ANALISIS KEBIJAKAN REKRUTMEN, SELEKSI,
PENEMPATAN, DAN KOMPENSASI KARYAWAN PADA PT.
PLN RAYON PRENDUAN
PROPOSAL KARYA TULIS ILMIAH
Oleh:
Iin Sofiyatin Hamidiyah (1696144001)
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASYIM ASY’ARI
JOMBANG
A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, kunci utama untuk menghasilkan SDM yang profesional dan berkompeten adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, penempatan dan development calon tenaga kerja. Memilih orang yang kompeten, memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan dan mempertahankan sumber daya manusia sesuai dengan kemampuan pada jabatan dan pekerjaan, supaya pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan membuat perusahaan lebih maju. Langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan dan mendukung keberhasilan perusahaan yaitu dengan pengadaan karyawan. Jika karyawan memiliki kemampuan dan kompeten, maka usaha untuk mencapai tujuan akan mudah. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, perusahaan harus mengadakan pengadaan karyawan yang tepat, yaitu melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan yang sesuai.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam sebuah organisasi. Setelah rekrutmen terlaksana selanjutnya tahap yang harus dilakukan adalah proses selaksi, dimana sebuah perusahaan atau organisasi mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Selanjutnya perusahan menempatkan para pelamar yang telah lolos seleksi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, Tidak mudah bagi setiap perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan SDM yang sangat perpotensi dan sesuai dengan jabatan atau tugas-tugas yang ada pada sebuah perusahaan, oleh karena itu dibutuhkan proses perekrutan dan penseleksian yang ketat guna meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.
tidak mencapai sasaran yang diinginkan, dan bahkan pada akhirnya mungkin akan menjadi kontra produktif. Salah satu faktor berhasilnya perusahaan besar karena adanya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.
Dalam suatu perusahaan tidak jarang terjadi ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan, serta sulitnya mempertahankan karyawan yang telah bekerja pada perusahaan tersebut, dan salah satu faktor utamanya yaitu terletak dari sejauh mana kebijakan konpensasi dalam perusahaan untuk masing-masing karyawan.
Seperti halnya keberhasilan pelayanan dan kinerja PT PLN yang tersebar di berbagai wilayah, PT PLN Rayon Prenduan juga mempunyai kualitas yang baik dalam segi pelayanan dan kinerja di lingkungannya, hampir seluruh masyarakat menyatakan sebuah kepuasan dalam kinerja PT. PLN Rayon Prenduan. Hal itu tak lepas dari peran utama SDM atau para pegawai yang berpotensi.
SDM merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaaan, ketika perusahaan memiliki SDM atau para pegawai yang berpotensi maka akan mendukung keberhasilan suatu perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang berpotensi terletak dari sejauh mana sistem manajemen SDM dalam perusahaan itu, serta bagaimana usaha mereka untuk mendapatkan SDM yang berpotensi yang diimbangi dengan usaha untuk mempertahankan SDM tersebut.
Berdasarkan masalah-masalah diatas, penulis tertarik untuk memilih judul “Analisis Kebijakan Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, dan Kompensasi Karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan pada latar belakang diatas, adapun rumusan masalah yang timbul yaitu:
1. Bagaimanakah kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang berkualitas?
2. Bagaimanakah pelaksanaan penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”? 3. Bagaimanakah kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan umum yang ingin dicapai di dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kebijakan manajemen SDM pada PT. PLN Rayon Prenduan. Adapun tujuan khususnya yaitu mendeskripsikan:
1. Kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang bermutu.
2. Pelaksanaan proses penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”
3. Kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk mempertahankan karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat digunakan sebagai pengembangan wawasan serta pemahaman dan perbandingan antara teori dengan praktek yang sebenarnya mengenai kebijakan manajemen SDM rekrutmen, seleksi dan penempatan, serta kompensasi karyawan.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan mendapatkan pengetahuan dan lebih memahami tentang kebijakan manajemen SDM khususnya dalam hal rekrutmen, seleksi, penempatan dan kompensasi pegawai, serta diharapkan bisa dijadikan sebagai bahan perbandingan untuk peneliti selanjutnya.
E. Kajian Pustaka
1. Konsep Rekrutmen
tujuan dari rekrutmen itu adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar dengan cara sedemikian rupa sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Menurut Veithzal Rivai (2009:148) “rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan”. Sedangkan Mutiara S. Penggabean (2004: 31-32) mengatakan “rekrutmen adalah sebuah proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja dalam jumlah yang cukup besar, dan kualifikasi yang sesuai dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan untuk sebuah organisasi pada waktu tertentu”.
