KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
AUFAN HAKIM
NIM. 213 14 083
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISALAM NEGERI
SALATIGA
i
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
AUFAN HAKIM
NIM. 213 14 083
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISALAM NEGERI
SALATIGA
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama : Aufan Hakim NIM : 213 14 083
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 19 September 2018 Pembimbing
iii
PENGESAHAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen) DISUSUN OLEH
AUFAN HAKIM
NIM: 213 14 083
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal Agustus 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susu nan Panitia Penguji
Ketua Penguji : ____________________________ Sekretaris Penguji : ____________________________ Penguji I : ____________________________ Penguji II : ____________________________
Salatiga, 19 September 2018
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Aufan Hakim
NIM : 213 14 083
Program Studi : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benarkarya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 27 September 2018 Penulis,
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Aufan Hakim
NIM : 213-14-083
Program Studi : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Dengan ini saya menyatakan bahwa judul Skripsi “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. BPRS Sukowati
Sragen)” ini benar-benar bebas plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak
benar maka saya bersedia sanksi sesuai ketentuan berlaku.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagai mana mestinya.
Salatiga, 27 September 2018
vi orang-orang yang kufur”
(QS. Yusuf :87)
Jika kamu benar menginginkan sesuatu, kamu akan menemukan
caranya. Namun jika tak serius, kau hanya akan menemukan alasan
Jim Rohn
Sukses bukan kebetulan,
Tapi sukses ada tahap dan proses dimana kita harus
bersungguh-sungguh
Agar sukses kemauanmu untuk berhasil harus lebih besar dari
ketakutan akan kegagalan
vii
Yang tiada hentinya menyuguhkan doa dan semangat dalam setiap langkahku.
Kakak Handlirotul Kudsiyah dan Adikku Muhimmatus Sholihhah, Auliya Mahfuddziyah dan Muhammad Afif Assalafi yang senantiasa memberikan doa, semangat, dan mendampingi dalam suatu apapun.
Keluarga besarku Buyut Sandok Semoga Allah senantiasa merahmati dan memberi kasih sayang kepada kita semua
Almamater terhebatku IAIN Salatiga
viii
ABSTRAK
Hakim, Aufan. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. H. Agus Waluyo,M.Ag
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen Pusat. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 25. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji Ttest,
Ftest serta koefisien determinan (R2), uji asumsi klasik, uji Analisis Regresi Linear
Berganda
Hasil penelitian Dari hasil uji t di ketahui nilai menunjukan nilai signifikansi kepemimpinan transformasional mempunya inilai Sig. sebesar 0,010.< 0,05 yang artinya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Sukowati Sragen. Sehingga hipotesis pertama H1 diterima. Dari hasil uji t di ketahui nilai menunjukan nilai signifikansi budaya organisasi mempunyai nilai Sig. sebesar 0,000. < 0,05 yang artinya budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Sukowati Sragen. Sehingga hipotesis kedua H2 diterima. Dari hasil uji ttest di
ix
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Segala puji dan syukur senantiasa penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat diberikan kemudahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi Agung Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan syafaat nya di yaumil qiyamah Amin Allahuma Amin.
Skripsi ini penulis susun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. BPRS Sukowati Sragen)”. Penulisan skripsi ini dapat selesai tidak terlepas dari berbagai pihak yang telah memberikan dukungan moral maupun materil. Dengan penuh kerendahan hati, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syariah.
x
dansabar mencurahkan pikiran dan tenaganya serta pengorbanan waktunya dalam membimbing proses penyelesaian penulisan skripsi.
5. Segenap Bapak/Ibu Dosen Jurusan S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang memberikan bekal berbagai teori, ilmu penegtahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Maskan dan Ibu Kusmiatun Yang tiada hentinya menyuguhkan doa dalam setiap langkahku.
7. Kakak Handlirotul Kudsiyah dan Adikku Muhimmatus Sholihhah, Auliya Mahfuddziyah dan Muhammad Afif Assalafi yang senantiasa memberikan doa, semangat, dan mendampingi dalam suatu apapun.
8. Keluarga besarku Buyut Sandok Semoga Allah senantiasa merahmati dan memberi kasih sayang kepada kita semua.
9. Sahabat-sahabat yang selalu menyemangatiku Hilda, Mustaqim, Dewi, Atik, Yazit, Wahyudin, Malik, Nuriyanto, Agung.
10.Teman seperjuangan PS S1 angkatan 2014 yang saling mendoakan, mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka.
11.Teman-teman magang dan seluruh karyawan dan pimpinan di Kantor PT. BPRS Sukowati Sragen.
