i Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Na
ma
:
Yosefin
Yuniarianti
N I M : 99 2214146PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Perusahaan Kusumatex YogyakartaOleh :
YOSEFIN YUNIARIANTI
NIM : 992214146
Telah disetujui oleh :
Pembimbing I
( Drs. E. Sumardjono. M.B.A ) Tanggal : 17 Februari 2007
Pembimbing II
iii Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PERUSAHAAN TEKSTIL KUSUMATEX
YOGYAKARTA
Dipersiapkan dan ditulis oleh : Yosefin Yuniarianti
NIM : 992214146
Telah di pertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal : 25 Mei 2007
Dan dinyatakan memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan
1. Ketua : A. Yudi Yuniarto, SE, MBA ... 2. Sekretaris : Drs. Th. Sutadi, MBA ... 3. Anggota : Drs. E. Sumardjono, MBA ... 4. Anggota : Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si. ... 5. Anggota : Drs. Th. Sutadi, MBA ...
Yogyakarta, ………... Fakultas Ekonomi
iv
Sabar dan disiplin yang disertai dengan kemauan yang
keras dan itikad baik adalah kunci kesuksesan
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
{
Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan Rahmat-Nya.
{
Bapak dan Ibu tercinta yang dengan sabar menuntun dan
memberikan kasih sayangnya serta doa.
{
Suami dan Anakku yang dengan setia memberikan cinta dan
kebahagiaan.
v
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 31 Mei 2007 Penulis
vi
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta
Yosefin Yuniarianti
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan menurut persepsi karyawan bagian produksi di Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta dan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan menurut persepsi karyawan dan semangat kerja karyawan.
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan kuesioner dan wawancara. Kuesioner yang digunakan berupa angket tertutup tentang gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin menurut persepsi karyawan dan semangat kerja karyawan. Angket dibagikan kepada 50 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Korelasi Spearman.
Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang dominan diterapkan oleh pemimpin adalah gaya kepemimpinan Laissez-Faire. Hal ini dibuktikan dengan sejumlah karyawan yang telah memberikan penilaian gaya kepemimpinan Laissez- Faire sebanyak 27 responden. Sedangkan karyawan yang memberikan penilaian gaya kepemimpinan otokratis adalah 0 dan gaya kepemimpinan demokratis sebanyak 23 responden.
vii
AND EMPLOYEES WORK PERFORMANCE A case study at Kusumatex Textile Factory Yogyakarta
Yosefin Yuniarianti
SANATA DHARMA UNIVERSITY YOGYAKARTA
The aims of this research were to know the leadership style based on the perception of employees of the production division at Kusumatex Textile Factory Yogyakarta, and to know the relationship between the leadership style and the employees performance.
Data were obtained through distributing questionnaires and interviews. The questionnaires were on how the employees perceived the implementation of leadership style as well as on their own work performance. The questionnaires were distributed to 50 respondents. The technique used for the data analysis was the Spearman Correlation Analysis.
Results indicated that the leadership style applied by the management of Kusumatex Textile Factory Yogyakarta was Laissez- Faire. This was stated by 27 respondents, while none of the respondents stated “autocratic”, and 23 respondents stated “democratic”.
viii
pengasih dan maha penyayang, atas segala berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Berdasarkan persyaratan tersebut, maka penulis menyusun skripsi dengan judul “ Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Semangat Kerja Karyawan “, studi kasus pada Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa skripsi yang telah selesai disusun ini masih jauh dari sempurna, karena begitu banyak keterbatasan yang penulis miliki.
Untuk itu pada kesempatan ini, penulis tidak lupa menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus dan mendalam kepada :
1. Bapak Drs. E. Sumardjono, M.B.A selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan dan pengarahaan demi terselesaikannya skripsi ini.
3. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
5. Para Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan selama penulis menempuh kuliah.
ix
kasih sayangnya dan dorongan serta selalu mendoakan sehingga skripsi ini dapat selesai.
9. Suamiku ( Mas Suko ) dan anakku ( Dani dan Desi ) tercinta yang telah memberikan cinta dan kasih sayangnya dalam menjalani hidup bersama baik suka maupun duka.
10. Kakakku ( Mas Ari, Mas Fembri, Mas Sugi ) yang telah memberiku dorongan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Saudaraku ( Mbak Tutik, Mbak Yayuk, Mas Agus, Mbak Ita ) yang selalu memberiku dorongan untuk menyelesaikan skripsi ini.
12. Bapak dan Ibu mertua yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materiil.
13. Keponakanku ( Dian, Yudha, Galih , Devi, Ajeng )yang selalu memberikan keceriaan dan semangat untuk maju.
14. Teman-teman Manajemen C angkatan 1999 yang telah terlebih dulu lulus, Elce dan Iken ayo kita berjuang bersama.
15. Semua pihak yang telah memberikan sumbangan pemikiran untuk skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu dengan kerendahan hati penulis mohon kerelaan pemmbaca untuk memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun bagi terciptanya kesempurnaan skripsi ini. Atas perhatiannya saya ucapkan terima kasih.
x
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 2
C. Rumusan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 4
F. Sistematika Penulisan ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
A. Manajemen ... 6
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
C. Kepemimpinan ... 8
D. Gaya Kepemimpinan ... 17
E. Semangat Kerja ... 28
xi
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 37
D. Variabel Penelitian ... 38
E. Definisi Operasional ... 38
F. Sumber Data ... 38
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 39
H. Teknik Pengumpulan Data ... 39
I. Teknik Pengujian Kuesioner... 40
J. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 47
B. Tujuan Perusahaan ... 48
C. Lokasi Perusahaan ... 49
D. Struktur Organisasi... 50
E. Personalia... 55
F. Produksi ... 61
G. Pemasaran ... 67
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 69
A. Metode Pengujian Istrumen ... 69
B. Analisis Data ... 74
C. Pembahasan ... 92
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Kesimpulan ... 96
B. Saran ... 97
C. Keterbatasan Penelitian ... 97
xii
3. Data Gaya Kepemimpinan………. 112
4. Data Semangat Kerja Karyawan……… 113
5. Uji Validitas dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan... 114
6. Uji Validitas dan Reliabilitas Semangat Kerja... 117
7. Tabel Distrisbusi t... 125
8. Tabel r... 126
xiii
Gambar II.2 Bottom-up Authority 12
Gambar IV.1 Struktur Organisasi Perusahaan
Tekstil Kusumatex Yogyakarta 50
Gambar IV.2 Proses Produksi Perusahaan
xiv
Tabel V.2 Rangkuman Uji Validitas Instrumen Kedisiplinan Kerja 69
Tabel V.3 Rangkuman Uji Validitas Instrumen Kerajinan Kerja 70
Tabel V.4 Rangkuman Uji Validitas Instrumen Ketelitian Kerja 70
Tabel V.5 Rangkuman Uji Validitas Instrumen Kegairahan Kerja 71
Tabel V.6 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas 72
Tabel V.7 Responden Penelitian Karyawan Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta Berdasarkan Jenis Kelamin 73
Tabel V.8 Responden Penelitian Karyawan perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta Berdasarkan Umur 74
Tabel V.9 Responden Penelitian Karyawan Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta Berdasarkan Tingkat Pendidikan 74
Tabel V.10 Responden Penelitian karyawan Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta Berdasarkan Lama Bekerja 75
Tabel V.11 Penilaian Terhadap Gaya Kepemimpinan menurut Persepsi Karyawan 77
Tabel V.12 Penilaian Terhadap Semangat Kerja Karyawan 79
xv A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi, terdapat bermacam-macam fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Keempat fungsi manajemen tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, sebab apabila salah satu dari fungsi manajemen tersebut tidak berfungsi dengan baik akan menimbulkan ketimpangan-ketimpangan dan akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi.