Marwansyah Mukaram (1999:49) mengatakan “rekrutmen sebagai proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.”
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berpotensi guna mengisi suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Agar proses rekrutmen membuahkan hasil yang baik, maka perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan, kemudian berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan, para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Ketika lowongan sudah terindentifikasi, kemudian para rekruter mempelajari persyaratan yang ditentukan dalam perusahaan itu dengan mereview info analisis pekerjaan khususnya mengenai deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas.
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Ketika suatu perusahaan menggunakan metode tertutup maka para pelamar akan relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik cukup terbatas.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan para calon pegawai diinformasikan secara luas dengan cara memasang ikalan pada media massa baik elektronik maupun cetak, dengan tujuan supaya informasi penarikan tersebut tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga untuk mendapatkan karyawan yang berpotensi lebih besar.
1) Sumber-sumber Penarikan
Terdapat dua cara untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan, yaitu dari sumber internal perusahaan itu sendiri dan dari sumber eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal Perusahaan
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Nawawi, 2000:175)
dipindahkannya pegawai yang sudah ada pada pekerjaan yang lebih rendah baik dari segi jabatan maupun tanggung jawab pekerjaan.
Kedua, Job Posting Programs atau penawaran terbuka untuk suatu jabatan, yaitu perusaahan mencari pekerja berkemampuan tinggi yang berasal dari dalam perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang minat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
Ketiga, Departing Employees atau perbantuan pekerja. Perusahaan mengambil karyawan yang telah bekerja pada perusahaan tersebut untuk melakukan pekerjaan lain pada jabatan yang berbeda. Apabila pekerja itu ternyata tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong. b. Sumber Eksternal Perusahaan
Sumber eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar perusahaan atau organisasi. Sumber eksternal perusahaan meliputi individu yang saat ini bukan merupakan anggota atau suatu perusahaan atau organisasi.
Manfaat terbesar sumber eksternal rekrutmen adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Perekrutan secara eksternal lebih mengarah kepada kelompok pelamar dengan jumlah yang besar dan kompeten dari pada yang direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu mempunyai ide-ide yang baik, sistem kinerja, metode produksi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profibilitas suaut perusahaan.
Beberapa sumber eksternal dari perekrutan karyawan yaitu, Walks in (pelamar menayakan langsung lowongan pekerjaan ke perusahaan), rekomendasi dari karyawan, iklan, agen penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi karyawan, nepotisme, negosiasi professional, leesing (penyewaan), operasi militer, open house.
2. Konsep Seleksi
keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru pada suatu perusahaan. Proses seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Banyak pertimbangan yang diperlukan dalam memilih orang yang tepat.
Menurut Hariandja (2009:125) “seleksi adalah proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melalui peroses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal.” Sedangkan Menurut Bambang Wahyudi (1996:82) “seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan prefensi tertentu.”
Menurut Mangku Negara (2008:33) “seleksi adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai. Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2002:150) “seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.”
Dari pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakuakan setelah terkumpul sejumlah pelamar melalui perekrutan yang memenuhi syarat, yang kemudian dipilih mana yang akan ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Berdasarkan pengertian itu, maka apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan dan akan mendorong suksesnya suatu perusahaan atau organisasi.
a. Successive Hurdles Selection Approach
Yaitu pendekatan seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka tidak boleh mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. Terdapat kelebihan dan kelemahan pada pendekatan ini. Kelebihan dari pendekatan successive hurdles selection approach ini adalah efesiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama apabila calon pelamar cukup banyak. Sedangkan kelemahan dari pendekatan ini yaitu perusahaan tidak dapat mengetahui informasi secara mendalam tentang kemampuan calon karyawan, akibatnya ada kemungkinan perusahaan akan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan.
b. Compensatory Selection Approach
Adalah sistem seleksi dimana calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang tersebarlah yang diterima di perusahaan.
3. Konsep Penempatan
Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, dimana perusahaan menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan. Sehingga nantinya sistem kinerja para pegawai akan membuahkan hasil yang memuaskan selama penempatan tersebut dilakukan secara teliti dan benar. Prinsip seleksi dalam sebuah perusahaan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian/spesialisasinya.
Penempatan karyawan yang tepat sesuai dengan jabatan akan membakitkan semangat karyawan, serta kinerja, motivasi, dan prestasi kerja akan tercapai secara optimal dan hal itu akan mendukung keberhasilan suatu perusahaan.
Penempatan merupakan langkah ketiga untuk mendapatkan SDM yang baik dan berkualitas. Setelah terjadinya rekrutmen dan seleksi maka harus diperoleh pekerja yang susuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya.