12.Teman-teman Posko 82 KKN IAIN Salatiga 2018 dan seluruh warga Desa Cerme Kec. Juwangi Kab. Boyolali
13.PMII Kota Salatiga terutama REBI (Rayon Ekonomi Bisnis Islam), I-MAJAS (Ikatan Mahasiswa Jepara Salatiga)
xi
15.Semua pihak yang ikut memberikan dukungan dan doa dalam proses studi dan skripsi ini.
Penulis menyadari dan mengakui bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran penulis harapkan. Penulis serahkan segalanyakepada Allah SWT, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamin.
Salatiga, 27 september 2018
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO... vi
PERSEMBAHAN ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan... 10
xiii
A. Telaah Pustaka ... 12
B. Kerangka Teoritik ... 27
1. Kepemimpinan trasformasional... 27
2. Budaya organisasi ... 30
3. Komitmen Organisasional ... 38
4. Kinerja Karyawan ... 40
C. Kerangka Pemikiran ... 46
D. Hipotesis ... 46
BAB III METODE PENELITIAN... 48
A. Jenis Penelitian ... 48
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 48
C. Populasi dan Sampel ... 48
D. Teknik Pengumpulan Data ... 49
E. Skala Pengukuran ... 50
F. Definisi Konsep dan Operasional... 51
G. Instrumen Penelitian... 56
H. Uji Instrumen Penelitian ... 57
4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 63
I. Alat Analisis ... 64
xiv
A. Gambaran Objek Penelitian ... 65
1. Profil Bank... 65
B. Deskripsi Data Responden ... 66
C. Uji Instrumen Penelitian ... 70
1. Uji Validitas... 70
2. Uji reliabilitas ... 71
D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 72
E. Uji Statistik... 74
1. Uji t test (Uji Parsial) ... 74
2. Uji F test (Uji Simultan) ... 77
3. Uji R² (Uji Koefisisen Determinasi) ... 78
F. Uji Asumsi Klasik ... 80
1. Uji Multikolonieritas ... 80
2. Uji Heteroskedaksitas ... 81
3. Uji normalitas ... 82
BAB V PENUTUP ... 85
A. KESIMPULAN ... 85
B. SARAN ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 87
xv
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1 RINGKASAN RESEARCH GAP ... 6
TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU ... 22
TABEL 3.1 KATEGORI RESPON SKALA ... 50
TABEL 3.1 INSTRUMEN PENELITIAN ... 56
TABEL 4.1 HASIL JENIS KELAMIN RESPONDEN ... 67
TABEL 4.2 HASIL USIA RESPONDEN ... 68
TABEL 4. 3 PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN ... 69
TABEL 4. 4 MASA KERJA RESPONDEN ... 69
TABEL 4. 5 HASIL UJI VALIDITAS ... 70
TABEL 4. 6 HASIL UJI RELIABILITAS ... 71
TABEL 4. 7 HASIL UJI ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA ... 73
TABEL 4. 8 UJI T TEST (UJI PARSIAL) ... 75
TABEL 4. 9 HASIL UJI F TES ... 77
TABEL 4. 10 KOEFISIEN DETERMINASI (R2) ... 79
TABEL 4. 11 HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS ... 80
TABEL 4. 12 HASIL UJI PARK ... 82
xvi
1 A. Latar Belakang Masalah
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) adalah salah satu lembaga keuangan perbankan syariah, yang pola operasionalnya mengikuti prinsip–prinsip syariah ataupun muamalah islam.
BPRS berdiri berdasarkan UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan dan Peraturan Pemerintah (PP) No. 72 Tahun 1992 tentang Bank Berdasarkan Prinsip Bagi Hasil. Pada pasal 1 (butir 4) UU No. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan atas UU No.7 Tahun 1992 tentang Perbankan, disebutkan bahwa BPRS adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Pada era gelobalisasi perkembangan industri keuangan syariah di Indonesia sangat kompleks terutama pada BPRS yang Saat ini jumlah BPRS secara nasional sebesar 167 dengan aset Rp 10,5 triliun. Dewan pimpinan pusat Kompartemen Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Asosiasi Bank Syariah Indonesia menargetkan pertumbuhan mencapai 15 persen pada tahun 2018. Dimana target itu lebih rendah dibandingkan dengan pertumbuhan pada tahun 2017 yang mencapai 17 persen, (Republika.co.id 2018).
Pada faktor yang mempengaruhi tingkatan maupun pertumbuhan perusahan adalah sumber daya manusianya. Dimana tatapengelolaan maupun faktor kepemimpinan yang melandasi tingkat pertumbuhan organisasi perusahan tersebut.Menurut Tria Mondiani (2012) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Dimana pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja dari individu dan perusahaan.