Pengarahan sangat penting peranannya dalam suatu organisasi karena kegiatan pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan disiplin. (T.H.Handoko, 1993:20) Maka tidaklah berlebihan jika dikatakan kepemimpinan merupakan faktor penting dalam manajemen. Karena di dalam kepemimpinan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk dapat mempengaruhi dan menggerakkan orang lain dalam hal ini bawahan, seorang pemimpin harus mempunyai ketrampilan memahami sikap dan perilaku yang ditunjukkan oleh bawahannya. Karena keberhasilan dalam proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana yang ditimbulkan oleh
xvi
sikap para anggota organisasi yang sering disebut dengan semangat kerja (Kossen, dalam Agus Sudjatmika, 1998: 2)
Dengan adanya semangat kerja karyawan, diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan dengan baik. Pemimpin bertanggung jawab untuk memperhatikan semangat kerja karyawannya dalam melaksanakan tugas-tugas, sebab tingkat semangat kerja yang rendah yang dimiliki karyawan akan menghambat tercapainnya tujuan organisasi. Sebaliknya semangat kerja yang tinggi akan memperlancar dalam mencapai tujuan organisasi. Maka sebagai seorang pemimpin yang memiliki ketrampilan mempengaruhi orang lain sudah selayaknya menciptakan suasana yang mendukung dalam organisasinya.
Masalah semangat kerja ini timbul tidak dengan sendirinya, tetapi banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya gaji yang cukup, fasilitas yang memadai, penghargaan yang dirasakan, serta gaya kepemimpinan yang ditetapkan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN”, Studi Kasus : Perusahaan Kusumatex Yogyakarta.
B. Batasan Masalah
xvii
1. Gaya kepemimpinan yang diteliti meliputi : a. Gaya Kepemimpinan Otokratis b. Gaya Kepemimpinan Demokratis c. Gaya KepemimpinanLaissez Faire
2. Semangat kerja yang diteliti meliputi : a. Kedisiplinan Kerja
b. Ketelitian Kerja c. Kegairahan Kerja d. Kerajinan Kerja 3. Karyawan bagian produksi
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan apa yang diterapkan pada bagian produksi perusahaan Kusumatex Yogyakarta?
xviii D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan pada bagian produksi perusahaan Kusumatex Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan pada bagian produksi di perusahaan Kusumatex Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi perpustakaan serta dapat memberikan manfaat bagi Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama kuliah dan untuk menambah pengetahuan sejauh mana teori ini diterapkan dalam perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
xix BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II. LANDASAN TEORI
Bab ini berisi teori-teori pendukung yang akan menjadi acuan dalam penulisan skripsi ini.
BAB III. METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dikemukakan tentang jenis penelitian, variabel penelitian, variabel penelitian, subyek dan obyek penelitian, tempat penelitian, jenis data, waktu penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampling serta teknik analisis data.
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab ini akan diuraikan secara rinci tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, serta sistem manajemennya.
BAB V. ANALISIS DATA
Pada bab ini akan dilakukan analisis data yang diperoleh dari hasil penelitian lapangan dan pembahasannya.
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN
xx A. Manajemen
Pengertian Manajemen
Manajemen dibutuhkan untuk mengelola sumber daya- sumber daya yang ada dalam organisasi agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Adapun pengertian manajemen menurut pendapat beberapa para ahli adalah sebagai berikut :
a. Menurut A. F. Stoner ( Handoko, 1993: 8), manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Menurut Oey Liang Lee ( Manullang, 1996 : 15 ), manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen sebagai seni berfungsi untuk mencapai tujuan yang nyata mendatangkan hasil atau manfaat, sedangkan manajemen sebagai ilmu berfungsi menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian dan memberikan penjelasan-penjelasan.
xxi Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Handoko ( 1993: 9), fungsi-fungsi manajemen sebagai proses adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan adalah upaya para manajer dalam memikirkan kegiatan-kegiatan mereka sebelum dilaksanakan.
b. Pengorganisasian berarti bahwa para manajer mengkoordinasikan sumber daya manusia dan material organisasi.
c. Pengarahan adalah aktivitas yang dilakukan para manjer dalam mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi para bawahan. Berusaha menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan pekerjaan secara baik.
d. Pengawasan adalah upaya para manajer untuk menjamin bahwa organisasi bergerak ke arah tujuannya.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
xxii
2. Aspek – aspek Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiga aspek utama manajemen sumber daya manusia menurut Manullang (1996 : 146), adalah :
a. Pengadaan sumber daya manusia
Pengadaan sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang di butuhkan secara kualitatif dan kuantitatif.
b. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya melalui berbagi macam aktivitas.
c. Pemanfaatan sumber daya manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
C. Kepemimpinan
1.
Pengertian Kepemimpinanxxiii
kepemimpinan tidak berjalan dengan baik maka tujuan yang ingin dicapai tidak akan berhasil serta akan membuat semangat kerja para karyawan akan menurun. Hal ini berarti bahwa pemimpin mampu mengantisipasi perubahaan yang tiba-tiba dalam proses pengelolaan organisasi..
Berikut ini adalah pengertian kepemimpinan menurut beberapa para ahli : a. Menurut Abi Sujak ( 1990: 1) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
b. Menurut Stephen P. Robbins (1996 : 3), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.
c. Menurut Gibson ( Suwarto, 1999: 179 ) kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi gaya mencapai tujuan tertentu.
2. Ciri-ciri Kepemimpinan
Menurut Drs. Sondang Siagian (1995: 158) mengemukakan sejumlah persyaratan untuk menjadi seorang pemimpin yang baik sekaligus merupakan ciri-ciri kepemimpinan, yaitu :
a. Pendidikan umum yang luas.
xxiv c. Memiliki daya ingat yang kuat. d. Memiliki ketrampilan berkomunikasi. e. Memiliki ketrampilan mendidik. f. Rasional dan objektif.
g. Ingin tahu
h. Berani bertanggung jawab.
i. Memiliki kemampuan mendengarkan pendapat orang lain. j. Sederhana.
k. Bersifat tegas.
3. Tanggung jawab dan Wewenang Kepemimpinan
a. Tanggung jawab kepemimpinan
Kepemimpinan merupakaan suatu seni dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama mencapai suatu tujuan memerlukan tanggung jawab orang lain yang berfungsi sebagai pemimpin.
Menurut Robert C. Miljuis (Heidjrachman, 1990 : 206-207 ) tanggung jawab seorang pemimpin antara lain :
1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja kerja dalam artian kuantitas, kualitas,keamanan dan sebagainya.
xxv
3) Mengkomunikasikan para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
4) Memberikan hadiah yang sepadan untuk mendorong semangat kerja. 5) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan kerja yang efektif.
6) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan.
7) Menunjukkan perhatian kepada para karyawan.
8) Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya. b. Wewenang kepemimpinan
Apabila seorang pemimpin mau mencapai tujuan yang efektif, maka seorang pemimpin harus mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Wewenang kepemimpinan merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpinnya.. Ada dua pendapat tentang sumber wewenang menurut Heidjrachman ( 1990 : 208-209 ) yaitu :
1) Top Down Authority
xxvi 2. Bottom-Up Authority
Seorang pemimpin dipilih oleh mereka yang akan menjadi bawahannya. Jadi wewenang berada ditangan bawahannya.