Terdapat tiga jenis dari penempatan karyawan. Yaitu promosi, transfer, dan demosi
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi, baik dari segi jabatan, tanggung jawab pekerjaan, dan pembayaran. Promosi biasanya terjadi ketika kinerja seorang karyawan baik, memuaskan serta mempunyai kompetensi yang lebih.
2. Transfer
Transfer adalah pemindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tingkatnya hampir sama baik dari sistem gaji dan jabatannya. Dengan adanya sistem transfer atau pemindahan karyawan dari pekerjaan lain yang setara, mungkin akan dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada.
3. Demosi
Demosi adalah seorang karyawan dipindahkan dari pekerjaan ke pekerjaan lain atau dari posisi ke posisi lain yang lebih rendah. Karyawan didemosi biasanya karena sistem kinerja yang tidak baik, dan ketidak taatan karyawan terhadap perusahaan.
4. Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan upah atau sebuah penghargaaan bagi karyawan sebagai balas jasa atas kinerja karyawan selama di perusahaan. Menurut Handoko “kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.”
semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.
Ardana mengatakan (2012:153) “kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas konstribusinya kepada suatu perusahaan atau organisasi.
Dalam perusahaan terdapat dua hal kompensasi yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung yaitu terdiri dari pembayaran karyawan yang berbentuk gaji, upah, komisi, atau bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran dalam berbagai bentuk, misalnya berbagai macam asuransi, jaminan kesehatan, liburan, dan lain-lain. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari pujian dari atasan atas kinerja, peluang promosi, dan lainnya.
1) Tujuan Koompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:144 ) tujuan dari kompensasi adalah:
1. Mendapatkan karwawan yang berkualitas
Dengan terjadinya persaingan yang ketat antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain, dan persaingan antar suatu organisasi dalam mendapatkan karyawan yang mempunyai kompentensi yang tinggi, maka organisasi atau perusahaan perlu merangsang para calon pelamar supaya tertarik masuk terhadap suatu organisasi atau perusahaan dengan adanya kompensasi yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan lain.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi akan menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antar manajer dan karyawan.
F. Metodologi Penelitian a. Rancangan Penelitian
Penelitian proposal ini menggunakan penelitian kualitatif, yang bertujuan untuk memahami suatu fenomena yang sedang terjadi yang diamati oleh peneliti. Dalam pembahasan proposal ini digunakan metode yang bersifat deskriptif analisis yaitu metode bertujuan untuk menggambarkan atau menjelaskan masalah yang sedang terjadi dengan cara mengumpulkan dan menganalisis secara objektif. Adapun dalam pengumpulan data, peneliti akan menggunakan jenis data Field Reseach, yaitu dengan cara mengadakan penelitian lapangan. Untuk mendapatkan data dan informasi yang objektif, penulis mengadakan observasi lapangan atau ketempat yang menjadi objek penelitian.
b. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. PLN Rayon Prenduan yang beralamat di jln. AL-Amien Prenduan Sentol Daya Pragaan Sumenep Madura. Alasan peneliti memilih lokasi ini sebagai objek penelitian karena kantor ini adalah merupakan kantor ketenaga listrikan yang berada di Prenduan dan mendapatkan respon positif masyarakat terhadap kinerja para pegawai. Serta letak lokasi PT. PLN Rayon Prenduan ini mudah dijangkau untuk melakukan penelitian. Peneliti memilih waktu penelitian pada waktu jam kerja sekitar jam 08.00-16.00. Adapun penelitian ini dilakukan pada tanggal 08 Maret 2018
c. Sumber Data dan Data
karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang berkualitas. 2) Bagaimana pelaksanaan pelaksanaan penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in the right jon”. 3) Bagaimana kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk mempertahankan karyawan. Data-data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak Manajemen SDM.
d. Teknik Informan
Informan menurut Meolong (2006:132) adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Jadi seorang informan harus mempunyai banyak pengalaman tentang latar penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampling purposive. Menurut Krisyanto (2007:154) sampling purposive yaitu teknik yang mencakup orang-orang yang diseleksi atas dasar kriteria, sedangkan orang-orang-orang-orang dalam populasi yang tidak sesuai dengan criteria tersebut tidak dijadikan sample.
