BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil merupakan unsur utama sumber daya manusia yang mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Untuk dapat membentuk sosok aparatur pemerintah yang baik, dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat adalah suatu keharusan dari suatu organisasi birokrasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Diklat pada instansi pemerintah, tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (Kanreg VI BKN) Medan, tentu membutuhkan diklat dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya dan juga untuk menyamakan persepsi terhadap peraturan-peraturan atau kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan beban tugas
masing-masing, sehingga diharapkan dalam mengemban tugasnya tidak lagi menemui permasalahan atau kendala yang berarti.
Menyadari hal tersebut maka Kanreg VI BKN Medan telah menyelenggarakan diklat teknis dengan peserta dari PNS di daerah maupun intansi pusat serta pegawai di lingkungan Kanreg VI BKN Medan sesuai dengan bidang tugas masing-masing. Meskipun upaya-upaya diklat telah dilaksanakan, namun hal ini belum memberikan hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan, karena banyak yang menganggap setelah mengikuti diklat ternyata tidak selalu berdampak kepada jabatan maupun risiko mereka di lingkungan organisasinya. Hal ini disebabkan kurangnya pemerataan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan, salah satu hambatannya karena kurangnya anggaran, materi diklat yang diadakan tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya, sehingga untuk melaksanakan pekerjaannya, pegawai menjadi sulit untuk mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan yang didapatkannya.
Selain pendidikan dan pelatihan pegawai, untuk dapat mencapai suksesnya pencapaian tujuan organisasi, pengembangan karir juga merupakan salah satu yang harus diusahakan dalam mencapai kinerja pegawai. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia sebagaimana umumnya bahwa tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Pengembangan karir merupakan suatu proses di mana seorang pegawai menginginkan peningkatan dalam pekerjaannya, mencakup pada peningkatan jabatan,
wewenang, dan tanggung jawab. Sistem peningkatan karir yang jelas akan meningkatkan pegawai untuk bekerja dengan lebih giat sehingga kinerjanya akan meningkat yang secara langsung akan memberikan dampak yang baik bagi Kanreg VI BKN Medan. Untuk mendapatkan pengembangan karir yang diharapkan oleh pegawai maka pola karir dan perencanaan karir yang telah disusun dapat digunakan untuk mempromosikan dirinya dalam mengembangkan karirnya.
Sebagai fenomena bahwa pegawai yang sudah menyusun pola karir dan perencanaan karir belum tentu dapat memiliki prestasi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Misalnya untuk pengangkatan jabatan masih dengan sistem kepercayaan, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan pendidikan atau formasi yang telah ditentukan, dan pangkat/golongan yang telah sesuai persyaratan, belum tentu dapat menduduki suatu jabatan.
Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk melihat efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan, dan untuk pengembangan karir dibutuhkan pola karir dan perencanaan karir, sehingga bermanfaat untuk mengembangkan karir dan meningkatkan kinerja.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?
2. Sejauhmana pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan kepada Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
2. Sebagai peluang pembelajaran dan menambah wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia,
khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir dan kinerja pegawai.
3. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya bagi Program Studi Ilmu Manajemen.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Keberhasilan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan untuk maju dalam karir (pengembangan karir) bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini sangat berpengaruh bagi pegawai dalam upaya meningkatkan kinerjanya.
Menurut Notoatmodjo (2002) bahwa “Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”.
Selanjutnya Hasibuan (2003) menyatakan, “Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis ataupun manajerial di mana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”. Faktor pengembangan karir bagi pegawai juga merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Karena pada dasarnya, setiap individu yang bekerja menginginkan adanya peningkatan dan kemajuan pada karir yang dijalaninya.
Menurut Nawawi (2001), “Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan yang difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai”. Dengan pendekatan baru diartikan pengembangan karir bukan sekedar promosi jabatan/posisi yang lebih tinggi, tetapi juga merupakan dorongan (motivasi) untuk maju dalam bekerja di lingkungan organisasi yang berarti juga motivasi untuk mewujudkan karir yang sukses.
Rivai (2000), “Kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditimbulkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Sedangkan Suprihanto (2000) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.
Berdasarkan penjelasan teoritis di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Karir
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Suradji (2009), “Pengembangan karir adalah proses identifikasi potensi atau kemampuan pegawai dengan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi atau kemampuan tersebut. Pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karirnya”.
Simamora (2004), menyatakan melalui perencanaan karir (career planning), seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas pengembangan praktis”.
Suradji (2009), “Pola karir pegawai adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan jalur pengembangan karir yang menunjukkan pola keterkaitan serta keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan peltihan serta masa kerja seorang pegawai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun”.
Dari teori di atas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pola Karir
Perencanaan Karir
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Pola karir, dan perencanaan karir berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