Komitmen organisasi menunjukkan kepercayaan, kemampuan dan keinginan yang kuat untuk melibatkan dan mempertahankan diri kepada organisasi, sehingga akan menjadi komponen efektifitas dalam peningkatan kinerja karyawan.
Faktor kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi oleh seorang pemimpin dimana arahan, bimbingan maupun motivasi yang diperlukan oleh seorang karyawan agar menjadikan tingkat kinerja karyawan yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Abdul Wahab Podungge (2018)kepemimpinan akan sangat mewarnai, mempengaruhi bahkan menentukan bagaimana perjalanan suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya, pemimpin yang senantiasa berperilaku yang membuat bawahannya mengagumi, menghormati, dan sekaligus mempercayainya, mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu mengunggah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan antusiasme dan optimisme yang tinggi, menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi kreatif terhadap berbagai permasalahan yang dihadapi bawahannya, dan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
makakinerja karyawan juga mengalami penurunan, kebutuhan untuk membuat keputusan, melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, kebutuhan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Mengharapkan kinerja karyawan yang produktif bukanlah hal yang mudah begitu saja haya dengan pemimpinan yang bisa memberikan arahan dan memotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan harus ada faktor lain yang dapat mendukung kinerja karyawan menjadi lebih baik seperti halnya budaya organisasi yang diciptakan oleh seorang pemimpin dalam mengelola organisasi.
Menurut Ida Ayu Brahmasari (2008) budaya organisasi dapat sangat mempengaruhiindividu dan kinerja perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing. Tantangan baru yang dihadapi perusahaan mendorong diciptakannya cara baru melakukan sesuatu untuk perbaikan kinerja yang terus menerus (continous improvement). Budaya organisasi menembus kehidupan organisasi dalam berbagai cara untuk mempengaruhi setiap aspek organisasi.
terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang motivasi, danbudaya organisasi mempunyai dampak penting untuk meningkatkan kinerja.
Putri Ayu Lestari dkk (2014) budaya organisasi maka berarti karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil resiko, manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil, manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang anggota organisasi itu dan kegiatan kerja diorganisir disekitar tim-tim,bukannya individu-indvidu.
Kinerja karyawan yang produktif sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan-tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kemajuan maupun tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang sudah baik dan budaya organisasi yang sudah mendukung untuk berjalannya organisasi masih kurang kalo tidak didukung dengan komitmen organisasi.
Linda Kartini Ticoalu (2013) karyawan yang memiliki komitmen organisasi, akan membuat karyawan tersebut memberikan yang terbaik bagi organisasi, dengan demikian akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
Berikut adalah ringkasan Research Gap
Tabel 1.1
Ringkasan Research Gap
No Penulis Variabel Hasil
Independen Dependen Kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan 1 Agustina Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
terhadap Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
1 Christina Tri Sumber: Data Primer yang diolah 2018
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan PT. BPRS SukowatiSragen?
2. Bagaimana pengaruh pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Akademis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang berarti dalam pengembangan ilmu ekonomi, khususnya pada bidang kepemimpinan manajemen Sumber daya manusia maupun tingkat kinerja bagi karyawan. Serta dapat dijadikan tambahan informasi dan pembanding bagi penelitian selanjutnya yang mengambil judul penelitian yang sama.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberi manfaat dan Sebagai bahan pertimbangan untuk perkembangan Sumber Daya Manusia danmeningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif, inovatif dan efisien. Bagi pihak kepemimpinan agar dapat memberi arahan bagi karyawan untuk lebih efisien dan dapat loyal akan kinerja.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini untuk menambah ilmu pengetahuan dan wawasan yang terkait untuk menjadikan pengalaman untuk lebih produktif dengan masalah yang diteliti, khusunya kinerja karyawan di bank syariah.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan maupun dukungan untuk dapat menumbuhkan minat berkarir di bank syariah dan bisa sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibuat untuk memudahkan dalam memahami penelitian yang diuraikan penulis. Sistematika penulisan disusun secara runtut yang terdiri dari lima bab, yaitu sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian serta sistematika. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai penelitian terdahulu, landasan teori yang berisi deskripsi mengenai variabel dan hubungan antar variabel, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian. BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.
BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
reabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V : PENUTUP
12
Dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian-penelitian yang akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.
Wilson Founda (2016)Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Surabaya Wire. Gaya kepemimpinan transformasional ditemukan berpengaruh singifikan terhadap kinerja karyawan PT Surabaya Wire. Hal ini berarti dengan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja karyawan akan mengalami peningkat. Sampel yang digunakan berjumlah 80 orang karyawan PT. Surabaya Wire. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi liner berganda. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial dan simultan.