Gambar Bottom-up Authority
Gambar II.2. Bottom-up Authority
Pekerja Pekerja Pekerja
Manajer
Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja
Manajer Puncak
Manajer Bawah
Pekerja
xxvii
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Menurut Tannenbaum dan Schmidt ( Sutarto,1989 : 120 ) ada tiga faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu :
a. Pemimpin
Untuk mencapai kepemimpinan yang efektif seorang pemimpin merupakan sumber utama, oleh karena itu tingkat kualitas kepemimpinan harus didukung persyaratan sebagai berikut :
1) Untuk memiliki nilai-nilai kepribadian yang baik, seorang pemimpin harus benar-benar memahami dan memiliki berbagai sifat positif kepemimpinan.
2) Harus memiliki kemampuan untuk berperilaku yang mencerminkan nilai-nilai yang berkepribadian kuat.
b. Bawahan atau kelompok yang dipimpin
xxviii
pemimpin diperlukan tingkat kedewasaan yang tinggi dari seorang pemimpin.
c. Situasi
Situasi kerja secara langsung atau tidak langsung akan sangat berpengaruh pada hasil kerja. Oleh karena itu diperlukan variasi dalam mengantisipasi suatu rasa kebosanan karyawan. Situasi yang baik hendaknya diciptakan secara bersama-sama oleh semua anggota organisasi baik pimpinan atau karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi.
5. Peranan Pemimpin
Menurut Stoner (Wahjosumidjo 1994 ; 34) terdapat tujuh macam peranan seorang pemimpin , yaitu :
a. Seorang pemimpin dalam memikul tanggung jawab
Keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya adalah mutlak merupakan tanggung jawab manajer, termasuk :
1) Keberhasilan dalam menyelesaikan masalah-masalah khusus. 2) Mengadakan evaluasi terhadap tugas-tugas yang dilaksanakan.
3) Seorang pemimpin wajib bekerja sama dengan bawahan dan sekaligus bertanggung jawab atas segala aktivitas bawahan.
xxix
1) Seorang manajer harus mampu menentukan mana yang perlu diprioritaskan dan mana yang tidak.
2) Seorang manajer harus bertindak adil terhadap bawahannya.
3) Seorang manajer harus mampu melihat dengan tepat para bawahaan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang khusus.
c. Seorang manajer adalah analisis dan merupakan seorang pemikir yang konseptual
1) Seorang manajer adalah analisis, artinya manajer harus mampu berfikir tentang hal-hal yang positif mengenai berbagai masalah dan cara pemecahannya secara tepat dan fleksibel.
2) Seorang manajer harus mampu berfikir secara menyeluruh dan abstrak.
d. Seorang manajer bekerja melalui orang lain
1) Seorang manajer harus mampu bekerja bukan hanya sebagai saluran komunikasi dalam organisasi.
2) Seorang manajer bekerja sama untuk mencapai tujuan jangka panjang. e. Seorang manajer adalah sebagai seorang penengah
xxx f. Seorang manajer adalah politisi
Seorang manajer harus mampu bertindak persuatif demi pengembangantujuan organisasi dan perlu penyebaran jaringan kerja yang lebih luas dengan para manajer yang lainnya.
g. Seorang manajer adalah pengambil keputusan yang rumit
Sebagai pengambil keputusan yang bertanggung jawab seorang manajer dihadapkan pada berbagai macam pendapat tentang kebijaksanaan organisasi dan seorang manajer harus bias menentukan pendapat mana yang terbaik bagi organisasi.
6. Keterampilan Kepemimpinan
Seorang pemimpin berasal dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda-beda. Menurut R.E. Byrd dan Block (Abi Sujak, 1990 : 1 - 2) keterampilan dalam kepemimpinan itu terdiri dari 5 macam, yaitu :
a. Empowerment (pemberian kuasa)
Merupakan pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya. Sebagai contoh seorang manajer melibatkan bawahannya dalam penetaapn tujuan dan pembuatan rencana organisasi.
b. Intuition (intuisi )
xxxi
c. Self Understanding ( pemahaman diri )
Kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan atau hal-hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.
d. Vision (pandangan)
Keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
e. Congruence Value (nilai keselarasan)
Kemampuannya dalam mengetahui dan memahami nilai-nilaiyang berkembang dalam organisasi, nilai-nilai yang dimiliki bawahan serta memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.
D. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Beberapa pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli, yaitu :
a. Menurut Edwin B. Flippo (1984 : 27 ) gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia demi mengejar beberapa sasaran. b. Menurut Abi Sujak (1990; 18) gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai
xxxii
c. Menurut Thoha (1993;52) gaya kepemimpinan diartikan pola tingkah laku dari seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya untuk berbuat sesuatu agar dapat mencapai tujuan tertentu.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
a. Menurut Edwin B. Flippo ( 1989 : 122 ) ada 5 gaya kepemimpinan, yaitu : 1) Otokratis Pemaksaan
Seorang pemimpin menggangap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi semangat dan mengarahkan terpusat pada dirinya. Seorang pemimpin dengan gaya ini memutuskan bahwa ia yang berkompeten untuk memutuskan dan mempunyai anggapan bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan diri mereka sendiri. Pemimpin dengan cara ini mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud untuk meminimalkan penyimpangan dari arah yang diberikan.
2) Otokratis Kebaikan
xxxiii
Hal ini ditandai dengan bersedianya pemimpin memberikan penjelasanterhadap perintah yang diberikan dan memberikan reaksi positif kepada bawahan yang mau bertindak sesuai dengan rencana organisasi. Pada gaya ini komunikasi antara pemimpin dengan bawahan sudah mulai terjalin, meskipun masih sangat terbatas yang berakibat bawahan sangat berhati-hati jika mau berkomunikasi dengan pemimpin.
3) Otokratis Manipulatif
Pemimpin dengan gaya ini sangat pandai mengatur dan mengarahkan para bawannya, meskipun pemberian perintah masih secara instruktif, tetapi bawahan masih mau bekerja secara antusias tanpa merasa tertekan. Pada gaya ini hubungan antara atasan dengan bawahan berlangsung lebih leluasa dan baik.
4) Konsultatif
xxxiv 5) Kebebasan(Laissez Faire)
Dalam gaya ini pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan pada bawahan Pemimpin akan memberitahukan tugas yang akan diberikan, sedangkan metodenya tergantung pada bawahan. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab pelaksanaannya pada bawahan. Bawahan dituntut untuk bias mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan dan dituntut memiliki kemampuan yang tinggi.
b. Menurut studi Kepemimpinan Universitas Iowa
Menurut Ronald Lippit dan Ralph K. White berpendapat ada tiga macam gaya kepemimpinan ( Sutarto, 1989:73-79 ), yaitu :
1) Autocratic(otokratis)
Dalam gaya kepemimpinan otokratis ini pemimpin bersikap sebagai penguasa dan yang dipimpin sebagai yang dikuasai, sehingga pemimpin memegang kekuasaan mutlak. Hal ini mengakibatkan kreativitas karyawan terkunci dan segala kegiatan tergantung pemimpin.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis antara lain sebagai berikut :
2) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin. 3) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin. 4) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pemimpin..
xxxv
6) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat.
7) Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan.
8) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberi saran, petimbangan atau pendapat.
9) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif. 10) Lebih banyak kritik daripada pujian.
11) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat. 12) Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat .
13) Cenderung adanya paksaan, ancaman dan hukuman. 14) Bertindak kasar.
15) Kaku dalam bersikap.
16) Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan.
xxxvi
mengakibatkan rusaknya moral, meniadakan inisiatif, menimbulkan permusuhan, agresivitas, keluhan, absent, pindah dan tidak puas”.
Kepemimpinan gaya otokratis hanya tepat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena kelangsungan hidup organisasi terancam, apabila keadaan darurat telah selesai gaya ini sebaiknya segera ditinggalkan, karena tidak akan mengembangkan karyawannya.
2) Democratic (demokratis)
Kepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagi kegiatan yang akan dilakukan, ditetapkan bersama antara pimpinan dan bawahan.
Adapun ciri-ciri dari gaya demokratis adalah : 1. Wewenang pimpinan tidak mutlak.
2. Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan.
3. Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan. 4. Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan. 5. Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara
pimpinan dan bawahan maupun antara sesama bawahan.
6. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.
xxxvii
8. Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan dan pendapatan.
9. Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif.
10. Pujian dan kritik seimbang.
11. Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing.
12. Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar.
13. Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak. 14. Terdapat suasana saling percaya, saling hormat-menghormati dan
saling harga-menghargai.
15. Tanggung jawab keberhasialan organisasi dipikul secara bersama baik pimpinan maupun bawahan.
Penerapan kepemimpinan gaya demokratis dapat memberikan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih objektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahannya adalah keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.
3) Laissez-faire (kebebasan)
xxxviii
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
Pimpinan kebebasan ini berpandangan bahwa pada umumnya perusahaan akan berjalan dengan sendirinya, karena para karyawan terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa, yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisai, sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus dikerjakan oleh masing-masing karyawan dan seorang pimpinan tidak perlu sering melakukan intervensi dalam organisasi. Adapun ciri-ciri dari kepemimpinan gaya kebebasan ini antara lain sebagai berikut :
1. Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan. 2. Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan.
3. Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh bawahan.
4. Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya.
5. Hampir tidak ada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahan.
6. Prakarsa selalu datang dari bawahan.
7. Hampir tidak ada pengarahan dari pemimpin.
8. Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok. 9. Kepentingan pribadi lebih utama daripada kepentingan kelompok. 10. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per
xxxix
Para anggota menentukan tujuan dan kebanyakan membiarkan sendiri untuk memutuskan bagaimana cara mencapainnya. Fungsi pimpinan sebagian besar sebagai anggota kelompok, hanya memberikan nasehat atau penghargaan sejauh diminta.
Penerapan pemimpin gaya liberal dapat mendatangkan keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Tetapi kepemimpinan jenis ini membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing-masing.
c. Menurut studi Universitas Michigan ( Sutarto, 1989 : 85 ) gaya kepemimpinan ada 2 yaitu :
1) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (a task oriented style) memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
- Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan - Mengadakan pengawasan terhadap bawahan
- Lebih menekankan pada tugas daripada pengembangan karyawan - Pemimpin yakin bahwa tugas-tugasnya dilaksanakan sesuai dengan
keinginannya.
2) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan (an employee oriented style) memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
xl
d. Menurut Robert House (Sujak 1990; 18) ada 4 gaya kepemimpinan, yaitu :
1) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi(Achievement Oriented Leadership)
Seorang manajer menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang dan pemimpin mengharapkan agar bawahan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin. Seorang pemimpin harus menunjukkan rasa percaya kepada bawahannya bahwa mereka akan dapat memenuhi tuntutan pemimpinnya.
2) Kepemimpinan Direktif(Directive Leadership)
Seorang pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut mengatakan kepada bawahannya tentang bagaimana dapat melaksanakan suatu tugas dengan kata lain gaya ini mengandung arti bahwa pemimpin berorientasi pada hasil.
3) Kepemimpinan Partisipatif(Partisipative Leadership)
Seorang pemimpin berkonsultasi dengan para bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan keputusan.
4) Kepemimpinan Suportif(Supportive Leadership)
xli
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keefektifan Gaya Kepemimpinan
Menurut Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt (Udaya ,1991:119) ada 3 faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang manajer, yaitu :
a. Ciri manajer
Cara seorang manajer dalam memimpin bawahan dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, pengalaman masa lampau, nilai-nilai yang dipegang dan sebagainya.
b. Ciri Bawahan
Cara seorang manajer memberi kebebasan pada bawahan serta mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang cukup untuk mengatasi masalah secara efektif, apabila bawahan memahami seluruh tujuan organisasi, mempunyai pengalaman dan pengetahuan untuk memecahkan masalah secaran efektif dan sebagainya. Maka manajer akan cenderung bersikap demokratif dan mengikutsertakan bawahannya dalam memimpin. Tetapi apabila bawahan dipandang tidak mempunyai kemampuan tersebut, maka manajer akan bergaya otoriter.
c. Ciri organisasi
xlii E. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Beberapa pengertian semangat kerja menurut beberapa para ahli, yaitu :
a. Menurut Pandji Anoraga ( 1995;73 ) semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan perasaan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan.
b. Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat selesai dan lebih baik.
c. Menurut Bedjo Siswanto (1987;264) semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengat giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
xliii
tinggi ditandai dengan kegairahan para karyawan di dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.
2. Indikator Semangat Kerja
Hal-hal yang menjadi indikator dari semangat kerja ( Mohammad As’ad, 1998 : 27 ) adalah :
a) Kedisiplinan kerja ( Alex s. Nitisemito, 1996 : 118 )
Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun lisan. Kedisiplinan ini merupakan sikap dari karyawan yang mematuhi peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan supaya pekerjaan yang mereka kerjakan dapat diselesaikan dengan baik. Untuk itu setiap perusahaan perlu meningkatkan kedisiplinan kerja bagi karyawan sebab dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagaian besar dari peraturan dapat ditaati oleh para karyawan.
b) Ketelitian kerja ( Kamus Besar Bahasa Indonesia,1990 : 920 )
xliv
c) Kegairahan kerja ( Panji Anoraga, 1993 :43 )
Kegairahan kerja adalah kesenangan mendalam terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan. Kegairahan ini tampak dari sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kegairahan kerja yang tinggi dalam diri karyawandapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
d) Kerajinan kerja ( Kamus Besar Bahasa Indonesia,1990 : 721 )
Kerajinan kerja adalah selalu berusaha atau suka dan giat bekerja. Kerajinan ini diperlukan bagi kaaryawan supaya barang yang dihasilkan tepat waktu. Seorang karyawan yang rajin bekerja akan bersungguh-sungguh dalam bekerja, sehingga barang yang dihasilkan dapat selesai tepat pada waktunya.
