BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Pegawai
Menurut Wirawan, 2009 kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker.
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan (Wirawan, 2009). a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai
b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengarui tinggi rendahnya kinerja pegawai. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta system manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas pegawai.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Wirawan, 2009 Penilaian kinerja merupakan informasi yang sangat berharga untuk merencanakan dan mengambil keputusan tentang sumber daya manusia karena melalui penilaian kinerja sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat diketahui dan dipetakan. Penjelasan dari manfaat penilaian kinerja tersebut adalah:
b. Penyesuaian kompensasi (compensation adjusment). Hasil penilaia kinerja dapat digunakan membuat keputusan penetapan kompensasi. Artinya bagi karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik akan memperoleh kompensasi yang baik juga.
c. Keputusan penempatan (placement decision). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan menjadi masukan berharga untuk membuat keputusan penempatan kerja karyawan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan (training and development needs). Hasil penilaian kinerja yang jelek atas sumber daya manusia tertentu menjadi masukan berharga untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM.
e. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat keputusan yang berkait dengan perencanaan dan pengembangan karir sumber daya manusia.
f. Keberhasilan proses staffing (staffing process). Hasil penilaian kinerja menggambarkan kredibilitas departemen sumber daya manusia dalam menentukan proses staffing.
h. Kesalahan desain jabatan (job design error). Hasil penilaian kinerja merupakan indikasi gejala (symptom) kesalahan dalam membuat desain jabatan.
i. Kesempatan bagi sumber daya manusia (equal employment opportunity). Adanya penilaian kinerja membuat suasana kerja dan hubungan ketenagakerjaan dalam organisasi menjadi terkesan adil. j. Tantangan-tantangan eksternal (eksternal challenges). Hasil penilaian
kinerja dapat menggambarkan adanya faktor eksternal yang mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja sumber daya manusia seperti keluarga, kesehatan, keuangan dan sebagainya.
k. Umpan balik untuk departemen sumber daya manusia (feedback to human resources).
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2005):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan mennggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kgiatan kerja yang dilakukannya.
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka. Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka hal itu pelu dipersiapkan, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan , praktis, memiliki standar-standar , dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.
Manfaat penilaian kinerja dapat dilihat dari perspektif pengembangan organisasi, namun pada dasarnya sebagai umpan balik bagi organisasi untuk membuat keputusan bagi pegawainya, apakah perlu mendapat pelatihan, pendiddikan, peringatan atau pemecatan. Manfaat dari pelaksanaan penilaian kinerja yang berhasil dapat dilihat dari tiga kelompok yaitu bagi organisasi, bagi penilai (manajer), dan bagi pegawai . Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi atau instansi melalui peningkatan kinerja dari para pegawainya.
2. Lingkungan Kerja
Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik Sedarmayanti (2011) jika manusia dapat menjalankan suatu kegiatan secara :
a. Optimal b. Sehat c. Aman d. Nyaman
Kesesuaian dari lingkungan kerja dampaknya bisa dilihat dalam jangka waktu yang lama dan juga lebih jauh lagi dari lingkungan kerja yang kurang baik bisa menuntut tenaga kerja dan juga waktu yang digunakan lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Sedarmayanti (2011) mengatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua macam yakni sebagai berikut :
a. Lingkungan kerja fisik
1) Pewarnaan 2) Kebersihan 3) Pertukaran udara 4) Penerangan 5) Fasilitas 6) Keamanan 7) Kebisingan.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah seluruh situasi yang terjadi dan memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik itu dengan atasan ataupun sesama pegawai atau pekerja dan bawahan. Sehingga lingkungan kerja non fisik ini harus diperhatikan dan tidak bisa disepelekan. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
1) Hubungan antara pegawai dengan pimpinan 2) Hubungan antara pegawai dengan karyawan.
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban kepada karyawan.