Berdasarkan pengertian diatas, karena peneliti mengkaji tentang kebijakan manajemen SDM di PT. PLN Rayon Prenduan, maka peneliti memilih informan kunci yang berwewenang terhadap kebijakan manajemen SDM dalam perusahaan tersebut yaitu Muhammad Nasikhuddin, S.Kom. selaku manajer SDM pada PT. PLN Rayon Prenduan. Dari informan kunci ini selanjutnya akan dilakukan wawancara dengan para karyawan yang mengetahi kebijakan SDM dalam perusahaan tersebut.
e. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi
para pegawai dan respon masyarakat sekitar terhadap pelayanan pada PT. PLN Rayon Prenduan.
2. Wawancara
Burhan Bungin (2011:124) mengatakan “Wawancara adalah proses untuk memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian degna cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewancara dengan responden. Dalam penelitian ini, peneliti wawancara secara langsung dengan pejabat atau staf yang berwewenang dalam perusahaan untuk memberikan penjelasan berhubungan dengan objek penelitian yang dibahas. Sebelum melakukan wawancara, peneliti terlebih dahulu membuat janji dengan informan untuk menentukan kapan waktu luang dan tepat untuk melakukan wawancara, pada saat hendak melakukan wawancara dengan informan peneliti memperkenalkan terlebih dahulu dan menyampaikan maksud serta tujuannya diadakan wawancara, kemudian meminta izin kepada informan untuk merekam selama berlangsungnya wawancara.
3. Pencatatan
Adapun pencatatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu peneliti melakukan dua jenis pencatatan, pertama selama berlangsungnya wawancara peneliti mencatat secara manual hal-hal yang penting tentang jawaban informan terhadap pertanyaan yang diajukan. Kedua peneliti menggukana audiotype (rekaman) untuk mendukung hasil dari wawancara tersebut, dan hasil dari rekaman itu kemudian tulis kembali dalam sebuah kertas.
4. Dokumentasi
f. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam menganalisis data penelitian yaitu dengan menggunakan teknik analisis kualitatif yang terdiri dari beberapa cara yaitu:
1. Menelaah seluruh data yang telah terkumpul yang dilakukan melalui observasi dan wawancara.
2. Melakukan reduksi data, yaitu peneliti menyeleksi data yang telah terkumpul baik melalui wawancara dan observasi dengan memilih data-data yang penting sehingga hasil penelitian yang diteliti lebih fokus.
3. Kategorisasi, yaitu peneliti mengelompokkan data-data sesuai dengan objek penelitian yang akan dianalisa.
4. Manafsirkan/memaknai terhadap data yang sudah ada apakah sudah sesuai dengan teori-teori yang dipakai.
g. Teknik Keabsahan Data
Untuk menguji keabsahan data, peneliti melakukan teknik trianggulasi dengan sumber yaitu peneliti mengecek data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Dalam teknik trianggulasi dengan sumber data, peneliti membandingkan data hasil observasi dengan data hasil wawancara, membandingkan keadaan dengan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan karyawan baik karyawan baru dan karyawan yang sudah lama bekerja dalam perusahaan. Peneliti juga menggunakan bahan refrensi untuk mendukung keabsahan data, yaitu dari hasil wawancara yang telah dilakukan, peneliti rekaman wawancara dan foto-foto saat dilakukannya wawancara dan observasi
h. Teknik Transkripsi
i. Teknik Terjemahan
Tekni terjemahan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini yaitu teknik terjemahan bebas (free translation), teknik ini biasanya lebih panjang daripada bentuk aslinya, dengan tujuan agar isi atau pesan lebih jelas. Selama wawancara peneliti dengan informan menggunakan bahasa Madura kemudian diterjemah dalam bahasa Indonesia.
BSu: penarikan karyawan elakonih kalaben terbuka, kalaben cara e umumaki dhalem website.
BSa: penarikan karyawan dilakukan dengan terbuka, yaitu dengan cara diumumkan melalui website.
G. Daftar Pustaka
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Bungin, Burhan. 2001. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Raja
Grapindo Persada. (Online)
Bungin, Burhan. 2011. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.
Handoko, Tani. 2011. Majanemen Personalian dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. (Online)
Krisyanto, Rahmat. 2007. Teknis Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Kusdiya, Ike Rahmawati 2008. Manajemen Sumnber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI (Online).
Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: Remaja Rosdakarya. (Online)
Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Roskadarya. (Online)
Marihot, Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan Produktifitas Pegawai. Jakarta: Grafindo. (Online)
Meolong, j, Lexy. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. (Online)
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Yogyakarta: Gama Press. (Online)
Nawawi, Hadari. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetetif. Yogyakarta: Gadja Mada University. (Online)
Penggabean, S., Mutiara. 2004. h.31-32. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. (Online)
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. (Online)
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. (Online)
Suyonto, Agus. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan Penerbit IPWI