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan penyiaran. Secara parsial gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Enrico Maramis(2013) dengan judul Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Manado yang berjumlah 68 orang dan sampel menggunakan teknik sensus. Metode asosiatif dengan teknik analisisregresi linear berganda.Hasil uji menunjukan kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan. Secara parsial kepemimpinan, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado.
mempunyai hubngan dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan hasil uji statistik yang memperlihatkan nilai yang positif dan signifikan. Maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan uji statistik yang memperlihatkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,619 dengan nilai uji t sebesar 7,567. Sig. 0,000<0,05. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat dan kecenderungannya turun terhadap kinerja karyawan kemungkinan disebabkan karena ketika karyawan bekerja mereka terpengaruh budaya organisasi di instansinya. Dimana ketika budaya organisasi yang berlaku kurang memotivasi atau mendukung karyawan, maka kinerja mereka akan menurun.
Jagarin Pane dan Sih Darmi Astuti (2009) penelitian ini bertujuan Menguji Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan 98 responden dari PT Telkom digunakan dalam penelitian ini untuk melengkapi 65 item pengukuran. Pengumpulan data dengan metode survei dan kuesioner didistribusikan kepada responden. Metode statistik yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, namun budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa The Telkom Way 135 yang dibuat sejak tahun 2003 tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena sebelumnya Telkom telah mempunyai budaya organisasi yang kuat.
penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja (X1) dan variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Karena berdasarkan penelitian tingginya motivasi kerja dan komitmen organisasional dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Any Mardiani dan Maya Sari Dewi (2015) penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatory, dengan jumlah populasi 334 orang, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling dan Stratified Random Sampling dengan jumlah sampel 182 orang yang dijadikan sebagai responden, alat analisa data yang digunakan adalah regresi linier berganda (Multiple Linier Regression) menggunakan software spss ver. 19.0. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai bank Kalsel baik secara simultan dan secara parsial.
Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan skala likert. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa untuk variable komunikasi diperoleh nilai thitung= 9.221 dengan signifikansi t sebesar 0.000 dan variable komitmen organiisasi diperoleh nilai thitung = 13.756 dengan signifikansi t sebesar 0.000 serta untuk variable pemberian insentif diperoleh nilai thitung = 15.538 dengan dengan signifikansi t sebesar 0.000. Hasil uji hipotesis secara simultan antara variable komunikasi (X1), komitmen Organisasi (X2) dan Insentif (X3) terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai Fhitung = 90.128 dengan signifikansi f sebesar 0.000. Sedangkan berdasarkan jumlah responden 70 diperoleh nilai ttabel = 1.667 dan Ftabel = 1.82. Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat disimpulkan bahwa variable komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Diperoleh model regresi berganda Y= 4.027 + 0.053X1 + 0.277X2 + 0.582X3.
secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kontrak. Semakin tinggi ketidakamanan kerja pada karyawan kontrak Bank CIMB Niaga Wilayah Bali, maka akan menurunkan kinerja karyawannya, dan sebaliknya semakin rendah ketidakamanan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawannya. Ketiga, variabel komitmen organisasi berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka akan menurunkan kinerja karyawan.
Pingkan Marsoit dkk (2017)penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian melalui uji t variabel pelatihan dan disiplin berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel komitmen berhubungan negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian dan Tahun
Judul Variabel Hasil
Kinerja Guru Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kudus
B. Kerangka Teoritik
1. Kepemimpinan trasformasional
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan trasformasional telah diformulasikan oleh Burns dalam Yuki dalam Siswanto dan Sucipto (2008:199) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Selanjutnya Burns menjelaskan kepemimpinan trasformasional sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan bukan didasrakan atas emosi, seperti keserakahan, kecemburuan dan kebencian.
Dalam hierarki kebutuhan Maslow dalam Yuki dalam Siswanto dan Sucipto (2008:199), maka pemimpin trasformasional menggerakkan kebutuhan-kebutuhan pengikut pada tingkat yang
lebih tinggi. Para pengikut dinaikkan dari “diri sendiri” ke “diri
b. Sapek-aspek
Menurut Robbins dan Judge dalam Mutiara Okselia Demus (2017) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformsional memiliki empat aspek, yaitu:
1) Idealized Influence (pengaruh ideal), Pemimpin berperilaku dengan cara yang memunkinkan mereka dijadikan role models bagi bawahan mereka. pemimpin yng dikagumi, dihormati, dan terpercaya. Selain itu, pemimpin memiliki pengaruh ideal yang tinggi dan juga bersedia juga bersedia untuk mengambil resiko dan konsisten, tidak bersenang-senang. Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal ang benar, menunjukkan standar perilaku etika dan moral yang tinggi.