3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito (1996 ; 97) menyatakan indikasi turunnya semangat kerja, yaitu :
a. Turun atau Rendahnya Produktivitas Kerja
xlv
standar kerja yang bagus. Dengan standar kerja tersebut kita dapat mengetahui apakah produktivitas kerja rendah atau tidak.
b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Tingkat absensi yang naik turun juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka kita tidak boleh melihat secara perseorangan tetapi harus kita lihat secara rata-rata.
c. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Apabila dalam perusahan terjadi tingkat perpindahan tenaga kerja yang tinggi daripada sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat bisa disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka akan mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi ini dapat menggangu kelangsungan jalannya perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang naik turun
xlvi e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dapat terjadi bsemangat kerja menurun. Kegelisahan tersebut dapat berwujud dalam bentuk ketidaktenagaan kerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan akibat yang tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan pada perusahaan.
g. Pemogokan
xlvii 4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 101 ) ada beberapa hal yang bisa digunakan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan antara lain :
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahan harus bisa memberikan gaji yang cukup kepada karyawan. Gaji yang harus diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan apa yang dilakukan karyawan pada perusahaan. Masalah besar kecilnya gaji harus benar-benar diperhatikan, terutama bagi karyawan yang mempunyai fungsi penting bagi perusahan. Yang dimaksud gaji bukan hanya sekedar imbalan tetapi dalam bentuk lain seperti fasilitas perumahan, perawatan kesehatan dan sebagainya.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi para karyawan juga memerlukan kebutuhan rohani seperti tempat ibadah, tempat ziarah dan lain-lain. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan rohani untuk para karyawan.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai
xlviii d. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan harus memperhatikan harga diri para karyawan. Seorang pemimpin hendaknya tidak memarahi karyawan di depan umum, karena tindakan seperti itu dapat menimbulkan perasaan malu, marah dari karyawan tersebut. Dengan sikap seperti itu dapat menurunkan semangat kerja para karyawan. Untuk dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahan perlu memperhatikan harga diri karyawan dengan mengikutsertakan karyawan dalam kegiatan perusahaan.
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya karyawan harus ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan bidang dan ketrampilan masing-masing. Jika perusahaan salah dalam menempatkan karyawan, maka pekerjaan yang dilakukan menjadi kurang lancar dan hasilnya tidak maksimal. Tentu saja hal ini sangat merugikan, pekerjaan menjadi terhambat, semangat kerja menjadi menurun. Jadi masalah penempatan posisi yang tepat merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.
f. Berikan kesempatan untuk maju
xlix
sebagainya. Dengan demikian karyawan semakin terpacu untuk meningkatkan semangat kerjanya.
g. Perasaan aman menghadapi masa depan
Semangat kerja karyawan dapat dipupuk bila mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan mereka. Untuk menciptakan rasa aman dalam menghadapi masa depan, hendaknya perusahaan melaksanakan program dana pensiun bagi karyawannya. Dengan demikian semangat kerja yang ada dalam diri karyawan dapat ditingkatkan.
h. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Loyalitas karyawan pada perusahaan dapat menimbulkan tanggungjawab dan semangat kerja yang tinggi. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk menimbulkan perasaan layak karyawan terhadap perusahaan yaitu dengan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk memiliki sebagian saham perusahaan. dengan demikian karyawan tidak akan bersikap acuh tak acuh terhadap kemajuan perusahaan.
i. Sekali-kali karyawan diajak berunding
l j. Pemberian insentif yang terarah
Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagi pendorong semangat kerja karyawan. Tetapi perusahaan perlu hati-hati agar kebijaksanaan insentif yang diberikan tidak membuat perusahaan rugi. k. Fasilitas yang menyenangkan
Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan karyawan, maka semangat kerja karyawan akan meningkatkan. Fasilitas tersebut antara lain balai pengobatan, kamar mandi yang bersih dan sebagainya.
Pimpinan atau manajer perlu mengenal cara-cara tersebut diatas agar mendapat tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahannya bekerja demi kemajuan organisasi atau perusahaan.
F. Hipotesis
li A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu objek tertentu yang akan diteliti. Kesimpulan yang dapat diambil di dalam studi kasus ini hanya berlaku pada objek yang diteliti saja, tidak berlaku untuk kasus-kasus lain.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Tekstil Kusumatex Yogyakarta, di Jl.Tirtodipuran No. 8, Mangkuyudan, Mantrijeron, Yogyakarta.
Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dari bulan Mei – Juni 2006.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1
. Subjek PenelitianSubyek penelitian adalah karyawan bagian produksi pada perusahaan.
2.
Objek PenelitianObyek penelitian adalah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.
lii D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas( Independent Variable )
Variabel bebas adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan.
2. Variabel Terikat( Dependent Variable )
Variabel terikat adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah semangat kerja karyawan.
E. Definisi Operasional
1. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin melakukan kegiatan dalam membimbing, mengarahkan, mempengaruhi dan mengerahkan pengikutnya atau bawahannya kepada suatu tujuan tertentu.
2. Semangat kerja karyawan adalah suasana dalam diri karyawan dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat untuk menghasilkan pekerjaan yang optimal.
F. Sumber Data
1. Data Primer
liii 2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari studi pustaka dan informasi lain yang berkaitan dengan penelitian.
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi adalah keseluruhan obyek yang diteliti dan terdiri atas sejumlah individu (Sumarni, 2006 : 69 ). Populasi dari penelitian ini adalah para karyawan bagian produksi sebanyak 117 orang karyawan.
2. Sampel adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Sumarni, 2006 : 70 ). Sampel yang digunakan sebanyak 50 karyawan bagian peroduksi. Teknik pengambilan sampel menggunakan Teknik Accidental Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yang ditemui atau siapapun yang dipandang cocok sebagai sumber data (Sumarni, 2006 : 78 ).
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
liv 2. Wawancara
Peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan kepada pemimpin perusahaan tentang masalah yang diteliti, yaitu jumlah karyawan, latar belakang perusahaan dan lain-lain.
3. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara mencatat data-data yang berasal dari dokumen perusahaan, misalnya sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan lain-lain.
I. Teknik Pengujian Kuesioner
Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden, kuesioner harus diuji validitas dan reliabilitasnya.
a. Pengujian Validitas
Validitas yaitu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan sesuatu instrumen ( Arikunto, 1998 :160 ).
Rumus yang dapat digunakan untuk menguji validitas suatu instrumen adalah korelasi Product Moment ( Sutrisno Hadi, 1990 : 14 ).
Adapun rumus korelasi Product Moment :
lv Keterangan :
rxy = koefisien prestasi product moment
x = nilai dari variabel y = nilai dari total variabel
Σxy = jumlah hasil kali antara x dan y
N = banyaknya sampel ujicoba
Untuk dapat menentukan instrumen itu valid atau tidak, maka ketentuannya adalah sebagai berikut :
1. Jika r hitung (rxy) r tabel (rt) dengan taraf keyakinan 95%, maka
instrumen tersebut dapat dikatakan valid.
2. Jika r hitung (rxy) r tabel (rt) dengan taraf keyakinan 95%, maka
instrumen tersebut dapat dikatakan tidak valid. b. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran ( Umar, 1997 : 60 ). Rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu instrumen adalah rumus Spearman-Brown ( Arikunto, 1991 : 145 ).
Adapun rumus Spearman-Brown :
xy xy gg
r r r
+ =
lvi Keterangan :
rgg = Koefisien korelasi genap gasal atau koefisien reliabilitas
rxy = Koefisien korelasi product moment
Apabila rgg > rt maka kuesioner memenuhi syarat realiabilitas.
Untuk menentukan apakah instrumen itu reliabel atau tidak digunakan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika r hitung (rgg) > r tabel (rt), dengan taraf keyakinan 95%, maka
instrumen tersebut dapat dikatakan reliabel.
2. Jika r hitung (rgg) < r tabel (rt), dengan taraf keyakinan 95%, maka
instrumen tersebut dapat dikatakan tidak reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan daftar kuesioner yang terdiri dari dua kelompok. Kelompok pertama tentang gaya kepemimpinan yang terdiri 15 item pertanyaan dan kelompok kedua tentang semangat kerja karyawan yang terdiri dari 4 variabel diwakili oleh 36 item pertanyaan. Penilaian untuk setiap pertanyaan diberi opsi atau alternatif pilihan A, B dan C dengan ketentuan skor sebagai berikut :
Untuk item kuesioner gaya kepemimpinan
lvii Untuk item kuesioner semangat kerja
Bila memilih S diberi skor 3, yang berarti semangat kerja tinggi. Dan bila memilih K diberi skor 2, yang berarti semangat kerja sedang serta memilih TP diberi skor 1, yang berarti semangat kerja rendah.
