Manajemen Sumber Daya Manusia Human Re

8

Dra. Trias Setiawati, M.Si

Fakultas Ekonomi

1.

Mengelola Kompensasi

1. Mengelola Kompensasi

A.

Strategi Perencanaan Kompensasi

B.

Komponen Bauran Kompensasi

C.

Sistem Evaluasi Pekerjaan

D.

Struktur Kompensasi

E.

Peraturan Pemerintah ttg Kompensasi

F.

Isu Kompensasi yang penting

A. Strategi Perencanaan Kompensasi

Cara untuk mendorong motivasi & meningkatkan usaha karyawan untuk mencapai tujuan, filosofi, dan budaya organisasi

Cara untuk melihat apakah ketetapan kompensasi sudah sesuai dengan kompensasi yang diberikan pasar dalam membayar karyawan

Mengaitkan tujuan kompensasi dengan misi organisasi dan tujuan bisnis secara umum : downsize – resrtucture –

outsource – reengineer

A1. Tujuan Strategi Kompensasi

Menghargai prestasi karyawan pada masa lalu Menjaga persaingan di pasar kerja

Menjaga keadilan penggajian diantara para karyawan Mengharmoniskan Kinerja karyawan pada masa yg akan datang dengan tujuan organisasi

Mengendalikan anggaran kompensasi Menarik karyawan baru

Pilihan Strategi

1. Manajemen harus memutuskan pentingnya keadilan

eksternal

2. Bagaimana Kedekatan hubungan antara rencana

kompensasi dan keterkaitannya dengan rencana strategi organisasi secara keseluruhan

3. Manajemen harus memilih Merit pay raises (paying for performance) atau across-the board raises

4. Manajemen harus memilih the level of Pay Secrecy

5. Manajemen harus memutuskan the Stance on internal

External Environmental Variables

1.

Nature of the competition

:

 level of competition untuk mendisain sistem

kompensasi,

 noneconomic rewards (promotion, job enrichment, training & development program)

2.

Nature of the labor market:

Labor supply &

demand

,

Tingkat upah

(The wage level),

3.

Governmental regulations : Peraturan

Internal Environmental Variables

1. Corporate Strategy

2. Management Philosophy 3. The Tipe of Job :

a. the variety of tasks performance,

b. the amount of physical or mental efforts,

c. the pleasantness of the working conditions,

d. the degree of autonomy,

e. the responsibility for labor, materials & equipment,

f. and the amount of interaction with others

Strategic Pay & the Organization Life Cycle

Maturity Stability Decline Renewal Base Pay

Base Pay Low Competitive Competitive _{High High} Competitive

Incentives High High Competitive Low None High

Strategic Compensation System

1. Pay Level Policy : a) Pay Level : tingkat gaji rata-rata yg

dibayarkan untuk kelompok pekerjaan tertentu, b) External Equity : Tingkat upah organisasi yang bersaing dengan

organisasi pesaingnya

2. Pay Structure Policy : a) Pay ranges : Range upah yg

diadakan utk klasifikasi upah tertentu dan ada jumlah yang overlap dalam range, b)Broadbranding : Meniadakan cluster pekerjaan tertentu atau tingkat-tingkat posisi tertentu

kedalam band yang lebih sempit dimana hal tersebut membuat struktur organisasi menjadi lebih flat, c) wage compressing : Situasi penggajian yang meningkat ketika karyawan baru diberi gaji yang sama atau lebih tinggi dari karyawan lama.

Environmental Factors Affecting Pay Policy

External Environment

1. Supply of labor 2. Demand of labor

3. Geographic location of company

4. Economic Conditions 5. Product Competition 6. Demand of Product 7. Union influence

Internal Environment :

1. Organization Size

2. Characteristics of the workforce 3. Ability to pay

4. Willingness to pay 5. Unionization

6. Desired Quality of Employee 7. Tradition

8. Employee Prestige

9. Ratio of Labor Costs to Total

Costs

A2. Statemen formal dlm Kebijakan kompensasi

Tingkat pembayaran dalam organisasi : di atas – dibawah atau sama dengan tingkat pembayaran di masyarakat

Kemampuan program pembayaran utk memperoleh

penerimaan karyawan dalam rangka memotivasi karyawan untuk menampilkan kemampuan terbaiknya