3) Intelectual Stimulation (stimulasi intelektual), Pemimpin berperilaku dengan cara mendorong usaha pengikut untuk inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-asumsi pembingkaian kembali masalah dan mendekati situasi lama dengan cara yang baru. tidak ada kritik didepan publik terhadap kesalahan yang dilakukan oleh individu. ide-ide baru dan solusi masalah kurang didapatkan dari pengikut, yang termasuk dalam proses mengatasi masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk mencoba pendekatan baru dan ide-ide mereka tidak dikritik jika berbeda dengan ide-ide pemimpin.
c. Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Bass dan Avolio dalam Suwatno dan Priansa dalam Yuliaarnita (2012) adalah:
1) Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.
2) Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
3) Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya.
4) Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.
2. Budaya organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Owens yang kuat (powerful) terhadap perkembangan iklim. Lebih Lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap dan perasaan anggota orgasnisasi (Soetopo, 2010:151)
Menurut Susanto (2011) dalam Edison dkk. (2016:120) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya orgaisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja mereka. Pada gilirannya budaya organisasi ini diharapkan akan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi.
Budaya organisasi pada hakikatnya merupakan nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap, berprilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi. Budaya organisassi adalah cara orang berprilaku dalam organisasin dan ini merupakan satu set norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai, dan pola perilaku bersama dalam organisasi (Soetopo,2010:196)
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam wardiah (2016: 196) mencatat lima fungsi budaya yaitu:
3) Meningkatkan komitmen bersama; 4) Menciptakan stabilitas sistem sosial;
5) Mekanisme pengadilan yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Menurut Brown dalam Wardiah (2016:205-206) menyebutkan lima fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: 1) Mengurangi konflik internal
Mengurangi konflik internal, disebabkan budaya dapatdiartikansebagai semen atau alat perekat yang memainkan peranan dalam memperkaya kohesi sosial di dalam organisasi dan mengingat seluruh anggota organisasi. Budaya sebagai milik bersama dapat meningkatkankonsistensi, persepsi, pemahaman bersama tentang definisi masalah dan evaluasi dari berbagai isu serta pilihan-pilihan. Melalui budaya organisasi, dapat dicapai konsensus dalam hal cara berkomunikasi satu dengan yang lain, basis untuk memegang kekuasaan, aturan yang jelas dalam melakukan pekerjaan, sistem imbalan, dan bagaimana hubungan antara individu. Semua ini sangat penting diperhatikan agar terhindar dari konflik internal dan tercapainya integrasi internal.
2) Melaksanakan kordinasi pengawasan
tepat antar-bagian yang berbeda. Budaya juga merupakan dasar untuk norma prilaku yang disetujui bersama atau aturan yang memungkinkan individu mencapai konsensus tentang cara menghadapi berbagai masalah yang timbul dalam organisasi dan cara mengambil keputusan.
3) Mengurangi ketidak pastian
Mengurangi ketidak pastian maksudnya bahwa organisasi adalah bagian dari masyarakat yang secara umum selalu menghadapi kompleksitas dan ketidakpastian. Pada tingkat individu, budaya organisasi bertindak sebagai sarana pengalihan pembelajaran, terutama bagi pegawai baru.
4) Memberikan motivasi kepada anggota organisasi
Memberikan motivasi kepada anggota organisasi, yaitu memberi motivasi pegawai dengan didasarkan pada reward seperti bonus, kenaikan gaji, promosi, pada satu pihak dan punishment, seperti pengurangan gaji, teguran, bahkan sanksi. 5) Mendorong tercapainya keunggulan kompetitif
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak ada begitu saja, tetapi harus diciptakan, dipelihara dan diperkuat, bahkan diubah agar sesuai dengan tuntutan internal maupun eksternal organisasi. Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari 3 sumber.
Menurut Baron dan Greenberg (1990) dalam Soetopo (2010:130) isi dari suatu budaya organisasi antara lain :
1) Pendiri Organisasi : pendiri tersebut sering memiliki pendirian yang dinamis, nilai yang kuat dan visi yang jelas tentang bagaimana organisai seharusnya. Pendiri memliki peran penting dalam menarik karyawan, sikap dan nilai mereka siap diteruskan kepada karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dilakukan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi. 2) Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal.
Penghargaan organisasi terhadap tindakan tertentu, kebijakan, produknya mengarah pada perkembangan berbagai sikap dan nilai
orang-orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal dimana organisasi beroprasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.
Budaya mengimplikasikan adanya dimensi atau karakteristik tertentu. Robbins (1994) dalam Soetopo (2010:130) mengajukan 10 karakteristik yang jika dicampur dan di cocokkan akan mengambil esensi dari sebuah budaya organisasi sebagai karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu
1) Inisiatif individual : tingkat tanggung jawab, kebebasan dan keinependenan yang dimiliki individu.
2) Toleransi terhadap tindakan yang beresiko : sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
3) Arah : sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai kinerja.
4) Integrasi : tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi di dorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
6) Kontrol : jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
7) Identitas : tingkat sejauh mana para karyawan mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional lainnya.
8) Sistem imbalan : tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria kinerja karyawan sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9) Toleransi terhadap konflik : tingkat sejaun mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10)Pola-pola komunikasi : tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan formal.
O’Really dan Jehn (1986) dalam Sotopo (2010:131)
mengemukakan 7 karakteristik utama yang menjadi inti dari suatu budaya organisasi, yaitu :
2) Attention to detail : yakni derajat sejauh mana para pekerja diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3) Outcome orientation : yakni sejauh mana pimpinan berfokus pada hasil bukan paa teknis dari proses yang dipakai untuk menjadi hasil.
4) Poeple orientation : yakni sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang dalam model perilaku diatas menjadi inti dari suatu budaya organisasi. 5) Team orientation : yakni sejauh mana kegiatan kerja di
organisasikan atas dasar tim kerja daripada individu.
6) Agresiveness : yakni sejauh mana orang-orang bersifat agresif dan kompetitif bukan santai-santai.
7) Stability : yakni sejauh mana aktivitas organisasi menekankan pemeliharaan status quo, sebagai kontras dari pertumbuhan.
d. Dimensi Budaya Organisasi
Edison dkk (2016:131) untuk menunjang kinerja, sangat diperlukan budaya organisasi yang konstruktif/kuat dan untuk mencapai itu, perlu pemenuhan-pemenuhan sebagai berikut : 1) Kesadaran diri. Anggota organisasi dengan kesadarannya
2) Keagresifan. Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
3) Kepribadian. Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
4) Performa. Anggota organisasi memiliki nilai kretifitas, memenuhi kuantitas, mutu dan efisien.
5) Orientasi tim. Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama
3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen
Menurut Robbins dan Judge dalam Ranty Sapitri (2016) mendefenisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen adalah suatu sikap yang mencerminkan loyalitas pekerjaan pada organisasi dan merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraan.
b. Tipe Komitmen
Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien dalam Wibowo (2015) mengemukakan bahwa terdapat dua dimensi utama komitmen organisasional, yaitu:\
1) Rational Commitment dan Emotional Comitmen. Rational commitment, mencerminkan bahwa pekerjaan memberikan pelayanan pada kepentingan finansial, pengembangan, dan profesional individu.
2) Emotional Commitment, mencerminkan perasaan bahwa apa yang dilakukan seseorang adalah penting, berharga dan memberikan manfaat nyata bagi orang lain. Dikatakan bahwan kenyataan menunjukan.
Commitment, yang didasarkan pada bayaran dan kepentingan sendiri.
c. Dimensi Komitmen
Dimensi komitmen menurut Meyer dan Allen dalam Wibowo (2015) dimensi komitmen adalah
1) Affective Commitmen, menyangkut keterikatan emosional pekerja pada identifikasi dengan dann pelibatan dalam organisasi.
2) Continuance Commitment, menyangkut komitmen didasarkan pada biaya yang bersangkutan dengan pekerja dengan meninggalkan organisasi. Ini mungkin karena hilangnya senioritas untuk promosi atau tunjangan.
3) Normative Commitment, menyangkut perasaan pekerja atas kewajiban untuk tetap tinggal dengan organisasi karena itu merupakan yang terbaik untuk dilakukan.
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim.
Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam Adinata (2015) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
b. Faktor Yang Perlu Diamati Dalam Kinerja
Edison dkk. (2016:194) memang kinerja disebabkan oelh banyak faktor, bagaimanapun juga setiap faktor harus menjadi bagian yang perlu diamati. Dibawah ini merupakan contoh sederhana yang bisa diamati dan dievaluasi, yaitu :
1) Kompetensi. Apakah kompetensi yang ada masih rendah? Jika ya perlu ditingkatkan lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis kompetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang sudah ditetapkan.
