BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektff Suatu organisasi, menurut
Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuanttatf,kualitatf, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tdak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”f Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan f Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktvitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusiaf Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuanttatf, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDMrf Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfitasi keefektfan organisasi dapat tercapaif
1f2 Rumusan Mrasalah
1f Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDMr)f 2f Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDMrf 3f Mranfaat perencanaan SDMrf
4f Proses yang terjadi di Perencanaan SDMr 5f Sistem dalam Perencanaan SDMr
1f3 Tujuan Penulisan
1f Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDMr)f 2f Untuk Mrengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDMr 3f Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm
4f Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDMr
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDMr) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakanf Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaanf Sumber daya manusia (SDMr) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDMr yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tnggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikanf
Dalam kaitan tersebut setdaknya ada dua hal pentng menyangkut kondisi SDMr Indonesia, yaitu: • Pertama adanya ketmpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerjaf Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment)f Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 jutaf
• Kedua, tngkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatf rendahf Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %f Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomifLesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1f Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tdak mungkin diperkirakan dalam jangka panjangf
af Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestmasif Sebagai contoh tngkat infasi, pengangguran dan tngkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaanf
bf Kondisi sosial-politk-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tngkah laku, dan sebagainyaf
cf Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tdak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilaif Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusiaf
df Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasif Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantnya melalui antsipasi dalam perencanaan sumber daya manusiaf
2f Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusiaf af Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruhf
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran sepert tngkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baruf Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datangf
bf Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaranf Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berart pada kebutuhan sumber daya manusiaf
cf Forecast penjualan dan produksi meskipun tdak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendekf
df Perluasan usaha berart kebutuhan sumber daya manusia baruf
ef Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tngkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatangf
3f Faktor-faktor Persediaan Karyawan
2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawanf Mranfaat-manfaat tersebut antara lain:
1f Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baikf Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaanf Inventarisasi tersebut antara lain meliput:
• Jumlah karyawan yang ada • Berbagai kualifkasinya
• Mrasa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelathan kerja yang pernah diikut
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Mrinat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat pentng, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setdaknya berhubungan dengan empat kepentngan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tnggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosonganf
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang samaf
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berart seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tdak mengalami perubahanf
2f Mrelalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektftas kerja juga dapat lebih ditngkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaanf Standard Operatng Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliput: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerjaf
3f Produktvitas dapat lebih ditngkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelathan yang telah diikut oleh sumber daya manusiaf Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelathan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktvitas kerjanyaf Mrelalui pendidikan dan pelathan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikut dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentngan
perusahaanf
5f Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin pentng ialah penaganan informasi ketenagakerjaanf Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin pentng bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri)f
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Informaton) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tdak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepatf
6f Sepert telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitanf
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitan yang dilakukan untuk kepentngan perencanaan sumber daya manusia, akan tmbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam art: af Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifkasi dan lokasinyaf
bf Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tngkat upah atau gaji dan sebagainyaf
Pemahaman demikian pentng karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebutf
7f Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaanf Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannyafTanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistkf
8f Mrengetahui pasar tenaga kerjaf Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruitng) dalam perusahaanf Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusiaf
9f Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusiaf
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lainf Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDMr merupakan proses analisis dan identfkasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannyaf
1f Kepentngan Perencanaan SDMr
Ada tga kepentngan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDMr), yaitu: • Kepentngan Individuf
• Kepentngan Organisasif • Kepentngan Nasionalf
