaan pegawai mencakup sub materi analisis kebutuhan pegawai
pegawai yang yang berdasarkan berdasarkan norma, norma, standar standar dan dan prosedur prosedur yang yang akan akan di di gunakangunakan sebagai dasar dalam pengajuan formasi PNS.
sebagai dasar dalam pengajuan formasi PNS.
F.
F. Materi PokokMateri Pokok
Mengacu pada tujuan pembelajaran diatas, materi pokok untuk mata diklat ini ialah : Mengacu pada tujuan pembelajaran diatas, materi pokok untuk mata diklat ini ialah : 1.
1. Perencanaan pegawaiPerencanaan pegawai a.
a. Perencanaan pegawaiPerencanaan pegawai 1)
1) Pengertian Perencanaan PegawaiPengertian Perencanaan Pegawai 2)
2) Tujuan Perencanaan PegawaiTujuan Perencanaan Pegawai 3)
3) Manfaat Perencanaan PegawaiManfaat Perencanaan Pegawai b.
b. Analisis JabatanAnalisis Jabatan c.
c. Analisis Kebutuhan PegawaiAnalisis Kebutuhan Pegawai 1)
1) Pengumpulan data dan informasiPengumpulan data dan informasi 2)
2) Mengevaluasi kebutuhan pegawaiMengevaluasi kebutuhan pegawai 3)
3) Menyusun rencana realokasi pegawaiMenyusun rencana realokasi pegawai 4)
4) Menyusun rencana tambahan formasi pegawai baruMenyusun rencana tambahan formasi pegawai baru d.
d. Faktor-faktor yang dFaktor-faktor yang dipertimbangkan dalam pengipertimbangkan dalam penghitungan kebutuhan hitungan kebutuhan PNSPNS 1)
1) Beban KerjaBeban Kerja 2)
2) Standar Kemampuan Rata-rataStandar Kemampuan Rata-rata 3)
3) Waktu KerjaWaktu Kerja 4)
4) FaktorFaktor – – faktor lainnyafaktor lainnya
Tata Cara Penghitungan Kebutuhan PNS Tata Cara Penghitungan Kebutuhan PNS 1)
2)
2) Penghitungan Kebutuhan PNSPenghitungan Kebutuhan PNS 3)
3) Peta JabatanPeta Jabatan 2.
2. Formasi PNSFormasi PNS a.
a. Perhitungan Dengan Metode UmumPerhitungan Dengan Metode Umum 1)
1) Pendekatan hasilPendekatan hasil 2)
2) Pendekatan obyek kerjaPendekatan obyek kerja 3)
3) Pendekata peralatan kerjaPendekata peralatan kerja 4)
4) Pendekatan tugas per tugasPendekatan tugas per tugas b.
b. Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan dengan standar kebutuhanPerhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan dengan standar kebutuhan minimum y
minimum yang telah ang telah ditetapkan oleh ditetapkan oleh instansi pembinainstansi pembina c.
c. Penetapan FormasiPenetapan Formasi 3.
3. Petunjuk BelajarPetunjuk Belajar
Agar proses pembelajaran dapat berlangsung dengan lancar dan tujuan Agar proses pembelajaran dapat berlangsung dengan lancar dan tujuan pembelajaran
pembelajaran tercapai tercapai dengan dengan baik, baik, diharapkan diharapkan peserta peserta mengikuti mengikuti langkahlangkah – – langkah sebagai berikut :
langkah sebagai berikut : a.
a. Bacalah secara cermat dan pahami tujuan pembelajaran dalam modul ini.Bacalah secara cermat dan pahami tujuan pembelajaran dalam modul ini. b.
b. Pelajari setiap bab secarPelajari setiap bab secara berurutan, dimulai bab I sampai dengan bab IVa berurutan, dimulai bab I sampai dengan bab IV c.
c. Kerjakan secara lengkap tugas/latihan pada setiaKerjakan secara lengkap tugas/latihan pada setiap akhir bab.p akhir bab. d.
d. Untuk memperluas wawasan, disarankan mempelajari bahanUntuk memperluas wawasan, disarankan mempelajari bahan – – bahan dari bahan dari sumber lain seperti tertera pada daftar pustaka diakhir modul ini
BAB II
PERENCANAAN PEGAWAI
A. Dasar Hukum
Didalam pelaksanaan penetapan formasi diperlukan ketentuan sebagai petunjuk untuk menjamin kelancaran dan keseragaman yang berorientasi pada obyektifitas dalam penetapan formasi PNS dilingkungan organisasi/instansi Negara. Ketentuan tersebut dapat dijadikan suatu dasar hukum dalam penetapan formasi PNS. Adapun dasar hukum formasi PNS adalah sebagai berikut :
1. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1984 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
4. Keputusan Menpan Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS;
5. Keputusan Kepala BKN Nomor 26 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003.
6. Peraturan Kepala BKN Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.
7. Peraturan Kepala BKN Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil.
A. Analisis Kebutuhan Pegawai
Penyusunan kebutuhan pegawai atau yang sering disebut sebagai prediksi permintaan (demand) dilingkungan organisasi baik itu organisasi pemerintah, swasta
atau organisasi profit, pada dasarnya disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab-sebab tertentu. Prediksi kebutuhan pegawai yang dilakukan dengan alasan yang kuat, jelas dan rasional tentunya akan menghasilkan SDM yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, dalam memberikan kontribusi pada usaha organisasi dalam mencapai tujuan strategik untuk mewujudkan visi dan misinya. Oleh karena itu prediksi kebutuhan pegawai harus didasari alasan yang kuat untuk memastikan bahwa permintaan pegawai merupakan kebutuhan obyektif atau bukan disebabkan
oleh ketidakmampuan mengefektif dan efisien pegawai yang ada.
Menurut Nawawi (2008) pada suatu organisasi profit alasan atau sebab yang paling penting dalam prediksi kebutuhan pegawai adalah kekurangan pegawai dalam melaksanakan perencanaan bisnis, sehingga banyak kegiatan bisnis sehari-hari tertunda atau tidak terselesaikan, yang berakibat banyak konsumen direbut oleh organisasi/perusahaan kompetitor. Alasan yang tidak kuat sebaiknya diatasi dengan kegiatan manajemen SDM lainnya, seperti pelatihan, pengembangan karier, mutasi (re-placement/re-traffing), dan lain-lain. Hal ini organisasi tidak perlu menyelesai-kan masalah bisnis yang dihadapi dengan mengangkat pegawai baru. Lebih lanjut Nawawi mengatakan bahwa berdasarkan kondisi tersebut, berarti dalam
memberikan persetujuan terhadap perencanaan pegawai yang sudah dibuat, seorang manajer puncak harus diyakinkan bahwa prediksi kuantitatif dan kualitatif yang telah dilakukan memiliki alasan yang kuat untuk dilaksanakan. Dengan kata lain manajer puncak harus meyakini bahwa perencanaan pegawai jika dilaksanakan tidak akan menjadi pemborosan, tetapi sebaliknya akan dapat mempertahankan dan meningkatkan efisiensi, produktivitas dan kualitas kerja.
