KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH (DPPKD)
PROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Konsentrasi Manajemen Publik
OLEH
TISNA SUMANTRI 6661100965
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG
PERYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Tisna Sumantri
NIM : 6661100965
Semester : X (Sepuluh)
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul : KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH
PROVINSI BANTEN adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan benar. Apabila dikemudian hari skripsi ini terbukti mengandung unsur plagiat, maka kesarjanaan saya bisa dicabut.
Serang, Juni 2015
LEMBAR PERSETUJUAN
Nama : Tisna Sumantri NIM : 6661100965
Judul Skripsi : KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI BANTEN
Serang, Juni 2015
Skripsi Ini Telah Disetujui Untuk Disajikan
Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Rina Yulianti S.IP., M.Si Titi Stiawati S.Sos., M.Si 197407052005042011 197011252005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : TISNA SUMANTRI
NIM : 6661100965
Judul Skripsi : KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI BANTEN
Telah diuji di hadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal 23 September tahun 2015 dan dinyatakan LULUS.
Serang, September2015 Ketua Penguji:
Drs. Hasuri Waseh, SE, M.Si (...) NIP. 19620203200012100
Yeni Widyastuti, S.Sos, M.Si (...) NIP. 197602102005012003
Anggota:
Titi Stiawati, S.Sos.,M.Si (...) NIP. 197011252005012001
Mengetahui,
Dekan FISIP UNTIRTA Ketua Program Studi
PERSEMBAHAN
Ilmu,
Bukan seberapa banyak ilmu itu dipelajari,
Tapi seberapa banyak ilmu itu diterapkan.
Bukan seberapa tinggi tingkat pendidikan yang dicapai,
Tapi seberapa besar manfaat ilmu dirasakan olehnya dan
lingkungan.
Bukan seberapa jauh jarak yang ditempuh untuk
mencapainya,
Tapi seberapa jauh ilmu itu dapat diajarkan ke generasi
selanjutnya.
Ilmu, semoga bermanfaat…
Skripsi ini ku persembahkan untuk Mama dan Papa tercinta,
i
Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Pembimbing I Rina Yulianti S.IP.,M.Si., Pembimbing II Titi Stiawati S.Sos.,M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masih terdapatnya beberapa pegawai yang kurang disiplin, masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap tata tertib tentang disiplin waktu yang telah ditentukan. Lemahnya pengawasan langsung oleh pimpinan terkait disiplin pegawai yang cenderung rendah, menjadikan beberapa pegawai kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap bidang pekerjaanya dan juga menjadikan beberapa pegawai malas serta kurang cepat dalam memahami pekerjaanya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan Dinas Pendapatan Dan Pengelolaaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sebagai objek yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan Non Probability Sampling. Dalam pengambilan sampel ini penulis menggunakan metode Accidental Sampling dari jumlah populasi sebanyak 269 orang. Untuk mendapatkan sampel, peneliti menggunakan rumus Taro Yamane, maka yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 160 orang. Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh peneliti berdasarkan pada teori kinerja dari Stephen P Robbins dalam buku Organization Behavior, dalam teori tersebut terdapat 7 (tujuh) indikator kinerja yaitu: kualitas kerja, kuatitas kerja, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan, loyalitas, dan tanggung jawab. Terdapat dua hal yang harus diperbaiki yaitu kualitas hasil pekerjaan dan kuantitas hasil pekerjaan. Kualitas hasil pekerjaan dibenahi dengan cara mengadakan pelatihan-pelatihan yang khusus untuk para pegawai, misalnya dengan diadakan bimbingan teknis pengelola keuangan, pengelola arsip, pengelola barang, bimbingan teknis penyusunan laporan akuntansi, diklat kepemimpinan, dan lain sebagainya. Sedangkan kuantitas hasil pekerjaan dibenahi dengan cara memberikan tambahan penghasilan berdasarkan penilaian kinerja dan beban kerja yang dianggarkan pada APBD, hal tersebut dilakukan agar pegawai termotivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaanya sesuai target waktu yang telah ditentukan.
ii
Political Science, University Of Sultan Ageng Tirtayasa, Adviser l Rina Yulianti S.IP.,M.Si., Adviser ll Titi Stiawati S.Sos.,M.Si.
This study was motivated by there are some employees who lack discipline, there are employees who do not adhere to the rules of discipline predetermined time, direct supervision by a related discipline leader that tend to be low, making some employees lack a sense of responsibility towards the fields of his work and also make some employees are lazy and less rapidly in understanding the job. The purpose of this study was to describe the Performance Of Employees Revenue Service And Financial Management (DPPKD) Banten. Research method used is quantitative with descriptive approach and The Revenue Office And Regional Financial Management Province of Banten as the object of study. The sampling technique used in this study is Non Probability Sampling. In this sampling using Accidental Sampling method from a total population of 269 people. To get sample, researchers used formula Taro Yamane, then taken as sample is 160 people. Employee performance evaluation conducted by the researchers based on the theory of the performance of Stephen P Robbins in the book Organization Behavior, in theory there are 7 (seven) performance indicators: quality of work, quantity of work, cooperation, initiative, leadership, loyalty, and responsibility. There are two things that should be improved is the quality of work and quantity of work. The quality of the outcome work be improver by means of hold trainings that is specialized to employees, for example by held technical training financial management, management archive, management goods, technical training the preparation of reports accounting, training leadership, and etc. While quantity hard work be improved by granting additional income based on assessment performance and workload budgeted on APBD, it has to be done so that employees motivated to be able to improve its performance in finishing job met the target the set time.
iii
SWT, karena atas hidayah dan rahmat-Nya, Alhamdulillah penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan
Pengelolaan Keuangan (DPPKD) Daerah Provinsi Banten”.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimaksih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Yth. Bapak Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd Selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Yth. Bapak Dr. Agus Sjafari, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Yth. Bapak Kandung Sapto, S.Sos., M.Si Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Yth. Ibu Mia Dwianna W., M.I.Kom Selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Yth. Bapak Ismanto, S.Sos., MM Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
iv
memberi arahan dan menguji mental penulis.