Tingkat pembayaran pada saat rekruitmen karyawan dan perbedaannya dengan yang lebih senior

Interval2 dimana pembayaran akan dijamindan kelebihan dimana merit dan atau senioritas akan mempengaruhi peningkatan

A3. Pembayaran dg standard prestasi

Standard dimana manajer mendasarkan

kompensasi pada kinerja dan usaha karyawan

A4. Nilai Motivasi dari Kompensasi

Pay equity – Keadilan pembayaran : Persepsi karyawan tentang kompensasi yang diterima adalah seimbang

dengan nilai kinerja mereka Teori harapan dan Pembayaran

Relationship between Pay Equity &

Motivation

0 20 40 60 80 100

Inequity Equity Inequity

My Input/Output Ratio

Pay for Performance

1. Executives pay & Pay for Performance :

a) Total compensation package > average pay workers & Shareholders

b) Pensions guarantees

c)Use stock options

2. Pay for Performance at Individual & Group Levels :

a) Base Pay : 1) Skill

2) Education

3) Experience, etc

c) Incentives :

1) Straight piecework plan – Insentif utk setiap unit yg diproduksi

2) Standard hour plan – insentif yg berdasar pada standard waktu yg diperlukan utk mengerjakan suatu jasa secara

lengkap atau jasa tertentu

3) Skill based pay – Insentif yg pembayarannya didasarkan pada ketrampilan yg dimiliki karyawan

4) Stay bonuses -- Beragam bonus kontan yg ditawarkan perusahaan utk menjaga nilai kerja karyawan selama

perusahaan dalam masa reorganisasi atau closedown

e) Profit Sharing Plans : Bonus yang diberikan kepada karyawan utk kesuksesan perusahaan dalam memusatkan pada laba

f) Comissions : Biasanya untuk karyawan penjualan

g) Stock Ownership Plans :

1) Stock Options : @ Classic Stock option : hak karyawan utk membeli; saham pada periode tertentu (biasanya 10 tahun), @ Restricted Stock Option : sda, ttp tdk boleh menjual kembali sampai dg waktu tertentu, biasanya 5 tahun

2) Stock Purchases : karyawan berhak membeli saham yg

pendapatannya lebih tinggi ketika perusahaan sukses dan sering menghasilkan moral yang lebih tinggi

3) Employee Stock Ownership Plans (ESOP) : karyawan dapat meminjam aset perusahaan utk membeli saham

A5. Komponen Dasar Kompensasi

A5. Komponen Dasar Kompensasi

Jumlah jam kerja

Unit yang diproduksi

Non-exempt employees : termasuk dalam

lembur

B. Komponen Bauran Kompensasi

Faktor Internal :

Kebijakan kompensasi Perusahaan

Nilai kerja

Nilai Relatif karyawan Kemampuan

Perusahaan Membayar

Faktor Eskternal :

Kondisi Pasar tenaga kerja

Tingkat Gaji daerah Biaya Hidup

C. Sistem Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi Pekerjaan :

Proses sistematis dalam

penentuan nilai kerja untuk menentukan pekerjaan

mana yang akan dibayar lebih dari yang lain dalam

organisasi

Sistem ranking pekerjaan :

Sistem yang paling

sederhana dan paling tua dari evaluasi pekerjaan

yang mengurutkan pekerjaan dengan basis nilai relatif

Sistem klasifikasi pekerjaan :

Sistem evaluasi

pekerjaan dimana pekerjaan diklasifikasi dan

Sistem Poin : Prosedur evaluasi pekerjaan kuantitatif yg menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dengan total point yang mengujinya

MengembangkanMenggunakan

Sistem Kompensasi Faktor : Sistem evaluasi pekerjaan yang memberikan proses evaluasi dilengkapi dengan faktor-faktor dasar dengan mengembangkan skala faktor pembanding

Evaluasi Pekerjaan untuk Posisi Manajemen : Hay Profile Method  Teknik evaluasi pekerjaan yang

menggunakan 3 faktor : pengetahuan – aktifitas mental

D. Struktur Kompensasi

Survey gaji dan upah

Survey Gaji dan upah virtual

Kurva gaji

Range gaji

E. Peraturan Pemerintah ttg Kompensasi

Kebutuhan Fisik Minimum

Upah Minimum Propinsi

F. Isu Kompensasi yang penting

Keadilan pembayaran

Tingkat tekanan upah : jam kerja manajer

–

jam

kerja karyawan

G. Pay Secrecy vs Opennes

Opennes :