Perencanaan pegawai akan diprediksi kebutuhan (demand ) pegawai dimasa sekarang atau pada saat bisnis yang dilakukan oleh organisasi menunjukan prospek positif. Dalam jangka waktu pendek sekitar satu atau dua tahun yang tidak diprediksi sebelunya, ternyata pemerintah mengeluarkan peraturan baru, yang mempersempit peluang bisnis yang sedang dilaksanakan. Perencanaan pegawai pada organisasi pemerintah terutama dalam hal memprediksi kebutuhan SDM PNS dipetakan dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Dalam memprediksi kebutuhan PNS ini harus mempertimbangkan perkembangan visi dan misi organisasi itu sendiri, misalnya dalam hal arah perubahan visi dan misi
organisasi kedepan cenderung dan lebih menitik beratkan pada tugas pelayanan maka dalam memprediksi kebutuhan PNS harus juga mempertimbangkan beberapa kompetensi yang mendukung tugas pelayanan tersebut. Hal lain yang sering dilupakan dalam memprediksi kebutuhan pegawai ini adalah tingkat efektif dan efisien dari pendayagunaan PNS itu sendiri, karena itu harus dipertimbangkan apakah PNS yang dibutuhkan itu harus bersifat permanen atau tidak, sehingga perlu mengidentifikasi apakah kebutuhan PNS merupakan pegawai tetap, pegawai tidak tetap (pegawai kontrak) dan atau outshorsing.
Sehubungan dengan berbagai hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa dalam membuat perencanaan kebutuhan pegawai baik pada organisasi pemerintah ataupun pada organisasi profit harus didasarkan pada analis kebutuhan pegawai untuk kondisi saat ini dan kebutuhan yang akan datang baik dalam jangka waktu menengah ataupun jangka waktu panjang. Kita sadari bahwa dalam membuat prediksi kebutuhan pegawai sering dipengaruhi oleh faktor ekternal maupun internal organisasi. Menurut Nawawi (2008) faktor internal organisasi adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melaksanakan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Alasan atau sebab ini harus dilihat dari segi ketersediaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya yang relevan dengan bidang bisnis sebagai pilihan organisasi/perusahaan. Dengan kata lain faktor internal
adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM di dalam organisasi untuk melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.
Dari uraian penulisan ini dapat kita tarik kesimpulan bahwa perencanaan pegawai yang merupakan dasar penyusunan program kerja organisasi itu mutlak dilaksanakan guna lebih menjamin kehidupan organisasi dimasa depan (Bab I). Hal tersebut ditindak lanjuti dengan uraian pada bab II, dimana perencanaan pergawai itu harus mempertimbangkan prediksi kebutuhan pegawai kedepan dan harus berdasarkan alasan yang kuat, jelas dan rasional sehingga dapat menghasilkan
SDM yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, dalam memberikan kontribusi pada usaha organisasi dalam mencapai tujuan strategik untuk mewujudkan visi dan misinya. Oleh karena itu prediksi kebutuhan pegawai harus didasari alasan yang
kuat untuk memastikan bahwa permintaan pegawai merupakan kebutuhan obyektif atau bukan disebabkan oleh ketidak mampuan mendayagunakan secara efektif dan efisien pegawai yang sudah ada pada organisasi pemerintah ataupun pada organisasi profit harus didasarkan pada analis kebutuhan pegawai untuk kondisi saat ini dan kebutuhan yang akan datang baik dalam jangka waktu menengah ataupun jangka waktu panjang.
B. Perencanaan Pegawai
Perencanaan Pegawai dinyatakan mutlak dilaksanakan oleh suatu organisasi pemerintahan, dan swasta maupun organisasi profit. Uraian ini memberikan suatu persepsi yang begitu pentingnya bagi organisasi untuk melaksanakan suatu perencanaan pegawai. Mungkin dengan uraian tersebut pembaca akan timbul pertanyaan yang lebih konkrit. Apa itu perencanaan pegawai ?. dan mengapa perencanaan pegawai itu mutlak untuk dilaksanakan dalam organisasi ?
Pengertian atau definisi perencanaan pegawai dapat kita temui pada banyak buku manajemen, administrasi maupun kepemimpinan. Hadari Nawawi dalam buku Perencanaan SDM mendefinisikan perencanaan sebagai berikut: “Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, metode, anggaran, dan standar (tolok ukur) keberhasilan suatu kegiatan”. Pengertian ini menunjukkan bahwa perencanaan merupakan proses atau rangkaian beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu diantara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi/perusahaan. Kemudian memilih strategi dan metode untuk mencapai tujuan tersebut. Dilanjutkan pula dengan menetapkan anggaran untuk melaksanakan strategi dan metode tersebut, diiringi dengan memilih dan menetapkan kriteria tolok ukur untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi/perusahaan dalam pencapaian tujuannya dengan mengimplementasikan strategi dan metode yang telah dipilih sebelumnya.
Pengertian perencanaan tersebut diatas dalam perencanaan pegawai berarti di lingkungan sebuah organisasi harus dilakukan rangkaian kegiatan menetapkan tujuan, memilih strategi dan metode serta penyediaan anggaran untuk mendapatkan pegawai baru yang dibutuhkan oleh organisasi. Penetapan kegiatan tersebut sebagai perencanaan berarti kegiatan memprediksi SDM yang memiliki kemampuan yang
besar dalam melaksanakan program – program bisnis yang telah dirumuskan di dalam rencana bisnis organisasi yang bersangkutan. Disamping itu perencanaan pegawai harus dilakukan juga untuk mempertahankan pegawai yang dimiliki organisasi yang telah menunjukkan kemampuannya dalam memberikan kontribusi terbaik untuk mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan. Untuk itu perencanaan harus dilakukan sebagai kegiatan keberhasilan organisasi dalam memprediksi kualifikasi pegawai yang tepat guna setelah bekerja dibidangnya masing-masing.
Pengetahuan tepat guna yang sistematik itu dalam perencanaan pegawai, membahas tentang cara atau teknik memprediksi kebutuhan pegawai yang paling akurat, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi. Prediksi itu dapat dilakukan dengan mempergunakan pegawai dari sumber internal dan/atau sumber eksternal. Untuk melengkapi penulisan ini dalam pengertian perencanaan, dapat kita cermati pendapat dari beberapa ahli SDM dalam
mendefinisikan perencanaan pegawai sebagai berikut (dalam… Irawan, 2002:30). 1. Siagian (1994), perencanaan pegawai adalah langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen organisasi guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan.
2. Tulus (1994), perencanaan pegawai adalah aktivitas yang dapat menjamin terpenuhinya kebutuhan pegawai bagi organisasi secara konstan dan memadai 3. Handoko (1994), perencanaan pegawai adalah estimasi organisasi secara
sistematik permintaan dan penawaran tenaga kerja di waktu yang akan datang. 4. Hasibuan (1994), perencanaan pegawai adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
5. Schuller (1992), perencanaan pegawai adalah dasar konstruksi manajemen SDM yang meliputi perkiraan kebutuhan SDM organisasi dan perencanaan tahapan yang memungkinkan untuk mendapatkan SDM yang dibutuhkan tersebut.
6. French (1986), perencanaan pegawai adalah proses pengkajian kebutuhan SDM dimasa mendatang serta pembuatan perencanaan program untuk memastikan kompetensi dan kemantapan kerja pegawai yang berkaitan tujuan organisasi.
Dari berbagai pengertian tentang perencanaan pegawai diatas terlihat bahwa ada kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan pegawai yang meliputi kegiatan, diantaranya:
1. Penetapan tujuan.
2. Pengambilan keputusan tentang kuantitas (jumlah) dan kualitas pegawai. 3. Mempertahankan pegawai yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas. 4. Memilih strategi serta anggaran untuk mendapatkan pegawai baru.
5. Dan pengkajian kebutuhan sdm di masa mendatang.
Kegiatan perencanaan pegawai tersebut juga dapat diaplikasikan sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan kebutuhan PNS dilingkungan organisasi pemerintah. Hal ini terlihat dari pengertian atau definisi perencanaan PNS, yakni
kegiatan memprediksi kondisi masa depan yang diinginkan yang meliputi jumlah, jenis keahlian, tingkat kompetensi untuk menjamin tersedianya SDM sesuai dengan
kebutuhan organisasi sebagai upaya untuk menyesuaiakan antara bidang-bidang jabatan dengan keahlian atau kecakapan yang tersedia agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara efektif dan efisien. Tujuan perencanaan pegawai pada umumnya dikategorikan dalam tiga tahapan, yaitu perencanaan pegawai jangka pendek, menengah, dan panjang. Tujuan perencanaan pegawai jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan prediksi posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi. Tujuan perencanaan pegawai jangka sedang/panjang (maksimal 5 tahun mendatang) adalah menetapkan prediksi permintaan pegawai agar organisasi memiliki kemampuan dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya. Tujuan perencanaan pegawai jangka panjang untuk memperoleh sosok PNS yang memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggungjawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan serta bersih dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN).
C. Manfaat Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai secara kategorikal mutlak untuk dilaksanakan dalam suatu organisasi karena SDM yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas. Situasi
keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa pegawai harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa sehingga diperoleh manfaat yang semaksimal mungkin. Manfaat perencanaan pegawai dalam organisasi diantaranya adalah :
1. Organisasi dapat memanfaatkan pegawai yang sudah ada secara le bih baik
2. Melalui perencanaan pegawai yang matang, dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai yang sudah ada.
3. Organisasi dapat menentukan kebutuhan pegawai dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas.
4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dan pemanfaatannya.
5. Sebagai dasar bagi penyusunan program bagi satuan kerja yang menangani pegawai dalam organisasi.
Untuk melakukan penghitungan kebutuhan PNS dilakukan dengan cara menganalisis persediaan pegawai dan menghitung kebutuhan pegawai. Persediaan pegawai dapat dilihat dari data jumlah pegawai yang dimiliki oleh suatu unit organisasi yang terkini. Pencatatan data persediaan pegawai menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perencanaan kepegawaian secara keseluruhan. Setiap Instansi harus menyusun perencanaan persediaan pegawai untuk kurun waktu 2 (dua) sampai dengan 5 (lima) tahun ke depan sesuai dengan kebutuhan dan perubahan organisasi yang selanjutnya disampaikan kepada Kepala BKN. Perkiraan persediaan pegawai tahun berikutnya dihitung atas dasar jumlah pegawai yang ada dikurangi dengan jumlah pegawai yang mencapai Batas Usia Pensiun dalam tahun yang bersangkutan. Pengurangan pegawai di luar Batas Usia Pensiun antara lain seperti halnya mutasi, berhenti, dan meninggal dunia sulit diramalkan, sehingga pengurangan tersebut
tidak perlu dimasukan dalam perkiraan, kecuali direncanakan dengan pasti.
Persediaan pegawai disusun dalam daftar susunan jabatan berdasarkan kualifikasi, dengan tahapan sebagai berikut :
a) Menyusun daftar susunan jabatan yang meliputi nama jabatan, ikhtisar jabatan, syarat jabatan. Adapun syarat jabatan meliputi pendidikan, pendidikan dan pelatihan jabatan, pengalaman, keahlian, dan keterampilan. Penyusunan daftar
susunan jabatan sebagai langkah untuk menentukan persyaratan bagi calon pemangku atau pemangku jabatan yang terkait dengan nilai kompetensinya.
Calon pemangku atau pemangku jabatan yang telah memenuhi kompetensi jabatan diharapkan akan mampu melaksanakan tugas jabatan secara profesional,
efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam suatu organisasi. Bagi calon pemangku atau pemangku jabatan yang belum memenuhi persyaratan jabatan yang dibutuhkan maka tugas organisasi atau instansi untuk melaksanakan peningkatan kompetensi jabatan melalui pembinaan pegawai. Contoh:
DAFTAR SUSUNAN JABATAN
Unit Kerja: Bagian Organisasi dan Tata Laksana
No Nama Jabatan
Ikhtisar Jabatan Syarat Jabatan
Pendidikan Diklat Pengalaman Keahlian Keterampilan 1 Kabag Organisasi dan Tata Laksana Melaksanakan analisis dan menyusun kapasitas kelembagaan serta ketatalaksanaan S1 Manajemen Pim III enganalisis rganisasi esain rganisasi Evaluasi organisasi 2 Kasubbag Organisasi diisi sesuai dengan yang ada Dst Dst Dst Dst Dst 3 Penganalisis Organisasi Menyusun informasi jabatan S1 Manajemen - engumpulkan ata rganisasi - Mencatat Permasalahan yang dihadapi 4 Dst Dst Dst Dst Dst Dst Dst
b) Menyusun daftar susunan pegawai menurut jabatan terdiri atas nama jabatan dan data pegawai. Adapun data pegawai terdiri dari nama pegawai, tahun pengangkatan, tahun pensiun, pendidikan, pendidikan dan pelatihan, pengalaman jabatan, keahlian, dan keterampilan pegawai yang bersangkutan. Contoh:
DAFTAR SUSUNAN PEGAWAI MENURUT JABATAN Unit Kerja: Bagian Organisasi dan Tata Laksana
No Nama Jabatan Data Pegawai Nama Tahun Pengang katan
Pensiun Pendidikan Diklat Pengalaman jabatan Keahlian Ket 1 Kabag Ortala Drs Budi
1985 2012 S1 Pim III Kabag Desain Organ. -2 Kasubag Amir SE 1980 2011 S1 Pim IV Sekretaris 3 Analisi Organisasi Karina, SE Dst Dst S1 Dst Dst Dst Dst 4 Dst Dst Dst Dst Dst Dst Dst Dst Dst
c) Membuat perkiraan perubahan komposisi pegawai yang akan pensiun dan rencana promosi serta mutasi untuk mengetahui kemungkinan perubahan posisi pegawai dalam jabatan. Contoh :
PERKIRAAN PERUBAHAN KOMPOSISI PEGAWAI Tahun 2011 s/d 2013
Unit Kerja: Bagian Organisasi dan Tata Laksana
No Nama Jabatan
Pegawai Yang Ada
Pensiun Promosi Mutasi