9. Yth. Ibu Titi Stiawati S.Sos., M.Si Selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan waktu selama proses pengajuan judul sampai dengan selesainya pembuatan skripsi ini.
10.Yth. Bapak Maulana Yusuf, S.IP., M.Si Selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan, petunjuk, solusi, serta motivasi kepada penulis dalam masalah perkuliahan.
11.Yth. Seluruh Bapak/ Ibu Dosen Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.
12.Seluruh Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membantu dalam hal keperluan akademik dan administrasi.
13.Yth. Bapak Drs. Wahyu Wardhana, MA Selaku Kepala Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten yang telah memberikan rekomendasi dan izin penelitian kepada penulis
v
lelah memberikan motivasi, dan doa kepada penulis hingga skripsi ini terselesaikan.
17.Teman-teman kelas F (NR) angkatan 2010 yang telah memberikan banyak hal kepada penulis dalam melewati hari-hari perkuliahan.
18.Teman-teman kelas G (NR) angkatan 2010 yang telah memberikan banyak pengalaman seru kepada penulis dalam melewati hari-hari perkuliahan.
19.Teman-teman kantorku yang telah memberikan bantuan, pengertian, semangat, serta doanya kepada penulis.
20.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberi bantuan serta dukungan pada penuls hingga terselesaikannya skripsi ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis merasakan bahwa hasil dari penulisannya masih jauh sekali dari kesempurnaan baik dari segi pembahasan atau materi maupun teknik penyajiannya. Hal ini tidak lain dikarenakan masih terbatasnya kemampuan penulis terutama dalam mendeskripsikan, menjelaskan, dan meramalkan fenomena-fenomena yang terkait dengan pokok pembahasan serta mengkolerasikan antar variabel-variabel yang menjadi inti dari permasalahan disini.
vi
khususnya bagi penulis sendiri dan umumnya bagi pihak-pihak yang berniat memahami dan mepelajari bagaimana kinerja pegawai sebagai tolak ukur kinerja pegawai di masa yang akan datang.
Serang, Juli 2015
vii LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
ABSTRAK...i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR RUMUS ... xii
DAFTAR DIAGRAM ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 16
1.3 Batasan Masalah ... 17
1.4 Perumusan Masalah ... 17
1.5 Tujuan Penelitian ... 17
1.6 Manfaat Penelitian ... 17
1.7 Sistematika Penulisan ... 18
viii
2.1.3.2 Karakteristik Dalam Pengukuran Kinerja 40
2.1.4 Konsep Kemampuan Kerja 42
2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja 42
2.1.4.2 Karakteristik Kemampuan Kerja 43
2.1.5 Manajemen Kinerja 45
2.1.6 Pengertian Organisasi Publik 46
2.1.7 Pegawai Negeri Sipil 52
2.7.1.1 Tinjauan Umum Tentang Pegawai Negeri 52
2.7.1.2 Hak dan Kewajiban PNS menurut UU ASN 56
2.2 Penelitian Terdahulu 57
2.3 Kerangka Berfikir 60
2.5 Hipotesis Penelitian 65
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metodologi Penelitian 67
3.2 Instrumen Penelitian 68
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 70
3.3.1 Populasi 70
3.3.2 Sampel 71
3.4 Jenis dan Sumber Data 72
3.5 Teknik Pengumpulan Data 73
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data 74
3.6.1 Uji Validitas Data 77
3.6.2 Uji Realibilitas Data . 78
3.6.3 Uji Hipotesis 79
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian 80
ix
4.1.1.3 Struktur Organisasi 86
4.1.2 Visi Dan Misi 88
4.1.3 Fungsi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) 88
4.1.4 Program Kerja 90
4.2 Deskripsi Data 92
4.2.1 Identitas Responden . 92
4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Angket/ Kuisioner 97
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas 129
4.3.1 Uji Validitas 129
4.3.2 Uji Reliabilitas 131
4.4 Uji Hipotesis 132
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian 134
4.6 Pembahasan 136
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan 146
5.2 Saran 147 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ... 10
Tabel 1.2 Data Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ... 10
Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ... 14
Tabel 1.4 Latar Belakang PendidikanPegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ... 15
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 69
Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif... 70
Tabel 3.3 Jadwal Penelitian ... 76
Tabel 4.1 Rekapitulasi Tanggapan-Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten ... 128
Tabel 4.2 Hasil Perhitungan Analisis Butir Validitas Instrumen ... 130
Tabel 4.3 Reabilitas Variabel x (Kinerja) ... 131
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel x ... 131
Tabel 4.5 Kualitas Hasil Pekerjaan ... 137
Tabel 4.6 Kuantitas Hasil Pekerjaan ... 138
Tabel 4.7 Kerjasama . .... 139
Tabel 4.8 Inisiatif . .... 140
Tabel 4.9 Kepemimpinan . .... 141
Tabel 4.10 Loyalitas . ... 142
xi
Gambar 4.1 Wilayah Pelayanan DPPKD Provinsi Banten 85 Gambar 4.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan
xii
xiii
Diagram 4.3 Tingkat Pendidikan Responden 95 Diagram 4.4 Masa Kerja Responden 96 Diagram 4.5 Kelengkapan Hasil Pekerjaan Wujud Dari Kualitas
Kinerja Pegawai .. 97 Diagram 4.6 Kerapihan Hasil Pekerjaan Dalam Setiap Pekerjaan
Sudah Baik 98 Diagram 4.7 Pekerjaan Yang Diselesaikan Sudah Sesuai Dengan
Waktu Yang Ditetapkan 100 Diagram 4.8 Pekerjaan Yang Baik Selalu Menjadi Prioritas
Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 101 Diagram 4.9 Output Kerja Yang Dicapai Sudah Terealisasi 103 Diagram 4.10 Output Kinerja Baik Berpengaruh Terhadap Kepercayaan
Atasan Kepada Bawahan Dalam Memberikan Tambahan
Pekerjaan 104 Diagram 4.11 Pegawai Sudah Menjalankan Prinsip Efektif Dan Efesiensi 105 Diagram 4.12 Target Pencapaian Kerja Sudah Disusun Sesuai Rencana 107 Diagram 4.13 Prosedur Kerja Yang Baik Dapat Meningkatkan