1. Untuk menganalisis masalah pertama, yaitu gaya kepemimpinan apa yang tepat diterapkan oleh manajer dalam perusahaan, penulis menentukan skor per orang dari kuesioner kelompok satu yang terrdiri 15 item pertanyaan dengan bobot nilai opsi pertanyaan : 1 sampai dengan 3 sebagaimana tertera diatas. Maka untuk 15 item pertanyaan kelompok satu ditemukan 15 ( 1 X 15 ) sebagai skor minimum dan 45 (3X15) sebagai skor maksimum.
Kemudian untuk mencari skala gaya kepemimpinan dicari interval kelas dari 3 gaya kepemimpinan yang diidentifikasi berdasarkan pada hasil studi Universitas Iowa, dengan menggunakan rumus Sturges (Nugroho Budiyuwono, 1997 : 37) yaitu :
Rumus Sturges yaitu :
Ci = K Range
Keterangan :
Ci = Interval Kelas
Range = Selisih batas atas dan batas bawah K = Banyaknya kelas
Jadi interval kelas adalah = 3
15 45−
lviii
Maka untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang diterapkan ditentukan sebagai berikut :
Skor 15 sampai dengan 25 adalah gaya kepemimpinan otokratis Skor 26 sampai dengan 35 adalah gaya kepemimpinan demokratis Skor 36 sampai dengan 45 adalah gaya kepemimpinan laissez-faire Contoh mencari skor :
Bila seorang responden memilih A sebanyak 5, B sebanyak 6 dan C sebanyak 4. Maka skornya sebesar 29 yang diperoleh dari (5 X 1) + (6 X 2) + (4 X 3). 2. Untuk menjawab masalah kedua yaitu adakah hubungan antara gaya
kepemimpinan menurut persepsi bawahan dengan semangat kerja karyawan bagian produksi ? Maka akan digunakan Korelasi Spearman atau sering disebut dengan Korelasi rank (peringkat 0 atau dengan simbol rs, dimana
korelasi ini bermaksud mengukur hubungan diantara 2 variabel yang masing-masing dinyatakan dalam skala ordinal.
Adapun rumus rank Spearman ( Sidney Siegal,1997 :256 ) adalah
∑ ∑
∑
+∑
−∑
= 2 2 2 2 2 .2 x y
d y
x
rs i
Keterangan :
X = Gaya kepemimpinan Y = Semangat Kerja
2
lix Dimana :
∑
∑
= − − TxN N x 12 3 2
∑
∑
= − − TyN N y 12 3 2 12 3 t t
T = −
Keterangan : N = jumlah subyek observasi
t = banyaknya observasi yang berangka sama pada suatu ranking tertentu.
Harga bergerak mulai dari paling kecil –1 sampai dengan paling besar + 1, jadi –1 rs + 1. Harga + 1 dicapai jika peringkat pasangan kedua variabel identik, sedangkan – 1 dicapai jika peringkat pasangan variabel bertentangan.
Untuk mengetahui apakah korelasi (rs) signifikan atau tidak, dapat diuji
dengan statistik t. Untuk n > 30, digunakan pendekatan uji t dengan rumus (Drs.Zaikal Mustafa,1995 : 152) yaitu :
t = rs
lx Kriteria Pengujian adalah :
Hipotesis Nol (H0) ditolak jika ttabel < thitung artinya ada hubungan atara gaya
kepemimpinan dengan semangat kerja karyawan. Sebaliknya Hipotesis Nol (H0) diterima jika ttabel > thitung yang berarti tidak ada hubungan antara gaya
lxi A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta didirikan pada tahun 1963 oleh Bapak Ashari dengan ijin usaha No. 394/012/d/32114/II/1963 dari Departemen Perindustrian Yogyakarta. Perusahaan ini sebelumnya diberi nama perusahaan Cindelaras dan merupakan perusahaan perorangan. Perusahaan ini dibangun diatas tanah seluas 2000 m dan terletak di kawasan Yogyakarta bagian selatan, tepatnya di jalan Tirtodipuran No. 8 Yogyakarta.
Pada awalnya perusahaan ini beroperasi dengan alat tenun yang masih sangat sederhana terbuat dari kayu dan disebut dengan alat tenun bukan mesin yang jumlahnya sangat terbatas sekitar 30 unit, sehingga hasil produksinya masih sangat sedikit. Kemudian dari tahun ke tahun perkembangannya mulai membaik, sehingga pada tahun 1975 perusahaan mampu memperbaharui peralatan tenun menjadi alat tenun mesin sebanyak 15 unit. Setelah perusahaan memiliki alat alat tenun mesin produksinya mengalami peningkatan dan mampu memenuhi permintaan konsumen. Untuk memenuhi permintaan pasar, satu tahun kemudian ditambah sebanyak 25 unit sehingga jumlah keseluruhannya menjadi 40 unit. Dengan didukung alat tenun tersebut perusahaan mengalami peningkatan dalam hasil produksinya dan keadaan ini dapat dipertahankan oleh perusahaan sampai tahun 1982. Akibat dari perekonomian yang lesu, perusahaan mengalami
lxii
kesulitan finansial serta tidak didukungnya kemampuan pimpinan dalam mengelola perusahaan, maka perusahaan mengalami kemuduran. Kemacetan demi kemacetan terus menimpa perusahaan ini, sehingga pada tahun 1983 perusahaan mengalami kemacetan total, dan perusahaan dijual kepada Bapak Muwardi.
Oleh pemilik baru tersebut, nama perusahaan cindelaras diganti dengan nama perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta. Di tangan pemilik yang baru tersebut, perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat dengan menggunakan alat mesin tenun sebanyak 40 unit dengan tenaga kerja sebanyak 70 orang. Setelah melaksanakan produksi selama satu tahun perusahaan mengalami peningkatan produksi yang sangat cepat. Hal ini dapat dilihat dari pemanfaatan ke 40 unit mesin tenun dengan tingkat kinerja yang tinggi. Permintaan akan barang semakin lama semakin bertambah, sehingga perusahaan menambah jumlah mesin tenun menjadi 60 unit. Hingga saat ini perusahaan mempunyai 72 unit alat mesin tenun dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 135 orang.
Perusahaan tekstil Kusumatex adalah perusahaan yang bergerak di bidang pengelolaan bahan baku (benang) menjadi bahan dasar sandang, yaitu kain grey yang terdiri dari dua macam produk meliputi kain grey biru dan kain grey prima.
B. Tujuan Perusahaan
lxiii
1. Membantu memenuhi kebutuhan masyarakat akan kebutuhan sandang
2. Menciptakan lapangan kerja bagi penduduk sekitarnya, sehingga dapat mengurangi jumlah pengangguran.
3. Meningkatkan taraf hidup pemilik perusahaan dan karyawannya. 4. Memperoleh laba semaksimal mungkin.
C. Lokasi Perusahaan
Perusahaan tekstil Kusumatex terletak di jalan Tirtodipuran No. 8, Kelurahan Mangkuyudan, Kecamatan Mantrijeron, Kodya Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta, diatas tanah seluas 2000 m. Pemilihan Lokasi tersebut dipandang sangat baik dan menguntungkan. Lokasi tersebut didirikan atas pertimbangan sebagai berikut :
1. Dekat dengan bahan baku
Bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan mudah diperoleh, dengan tersedianya bahan baku tersebut maka proses produksi dapat berjalan dengan lancar. Bahan baku diperoleh dari Bandung, Jawa Barat.