2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 1 Kabag Ortala 1 1 1 1 1 2 Kasubag 1 1 1 1 3 Penganalisis Organisasi 1 1 1 1 1 4 Penganalisis Jabatan 1 1 1 1 1
d) Membuat perkiraan persediaan pegawai dalam waktu 2 - 5 tahun yang ditentukan tanpa mencantumkan lagi pegawai yang pensiun. Contoh :
PERKIRAAN PERSEDIAAN PEGAWAI Tahun 2011 s/d 2013
Unit Kerja : Bagian Organisasi dan Tata Laksana
No Nama Jabatan Pegawai yang ada 2010 Persediaan 2011 2012 2013 1 Kabag Ortala 1 1 1 1 2 Kasubag.... 1 1 1 1 3 Penganalisis Organisasi 1 1 1 1 4 Penganalisis Jabatan 1 1 1 1
D. Penghitungan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil 1. Metode Penghitungan
a) Setiap instansi wajib melakukan analisis beban kerja untuk penghitungan kebutuhan PNS yang dapat dilakukan seperti contoh berikut:
URAIAN TUGAS
Jabatan Pengolah Data Formasi Pada Sub Dit. Perencanaan Formasi Pegawai
No Uraian Tugas Satuan Hasil Waktu Penyelesaian Waktu Kerja Efektif Beban Kerja Pegawai Yang Dibutuhkan Ket
1 Memeriksa data usulan formasi yang disampaikan Instansi Pusat dan Daerah sudah sesuai dengan format formulir yang ditentukan agar data akurat
laporan/ checklist
15 menit 72 000 600 0,125
2 Menginventarisasi data usulan formasi yang disam- paikan oleh Instansi Pusat
dan Daerah dengan cara mengelompokkan sesuai dengan instansi dan jabat-annya agar memudahkan dalam pencarian data
Rekap Data
30 Menit 72 000 600 0,250
3 Mengolah data usulan formasi berdasarkan jenis jabatan untuk membuat bahan pertimbangan Informasi per jenis jabatan 45 Menit 72 000 600 0,375 4 Memberikan informasi yang dibutuhkan Penganalisis Formasi Pegawai berdasarkan data usul formasi sebagai bahan pembuatan kebijakan
formasi dan pertimbangan alokasi tambahan formasi Instansi Pusat dan Daerah
Laporan 45 Menit 72 000 600 0,375
5 Membuat konsep pertim- bangan Kepala BKN
mengenai alokasi
tambahan formasi pegawai Instansi Pusat dan Daerah berdasarkan data usul
formasi sebagai bahan pertimbangan teknis Kepala BKN Draft Pertimban gan 3000 Menit 72 000 1 0,042
6 Membuat laporan statistik mingguan mengenai formasi pegawai Instansi Pusat dan Daerah
berdasarkan data usul formasi untuk diserahkan kepada atasan langsung
Laporan 60 Menit 1500 1 0,040
7 Memelihara database formasi pegawai dengan cara menyimpan,
memperbaharui dan memproteksi data agar tetap akurat dan terjaga kerahasiaannya
8 Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan baik lisan maupun tertulis
untuk kelancaran pelaksanaan tugas
Kegiatan 30 Menit 300 3 0,300
Jumlah 1,512
Berdasarkan contoh tersebut di atas maka pegawai yang dibutuhkan untuk jabatan Pengolah Data Formasi pada Sub Dit. Perencanaan Formasi
Pegawai adalah sebanyak 1,512 dibulatkan ke atas menjadi 2 (dua) orang pegawai. Apabila kebutuhan pegawai untuk jabatan tersebut juga dianalisis berdasarkan sifat pekerjaan yaitu rutin, segera, penting, dan/atau rahasia serta dilakukan analisis terhadap peralatan/teknologi yang digunakan, maka kebutuhan pegawai untuk jabatan tersebut adalah 1 atau 2 orang. Maksudnya apabila peralatan yang tersedia di unit tersebut lengkap dengan teknologi yang modern maka pegawai yang dibutuhkan cukup 1 orang.
b) Penghitungan kebutuhan pejabat struktural dilakukan berdasarkan jumlah jabatan struktural yang terdapat dalam struktur organisasi dan tata kerja yang
telah ditetapkan.
c) Untuk penghitungan kebutuhan jabatan fungsional dapat menggunakan metode analisis kecenderungan berdasarkan indeks sebagai berikut :
1) Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Pusat
(a) Menghitung jumlah kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional yang tidak memberikan pelayanan langsung pada masyarakat :
(1) Unit organisasi teknis eselon IV atau eselon V paling banyak membawahi 2 (dua) orang.
(2) Unit organisasi teknis eselon III terendah paling banyak membawahi 4 (empat) orang.
(3) Unit organisasi kesekretariatan eselon IV atau eselon V paling banyak membawahi 3 (tiga) orang.
(4) Unit organisasi kesekretariatan eselon III terendah paling banyak membawahi 5 (lima) orang.
(b) Kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional yang memberikan pelayanan langsung pada masyarakat dan bersifat teknis administratif dibawah eselon IV atau eselon V paling banyak membawahi 5 (lima) orang.
(c) Kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional tertentu dilaksanakan berdasarkan standar penghitungan yang ditetapkan oleh instansi pembina, antara lain sebagai berikut:
(1) Agen; (2) Diplomat; (3) Dosen; (4) Jaksa;
(5) Pemeriksa Bea dan Cukai; (6) Pemeriksa Merek;
(7) Pemeriksa Pajak; (8) Pemeriksa Paten;
(9) Pengamat Gunung Api;
(10) Pengamat Meteorologi dan Geofisika; (11) Pengawas Farmasi dan Makanan; (12) Pengawas Keselamatan Pelayaran; (13) Pengendali Frekuensi Radio;
(14) Penilai Pajak Bumi dan Bangunan; (15) Penyuluh Agama; dan
(16) Teknik Penerbangan.
d) Untuk mengetahui kebutuhan pegawai jabatan fungsional Instansi Pusat dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Indeks Kebutuhan Pegawai Jabatan Fungsional Instansi Pusat
Jenis Jabatan Indeks Kebutuhan Pegawai
1. Tidak memberikan pelayanan langsung pada masyarakat:
a. Eselon IV atau Eselon V teknis paling banyak 2 (dua) orang b. Eselon III teknis terendah paling banyak 4 (empat) orang
c. Kesekretariatan Eselon IV atau Eselon V paling banyak 3 (tiga) orang d. Kesekretariatan Eselon III terendah paling banyak 5 (lima) orang 2. Memberikan pelayanan langsung pada
masyarakat yang bersifat teknis administrative
paling banyak 5 (lima) orang
3. Jabatan fungsional tertentu Ditetapkan Instansi Pembina
e) Kebutuhan jabatan fungsional bagi organisasi yang memiliki karakteristik pekerjaan yang spesifik ditentukan oleh Instansi yang bersangkutan.
1) Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Daerah
a) Menghitung jumlah kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional yang tidak memberikan pelayanan langsung pada masyarakat :
(1) Unit organisasi teknis eselon IV atau eselon V paling banyak membawahi 2 (dua) orang.
(2) Unit organisasi teknis eselon III terendah paling banyak membawahi 5 (lima) orang.
(3) Unit organisasi kesekretariatan eselon IV atau eselon V paling banyak membawahi 5 (lima) orang.
(4) Unit organisasi kesekretariatan eselon III terendah paling banyak membawahi 7 (tujuh) orang.
b) Kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional yang memberikan pelayanan langsung pada masyarakat dan bersifat teknis administratif dibawah eselon IV atau eselon V paling banyak membawahi 7 (tujuh) orang.