Efetivitas Pekerjaan Yang Ditetapkan 108 Diagram 4.14 Sistem Pekerjaan Yang Sudah Baik, Sehingga Tidak
Menghambat Hubungan Kerja 109 Diagram 4.15 Hubungan Antara Atasan Dan Bawahan Yang Baik Dan
Efektif Dapat Meningkatkan Motivasi Pegawai Dalam
Bekerja 111 Diagram 4.16 Kritik Dan Saran Merupakan Situasi Pekerjaan Yang
xiv
Diagram 4.20 Memanfaatkan Umpan Balik Yang Positif Dan Kongkrit
Dalam Setiap Pekerjaan Yang Dilakukan 118 Diagram 4.21 Pemimpin Yang Baik Harus Mampu Mengarahkan
Bawahannya Dalam Melaksanakan Pekerjaan Yang
Dibebankannya Untuk Tujuan Organisasi 119 Diagram 4.22 Pemimpin Yang Baik Harus Mempunyai Keahlian Khusus
Dalam Bidang Pekerjaannya, Jika Suatu Saat Mendapatkan
Pekerjaan Yang Mendadak 121 Diagram 4.23 Kehadiran Pegawai Dalam Melaksanakan Pekerjaan
Merupakan Dukungan Perusahaan Atau Organisasi Dalam
Jangka Panjang 122 Diagram 4.24 Komitmen Pegawa Yang Tinggi Untuk Mewujudkan
Tujuan Organisasi Atau Perusahaan 124 Diagram 4.25 Berani Menerima Resiko Atas Apa Yang Dikerjakan,
Baik Kelalaian Dalam Pekerjaan Maupun Imbalan Dari
Hasil Pekerjaan Yang Baik 125 Diagram 4.26 Pekerjaan Yang Telah Diselesaikan Merupakan Bentuk
xv 3. Uji Reliabilitas Variabel X
4. Simpangan Baku
5. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment 6. Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
7. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah 8. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab I
Ketentuan Umum Pasal 3
9. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab VI Bagian Kesatu Pasal 21
10. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab VI Bagian Ketiga Pasal 23
11. Surat Permohonan Ijin Peneletian
12. Surat Permohonan Penyebaran Kuisioner 13. Kuisioner
14. Lampiran Surat Pergeseran Anggaran
1
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era reformasi sekarang ini, pemerintah dihadapkan pada masalah-masalah yang sangat pelik dan komplek yang bersifat multidimensional, baik menyangkut masalah sosial, ekonomi, politik, budaya bahkan perilaku manusia yang menuntut adanya perubahan yang mendasar, menghadapi perkembangan dunia yang demikian pesat, dan seiring dengan derasnya aspirasi reformasi di dalam negeri, maka peranan penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi publik yang baik menjadi semakin penting. Dalam menghadapi perubahan perlu kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup. Peranan sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi. Hal tersebut dengan didasari bahwa yang kita ketahui sumber daya manusia merupakan modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
bahwa SDM merupakan aset termahal dan terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Dimana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud.
Setiap organisasi berupaya untuk mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi agar memberikan hasil berupa prestasi kerja dengan dilihat dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja dan produktivitas diantaranya semangat kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, dan disiplin kerja,.
tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.
Selain memperhatikan faktor Sumber Daya Manusia yang unggul hal lain yang perlu diperhatikan juga yaitu faktor yang berhubungan dengan kinerja untuk mengukur produktivitas kerja yang ada seperti semangat kerja yang dibangun harus berdasarkan situas kondisi budaya yang ada dan harus dibangun dengan semangat motivasi yang positif, artinya tidak bertentangan dengan lingkungan dimana para pegawai melaksanakan pekerjaannya dan tidak bertentangan dengan semangat kerja individual. Jika semangat kerja dapat terbangun maka lingkungan kerjapun akan kondusif dan berpengaruh langsung terhadap kinerja yang ada.
Tingkat pendidikan berperan dalam membentuk kinerja dan produktivitas yang ada. Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai semakin luas juga pola pikir pegawai dalam penyelesaian pekerjaan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat bahkan dapat berinovasi dalam lingkungan kerjanya. Tingkat pendidikan pun harus disertakan dengan kemampuan keterampilan yang harus dimiliki oleh seseorang karena dianggap penting guna menciptakan kreativitas dalam bekerja. Jika seorang pegawai tersebut kreatif dan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi otomatis akan sangat berpengaruh dan akan sangat dibutuhkan sekali oleh organisasi.
kita lihat di media masa, banyak sekali seorang pegawai dengan latar belakang sarjana dan magister terjerumus kedalam sel tahanan penjara. Hal tersebut sebagai contoh bahwa sikap dan etika tidak dimiliki oleh individu tersebut.
Hal yang teramat penting dalam mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi agar memberikan hasil berupa prestasi kerja yang baik yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja harus didukung peran serta pimpinan untuk membentuk karakter individu pegawai lebih unggul. Pengawasan dan pembinaan dalam rangka motivasi sangat perlu sekali dibutuhkan dan diaplikasikan dalam tubuh seorang pimpinan sebagai tonggak pemberi motivasi kepada bawahannya. Motivasi yang terbangun akan memberikan dorongan pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Hubungan kedekatan pun antara pimpinan dengan pegawai harus terbangun harmonis.
Semua faktor yang dibicarakan di atas baik itu semangat kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, dan motivasi akan sangat berpengaruh sekali dalam iklim kerja. Iklim kerja yang kondusif, nyaman, dan tertib akan membawa dampak bagi organisasi mampu berjalan dengan baik.