2) Tekhnologi/Mesin. Apakah kemmapuan tekhnologi/mesin pendukung sudah diantisipasi dan memenuhi syarat? Jika tidak, perlu perbaikan atau penggantian dengan yang baru. Jika tetap menggunakan yang ada. Indikator harus disesuaikan dengan kemampuan tekhnologi/mesin yang ada.
(prosedur) sehingga setiap keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar birokrasi kerja dan membangun sinergi yang baik antar orang/bagian.
c. Dimensi Penunjang Kinerja
John Miner dalam Edison dkk. (2016:195) untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolok ukur, diantaranya :
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
3) Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Sedangkan menurut Edison dkk. (2016:195-196) dimensi kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :
1) Target. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah yang dihasilkan.
2) Kualitas. Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan lyalitas pelanggan.
4) Taat asas. Tidak saja harus memenui taget tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.
d. Kriteria Pengukuran Kinerja
untuk mengukur kinerjakaryawan secara individu menurut
Robbins (2006:260) dalam Samaun Hi. Laha dan Suranto(2015)
ada enam indicator yaitu:
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang
Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
Noe et al (2003: 332-335) dalam Adinata (2015), menyatkan bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
1) Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
2) Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel. 4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya. 5) Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan
dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Rivai (2006 : 312-313) dalam Adinata (2015) menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2) Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang)
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
6) Meningkatkan motivasi kerja
7) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM
8) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
9) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Data Primer yang diolah 2018
D. Hipotesis
1. Pengaruh kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional mampu membawa pada kinerja yang lebih tinggi pada organisasi untuk menghadapi perubahan dan pembaharuan (Lutans dalam Sukmana dan Sudibia, 2015)
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Budaya organinasi yang terbentuk karena pengaruh dari pemimpin ataupun bawaan dari orang-orang yang telah menjadi nilai yang mendasar, akan mempengarui kinerja para pegawai (Sharplin dalam Adinata, 2015)
H2 : Pengaruh budaya organisasi berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena pegawai yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki sikap keberpihakan, rasa cinta, dan kewajiban yang tinggi terhadap organisasi sehingga hal ini akan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dengan dewasa secara psikologis dan bertanggung jawab. Semua ini pada gilirannya akan meningkatkan kinerja pegawai baik dilihat dari aspek pekerjaan maupun dari aspek karakteristik personal (Sujana, 2012)
48
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Penelitan ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data menggunakan kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono,2015:8)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Pusat BPRS Sukowati Sragen, Jl. Raya Sukowati No. 384 Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-891196, 8821186 Fax. 0271-893791. Sedangkan untuk waktu penelitian dilakukan pada bulan September tahun 2018.
C. Populasi dan Sampel
kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80). Populasi diambil dari Karyawan BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 40 orang.
Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jumlah sampel yang diambil dari BPRS Sukowati Sragen adalah berjumlah 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber dan Jenis Data
Menurut Sugiyono (2015:137) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, sedangkan data sekunder adalah data yang merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
2. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukn dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:142)
E. Skala Pengukuran
Peneliti mnggunakan skala pengukuran interval (likert) dalam melakukan penelitian ini. Skala interval (likert) adalah memberi rangking terhadap responden, yang dirangking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya (Bawono, 2006:31).
Untuk mendapatkan data yang bersifat likert, peneliti membuat kuisioner dengan menggunakan skala 1-5. Skala ini digunakan untuk mempermudah responden dalam memberikan penilaian terhadap pernyataan yang diberikan, baik dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju yang dinyatakan pada angka 1-5. Berikut ini bentuk penilaian dalam skala interval (likert) yang ditunjukkan oleh angka 1-5.
Tabel 3.1
Kategori Respon Skala
Klasifikasi Keterangan Angka
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Kepemimpinan Transformasional
Dalam hierarki kebutuhan Maslow dalam Yuki dalam Siswanto dan Sucipto (2008:199), maka pemimpin trasformasional menggerakkan kebutuhan-kebutuhan pengikut pada tingkat yang lebih
tinggi. Para pengikut dinaikkan dari “diri sendiri” ke “diri yang lebih
baik” mereka. Menurut Burns, kepemimpinan trasformasional dapat
diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi pada jenis posisi apa saja. Dapat menyangkut orang-orang yang mempengaruhi teman-teman sejawatnya dan atasan dan juga para bawahaan.
Pertimbangan Individual, kepemimpinan Stimulasi Intelektual, dan kepemimpinan Inspirasional (Adinata, 2015)
Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Bass dan Avolio dalam Suwatno dan Priansa dalam Yuliaarnita (2012) adalah: a. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik,
yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.
b. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya. c. Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang
karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya.
d. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.