2) Menghitung jumlah pegawai yang menduduki jabatan fungsional te rtentu yang berfungsi memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat dan
bertugas di lapangan dilaksanakan berdasarkan standar penghitungan yang ditetapkan oleh instansi pembina, seperti:
a) Penyuluh Pertanian; b) Penyuluh Perikanan;
c) Penyuluh Kehutanan;
d) Penyuluh Perindustrian Dan Perdagangan; f) Penyuluh Keluarga Berencana;
g) Penggerak Swadaya Masyarakat; h) Pengawas Ketenagakerjaan; i) Instruktur Ketenagakerjaan; j) Pengantar Kerja;
k) Pengawas Bidang Pekerjaan Umum; dan
l) Jabatan lain yang bertugas di lapangan yang menjadi prioritas dengan tetap memperhatikan karakteristik, kondisi, dan potensi daerah.
3) Untuk mengetahui kebutuhan pegawai jabatan fungsional instansi daerah dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Indeks Kebutuhan Pegawai Jabatan Fungsional Instansi Daerah
Jenis Jabatan Indeks Kebutuhan Pegawai
1. Tidak memberikan pelayanan langsung pada masyarakat:
a. Eselon IV atau Eselon V teknis paling banyak 2 (dua) orang b. Eselon III teknis terendah paling banyak 5 (lima) orang
c. Kesekretariatan Eselon IV atau Eselon V paling banyak 5 (lima) orang d. Kesekretariatan Eselon III terendah paling banyak 7 (tujuh) orang 2. Memberikan pelayanan langsung pada
masyarakat yang bersifat teknis administratif
paling banyak 7 (tujuh) orang
4) Kebutuhan tenaga guru dihitung berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 4 Tahun 2010 tentang Pedoman Pemberian Pertimbangan Teknis Formasi Guru Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/ Kota sebagai berikut:
a) Kebutuhan Guru Taman Kanak-Kanak (TK). Parameter penghitungan kebutuhan Guru TK adalah :
(1) Setiap TK mempunyai 1 (satu) orang Kepala Sekolah; dan (2) Setiap rombongan belajar (rombel)/kelas mempunyai 1 (satu)
orang Guru.
Formula penghitungan kebutuhan Guru TK adalah sebagai berikut : KG = ΣK + 1 KTK Keterangan : KG = Kebutuhan Guru ΣK = Jumlah Rombel/Kelas KTK = Kepala TK Contoh :
Pada Kabupaten X terdapat 3 (tiga) TK memiliki rombel/kelas yang berbeda sebagai berikut:
Nama Sekolah Jumlah Rombel/Kelas Kelas Nol Kecil Kelas Nol Besar
TK A 2 kelas 1 kelas
TK B 1 kelas 3 kelas
TK C 2 kelas 4 kelas
Maka penghitungan kebutuhan Guru untuk masing-masing TK sebagai berikut: a. KG TK A = ΣK + 1 KTK = 3 Guru + 1 Kepala TK = 4 orang b. KG TK B = ΣK + 1 KTK = 4 Guru + 1 Kepala TK = 5 orang c. KG TK C = ΣK + 1 KTK = 6 Guru + 1 Kepala TK = 7 orang
Sehingga jumlah seluruh kebutuhan Guru TK di Kabupaten X adalah 16 (enam belas) orang, dengan rincian sebagaimana tersebut pada tabel di bawah:
Nam a Seko lah Ke las No l Ke cil Ke las No l Be sar Gu ru TK Kep ala TK Jumlah Guru TK A 2 kel as 1 kel as 3 ora ng 1 oran g 4 orang TK B 1 kel as 3 kel as 4 ora ng 1 oran g 5 orang TK C 2 kel as 4 kel as 6 ora ng 1 oran g 7 orang Juml ah 5 kel as 8 kel as 13 ora ng 3 oran g
b) Kebutuhan Guru Sekolah Dasar (SD)
Parameter penghitungan kebutuhan Guru SD adalah :
b. Setiap SD harus memiliki 1 (satu) Kepala Sekolah; dan
c. Setiap SD harus memiliki minimal 1 (satu) Guru agama dan 1 (satu) Guru pendidikan jasmani dan kesehatan.
Dengan ketentuan:
a) Apabila SD tersebut terdapat sejumlah siswa menganut agama yang berbeda, maka penghitungan Guru agama disesuaikan dengan kebutuhan
dan peraturan yang berlaku;
b) Untuk daerah terpencil cukup diperlukan 1 (satu) orang Guru merangkap KS karena pada umumnya jumlah peserta didik di daerah terpencil kurang dari 60 (enam puluh) anak untuk semua tingkatan sehingga tidak menggunakan formula sebagaimana tersebut di bawah.
Rumus penghitungan kebutuhan Guru SD dalam 1 (satu) sekolah adalah sebagai berikut: KG = ΣK + 1 KS + 1 GA + 1 GP Keterangan : KG = Kebutuhan Guru ΣK = Jumlah rombel/kelas KS = Kepala Sekolah GA = Guru Agama GP = Guru Penjaskes Contoh :
Pada Kabupaten Y terdapat 3 (tiga) SD Negeri (N), yaitu SDN 1, SDN 2, dan SDN 3. Dengan jumlah rombel/kelas masingmasing SD sebagaimana tersebut pada tabel di bawah:
Nama Sekolah Rombel/Kelas Jumlah I II III IV V VI SDN 1 2 2 1 1 1 1 8 SDN 2 3 3 3 2 2 2 15 SDN 3 4 4 3 2 2 2 17
Berdasarkan jumlah rombel/kelas pada satu sekolah maka penghitungan kebutuhan Guru SD Kabupaten Y secara rinci
sebagai berikut : a. KG SDN 1 = ΣK + 1 KS + 1 GA + 1 GP = 8 + 1 + 1 + 1 = 11 orang b. KG SDN 2 = ΣK + 1 KS + 1 GA + 1 GP = 15 + 1 + 1 + 1 = 18 orang c. KG SDN 3 = ΣK + 1 KS + 1 GA + 1 GP = 17 + 1 + 1 + 1 = 20 orang
Sehingga jumlah seluruh kebutuhan Guru di Kabupaten Y adalah 49 (empat puluh sembilan) orang, dengan rincian sebagaimana tersebut pada tabel di bawah :
Nama Sekolah Rombel/Kelas Jumlah Guru Kepala Sekolah Jumlah G A Jumlah G P I II III IV V VI SDN 1 2 2 1 1 1 1 8 1 1 1 SDN 2 3 3 3 2 2 2 15 1 1 1 SDN 3 4 4 3 2 2 2 17 1 1 1 Jumlah 9 9 7 5 5 5 40 3 3 3
c) Kebutuhan Guru Sekolah Luar Biasa (SLB) (1) Jenjang pendidikan SLB meliputi :
(a) Taman Kanak-Kanak-Pendidikan Khusus/Luar Biasa (TK-PK/LB);
(b) Sekolah Dasar Luar Biasa (SDLB);
(c) Sekolah Menengah Pertama Luar Biasa (SMPLB), dan (d) Sekolah Menengah Atas Luar Biasa (SMALB).