Faktor selanjutnya yang perlu diperhatikan juga yaitu kesempatan yang sama dapat perolehan hak yang adil sesama pegawai yang diberikan oleh pimpinan, yaitu kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Semua pegawai mempunyai hak untuk bekerja dan ingin mencapai prestasi, hal itulah yang tidak boleh dibatasi dan tugas pimpinan harus peka terhadap hak-hak setiap pegawai.
Kurang lengkap jika kita ingin menciptakan organisasi yang baik dengan didukung oleh kinerja pegawai yang baik tanpa memperhatikan faktor disiplin. Disiplin pegawai faktor penentu dalam membentuk karakter kualitas individu yang unggul. Jika disiplin pegawai terbentuk tujuan organisasi pun akan tercapai karena semua pekerjaan dilakukan dengan tepat dan dilakukan dengan penegakan disiplin yang ada.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Setiap pekerjaan memiliki kriteria pekerjaan yang spesifik, atau dimensi kerja yang mengidentifikasi elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan.
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Organisasi atau instansi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai pada setiap instansi harus dioptimalkan demi tercapainya tujuan instansi tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Penilaian disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah unjuk kerja dari pegawai sudah memenuhi standar kerja yang diharapkan atau belum. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk instansi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah.
masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.
Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai suatu instansi pemerintah yang melayani masyarakat, instansi pemerintah juga dituntut mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan perkembangan perkembangan yang terjadi serta terus melakukan perubahan-perubahan. Tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi, sehingga nantinya akan menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang sesuai dengan harapan masyarakat.
terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintah maupun untuk menggerakkan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian terhadap masyarak.
Didalam suatu instansi pemerintahan, seluruh pegawai merupakan sumber daya manusia yang memiliki peranan sangat penting. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, seluruh pegawai diharapkan dapat menjadi teladan yang baik bagi masyarakat dalam bertingkah laku, bertindak dan memiliki ketaatan kepada perundang-undangan yang berlaku, sehingga akan tercipta citra pemerintahan yang baik. Seluruh Aparatur Sipil Negara merupakan salah satu unsur penggerak jalannya organisasi pemerintahan yang menjadi faktor penentu selain sistem dan kebijakan yang telah ditetapkan, karena banyak orang akan mengatakan pada akhirnya sumber daya manusialah yang menjalankan sistem dan kebijakan tersebut.
Semua instansi pemerintah dituntut untuk meningkatkan profesionalisme pegawainya, untuk mengutamakan itu semua harus berpedoman sesuai peraturan-peraturan yang berlaku. Pada umumnya yang kita ketahui pemerintah harus mempertahankan pencitraan pada prinsip good governance yang sudah melekat pada instansi pemerintahan. Instansi pemerintah juga harus bisa meningkatkan kualitas misalnya dari segi intern organisasi itu sendiri antara lain peningkatan kualitas pegawainya.
dipimpin oleh seorang Kepala Dinas dan bertanggung jawab kepada Gubernur Banten melalui Sekretaris Daerah. Dinas Pendapatan dan Keuangan Daerah mempunyai tupoksi sebagai melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang pendapatan dan pengelolaan keuangan daerah.
Dari hasil observasi awal berdasarkan pengamatan peneliti di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten terdapat beberapa masalah mengenai kinerja pegawai.
Pertama, masih terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin. Hal ini
Tabel 1.1 Absensi Pegawai DPPKD Provinsi Banten
TAHUN 2014
BULAN I S TL TK JM Persentase
Januari 3 2 - 5 10 13,5%
Februari 2 - 2 2 6 22,4%
Maret 2 4 9 7 22 6,1%
April - - 6 6 12 11,2%
Mei 1 1 8 9 19 7,1%
Juni 4 3 4 13 24 5,6%
Juli - 4 3 11 18 7,5%
Agustus 4 - 8 10 22 6,1%
September 6 - 9 15 30 4,5%
Oktober 4 3 16 13 36 3,7%
November 8 2 14 13 37 3,6%
Desember 9 4 12 15 40 3,4%
Sumber : DPPKD PROVINSI BANTEN 2014. Keterangan:
S = Sakit I = Izin TL = Tugas Luar
TK = Tanpa Keterangan JM = Jumlah
Sedangkan jumlah keseluruhan pegawai di DPPKD Provinsi Banten dapat dilihat sebagai tabel berikut.
Tabel 1.2 Data Pegawai
DPPKD Provinsi Banten Tahun 2014
No Struktur Kepegawaian Jumlah
1 PNS 95
2 TKK 49
3 TKS 125
JUMLAH 269
Kedua, masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap aturan dan perintah telah ditentukan. Hal ini menunjukan bahwa tingkat kesadaran dan inisiatif pegawai masih rendah. Jika seorang pegawai memiliki inisiatif untuk tunduk dan mengikuti tata tertib yang ada maka kinerja akan lebih baik tanpa adanya paksaan. Berdasarkan keterangan dari salah satu informan yang berada di salah satu bidang di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten yaitu di bagian Kepegawaian yang bernama Wulan Arumsari, SE mengakui bahwa :
“...Ya memang benar menurut pengelihatan mata saya masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap perintah yang diberikan pimpinan. Contohnya saja terlihat masih adanya pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan yang diberikan pimpinan, pegawai tidak langsung dengan cepat mengerjakannya melainkan menunggu perintah, tidak ada inisiatif sendiri untuk menegrjakannya” (Wawancara 17 November 2014).
Masalah ini menunjukan lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pegawai padahal Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 23 disebutkan, bahwa Aparatur Sipil Negara wajib melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab. Selain mengenai inisiatif dalam menjalankan disiplin, terlihat juga di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten tindakan inisiatf untuk melaksanakan pekerjaan masih rendah, seperti halnya para pegawai harus melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perntah atasan tanpa adanya inisiatif individu.
