PENGARUH MOTIVASI OTONOM TERHADAP KINERJA SDM MASJID AL AKBAR SURABAYA
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Dirasah Islamiyah
Oleh
Ilham Yosi Ariansyah NIM. F12915296
PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
Yang bertanda tangan di bawah ini saya :
Nama : Ilham Yosi Ariansyah
NIM : F12915296
Prodi : Dirasah Islamiyah Konsentrasi Manajemen Dakwah
Institusi : Program Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sunan Ampel
Surabaya
Dengan sungguh-sungguh menyatakan bahwa TESIS ini secara keseluruhan
adalah hasil penelitian atau karya saya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang
dirujuk sumbernya.
Surabaya, 4 Mei 2017
Saya yang menyatakan,
PERSETUJUAN
Tesis Ilham Yosi Ariansyah ini telah disetujui
pada 4 Mei 2017
Oleh
Pembimbing
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Tesis Ilham Yosi Ariansyah ini telah diuji
Pada Tanggal 8 Juni 2017
Tim Penguji
1. Dr. Choirul Arief, M.Fil.I (Ketua) ………..
2. Prof.Dr.H.Shonhaji Sholeh Dip.IS ………..
ABSTRAK
Ilham Yosi Ariansyah, Pengaruh Motivasi Otonom Terhadap Kinerja SDM Masjid Al Akbar Surabaya
Kata Kunci : motivasi otonom, kinerja
Motivasi otonom telah teruji dapat menghasilkan kinerja maksimal. Masjid Al Akbar Surabaya sebagai sebuah lembaga dakwah tentu juga mengharapkan adanya kinerja yang baik dari SDM. Dengan mengetahui pengaruh motivasi otonom terhadap kinerja SDM Masjid Al Akbar Surabaya, akan dapat dirumuskan sistem pemotivasian yang sesuai dengan kondisi Masjid Al Akbar Surabaya.
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Penentuan jumlah sampel menggunakan permodelan rasch dengan tingkat keteltian 95%. Konversi data serta uji bias instrumen dan responden dilakukan dengan permodelan rasch. Uji regresi dilakukan dengan product moment, serta analisis unidimensionalitas dilakukan dengan permodelan rasch.
ABSTRACT
Ilham Yosi Ariansyah, The Influence of Autonomous Motivation on The Performance of The Employees of Masjid Al Akbar Surabaya.
Keywords: autonomous motivation, performance.
Autonomous motivation is already tested will greatly enhance work performance. Masjid Al Akbar Surabaya, as a dawah institution, definitely expects a good performance from their employees. By understanding the influence of autonomous motivation on the performance of the employees of Masjid Al Akbar Surabaya, motivating system that suitable with the condition of Masjid Al Akbar Surabaya could be formulated.
This is a quantitative research. The numbers of samples are determined by using rasch model, with the accuracy of 95%. Data conversion, person and item measurement are done by using the rasch model.