(2) Pembagian rombel/kelas SLB berdasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan masing-masing siswa terdiri dari :
(b) SLB Tunarungu (B);
(c) SLB Tunagrahita Ringan (C) (d) SLB Tunagrahita Sedang(C1); (e) SLB Tunagrahita Berat (C2); (f) SLB Tunadaksa Ringan (D); (g) SLB Tunadaksa Sedang (D1); (h) SLB Tunalaras (E); (i) SLB Tunawicara (F); (j) SLB Tunaganda (G); dan (k) Autis (M).
(3) Parameter penghitungan kebutuhan Guru dan siswa bedasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan adalah :
(a) Tunagrahita ringan = 1:7
(b) Tunagrahita sedang, Tunarungu, Tunawicara, Tunadaksa ringan dan Tunalaras = 1:5
(c) Tunanetra, Tunadaksa sedang, Tunaganda dan Autis Berat = 1:1 (d) Setiap jenjang pendidikan SLB harus memiliki Guru umum
dengan ketentuan penghitungan kebutuhan Guru umum berdasarkan pada kemampuan untuk mengajar siswa adalah 3
rombongan belajar perhari.
(e) Dengan asumsi 1 rombel – 5 siswa, sehingga kemampuan Guru dalam 1 minggu (6 hari) adalah 3 rombel X 5 siswa X 6 hari = 90 siswa.
(f) Setiap SLB harus memiliki 1 (satu) Kepala Sekolah dan Wakil Kepala Sekolah bukan berdasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan.
(g) Guru yang mengajar pada satu rombel/kelas SLB berdasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan harus merangkap pada rombel/kelas SLB berdasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan yang lain.
Rumus penghitungan Kebutuhan Guru SLB untuk setiap jenjang, mulai dari TK-PK/LB sampai dengan SMALB sebagai berikut:
1. Tuna Netra (A)
KG = ΣK + 1GOM + 1GA + 1GP + 1GK + 1GBPBI 2. Tuna Rungu (B)
KG = ΣK + 1 GBikom + 1GBPBI + 1 GA + 1GP + GK 3. Tunagrahita Ringan (C), Sedang (C1) dan berat
KG = ΣK + 1 GKMD + 1GA + 1 GP + 1 GK + 1 GBM 4. Tuna daksa Ringan (D) dan Tunadaksa Sedang (D1)
KG = ΣK + 1GKMD + 1GBG + 1GA + 1 GP + 1GK 5. Tunalaras (E)
KG = ΣK + 1GBPS + 1GA + 1 GP + 1GK + 1GKON 6. Tunawicara
KG = ΣK + 1GBKOM + 1GA + 1GP + 1GK + 1GBPBI 7. Tunaganda (G) KG = ΣK + 1GKMD + 1 GBG + 1GA + 1 GP 8. Autis (M) KG = ΣK + 1GKMD + 1GA + 1GP + 1GK + 1GKON Keterangan : KG = Kebutuhan Guru ΣK = Jumlah kelas
GOM = Guru Orientasi dan Mobilitas GA = Guru Agama
GP = Guru Penjasorkes GK = Guru Ketrampilan
GBPBI = Guru Bina Persepsi Bunyi dan Irama GBikom = Guru Bina Komunikasi
GKMD = Guru Kemampuan Merawat Diri GBM = Guru Bina Mental
GKON = Guru Konseling (Psikologi) GBG = Guru Bina Gerak
Contoh Kebutuhan Guru TK-PK/LB
Pada SLB A berdasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan memiliki jumlah kelas sebagaimana tersebut pada tabel di bawah :
No Kemampuan dan Tingkat Keterbatasan Jumlah Kelas
1 Tunanetra (A) 2
2 Tunarungu (B) 1
3 Tunagrahita Ringan (C) 1
4 Tunadaksa Ringan (D) 2
Jumlah 6
Berdasarkan kemampuan dan tingkat keterbatasan serta jumlah kelas maka penghitungan kebutuhan Guru TK-PK/LB pada SLB A adalah sebagai berikut:
1. Tunanetra
KG = ΣK + 1GOM + 1GA + 1GP + 1GK + 1GBPBI
= 2 + 1GOM + 1 GA + 1GP + 1 GK + 1GBPBI = 7 orang 2. Tunarungu KG = ΣK + 1GBikom + 1GBPBI + 1 GA + 1GP + GK = 1 + 1GBikom = 2 orang Keterangan :
Karena GBPI, GA, GP dan GK sudah ada pada kelas tunanetra maka guru-guru yang bersangkutan harus merangkap pada kelas tunarungu.
3. Tunagrahita Ringan
KG = ΣK + 1 GKMD + 1GA + 1 GP + 1 GK + 1 GBM = 1 + 1GKMD + 1GBM
Keterangan :
Karena GA, GP dan GK sudah ada pada kelas tunanetra dan tunarungu maka guru-guru yang bersangkutan harus merangkap pada kelas tunagrahita ringan.
4. Tunadaksa Ringan
KG = ΣK + 1GKMD + 1GBG + 1GA + 1 GP + 1GK = 2 + 1 GBG
= 3 orang Keterangan :
Karena GKMD, GA, GP dan GK sudah ada pada kelas tunanetra dan tunarungu dan tunagrahita ringan maka guru-guru yang bersangkutan harus merangkap pada kelas tunadaksa ringan. Sehingga jumlah seluruh kebutuhan Guru TK-PK/LB pada SLB A adalah 15 (lima belas) orang ditambah 1 (satu) Kepala Sekolah dan maksimal 4 (empat) orang Wakil Kepala Sekolah.
d) Kebutuhan Guru Bimbingan dan Konseling (BK) Parameter penghitungan kebutuhan Guru BK adalah :
(1) Setiap SMP, SMA, dan SMK sekurang-kurangnya diperlukan 1 (satu) orang Guru BK;
(2) Setiap Guru BK wajib memberikan bimbingan dan konseling sekurang-kurangnya 150 (seratus lima puluh) orang;
(3) Dasar penghitungan Guru BK adalah jumlah siswa seluruh sekolah dibagi 150 (seratus lima puluh) orang siswa.