Selain itu kemungkinan ada hal-hal yang berada di sekitar pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Tetapi pada suatu saat ternyata dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh cukup besar. Berbagai kebijakan dan kegiatan personalia yang dijalankan perusahaan akan memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan atau orang-orang dalam perusahaan. Hal ini akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan kepada bagaimana pegawai mendapatkan rasa nyaman tentram puas dalam menyelesaikan pekerjaan dalam ruang kerjanya.
3. Motivasi Kerja
Teori motivasi dipahamiagar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi tinggi.
Menurut Robbins dan Judge (2009), motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Menurut Robbins dan Judge (2009), ada sejumlah teori kontemporer yang mempunyai kesamaan, setiap teori memiliki tingkat dokumentasi pendukung valid yang layak. Beberapa teori itu adalah:
a. Teori Kebutuhan dari David McClelland
Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc. Clelland’s Theory of Needs atau Teori Kebutuhan Mc. Clelland.Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi-seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc. Clelland adalah:
b. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Implikasi-implikasi utama untuk teori ini berhubungan dengan cara individu dibayar dalam organisasi-organisasi, seperti teori penguatan.
c. Teori Penentuan Tujuan
Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus di keluarkan. Tujuan yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih tinggi daripada tujuan umum. Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007) memberikan pengertian
motivasi secara sederhana, bahwa “motivasi adalah pemberian daya
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya
untuk mencapai kepuasan”.
Dari sekian banyak teori diatas, peneliti lebih memilih Teori Motivasi dari Nawawi (2006). Kata motivasi memiliki kata dasar motif yang berarti dorongan sebab atau dasar seseorang untuk melakukan sesudtu, dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
4. Stress Kerja
Stress atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai tekanan batin, para karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi. Sebab tanpa upaya mengatasi hal tersebut, dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka. Berbagai penyebab stress kiranya sudah banyak kita ketahui, namun dalam hal ini adalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
a. Dampak subjektif
1) Kekhawatiran atau kegeisahan 2) Kelesuhan
3) Kebosanan 4) Depresi 5) Keletihan 6) Frustasi
7) Kehilangan kesabaran 8) Perasaan terkucil 9) Kesepian
b. Dampak perilaku 1) Peledajan emosi 2) Perilaku inplusif c. Dampak kognitif
1) Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat 2) Daya konsentrasi menurun
3) Kurang perhatian
4) Sangat peka terhadap kritik 5) Hambatan mental
d. Dampak fisiologis
1) Kecanduan glukosa darah meninggi
4) Berkeringat
5) Bola mata melebar 6) Tubuh panas dingin e. Dampak kesehatan
1) Sakit kepala 2) Mimpi buruk 3) Sulit tidur
4) Ganggu psikomatis f. Dampak organisasi
1) Produktivitas menurun 2) Terasing dari mitra kerja 3) Ketidakpuasan kerja 4) Menurunnya kekutan kerja 5) Loyalitas terhadap instansi
Keenam jenis tersebut tidak mencakup selurhnya, juga tetapi tidak terbatas ada dampak-dampak diamana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada nukti ilmiah yang jelas. Kesemuanya hanya mewakili bebarapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. Akan tetapi, jangan diartikaan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas.
kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab, kemenduaan peranan, frustrasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, serta berbagai bentuk perubahan. Sedangkan penyebab stres off-the-job antara lain kekuatiran finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, serta masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Siagian (2009) berpendapat bahwa langkah-langkah yang diambil untuk membantu para karyawan menghadapi stres yang dihadapinya adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres .
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.
e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.
Meskipun stres dapat berperan positif dalam perilaku seseorang dalam pekerjaannya, perlu selalu diwaspadai agar jenis, bentuk, dan intensitas stres berada pada tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan secara mandiri maupun dengan bantuan organisasi, dalam hal ini terutama atasan langsung karyawan yang bersangkutan.
5. Gaji
a. Primary Rewards
Bidang kajiannya lebih tertuju pada pemenuhan kebutuhan fisik dasar seperti misalnya : rasa lapar, rasa haus, memperoleh kegiatan (bekerja). Dan pada umumnya kebutuhan-kebutuhan ini hanya sedikit saja yang relevan dengan motivasi kerja.
b. Secondary Rewards
Secondary Rewards yang dipelajari lebih banyak menyangkut pengalaman dan lain-lain. Jelasnya yang relevan dengan motivasi untuk bekerja.
Baik primary maupun secondary rewards tersebut, sasarannya adalah individu dan kelompok individu dalam organisasi. Gaji yang diberikan dapat menjadi pendorong yang efektif, jika mereka layak mempunyai kinerja yang baik. Kedudukan dan fungsi gaji adalah sebagai hak bagi pekerja dan kewajiban bagi perusahaan yang merupakan sarana ntuk memlihara, melestarikan, dan mningkatkan kebutuhan hidup manusia ditetapkan atas dasar nilai-nilai tugas seseorang pekerja dan keampuan perusahaan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007) tujuan diberikan gaji antara lain adalah sebagai berikut:
1) Ikatan kerjasama
wajibmembayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
Dengan gaji karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya,
3) Pengadaan efektif
Jika progam gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika gaji yang diberikan besar, manager akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan progam gaji atas prinsipadil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
6) Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
8) Pengaruh asosiasi usaha sejenis atau kadin
Dengan progam gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
9) Pengaruh pemerintah
Jika progam gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan (seperti batas upah minimum)maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul Peneliti Alat Analisis Hasil Penelitian
1 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar Rahmila Sari (2012) Analisis Regresi Berganda Motivasi kerja berpengaruh positif dan stress kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2 Kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada kanwil ditjen kekayaan negara sulutenggo dan maluku utara di manado
Aurelia Potu (2013)
Analisis Regresi Berganda
Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya
kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Bank
Muamalat
4 Pengaruh gaji, upah dan tunjangan karyawan terhadap kinerja karyawan Khairunnisa Batubara (2013) Analisis Regresi Berganda
Gaji secara parsial signifikan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
5 Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA Diana Khairani Sofyan (2013)
analisis statistic Ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA 6 Pengaruh stress
kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surabaya Anggit Astiono (2014) Analisis Regresi Berganda Stress secara parsial berpengaruh negative terhadap karyawan PDAM Surabaya
C. Kerangka Pemikiran
1. Hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai
Diana Khairani Sofyan (2013) , menunjukan bahwa lingkungan kerja secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
Motivasi kerja juga merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja, karena adanya tugas-tugas yang menarik memberikan suatu tantangan kepada mereka untuk menjalankan tugas, tanggung jawab dan tugas yang harus diselesaikan. Hal ini akan mendorong para pegawai untuk menambah semangat kerja sehingga pegawai memberikan suatu hasil yang maksimal bagi instansi tersebut (Suparmi, 2010). Menurut penelitian Rahmila Sari (2012) dan Eddy Madiono Susanto (2014), menunjukan bahwa motivasi kerja secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Pegawai
Rahmila sari (2012) dan Anggit Astiono (2014) stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
4. Hubungan Gaji dan Kinerja Pegawai
Gaji merupakan imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, catur wulan, bulanan, atau mingguan (Panggabean, 2006). Gaji sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Gaji menjadi pendorong seseoang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan kinerja yang terbaik. Menurut penelitian Khairunnisa Batubara (2013) dengan judul Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan menunjukan bahwa gaji secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Gaji ( )
H5(+)
H4(-)
H3(+)
H2(+)
Kinerja Pegawai (Y) Stress Kerja ( )
Motivasi Kerja ( ) Lingkungan Kerja ( )
H1(+)
H1:Variabel lingkungan kerja. motivasi, stress kerja dan gaji secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT Adira Finance Cilacap. H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai.
H3: Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. H4: Stress berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai.
H5: Gaji berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