Ketiga, lemahnya pengawasan langsung oleh pimpinan terkait pelaksanaan
“...Memang benar menurut saya biasanya pengawasan oleh pimpinan dilakukan hanya pada saat akan dilakukan inspeksi mendadak oleh pimpinan yang lebih tinggi, hal seperti ini tercermin dari himbauan dan pengawasan oleh pimpinan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja hanya dilakukan ketika akan diadakan inspeksi” (Wawancara 20 November 2014).
Lemahnya pengawasan berhubungan langsung dengan motivasi yang diberikan, karena bentuk pengawasan tergambar dari pemberian motivasi yang ada. Jika pengawasan di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten dapat terbangun dengan berarti bahwa motivasi yang ada telah dilaksanakan. Para pegawai melaksanakan pekerjaan dengan bebas tanpa adanya bimbingan atau motivasi dengan begitu terlihat pengawasan yang ada tidak terbangun.
Keempat, kurangnya rasa tanggung jawab terhadap bidang pekerjaannya
pada beberapa pegawai yang menjadikan pegawai malas dan kurang cepat memahami pekerjaannya. Ini terlihat dari pegawai yang melimpahkan pekerjaannya kepada para pegawai Non ASN, keterangan ini di dapat dari salah satu pegawai Non ASN yang berada di bidang Anggaran yang bernama Agung Ridwan, SE yang mengakui bahwa :
“...Ya saya selalu mengerjakan sepenuhnya pekerjaan dari salah satu pegawai yang berada di bidang tersebut, seharusnya tupoksi saya sebagai pegawai Non ASN hanya membantu pekerjaan-pekerjaan seorang pegawai ASN bukan sepenuhnya saya yang mengerjakan”. (Wawancara 21 November 2014).
Kelima, lemahnya kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dan juga
antara pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga menimbulkan suasana kerja yang individualisme. Hal tersebut dilihat dari sifat karakter para pegawai yang saling acuh dan saling bersaing secara tidak sehat. Tidak terciptanya lingkungan kerja yang harmonis dan nyaman, kadang kala sering terjadinya konflik antar pegawai. Peran pimpinan seolah-olah tidak terlihat dalam membentuk suasana kerjasama antar pegawai yang baik. Pimpinan lebih disibukkan dengan urusan pribadinya tidak mementingkan bawahan.
Keenam, loyalitas pegawai tidak terbangun. Hubungan antara bawahan
dengan pimpinan ataupun dengan organisasi tidak terlihat. Ketidakpedulian pegawai dalam memajukan organisasi terlihat begitu jelas, perintah yang diberikan oleh pimpinan tidak begitu cepat ditanggapi, para pegawai bekerja hanya orientasi materi semata bukan kepada loyalitas terhadap organisasi. Seperti dicontohkan di Bagian Perbendaharaan dalam pengurusan tagihan Pencairan tagihan melalui Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D) dalam hal pengadaan barang/ jasa yang diajukan oleh pihak ketiga, para pegawai tersebut akan mengerjakan pekerjaan tersebut jika adanya uang tips.
Ketujuh, kualitas dan kuantitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
berjalan sebagaimana mestinya. Dalam halnya pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah, kualitas dan kuantitas pekerjaannya belum memuaskan yang ditunjukkan dengan adanya beberapa kegiatan di salah satu bidang contohnya di Bidang Anggaran, adanya kegiatan yang tidak dijalankan sesuai target yang ditentukan seperti kegiatan Penyusunan Raperda Perubahan APBD 2015 dan APBD 2016. Kualitas dan kuantitas pekerjaan itu pun tak luput dari faktor pendukung seperti Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam hal ini latar belakang pendidikan pegawai, karena untuk menciptakan kualitas pegawai yang benar-benar baik harus didukung dengan tingkat pendidikan yang tinggi dan latar belakang yang tepat. Seperti istilah the man on the right place, menempatkan pegawai berdasarkan tingkat pendidikan dan latar belakang pendidikan. Menurut pengamatan penulis tidak pasnya komposisi dan pemetaan pegawai sesuai bidangnya dan tingkat pendidikannya di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah. Berikut di bawah ini tabel yang menunjukkan keadaan tingkat pendidikan dan latar belakang pendidikan pegawai.
Tabel 1.3
Tingkat Pendidikan Pegawai DPPKD Provinsi Banten
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA/ Sederajat 80 30%
2 Diploma 18 7%
3 Sarjana 133 49%
4 Pasca Sarjana 35 13%
5 Doktor 3 1%
Jumlah 269
Tabel 1.4
Latar Belakang Pendidikan Pegawai DPPKD Provinsi Banten
No Pendidikan Jumlah
1 Sarjana Hukum 27
2 Sarjana Ekonomi 34
3 Sarjana Teknik 5
4 Sarjana Pendidikan 2
5 Sarjana Pertanian 3
6 Sarjana Ilmu Pemerintahan 23
7 Sarjana Ilmu Sosial 28
8 Sarjana Komputer 20
9 Magister Sosial 15
10 Magister Agama 1
11 Magister Hukum 10
12 Doktor 3
13 Diploma 18
14 SMA/ Sederajat 80
Jumlah 269
Sumber: DPPKD Provinsi Banten 2014
Sehubungan dengan adanya ketujuh permasalahan di atas tersebut telah kita lihat bahwa permasalahan pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Provinsi Banten cukup banyak sekali dan perlu penyelesaiannya. Jika hal itu tidak segera ditindaklanjut maka akan berdampak besar pada kinerja organisasi khususnya juga kinerja pegawai. Melihat permasalahan tersebut di atas maka yang perlu menjadi perhatian besar dan yang utama adalah memperbaiki kinerja yang ada pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten.