2. Dekat dengan sumber tenaga kerja
lxiv 3. Dekat dengan pasar
Perusahaan ini terletak sangat strategis, hal ini memudahkan konsumen untuk mengetahui atau menghubungi perusahaan, sehingga penjualan hasil produksi perusahaan tersebut dapat berjalan lancar atau mudah dilakukan. Konsumen dari perusahaan ini adalah pengusaha pakaian jadi, pengusaha batik, dan orang-orang yang membutuhkan barang hasil produksi.
4. Dekat dengan jalan raya atau transportasi
Perusahaan tenun ini berada di tepi jalan raya, sehingga memudahkan dalam transportasi, yaitu menghubungkan pabrik dengan pasar, bahan baku dan tenaga kerja baik di dalam kota maupun diluar kota, sehingga dapat memperlancar usaha perusahaan.
D. Struktur Organisasi Perusahaan
Sejak mulai beroperasi sampai sekarang ini, stuktur organisasi perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta tidak banyak mengalami perubahaan. Perubahaan-perubahaan yang dilakukan hanya berupa penambahan dan pengurangan tenaga kerja, dan juga jabatan-jabatan di perusahaan ini banyak dirangkap oleh bagian lain, namun pada dasarnya tidak berpengaruh besar terhadap struktur organisasi perusahaan.
lxv
pemimpin didelegasikan kepada bagian di bawahnya yang diteruskan kepada bagian di bawahnya lagi. Bagian-bagian ini merupakan unit yang berdiri sendiri yang dipimpin oleh seorang atasan, dan atasan ini menjalankan semua fungsi pengawasan dalam bagiannya. Struktur organisasi yang berbentuk garis ini banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan kecil maupun yang sedang berkembang.
Adapun mengenai bagan struktur organisasi perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 111.1
Struktur Organisasi Perusahaan Textil Kusumatex Yogyakarta
Direktur Utama Manager Umum Bagian Personalia Bagian Pemasaran Bagian Produksi Bagian Administrasi Bagian Keuangan
Pengawas I Pengawas II Pengawas III
lxvi
Adapun keterangan dari gambar struktur organisai tersebut adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Jabatan ini dipegang oleh pemilik sebagai pimpinan tertinggi dalam menjalankan perusahaan. Adapun tugas dari direktur utama adalah merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengawasi kegiatan-kegiatan perusahaan demi kelancaran jalannya kinerja dalam perusahaan. 2. Manajer Umum
Memimpin perusahaan dan menyelesaikan urusan secara keseluruhan, sehingga jalannya perusahaan menjadi lancar dalam menjalankan tugasnya, pemimpin bagian umum dibantu oleh beberapa kepala bagian.
3. Bagian Personalia
Dikepalai oleh seorang kepala bagian personalia yang dibantu oleh beberapa staff. Adapun tugas dari bagian personalia antara lain adalah memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini dan menyeleksi proses penerimaan karyawan tersebut serta mengatur penempatan karyawan tersebut, yang mana penempatan itu disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan keterampilan. Hal tersebut sangat perlu sebab berpengaruh pada tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja dalam perusahaan.
4. Bagian Pemasaran
lxvii
memasarkan hasil produksi perusahaan yaitu kain grey dan juga mendistribusikan kepada para konsumen.
5. Bagian Produksi
Dipimpin oleh kepala bagian produksi yang mempunyai tugas antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi jalannya produksi yang mencakup jumlah yang dihasilkan dan kualitas hasil produksi tersebut. Adapun dalam pelaksanaan tugasnya kepala bagian produksi dibantu oleh tiga orang pengawas yang masing-masing adalah pengawas I, pengawas II, dan pengawas III. Masing-masing pengawas bekerja dalam shift. Untuk pengawas I bekerja pada shift 1, pengawas II bekerja pada shift 2 dan pengawas III bekerja pada shift 3. Ketiga pengawas tersebut bertugas menangani segala proses produksi dan mereka juga bertanggung jawab atas tugasnya sehari-hari. Pengawas tersebut membawahi beberapa karyawan yaitu operator warping, operator kanji, operator cucuk, operator palet, operator tenun, operator lipat dan montir. Adapun tugas dari para pembantu pekerja tersebut adalah
a. Operator MesinWarping
Bagian ini bertugas mengawasi kerja mesin warping dalam menggulung benang ke dalam kelos.
b. Operator Mesin Kanji
lxviii c. Operator Mesin cucuk
Bagian ini bertugas memisahkan utas-utas benang pada boom tenun atau
boom warping dengan menggunakan alat cucuk.
d. Operator Mesin Palet
Bertugas menggulung benang yang masih dalam ikatan cone (kerucut) ke dalam palet-palet (kelenting)
e. Operator Tenun
Bagian ini bertugas mengawasi kerja mesin tenun dan mengganti palet-palet kecil (kelenting) yang dipasang melintang pada mesin tenun apabila palet-palet kecil tersebut habis benangnya.
f. Operator lipat
Bagian lipat dikerjakan oleh bagian pelaksana yang bertugas melipat kain grey yang telah selesai dari pemrosesan dan memasukkannya ke dalam gudang.
g. Montir
Bagian ini bertugas dan bertanggung jawab terhadap kelancaran jalannya mesin produksi serta merawat dan memperbaiki mesin-mesin yang mengalami kerusakan.
6. Bagian Administrasi
lxix
mendokumentasikan kegiatan perusahaan. Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh staff sebagai bawahannya.
7. Bagian Keuangan
Dikepalai oleh seorang kepala bagian keuangan dibawahi oleh beberapa staf. Bagian keuangan ini antara lain bertugas mencatat semua penerimaan dan pengeluaran dari keseluruhan data keuangan serta membuat laporan data dari segala transaksi keuangan.
E. Personalia
Masalah personalia Berkaitan dengan ketenagakerjaan dari suatu perusahaan. Tenaga kerja pada perusahaan tenun ini dibedakan mnjadi dua bagian, yaitu :
1. Tenaga kerja bulanan atau tenaga kerja tidak langsung, merupakan tenaga kerja tidak langsung berhubungan dengan proses produksi. Tenaga kerja tidak langsung meliputi :
a. Kepala bagian pemasaran dan staf. b. Kepala bagian produksi dan staf.
c. Kepala bagian keuangan dan personalian serta staf. d. Kepala bagian administrasi
2. Tenaga kerja langsung, meliputi :
a. Operator MesinWarping = 12 Karyawan
lxx
d. Operator Mesin Tenun = 64 karyawan e. Operator Mesin Lipat = 6 karyawan f. Montir = 9 karyawan
Penerimaan karyawan pada perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta berdasarkan pada kebutuhan tenaga kerja pada saat itu. Untuk memenuhi tenaga kerja perusahaan ini menggunakan sumber dari dalam perusahaan dengan mengambil karyawan lama untuk menduduki jabatan yang lowong maupun sumber dari luar. Kriteria pemilikan didasarkan pada kejujuran, kerajinan, ketrampilan, pendidikan, tanggung jawab dan prestasi kerja.
Adapun syarat-syarat yang ditentukan oleh perusahaan tekstil Kusumatex untuk memperoleh tenaga kerja atau karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan adalah :
a. Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dibutuhkan untuk bagian pembukuan minimal SLTA, sedangkan untuk bagian pabrik minimal SD. Bagian pabrik ini tidak memerlukan keahlian khusus, karena dalam proses pengerjaan produk menggunakan mesin yang semi otomatis, sehingga pengaruhnya terhadap pabrik terlalu kecil.
b. Umur
lxxi c. Jenis Kelamin
Untuk bagian produksi diutamakan yang wanita, sedangkan untuk memelihara peralatan dan angkutan adalah pria.
d. Pengalaman kerja
Perusahaan mengutamakan calon karyawan yang telah mempunyai pengalaman kerja pada perusahaan sejenis.
e. Keadaan fisik
Syarat fisik calon karyawan diterima adalah sehat dalam arti tidak mempunyai cacat fisik yang menggangu dalam bekerja, selain itu penampilan juga diperhatikan.
Disamping kriteria tersebut diatas, perusahaan juga menentukan dan menetapkan peraturan kerja dalam usaha menciptakan kesejahteraan kerja yang harmonis di lingkungan perusahaan dan menjaga keamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, serta untuk mempertegas dan memperjelas mengenai hak dan kewajiban antara pemimpin dengan karyawan perusahaan.
Beberapa peraturan yang ditentukan oleh perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta antara lain :
1. Waktu kerja dan istirahat
a. Waktu kerja tidak lebih dari 7 jam sehari atau 40 jam seminggu.
b. Untuk karyawan bagian produksi ditetapkan menjadi 3 shift dan waktu kerja efektif setiap harinya 7 jam. Adapun pembagian shift adalah :
• Shift 1 : mulai jam 07.00 – 15.00 WIB
lxxii
• Shift 3 : mulai jam 23.00 – 07.00 WIB
Untuk karyawan bagian perkantoran waktu kerja efektif 7 jam dimulai dari jam 07.00 – 15.00 WIB.
c. Waktu istirahat bagi karyawan ditetapkan setiap 4 jam kerja dan istirahat selama 1 jam. Pembagian waktu istirahat untuk setiap shift adalah sebagai berikut :
• Shift 1 : jam 11.00 – 12.00 WIB
• Shift 2 : jam 19.00 – 20.00 WIB
• Shift 3 : jam 03.00 – 04.00 WIB
d. Kelebihan jam kerja dari waktu yang ditentukan di atas adalah dihitung sebagai jam kerja lembur.
e. Hari istirahat mingguan adalah hari minggu kecuali bagi karyawan yang karena pekerjaannya ditentukan lain.
f. Pada hari raya resmi yang ditentukan oleh pemerintah, semua karyawan tidak dipekerjakan.
g. Jika pada hari istirahat mingguan atau hari resmi, karyawan dipekerjakan maka waktu kerjanya tidak melebihi 7 jam.
h. Pekerjaan pada hari istirahat mingguan atau hari raya resmi adalah kerja lembur yang sifatnya sukarela.
2. Pengupahan
lxxiii a. Upah harian
Upah harian diberikan setiap tanggal 1 dan 15 setiap bulannya kepada karyawan atau tenaga kerja bagian warping, bagian cucuk, bagian palet, bagain kanji, dan bagian lipat yaitu sebesar Rp. 15.000,- per hari.
b. Upah bulanan
Upah bulanan ini diberikan setiap tanggal 1 dan 15 setiap bulannya kepada bagian staf, pengawas dan montir yaitu sebesar Rp. 400.000,- – Rp. 1.000.000,- per bulan.
c. Upah borongan
Upah ini diberikan setiap tanggal 1 dan 15 setiap bulannya pada bagian tenun sebesar Rp. 200,- per meter. Yang termasuk dalam upah borongan adalah para karyawan bagian tenun.
3. Jaminan Sosial
Disamping upah pokok, perusahaan pun memberikan tunjangan bagi karyawan. Adapun tunjangan atau jaminan sosial yang diberikan adalah sebagai berikut :
a. Upah lembur
Bagi karyawan yang melakukan kerja lembur diberikan upah lembur. b. Bonus kehadiran
lxxiv c. Tunjangan Hari Raya
Setiap hari raya karyawan menerima tunjangan yang besarnya ditentukan oleh perusahaan.
c. Biaya pengobatan
Bagi karyawan yang mengalami kecelakaan atau sakit dalam menjalankan pekerjaannya, biaya pengobatan akan diganti oleh perusahaan.
d. Asuransi Tenaga Kerja
Setiap karyawan pada perusahaan ini akan diberikan asuransi tenaga kerja. 3. Tata Tertib Perusahaan
a. Mematuhi jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan bagi para karyawan dan kedatangan para karyawan harian tersebut minimal harus sudah sampai 10 menit sebelum pekerjaan dimulai.
b. Para karyawan harus bersikap sopan di dalam perusahaan baik dengan pemimpin maupun dengan teman sekerja.
c. Para karyawan tidak diperbolehkan mengalihkan tugasnya kepada karyawan lain tanpa sepengetahuan pemimpin.
d. Karyawan dilarang menerima tamu pribadi selama masih dalam jam kerja, kecuali mendapatkan ijin dari pemimpin.
lxxv
g. Karyawan harus memakai alat kerja atau alat keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta pakaian kerja yang telah disediakan oleh perusahaan sesuai dengan sifat dari pekerjaannya.
h. Bilamana ada keperluan dan karyawan yang bersangkutan harus meninggalkan pekerjaan, maka ia harus meminta ijin dahulu kepada para petugas yang telah ditunjuk secara tertulis dan meminta persetujuan dari atasan atau pemimpin.
i. Jika ada halangan seperti sakit dan karyawan yang bersangkutan tidak dapat masuk kerja maka paling lambat selang 2 hari karyawan yang bersangkutan diwajibkan lapor kepada pemimpin.
j. Di dalam menjalankan tugasnya para karyawan diwajibkan menjaga segala sesuatu antara lain : kerajinan pekerja, kerapian pekerja, ketertiban pekerja, dan kecakapan pekerja.
F. Produksi
Produksi merupakan alat proses penciptaan atau menambah kegunaan dari suatu barang untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan manusia.
1. Alat-alat Produksi
lxxvi
yang dimiliki dan digunakan oleh perusahaan tekstil Kusumatex adalah sebagai berikut :
a. 1 unit mesin warping b. 12 unit mesin palet c. 3 unit mesin cucuk d. 1 unit mesin kanji e. 72 unit mesin tenun f. 1 unit mesin diesel g. 2 unit mesin lipat
Kegunaan mesin mesin tersebut diatas adalah sebagai berikut : a. Mesin Warping
Mesin ini berfungsi untuk menggulung benang ke dalam kelos. b. Mesin Palet
Mesin ini berfungsi untuk mengelos atau menggulung benang berasal dari gudang yang masih berbentuk cone (kerucut) kedalam ukuran yang lebih keci-kecil ( palet/kelinting).
c. Mesin Cucuk
lxxvii Keterangan :
• Gun adalah alat yang berlubang kecil sebagai ujung alas benang.
• Sisir adalah alat berupa kawat logam yang setiap jajaran oleh dua ujung utas benang.
d. Mesin Kanji
Mesin ini digunakan untuk mengkanji benang lusi agar lebih kuat sehingga pada waktu memasuki proses pertenunan benang tidak mudah putus dan mengadakan pe