2. Budaya Organisasi
set norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai, dan pola perilaku bersama dalam organisasi (Soetopo, 2010:196)
Menurut Susanto (2011) dalam Edison dkk. (2016:120) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya orgaisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja mereka. Pada gilirannya budaya organisasi ini diharapkan akan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi.
Untuk menunjang kinerja, sangat diperlukan budaya organisasi yang konstruktif atau kuat. Adapaun dimensi dari budaya organisasi menurut Edison dkk. (2016:131)yaitu sebagai berikut:
a. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
b. Keagresifan
c. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
d. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kuantitas, mutu, dan efisien.
e. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen.
3. Komitmen Organisasi
menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraan.
Dimensi komitmen menurut Meyer dan Allen dalam Wibowo (2015: 148) adalah:
a. Affective Commitmen, menyangkut keterikatan emosional pekerja pada identifikasi dengan dann pelibatan dalam organisas.
b. Continuance Commitment, menyangkut komitmen didasarkan pada biaya yang bersangkutan dengan pekerja dengan meninggalkan organisasi. Ini mungkin karena hilangnya senioritas untuk promosi atau tunjangan.
c. Normative Commitment, menyangkut perasaan pekerja atas kewajiban untuk tetap tinggal dengan organisasi karena itu merupakan yang terbaik untuk dilakukan.
4. Kinerja Karyawan
Edison dkk. (2016:190) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Amstrong (2006:1) manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim. Indikator untuk mengukur kinerja Edison dkk. (2016:195), yaitu:
c. Waktu penyelesaian d. Taat asas
G. Instrumen Penelitian
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian
Variabel Deskripsi Indikator Skala
Kepemimpinan
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Instrumen Penelitian
Analisa data dilakukan dengan menggunakan metode analisa kuantitatif yaitu dengan mengumpulkan, mengolah, dan menginterpretasikan data yang diperoleh sehingga memberi keterangan yang benar dan lengkap untuk pemecahan masalah yang dihadapi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan software SPSS 25. Pengujian yang dapat dipakai yaitu :
a. Uji Reabilitas
Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari kuesioner yang kita bagikan. Jika kuesioner itu handal atau reliable, maka jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Sedangkan menurut Hadi dalam Bawono (2006: 63-64) uji reliabilitas adalah analisis yang dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuesioner).
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh koesioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari peneliti ini untuk mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuesionernya (Bawono,2006: 68).
2. Uji Statistik
a. Uji t-test (uji secara individual)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006:89). Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen. Jika t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak.
b. Uji F test
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:89).Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Jika F
hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan
antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Pengambilan keputusan dalam uji F juga dapat dilakukan dengan melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansinya < 5% (0.005) maka variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen dan sebaliknyajika nilai signifikansinya > 5%, maka variabel independen secara simultan tidak mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:91-92).
c. Uji (Koefisien Determinasi)
3. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakuakan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006).
a. Uji Multicollinearity
Uji Multicollinearity bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogal. Variabel ortogal adalah variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013: 105). Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dilakukan dengan menganalisiss nilai Tolerance dan Variance Inflation factor (VIF) dengan kriteria sebagai berikut:
2) Jika nilai VIF < dan Tolerance> 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah multikolinieritas.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskidastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).
Adapun cara untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan Grafik Plot dan Uji Park.
1) Grafik Plot
heterokedastisitas,sedangkan apabila titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139).
2) Uji Park
Uji Park dilakukan dengan melihat koefisien parameter beta dari persamaan regresi. Jika koefisien parameter beta tersebut signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa data model empiris yang diestimasi terdapat heterokedastisitas. Sebaliknya, jika parameter beta tidak signifikan secara statistik maka asumsi homokedastisitas pada data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013:142).
c. Uji Normalitas
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
1) Analisis Grafik
Salah satu cara untuk mengetahui normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data dengan yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal yang merupakan gambaran dari data yang sesunguhnya.
2) Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena jika tidak hati-hati akan kelihatan normal jika dilihat secara visual padahal belum tentu benar jika dilihat secara statistik. Uji statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual (Ghozali, 2013: 163).
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fit-nya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho ditolak (Ghozali, 2013:97).
I. Alat Analisis
65 1. Profil Bank
Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007 Tentang Perusahaan Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah (PT. BPRS) Sukowati Sragen berdaasarkan:
a. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati Sragen tanggal 16 Mei 2009.
b. Akte Nomor 15 Notaris Sunastginingsih, SH tanggal 9 Juni 2009.
d. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009.
Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam bermuamalah yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karisedanan Surakarta (Sobosuka Wonosraten).
B. Deskripsi Data Responden