Atas dasar uraian di atas, maka peneliti ingin memahami lebih lanjut permasalahannya ke dalam karya ilmiah yang berbentuk skripsi dengan judul :
”KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini ada beberapa hal yang dapat diidentifikasikan yaitu :
1. Adanya beberapa pegawai tidak disiplin dalam menjalankan pekerjaannya , seperti datang terlambat, tidak masuk kerja, keluar disaat jam kerja, dan pulang lebih cepat.
2. Tingkat kesadaraan dan inisiatif pegawai terhadap peraturan dan pekerjaan masih rendah, hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai harus berdasarkan perintah tanpa adanya inisiatif untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sendiri.
3. Lemahnya pengawasan langsung yang dilakukan oleh pimpinan terkait kerjasama pegawai.
4. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap bidang pekerjaannya, hal tersebut terlihat dari tingkah laku pegawai yang malas dalam melaksanakan pekerjaannya.
5. Lemahnya kerjasama baik antara pimpinan dengan bawahan dan antara sesama pegawai dalam organisasi sehingga menimbulkan lingkungan kerja yang individualisme.
7. Masih rendahnya kuantitas dan kualitas pekerjaan yang terlihat dari produktivitas kerja rendah, tingkat disiplin rendah, dan pencapaian tujuan tidak tercapai secara maksimal.
1.3 Batasan Masalah
Penelitian ini dibatasi hanya pada bahasan mengenai kinerja pegawai yang bekerja di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten. Hal ini ditujukan guna mendapatkan data dan informasi yang lebih fokus pada bahasan utama dengan tidak melebar pada bahasan permasalahan lainnya.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang ditetapkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu : Seberapa besar Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ?
1.5 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
1.6 Manfaat Penelitian
a. Manfaat secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mempertajam dan mengembangkan teori yang ada di dunia akademis mengenai kinerja pegawai dan manajemen sumber daya manusia.
b. Manfaat secara praktis 1. Bagi Pemerintahan
Memberikan masukan pada Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten agar mampu mengambil langkah-langkah yang tepat sehingga mampu mewujudkan kinerja pegawai. 2. Bagi Penulis
Sebagai alat untuk mentransformasikan ilmu yang didapat di bangku kuliah serta untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya mengenai kinerja pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran di dalam pemahaman skripsi ini, penulis mengemukakan sistematika penulisannya sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
masalah yang paling spesifik, yang relevan dengan judul skripsi. Materi dari uraian ini, dapat bersumber dari hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya, hasil seminar ilmiah, hasil pengamatan, pengalaman pribadi, dan instuisi logis. Latar belakang berkaitan timbulnya masalah perlu di uraikan secara jelas dan faktual.
1.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah adalah mengidentifikasi dikaitkan dengan tema/ topik/ judul dan fenomena yang akan diteliti. Penelitian atau dengan masalah atau variabel yang akan ditelti. Pembatasan masalah lebih difokuskan pada masalah-masalah yang akan diajukan dalam rumusan masalah yang akan diteliti.
1.3 Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan.
1.4 Perumusan Masalah
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dengan dilaksanakanya penelitian terhadap masalah yang telah dirumuskan dan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah penelitian.
1.6 Kegunaan Penelitian
Menjelaskan manfaat teoritis dan praktis temuan penelitian.
BAB II : DESKRPSI TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESA PENELITIAN
2.1 Deskrpsi Teori
Deskripsi teori harus mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan merujuk kesumber aslinya. Untuk meningkatkan kualitas kajian teori, pembahasan perlu dikaitkan denagan hasil-hasil penelitian terdahlu yang relevan sebagai acuan penelitian yang akan dilakukan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian.
2.3 Kerangka Berfikir
kerangka berpikir dapat dilengkapi dengan sebuah bagan yang menunjukan alur berpikir peneliti serta kaitan antara variable yang diteliti. Bagan tersebut disebut juga dengan nama paradigma atau model penelitian.
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis penelitian dirumuskan berdasarkan kajian teori dan kajian konseptual serta kerangka berpikir.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi Peneletian mencakup beberapa uraian penjelasan mengenai : metode penelitian, instrumen penelitian, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan dan analisis data, tempat dan waktu.
3.1 Metode Penelitian
Peneliti menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif sebagai metode primer dan metode penelitian kualitatif sebagai metode penunjang.
3.2 Instrument Penelitian
Dimana peneliti menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Peneliti menjelaskan wilayah generalisasi atau proposal penelitian, penempatan besar sampel dan teknik pengambilan sampel serta rasionalisasinya.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Peneliti menjelaskan jenis-jenis data yang didapatkan berikut sumber-sumbernya.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Disini peneliti memaparkan teknik-teknik yang digunakan peneliti untuk mendapatkan data-data yang diperlukan.
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Pada bagian ini peneliti menjelaskan teknik analisis dan beserta rasionalisasinya.
3.7 Lokasi Dan Jadwal Waktu Penelitian
Dimana peneliti memilih tempat penelitian yaitu pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten yang berlokasi di Jl. Syech Nawawi Al-Bantani, Curug Palima, Serang.
BAB IV HASIL PENELITIAN
melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap persoalan dan pada akhir pembahasan peneliti dapat mengemukakan berbagai keterbatasan yang mungkin terdapat dalam pelaksanaan penelitian terutama sekali untuk penelitian eksperimen dan keterbatasan ini dapat dijadikan rekomendasi terhadap penelitian lebih lanjut dalam bidang yang menjadi obyek penelitian.
BAB V : PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian yang di ungkapkan secara singkat, jelas dan mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga harus sejalan dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.
5.2 Saran
Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun praktis. Seyogyanya saran praktis lebih oprasional sedangkan pada aspek teoritis lebih mengarah pada pengembangan konsep atau teori
DAFTAR PUSTAKA
Dalam daftar pustaka peneliti menampilkan referensi-referensi yang digunakan sebagai analisis dalam penelitian, terdiri dari buku, dokumen dan sumber lain.
LAMPIRAN
24
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya. Pada bab ini, peneliti mengkaji berbagai teori-teori yang relevan sesuai dengan permasalahan dan variabel penelitian, kemudian disusun secara teratur dan rapih.
Teori berfungsi untuk menjelaskan dan menjadi panduan dalam penelitian. Maka dari itu, pada bab ini peneliti akan menjelaskan beberapa teori yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
Pada kerangka teori ini dimaksudkan untuk memberikan jawaban atas pertanyaan dalam rumusan masalah sebelumnya. Untuk menjawab rumusan masalah tersebut perlu membedah kembali tentang beberapa konsep.
Kajian teori dibutuhkan untuk mengkaji lebih dalam tentang permasalahan yang telah dipaparkan pada Bab I, serta untuk mengetahui indikator-indikator apa saja yang relevan dengan permasalahan yang ada.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel
management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan
adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.
Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan sesuatu organisasi. Banyak organisasai bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentuka efektifitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2008:45) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dari seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Pemahaman pengertian tentang MSDM didefinisikan berbeda oleh penulis dengan manajemen personalia menurut John B. Miner dan Donald P. Crane (2008:3) Mengemukakan bahwa :
“Human resource management is the process of developing, applying and
evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to the
Menurut Gary Dessler (2008:3) mendefinisikan bahwa :
“Personal management is the concept and techniques one ned to carry out the “the people” or personel aspect of a management position. including recruitment, screening, training, rewarding and appraisisng”.
Sedangkan manjemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan indivindu, organisasi dan masyarakat (Edwin B. Flippo (2008:3-4 ).
Menurut Handoko, T. Hani (1995:4) MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu atau organisasi.
Pendapat dari Mangkunegara (2001:2) mendefinisikan bahwa:
“MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi”.
Dari beberapa pengertian para ahli di atas, maka dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa manajemen sumber daya manusia salah satu cabang ilmu manajemen yang memfokuskan diri dalam bidang personalia (pegawai) yang memiliki serangkaian kegiatan dari fungsi manajemen dalam rangka mencapai tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat secara efektif dan efisien melalui proses-proses manajemen.
dimulai sejak penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian , pemeliharaan, sampai pada pemutusan hubungan kerja untuk tercapainya tujuan organisasi.
Jadi secara sederhana dapat disimpulakan bahwa pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki rasio, rasa dan karsa.
2.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Johar Arifin dan A Fauzi (2007:8-9) : 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/ upah atau kompensasiterhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga dan pikiran untuk pemerintah/ perusahan dan mendapat kompensasi dari pemerintah/ perusahan tersebut.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
pencapaian suatu organisasi. Kinerja keuangan berarti suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja pada bidang koperasi. Sedangkan Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223), mengatakan bahwa “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”. Lebih lanjut Hasibuan (2008:34) mengemukakan “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu”.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (2003:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya : a. Berorientasi pada prestasi,
Menurut Rue dan Byars yang disunting Edy Suandi Hamid dan Sobirin Malian (2004:45) mengemukakan bahwa:
“Kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau ”the degree of accomplishment” tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya, hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan antara hasil yang
dicapai dengan standar yang ada”.
Lebih lanjut Suyadi Prawirosentono (2004:2), mengatakan bahwa:
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan
strategik organisasi”.
Sedangkan kinerja menurut Robbins (1998:218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Selanjutnya Robbins (1998: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat
pencapaian tujuan.
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Menurut Mitchel sebagaimana dikutip oleh Stephen P. Robbins (1998:218), menyebutkan aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang, yaitu :
1. Kualitas kerja
digunakan. Crosby (1979:31) kualitas kerja adalah kesesuaian dengan kebutuhan yang meliputi availability, delivery, realibility, maintainability, dan cost effectivenes.
Feigenbaum (1991:54) kualitas kerja merupakan keseluruhan karakteristik produk dan jasa yang meliputi marketing, engineering, manufacture, dan maintenance. Dimana produk dan jasa tersebut dalam pemakaianya akan sesuai
dengan kebutuhan dan harapan pelanggan. Elliot (1993:23) kualitas kerja adalah sesuatu yang berbeda untuk orang yang berbeda dan tergantung pada waktu dan tempat atau dikatakan sesuai dengan tujuan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
3. Kerjasama
Kerjasama akan ada jika ada minimal dua orang/ pihak yang melakukan kesepakatan. Oleh karena itu, sukses tidaknya kerjasama tersebut ditentukan oleh peran dari kedua orang atau kedua pihak yang bekerjasama tersebut. Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerjasama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja.
Menurut West (2002:39), bahwa kerjasama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan. Davis dalam Dewi (2006:76), bahwa kerjasama adalah keterlibatan mental dan emosional orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan kelompok. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerjasama jika upaya-upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan bersama, kerjasama memberikan manfaat yang besar bagi kerja tim.
4. Inisiatif
peluang. Victor Hugo, inisiatif adalah melakukan hal yang benar tanpa diberitahu. Menurut Lyman L. Lemnitzer, inisiatif adalah penerjemahan imaginasi menjadi perbuatan (action). Inisiatif terbagi menjadi 5 tingkat yaitu lakukan saja, bertindak sekarang dan minta maaf, minta izin, mencari suara terbanyak, dan menunggu disuruh.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Tead; Terry; Hoyt dalam Kartono, (2003:24) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young dalam Kartono, (2003:25) Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Moejiono (2002:12) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
6. Loyalitas
Loyalitas erat kaitannya kesetiaan, loyalitas memegang peranan penting dalam jalannya organisasi. Menurut Lovelock, Loyalitas sebagai kemauan untuk terus mendukung sebuah organisasi dalam jangka panjang, membeli dan menggunakan produk dan jasanya atas dasar rasa suka yang ekslusif dan secara sukarela merekomendasikan produk perusahaan pada para kerabatnya.
Steers dan Porter (1983), bahwa loyalitas karyawan kepada organisasi dipandang dari dua segi. Pertama, yaitu loyalitas kepada perusahaan sebagai suatu sikap (attiludinal commitment). Kedua, loyalitas kepada organisasi sebagai suatu perilaku (behavioral commitment). Komitmen karyawan terhadap organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap organisasi. (Buchanan dalam Garry Dessier, 1992:52).
7. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah sifat terpuji yang mendasar dalam diri manusia. Ridwan Halim (1998:94) mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.
penggunaan fasilitas dalam penerapan kemampuan tiap orang untuk menggunakan hak atau melaksanakan kewajibannya.
Dengan demikian tanggung jawab merupakan pelaksanaan kewajiban dan setiap penggunaan hak, baik yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang dilakukan secara memadai. Pada dasarnya, tetap harus disertai dengan pertanggung jawaban, demikian pula dengan pelaksanaan kekuasaan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pengukuran tingkat pencapaian atas tujuan, visi, dan misi organisasi sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan keinginan pegawai. Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka analisis kinerja merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi akan tercapai.
2.1.3.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Dalam pengukuran kinerja perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan penilaian tersebut, apakah pengukuran kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja (performance outcomes) ataukah menilai perilaku personal (personality). Oleh
karena itu, pengukuran kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus menjadi pertimbangan yaitu, perilaku (proses), output (produk langsung suatu program) dan outcomes (dampak program).
Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut menggambarkan bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat apakah tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum. Tentunya pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya.
Menurut Rivai (2006:312-313), mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang)
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM.
7. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM.
8. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
Lebih lanjut Rivai (2006:313-314) membedakan tujuan penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk : a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara
tepat agar system penilaian ini dapat membantu, yakni :
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia yang mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada perusahaan. d. Merupakan instrumen bagi karyawan untuk mengevaluasi diri serta
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko et.al. (1994:135), adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja; 2. Penyesuaian kompensasi; 3. Keputusan penempatan;
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan; 5. Perencanaan dan pengembangan karir; 6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing; 7. Mengurangi ketidak-akuratan informasi; 8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan; 9. Kesempatan kerja yang adil; dan
10.Membantu menghadapi tantangan eksternal.
Adapun manfaat dari penilaian kinerja perusahaan sebagai berikut :
2. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara keseluruhan, maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kontribusi suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. 3. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk masa
yang akan datang.
4. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan organisasi pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada khususnya.
5. Sebagai dasar penentuan kebijaksanaan penanaman modal agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.
Berdasarkan manfaat diatas, dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan perusahaan/ organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya.
2.1.3.2 Karakteristik Dalam Pengukuran Kinerja
Menurut Gaspersz (2005:68-69), karakteristik yang biasa digunakan olehorganisasi kelas dunia untuk mengevaluasi sistem pengukuran kinerja mereka adalah :
1. Biaya yang dikeluarkan untuk pengukuran kinerja tidak lebih besar dari pada manfaat yang diterima.
2. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program Balanced Scorecard. Berbagai masalah yang berkaitan dengan kinerja beserta kesempatan-kesempatan untuk meningkatkannya harus dirumuskan secara jelas.
3. Pengukuran harus terkait langsung dengan tujuan-tujuan strategis yang dirumuskan. Setiap tujuan strategi yang dirumuskan dalam kisi strategis (strategic grid) harus memiliki paling sedikit satu pengukuran.
4. Pengukuran harus sederhana serta memunculkan data yang mudah untuk digunakan, mudah dipahami, dan mudah melaporkannya. Pengukuran harus dapat di ulang terus menerus, sehingga dapat diperbandingkan antara pengukuran pada satu titik waktu dan pengukuran pada waktu titik yang sama.
5. Pengukuran harus dilakukan pada sistem secara keseluruhan.
6. Pengukuran harus dapat digunakan untuk menetapkan target, mengarah ke peningkatan kinerja di masa mendatang.
8. Pengukuran seharusnya melibatkan semua individu yang berada dalam proses tersebut.
9. Pengukuran harus diterima dan dipercaya sebagai sahih (valid) oleh mereka yang akan menggunakannya. Hal ini berarti data sebagai hasil pengukuran harus akurat, dapat diandalkan, dapat diverifikasi, dan lain-lain.
10.Pengukuran harus berfokus pada tindakan korektif dan peningkatan, bukan sekadar pada pemantau (monitoring) atau pengendalian.
Berbicara tentang kinerja aparatur, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja. Menurut Mitchel yang dikutip Robbins, (1998:218), menyebutkan aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja; 2. Kuantitas Kerja; 3. Kerjasama; 4. Inisiatif;
2.1.4 Konsep Kemampuan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2006:54), mengemukakan bahwa kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan Robbins (1996:217), memberikan pengertian bahwa kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Menurut Thoha (1994:154) mengatakan bahwa kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan
pengetahuan”. Lebih lanjut Gibson (2000:21) mengemukakan bahwa kemampuan pegawai untuk dapat mencapai hasil secara efesien dan efektif, maka pegawai tersebut harus memiliki kemampuan interaksi, kemampuan konseptual, dan kemampuan administrasi. Sedangkan Katz Reesenzweig dalam Gibson (2000:23) mengatakan bahwa kemampuan seseorang pegawai pelaksana yang cocok dimiliki oleh setiap organisasi modern adalah :
1. Keterampilan teknis;
Menurut Sutermeister dalam Sariyathi (2003:218) kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktivitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimilik seseorang. Motivasi merupakan kondisi kejiwaan seseorang yang dapat mempengaruhi aktivitasnya dalam pencapaian tujuan organisasi, atau dalam bentuk dorongan-dorongan yang ada pada diri seseorang yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi yang dimiliki setiap pegawai untuk melaksanakan tugas yang dibebankan berdasarkan pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai.
2.1.4.2 Karakteristik Kemampuan Kerja
Menurut Timpe (2003:111), mengatakan bahwa profil seseorang pegawai yan