Rumus Penghitungan Kebutuhan Guru BK adalah sebagai berikut : Keterangan : ΣS KG = 150 KG = Kebutuhan Guru ΣS = Jumlah siswa
Contoh :
Di Kabupaten A terdapat 3 (tiga) SMK Negeri (N) yaitu SMKN 1, SMKN 2, dan SMKN 3 dengan jumlah siswa masing-masing sebagaimana tersebut pada tabel di bawah :
Nama Sekolah Jumlah Siswa
SMKN 1 425
SMKN 2 307
SMKN 3 156
Jumlah 888
Berdasarkan jumlah siswa pada masing-masing SMKN Kabupaten A maka penghitungan kebutuhan Guru BK secara rinci sebagai berikut : a. SMKN 1 ΣS 425 KG = = = 3 orang 150 150 b. SMKN 2 ΣS 307 KG = = = 2 orang 150 150 c. SMKN 3 ΣS 156 KG = = = 1 orang 150 150
Sehingga jumlah seluruh kebutuhan Guru BK di SMKN Kabupaten A sebanyak 6 (enam) orang.
e) Kebutuhan Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA), dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) adalah
sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 11-a sampai dengan Anak Lampiran 11-c Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini. Salah satu contoh lampiran tersebut adalah sebagai berikut
Standar Maksimal Kebutuhan Formasi Guru SMP Untuk Semua Tingkat Di Kabupaten/Kota
Mata Pelajaran : Pendidikan Agama/PPKN/Seni Budaya/ Pendidikan Jasmani, Orkes/Ketrampilan Teknologi Dan Komunikasi
No Jumlah Rombel/Kelas Formasi Guru
1 7 – 19 1 2 20 – 31 2 3 32 – 43 3 4 44 – 55 4 5 56 – 67 5 6 68 – 79 6 7 80 – 91 7 8 . 92 – 103 8 9 104 – 115 9 10 116 – 127 10 dst dst dst
5) Kebutuhan pegawai pada sarana pelayanan kesehatan milik pemerintah merujuk pada:
a) Standar kebutuhan minimal formasi tenaga kesehatan di Rumah Sakit Umum adalah sebagai berikut :
(1) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit kelas A, terdiri dari Dokter Spesialis, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan.
(2) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit kelas B (Pendidikan), terdiri dari Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan. (4) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit kelas B (Non
Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan. (5) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit kelas C, terdiri
dari Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan.
(6) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit kelas D, terdiri dari Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan.
(7) Untuk menghitung standar kebutuhan minimal formasi tenaga kesehatan di rumah sakit umum dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Standar Kebutuhan Minimal Formasi Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Umum
NO JENIS TENAGA RS Kelas A RS Kelas B (P) RS Kelas B (NP) RS Kelas C RS Kelas D 1 Dokter Spesialis 304 102 36 7 -2 Dokter Umum - 11 11 11 3 3 Dokter Gigi 6 3 3 2 1 4 Keperawatan 1240 464 200 80 16 5 Kefarmasian 24 12 12 3 1 6 Kesehatan Masyarakat 6 3 3 2 1 7 Gizi 24 12 12 3 1 8 Keterapian Fisik 34 15 15 5 1 9 Keteknisan Medis 52 23 23 7 2
10 Non Tenaga Kesehatan - Pengadministrasi ruang rawat inap - Pramusaji - Juru masak - Juru cuci - Pemulasaraan jenazah - Sopir 348 282 282 87 28 Jumlah 2038 927 597 207 54
b) Standar kebutuhan minimal formasi tenaga kesehatan di Rumah Sakit Khusus adalah sebagai berikut :
(1) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit khusus kelas A, terdiri dari Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan.
(2) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit khusus kelas B, terdiri dari Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan.
(3) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit khusus kelas C, terdiri dari Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan.
(4) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di rumah sakit khusus kelas D, terdiri dari Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keterapian Fisik, Keteknisan Medis dan Non Tenaga Kesehatan
(5) Untuk menghitung standar kebutuhan minimal formasi tenaga kese-hatan di rumah sakit khusus dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Standar Kebutuhan Minimal Formasi Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Khusus
No Jenis Tenaga Rs Kelas A Rs Kelas B Rs Kelas C Rs Kelas D 1 Dokter Spesialis 15 10 5 3 2 Dokter Umum 1 2 2 1 3 Dokter Gigi 2 2 1 1 4 Keperawatan 72 56 32 20 5 Kefarmasian 4 2 1 1 6 Kes. Masyarakat 2 1 1 1 7 Gizi 8 6 4 2 8 Keterapian Fisik 8 7 4 3 9 Keteknisan Medis 8 7 4 3 10 Non Tenaga Kesehatan 38 25 15 10 Jumlah 158 118 69 45
c) Standar kebutuhan minimal formasi tenaga kesehatan di Puskesmas dan jaringannya adalah sebagai berikut:
(1) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Perawatan Daerah Strategis, terdiri dari Dokter Umum, Dokter Gigi, Perawat, Bidan, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan.
(2) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Perawatan Daerah Terpencil, terdiri dari Dokter Umum, Perawat Gigi, Perawat, Bidan, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan.
(3) Tenaga kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Perawatan Daerah Kepulauan, terdiri dari Dokter Umum, Dokter Gigi, Perawat, Bidan, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan.
(4) Tenaga Kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Perkotaan, terdiri dari Dokter Umum, Dokter Gigi, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan.
(5) Tenaga Kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Pedesaan, terdiri dari Dokter Umum, Dokter Gigi, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan
(6) Tenaga Kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Daerah Terpencil/Tertinggal/Perbatasan, terdiri dari Dokter Umum, Perawat Gigi, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan.
(7) Tenaga Kesehatan yang dibutuhkan di Puskesmas Pembantu, terdiri dari Perawat, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan. (8) Tenaga Kesehatan yang dibutuhkan di Poliklinik Desa, terdiri dari
Bidan, Tenaga Kesehatan lain dan Non Tenaga Kesehatan. d) Standar kebutuhan minimal formasi tenaga kesehatan di Puskesmas
Standar Kebutuhan Minimal Formasi Tenaga Kesehatan Puskesmas dan Jaringannya
No Jenis Puskesmas Tenaga Kesehatan Tenaga Non Kesehatan Jumlah 1 Perawatan Daerah Strategis 28 9 37 2 Perawatan Daerah Terpencil 19 8 27 3 Perawatan Daerah Kepulauan 29 9 38 4 Perkotaan 30 10 40 5 Pedesaan 18 5 23 6 Daerah Terpencil/ Tertinggal/Perbatasan 12 5 17 7 Puskesmas Pembantu 8*) 1 9 8 Poliklinik Desa 1 1 2
Keterangan: *) 1 Dokter Gigi melayani 3 Puskesmas Pembantu
D. Peta Jabatan
Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat Jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari tingkat paling rendah sampai dengan yang tinggi Dalam menyusun Peta Jabatan, dibutuhkan data-data sebagai berikut:
1. Struktur Organisasi
2. Daftar Susunan Jabatan (Struktural & Fungsional) 3. Bezetting Pegawai (Kekuatan Pegawai Saat Ini)
4. Kebutuhan Pegawai (Hasil dari Analisis Beban Kerja) 5. Tugas dan Fungsi Unit Organisasi
Badan Kepegawaian Negara
CONTOH PETA JABATAN
Rekapitulasi Kekuatan Pegawai
Struktur Organisasi
Lengkap dengan Golru & Pendidikan Beban kerja berdasarkan Tugas dan
Fungsi Unit Organisasi
Nomenklatur Fungsional
beserta Bezetting dan Kebutuhan Pegawai
Penyusunan peta jabatan mengacu pada beban kerja unit kerja organisasi. Beban kerja yang merupakan target kerja organisasi berlandaskan renstra dan renja organisasi. Beban kerja inilah yang harus di laksanakan atau dicapai oleh unit organisasi. Dalam pelaksanaan pencapaian target kerja (beban kerja), diperlukan kegiatan – kegiatan tugas pekerjaan yang ditindak lanjuti dengan pembagian tugas – tugas pekerjaan. Agar efektif dan efisien dalam pelaksanaan tugas – tugas pekerjaan melalui pengornisasian tugas berupa nama jabatan – jabatan yang dibutuhka. Nama jabatan ini terdiri dari nama jabatan paling rendah sampai dengan nama jabatan yang
tinggi dalam unit kerja organisasi.
Hasil pengorganisasian (nama jabatan dan uraian tugas) dapat dijadikan unsur untuk menganalisa kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja (ABK), yang bertujuan untuk menghitung jumlah dan jenis pekerjaan suatu unit organisasi/pemegang jabatan, sebagaimana tertuang dalam definisinya yakni : Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk menentukan jumlah dan jenis pekerjaan suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan metode tertentu.
ABK digunakan juga untuk memotret jumlah pegawai dalam organisasi melalui jabatan-jabatan dalam organisasi berdasarkan beban kerja jabatan. Jumlah pegawai yang dibutuhkan organisasi hasil ABK dapat dijadikan menjadi kebutuhan pegawai unit kerja organisasi. Setelah kebutuhan pegawai di dapatkan perlu ditindak lanjuti dengan membandingkan data kelembagaan, jumlah persediaan pegawai (bezetting), sehingga diketahui hasilnya apakah organisasi tersebut termasuk katagori yang kelebihan, sesuai, atau kekurangan pegawai. Adapun tindak lanjut katagori organisasi yang dihasilkan dengan pembandingan hasil ABK dengan data kelembagaan, jumlah persediaan pegawai (bezetting), sebagai berikut :
1. Organisasi yang kekurangan pegawai :
a. Melakukan distribusi pegawai dari unit organisasi yang kelebihan kepada unit organisasi yang kekurangan.
b. Penarikan PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan pada instansi lain disesuaikan dengan syarat jabatan.
c. Memberdayakan dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan serta memperkaya tugas pegawai yang ada.
d. Menyusun perencanaan pengembangan pegawai.
e. Menyusun perencanaan pegawai untuk 5 (lima) tahun ke depan dengan pendekatan positive growth, dilakukan secara bertahap sesuai dengan
kemampuan keuangan negara. 2. Organisasi yang sesuai:
a. Melakukan distribusi pegawai dari unit organisasi yang kelebihan kepada unit organisasi yang kekurangan.
b. Melakukan pemetaan potensi dalam rangka mengetahui minat dan bakat pegawai.
c. Mengangkat PNS yang menduduki jabatan fungsional umum ke dalam jabatan fungsional tertentu sesuai dengan kebutuhan instansi dan
mengidentifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihannya. d. Menyusun perencanaan pengembangan pegawai.
e. Menyusun perencanaan pegawai untuk 5 (lima) tahun ke depan dengan pendekatan zero growth, dilakukan secara bertahap sesuai dengan
3. Organisasi yang kelebihan pegawai :
a. Melakukan distribusi pegawai dari unit organisasi yang kelebihan kepada unit organisasi yang kekurangan.
b. Melakukan penilaian kinerja, penegakan disiplin PNS, dan penilaian kompetensi untuk mengetahui PNS yang memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai dengan syarat jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c. Apabila hasil penilaian tersebut di atas menunjukan bahwa PNS yang memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai dengan syarat jabatan kurang dari jumlah yang dibutuhkan, maka dilakukan penyusunan peringkat bagi PNS yang belum memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai dengan syarat jabatan.
d. Menerapkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 sebagaimana telah dua kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2008 bagi PNS yang tidak memiliki kompetensi sesuai dengan syarat jabatan sebagaimana dalam butir 2) dan mendapat peringkat terendah dibawah jumlah pegawai yang
dibutuhkan sebagaimana dalam butir 3) dengan alternatif sebagai berikut: 1) Bagi PNS yang telah mempunyai masa kerja minimal 10 tahun dan usia
minimal 50 tahun, dapat langsung diberhentikan dengan memperoleh hak pensiun.
2) Bagi PNS yang belum mempunyai masa kerja 10 tahun, namun telah mencapai usia minimal 45 tahun diberikan uang tunggu selama 1 tahun dan dapat diperpanjang sampai 5 tahun.
3) Apabila dalam masa menerima uang tunggu PNS yang bersangkutan telah mencapai usia 50 tahun dan mempunyai masa kerja minimal 10 tahun, maka yang bersangkutan dapat diberhentikan dengan memperoleh hak pensiun.
4) Apabila sampai berakhir masa uang tunggu, PNS yang bersangkutan: a) Sudah mempunyai masa kerja 10 tahun tetapi belum mencapai usia
pensiunnya baru diterima pada saat yang bersangkutan telah mencapai usia 50 tahun.
b) Belum mempunyai masa kerja 10 tahun dan belum mencapai usia 50 tahun, dapat diberhentikan sebagai PNS tanpa memperoleh hak pensiun.
e. Menyusun perencanaan pegawai untuk 5 (lima) tahun ke depan dengan pendekatan minus growth berdasarkan skala prioritas sesuai dengan
kemampuan keuangan negara.
f. Melakukan evaluasi dan analisis organisasi yang menyangkut tugas, fungsi, dan struktur organisasi.
E. Latihan
Pilihlah jawaban dibawah ini yang paling tepat !!!!
(b)Perencanaan pegawai yang merupakan dasar penyusunan program kerja organisasi itu ... dilaksanakan guna lebih menjamin kehidupan organisasi dimasa depan
(1) Tidak harus (2) Tidak perlu (3) Mutlak (4) Dapat (5) Boleh
(c) Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil dituangkan dalam Peraturan Kepala BKN
(1) Nomor 19 Tahun 2011 (2) Nomor 12 Tahun 2011 (3) Nomor 54 Tahun 2003 (4) Nomor 37 Tahun 2011 (5) Nomor 97 Tahun 2000
(d)Perencanaan pegawai adalah aktivitas yang dapat menjamin terpenuhinya kebutuhan pegawai bagi organisasi secara konstan dan memadai. Definisi ini merupakan pendapat dari :
a. Siagian b. Tulus c. Handoko d. Hasibuan e. Schuller
(e) Perencanaan pegawai adalah proses pengkajian kebutuhan SDM di masa mendatang serta pembuatan perencanaan program untuk memastikan kompetensi dan kemantapan kerja pegawai yang dikaitkan dengan tujuan, definisi ini merupakan pendapat dari
(1) Siagian (2) Tulus (3) Handoko (4) Hasibuan (5) French.
(f) Penulisan uraian tugas harus jelas, untuk itu dalam penulisannya harus mengandung
(1) Tindak kerja (what) (2) Proses kerja (how)
(3) Tindak kerja (what) dan Proses kerja (how)
(4) Tindak kerja (what), Proses Kerja (how), dan Tujuan (why) (5) Proses kerja (how) dan Tujuan kerja (why)
Jawablah pertanyaan berikut ini dan uraikan
1. Uraikan hubungan perencanaan pegawai dengan visi dan misi organisasi !! 2. Apa tindak lanjut bagi organisasi yang berkatagori kelebihan pegawai ?
3. Pada Kabupaten Y terdapat 3 (tiga) SD Negeri (N), yaitu SDN 1, SDN 2, dan SDN 3. Dengan jumlah rombel/kelas masing - masing SD sebagaimana tersebut pada tabel di bawah:
Nama Sekolah Rombel/Kelas Jumlah I II III IV V VI SDN 1 2 2 2 2 2 2 12