Meningkatkan kepercayaan dan rasa percaya diri pada karyawan dalam organisasi, jika dikomunikasikan ke

karyawannya bagaimana sistem bekerja

Level apa yang meningkat akan diterima secara

berbeda utk tiap tingkatan prestasi

Secrecy :

Memberi kebebasan pada perusahaan untuk

menetapkan keputusan penggajian dan menjaga karyawan dari ketdkpuasan yang lebih rendah

1. Equity Theory : Kepercayaan bahwa karyawan menguji

hubungan antara outcome dari pekerjaan mereka dan input mereka ke pekerjaan, Perbandingan ini kemudian

dibandingkan dengan pembanding lain yg relevan

a) Positive Equity : Overrewarded  Paid more > worth b) Negative Equity : underrewarded  Paid Less < Worth 2. Expentancy Theory (Victor Vroom) : Perilaku karyawan

adalah fungsi dari outcomes yg diterima untuk pekerjaan dan nilai outcome individual (Setiap perilaku berhubungan dengan outcomes)  a)Performance-outcome expectancy, b) Value (or attractiveness), c) Effort performance

expectancy

Rahasia kesuksesan teori harapan :

a) Membuat hubungan yg jelas antara kinerja dan outcome b) Mengembangkan sistem penghargaan yg memberi variasi

outcomes potensial

c) Menentukan reward apa yg bernilai bagi karyawan d) Meyakinkan karyawan bahwa

3. Reinforcement Theory: Perilaku Individu adalah hasil

tanggapan terhadap lingkungan. Memelihara perilaku yang positif dengan penguatan (rewarded) yang cenderung akan diulang dengan perilaku yang sama disituasi yang lain.

2. Penghargaan Insentif

A.

Alasan dan Persyaratan untuk Perencanaan

Insentif

A. Alasan dan Persyaratan untuk

Perencanaan Insentif

Dikaitkan dengan tujuan organisasi

Persyaratan untuk mensukseskan

perencanaan insentif :

1.

Berkaitan dg perilaku yg bernilai

2.

Memberikan keadilan pada karyawan

3.

Standard kualitas/produktifitas yg menantang

tetapi tercapai

B. Menetapkan Pengukuran Kinerja

Tujuan organisasi :mis biaya produksi yang

rendah



pengurangan biaya/ peningkatan

produktifitas >< nomer 1 di kualitas

–

kepuasan

konsumen

–

kesalahan zero

C. Administrasi Perencanaan Insentif

Efektif jika manajer mampu menjamin insentif yg

didasarkan pada perbedaan individual, team dan

kinerja organisasional

Anggaran gaji tahunan cukup besar utk

menghargai dan menguatkan perilaku khusus

Biaya overhead dikaitkan dengan perencanaan

penerapan dan administrasi yang harus

Pekerjaan pe runit : Penghitungan tingkat unit Perencanaan standard per jam

Bonus

Pembayaran merit

Pembayaran merit lump-sum

Insentif penjualan : straight salary –straight comission –

kombinasi

Kurva Dewasa

Kompensasi eksekutif : basis eksekutif-insentif jk pendek –insentif jk panjang – isu jumlah

E. Perencanaan Insentif Kelompok

Perencanaan kompensasi team

Perencanaan insentif gainsharing (antara karyawan dan orgnss utk meningkatkan produktifitas jika mencapi tingkat finansial

tertentu yang telah disepakati)

Scanlon plan : perencanaan insentif bonus menggunakan komite karyawan dan manajemen utk mencapai kemajuan dalam

pengurangan biaya

Rucker Plan : Didasarkan pada hubungan historis antara penghasilan per jam karyawan dan kreasi nilai produksinya

Imposhare : program gainsharing yg didasarkan pada keseluruhan produktifitas kerja team

F. Perencanaan Insentif Perusahaan

Profit sharing plans

Stock options

3. Tunjangan Karyawan

A.

Program Tunjangan Karyawan

B.

Tunjangan Karyawan yang disyaratkan Hukum

C.

Discreationary Major Employee Benefits

A. Program Tunjangan Karyawan

Tunjangan karyawan dan teknologi informasi : administrasi

Persyaratan utk mengumumkan tunjangan karyawan :

tujuan spesifik- resiko jika input rendah- modifikasi

tunjangan – ada fleksibilitas – mengkomunikasi informasi tunjangan karyawan

Perhatian manajemen : biaya yang siginifikan –

Tunjangan partnership domestik (misal karena orang muda yang punya tanggungan: persyaratan usia-

prasyarat bagi yang ditanggung- spesifikasi

B. Tunjangan Karyawan yang

disyaratkan Hukum

Asuransi keamanan sosial

Asuransi utk kompensasi pekerja

Meninggalkan kerrja tanpa pembayaran

C. Discreationary Major Employee Benefits

Tunjangan kesehatan : biaya pemeliharaan tinggi –

kandungan biaya yang ditanggung perusahaan

Tunjangan pada saat karyawan tidak bekerja : liburan –

hari libur yang dibayar – Hari ketika sakit – hari ketika karyawan diberhentikan ( yg waktunya tidak pas, misal sebulan)

Tunjangan suplemen pengangguran : ketika dberhentikan

Asuransi pemeliharaan kesehatan jangka panjang Program pensiun : kebijakan pensiun – Jenis

Composition of Benefits Plans

7 Kategori utama :

1. Required or mandatory security : worker’s compensation,

Unemployement compensation, social security

2. Voluntary security : severance pay ( jika diberhentikan),

Supplemental unemployement benefits

3. Retirement-related security : pensions funds, Early

retirement, Retirement annuity, Disability retirement benefits

4. Time-off-related security : Vacation, holidays, Sick leave,

5. Health Insurance : Medical, Dental, Disablity, Life, Group rate, Survivor benefits, Wellness & Fitness program,Employee Assistance Program (EAP)

6. Financial services : Profit sharing, Stock plans, Moving assistance, Tuition reimbursement, legal services,

Financial counceling, Company car, Credit union

7. Social & Recreational services : paid club

memberships, recreational sports sponshorship

(football, bowling), Professional & trade association dues & meeting costs, Child care, cafetaria, service

Worker’s Compensation : diterima ketika mengalami kecelakaan kerja

Contribury negligence : harus membuktikan dalam keadaan kerja, jika tidak(negligence) hanya dibayar sesuai porsi kondisi kerja

Unemployment compensation : tunjangan karena diberhentikan oleh perusahaan

Employment retirement :

Unfunded plan><funded plan, insured

pensions><uninsured pensions,

Pension benefits : defined contribution

plan(contribution rate tetap –pension variastif), defined benefitt plan, portable pension plans

Portability

Vesting Rights : hak untuk menerima tunjangan meski sudah pensiun

Individual retirement account Early retirement

Sabbatical : tdk bekerja yang dijamin untuk suatu memperbaharui tujuan

Ways that employers try to cut helath-care cost

National Health-Care Plan

Univeral coverage Corporate alliances Employer mandates Benefits

Worker’s compensations & Auto Injury Insurance Antitrust change

Budgeting & Ovesights Long term care

Medical schools

Consumer information Malpractic reform

Financial, social, & recreational benfits

Nonfinancial benefits Thrift/Stock benefits

ESOP (employee stck ownership plan) : kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk membeli saham dalam organisasi

Educational benefits Child-care benefits Elder care

Future Benefits Changes

More paid leave

Education & training

Career planning

Housing

Late retirement

Flexttime

Strategic

Managament of

Benefits

Competitive

advantage & benefit

costs

Dibandingkan dengan

pesaing

Isu pengukurannya apa? Bagaimana

pelaksanaannya ? Bagaimana dengan kelompok kontrol

Corporate Effort to Measure

D. Jasa Karyawan : Menciptakan sebuah Pekerjaan/Tata Kehidupan

Program bantuan utk karyawan Jasa konseling

Pemeliharaan anak-anak dan anak yang lebih tua Tunjangan lain : makanan – kesehatan – yg sesuai hukum yang berlaku – perencanaan finansial –

perumahan dan biaya pindah – transpotasi – bantuan pembelian – kredit perusahaan