2f Komponen-komponen Perencanaan SDMr
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatkan dalam perencanaan SDMr, yaitu:
Tujuan
• Perencanaan SDMr harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentngan individu, organisasi dan kepentngan nasionalf Tujuan perencanaan SDMr adalah menghubungkan SDMr yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tndih dalam pelaksanaan tugas:
Perencanaan Organisasi
• Perencanaan Organisasi merupakan aktvitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positf bagi perkembangan organisasifPeramalan SDMr dipengaruhi secara drasts oleh tngkat produksifTingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruhf Mreramalkan SDMr, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karirf
• Kesimpulannya, PSDMr memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelathan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerjaf Mrelalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasif
Syarat – syarat perencanaan SDMr•
af Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannyaf bf Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDMrf
cf Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDMrf df Harus mampu membaca situasi SDMr masa kini dan masa mendatangf
ef Mrampu memperkirakan peningkatan SDMr dan teknologi masa depanf
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDMr adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantsipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDMrf Strategi SDMr ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDMr akan dikembangkan dan dikelolaf
Pengembangan rencana SDMr merupakan rencana jangka panjangfContohnya, dalam perencanaan SDMr suatu organisasi harus mempertmbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tdak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepanf Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak sepert perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebutf • Prosedur perencanaan SDMr
• Mrenetapkan secara jelas kualitas dan kuanttas SDMr yang dibutuhkanf • Mrengumpulkan data dan informasi tentang SDMrf
• Mrengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnyaf • Mrenetapkan beberapa alternatvef
• Mremilih yang terbaik dari alternatve yang ada menjadi rencanaf • Mrenginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikanf
Mretode Perencanaan SDMr ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiahf Mretode nonilmiah diartkan bahwa perencanaan SDMr hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya sajafRencana SDMr semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuanttas tenaga kerja tdak sesuai dengan kebutuhan perusahaanfAkibatnya tmbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaanf
Mretode ilmiah diartkan bahwa PSDMr dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecastng) dari perencananyafRencana SDMr semacam ini risikonya relatve kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahuluf
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDMr dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: • Mranajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDMr atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnyaf
• Biaya SDMr menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantsipasi ketdakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanyaf
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantsipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkanf
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datangf Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baikf
• Standar kemampuan SDMr yang past belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDMr hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektffHal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDMr untuk menghitung potensi SDMr secara pastf
• Mranusia (SDMr) Mrahluk Hidup
• Mranusia sebagai mahluk hidup tdak dapat dikuasai sepenuhnya sepert mesinfHal ini menjadi kendala PSDMr, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencanaf Mrisalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannyaf
• Situasi SDMr
• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDMr di perusahaanf Hal ini menjadi kendala proses PSDMr yang baik dan benarf
• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, sepert kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDMr untuk membuat rencana yang baik dan tepatf
2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDMr 1f Inventarisasi persediaan SDMr
Pencatatan atau pendataan jumlah SDMr yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadif
2f Forecast SDMr/ peramalan SDMr
Peramalan SDMr berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datangf
Mretode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas: af Perencanaan rekrutmen dan seleksi
bf Pasar tenaga kerja
Mremprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektf daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinyaf Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas: • Perubahan lingkungan eksternal
• Perubahan kondisi organisasi • Perubahan kondisi tenaga kerja •
3f Penyusunan rencana SDMr
Penyusunan rencana SDMr dapat diartkan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomisf
4f Pengawasan dan Evaluasi
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1f Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Mranajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukanf Perencanaan SDMr sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan f 2f Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektfan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukanf
3f Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentuf Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektfan organisasi dapat dicapaifPerencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasif Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis f
3.2 Saran
fHal Yang paling pentng di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDMr, sehingga hal yang harus dan pentng untuk diperhatkan adalah Perencanaan SDMrf Perencanaan SDMr yang baik akan
menentukan tngkat kemapanan suatu perusahaanf Mrungkin sedikit saran dari penulis, :
1f SDMr yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas Perusahaanf
2f Visi dan misi SDMr harus sejalan dengan visi dan misi perusahaanf
3f Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomisf
4f Mrungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Dafar Pustaka
Yustka Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Mralangf
Mranagement, Mrassahusets, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Mranajemen Sumberdaya Mranusia, Yogyakarta, Gadjah Mrada University Pressf
Nursant, TfDesy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDMr , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Mranajemen Sumber Daya Mranusia, Yogyakarta, Amara booksf
Perencanaan SDMrf Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Mranajemen Sumberdaya Mranusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakartaf