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iv
PEDOMAN TRANSLITERASI ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah ... 10
C. Rumusan Masalah ... 13
D. Tujuan Penelitian ... 14
E. Manfaat Penelitian ... 14
F. Kerangka Teoretik... 16
G. Hipotesis... 19
H. Metode Penelitian... 19
1. Jenis Penelitian... 19
2. Variabel Penelitian ... 20
3. Definisi Operasional... 21
4. Identitas Responden ... 25
5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
6. Populasi dan Sampel ... 26
7. Metode Pengumpulan Data ... 28
9. Uji Bias Instrumen dan Responden... 30
10. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 31
11. Analisis Faktor Motivasi Otonom... 31
I. Sistematika Pembahasan ... 32
BAB II KAJIAN TEORETIK ... 33
A. Manajemen Masjid Sebagai Pusat Dakwah ... 33
1. Dakwah ... 33
2. Kedudukan Masjid Dalam Dakwah ... 34
3. Idarah Masjid ... 35
4. Mitra Dakwah Masjid ... 36
B. Teori Motivasi Otonom... 37
1. Motivasi ... 37
2. Motivasi Instrinsik dan Motivasi Esktrinsik ... 38
3. Motivasi Otonom ... 39
C. Teori Kinerja ... 41
1. Penilaian Kinerja ... 41
2. Dimensi Kinerja ... 42
D. Konsep Motivasi Otonom dan Kinerja dalam al-Quran dan Hadis ... 43
E. Penelitian Terdahulu ... 46
BAB III MASJID AL AKBAR SURABAYA... 53
A. Profil Masjid Al Akbar Surabaya... 53
B. Struktur Pengurus Masjid Al Akbar Surabaya... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISA ... 57
A. Uji Bias Instrumen dan Responden dengan Permodelan Rasch ... 57
1. Uji Bias Instrumen Pengukuran ... 57
2. Uji Bias Responden... 58
B. Identitas Responden ... 61
1. Identitas Responden Berdasarkan Jabatan ... 61
2. Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 61
3. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
5. Identitas Responden Berdasarkan Jumlah Pendapatan ... 62
C. Uji Linearitas... 63
1. Uji Normalitas... 63
2. Uji Multikolinearitas ... 65
3. Uji Autokorelasi ... 66
D. Uji Validitas dan Reliabilitas dengan Aplikasi SPSS ... 66
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X... 66
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y... 68
E. Uji Pengaruh ... 69
1. Pengaruh Motivasi Otonom Terhadap Kinerja ... 69
2. Pengaruh Dimensi Kompetensi, Otonomi, dan Keterikatan Terhadap Kinerja... 72
3. Analisa Hasil Uji Pengaruh... 77
F. Deskripsi Hasil Penelitian Per Identitas ... 78
1. Deskripsi Berdasarkan Jabatan ... 79
2. Deskripsi Berdasarkan Usia ... 80
3. Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin... 81
4. Deskripsi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 81
5. Deskripsi Berdasarkan Besaran Gaji... 82
G. Analisis Faktor Motivasi Otonom... 83
H. Hubungan Hasil Penelitian Terhadap Teori Dakwah dan Teori Manajemen Masjid... 84
BAB V PENUTUP... 86
A. Simpulan ... 86
B. Saran... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Pengelompokan Populasi SDM Masjid Al Akbar Surabaya ... 27
Tabel 1.2 Ukuran Sampel Permodelan Rasch... 28
Tabel 1.3 Ukuran Kualitas OUTFIT MNSQ Instrumen dan Responden... 30
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 49
Tabel 3.1 Daftar Nama Karyawan Masjid Al Akbar Surabaya ... 56
Tabel 4.1 Hasil Uji Bias Instrumen dengan Permodelan Rasch ... 57
Tabel 4.2 Hasil Uji Bias Responden ... 58
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jabatan ... 61
Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Usia... 61
Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.6 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 62
Tabel 4.7 Identitas Berdasarkan Jumlah Pendapatan... 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 63
Tabel 4.9 Coefficients ... 65
Tabel 4.10 Collinearity Diagnostics... 65
Tabel 4.11 Model Summary... 66
Tabel 4.12 Reliability Statistics ... 66
Tabel 4.13 Item-Total Statistics ... 66
Tabel 4.14 Reliability Statistics ... 68
Tabel 4.15 Item-Total Statistics ... 68
Tabel 4.16 Variables Entered/Removed ... 69
Tabel 4.17 Model Summary... 70
Tabel 4.18 ANOVA ... 70
Tabel 4.19 Coefficients ... 70
Tabel 4.20 Variables Entered/Removed ... 73
Tabel 4.21 Model Summary... 73
Tabel 4.22 ANOVA ... 73
Table 4.23 Coefficients ... 73
Tabel 4.25 Deskripsi Berdasarkan Usia ... 80
Tabel 4.26 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin... 81
Tabel 4.27 Deskripsi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 81
Tabel 4.28 Deskripsi Berdasarkan Besaran Gaji... 82
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran yang besar dalam
sebuah organisasi. SDM merupakan sumber daya yang menjadi penggerak
utama organisasi. Keberadaan SDM sebagai salah satu sumber daya
organisasi memberikan pengaruh yang sangat penting dalam penentuan
strategi organisasi.1 Sejalan dengan prinsip efektifitas, bahwa suatu
strategi dikatakan efektif apabila strategi tersebut dapat mencapai tujuan
yang telah ditetapkan strategi, efektififas strategi tersebut tentu baru akan
dapat dicapai dengan turut mempertimbangkan kondisi dari SDM yang
dimiliki organisasi.2
Aspek SDM juga akan memberikan pengaruh besar pada sisi
pengimplementasian (directing) yang dilakukan manajer dalam menjalankan roda organisasi.3 Pengimplementasian bicara tentang
bagaimana seorang manajer dapat memastikan program atau strategi yang
direncanakan dapat dijalankan dengan baik oleh seluruh pihak dalam
organisasi, serta proses pemotivasian agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
1 Michael Armstrong, A Handbook of Personnel Management Practice (London dan Philadelphia: Kogan Page, 2006), 20-24.
2 Richard L. Daft, Manajemen Jilid 1, terj. Emil Salin dan Iman Karmawan (Jakarta: Erlangga, 2001), 14.
2
produktivitas yang tinggi.4 Pada tahap inilah persoalan dapat muncul.
SDM yang sebenarnya memiliki kemampuan yang baik, namun
dikarenakan motivasi yang rendah dalam bekerja, menyebabkan tugas
yang diberikan kepada SDM tersebut tidak dijalankan sebagaimana
mestinya.
Motivasi bicara tentang penemuhan kebutuhan. Adanya kebutuhan
tersebut memunculkan energi pada seseorang untuk berusaha memenuhi
kebutuhannya.5 Orang yang termotivasi adalah orang yang terdorong
untuk melakukan sesuatu. Orang yang termotivasi akan berenergi serta
secara aktif menjalankan suatu hal tertentu.6 Dalam konteks SDM,
motivasi SDM diwujudkan dalam bentuk motivasi kinerja. Motivasi
kinerja adalah sebuah proses psikologis yang mendorong, memberikan
energi, serta menjaga usaha untuk menjalankan suatu tugas atau proyek
tertentu yang telah diberikan pada SDM tersebut.7 Dalam berbagai
penelitian telah ditemukan bahwa motivasi SDM memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja SDM. Beberapa penelitian tersebut antara lain
4 Ernie T. Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, 2005), 8.
5 Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human
Behavior, 1st Edition (New York: Springer Science+Business Media. LLC, 1985), 3.
6Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, “Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions
and New Directions”, Contemporary Educational Psychology, 25 (2000), 54.
7 Adam M. Grant dan Jihae Shin, Work Motivation: Directing, Energizing, and Maintaining Effort
3
adalah penelitian Sindi Larasati dan Alini Gilang (2014)8, Gusti Kade
Sutawa (2015)9, serta Judge, Thoresen, Bono, dan Patton (2001).10
Porter dan Lawler (1968) mengutarakan bahwa motivasi dapat
dibagi menjadi dua besaran yakni motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dari aktifitas yang
dilakukan itu sendiri. Ketika sesorang termotivasi secara intrinsik maka
orang tersebut akan menilai bahwa aktifitas yang dilakukannya menarik
serta secara spontan akan dapat memberikan kepuasan pada diri orang
tersebut. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang muncul di
luar aktivitas yang dilakukan. Motivasi ekstrinsik dapat berupa pemberian
suatu tangible rewards tertentu atau dapat pula diwujudkan dalam bentuk pujian. Porter dan Lawler merekomendasikan, untuk dapat menghasilkan
kinerja yang baik, maka seorang manajer harus memberikan motivasi
intrinsik dan ekstrinsik kepada SDM, karena dengan kombinasi antara
motivasi intrinsik dan esktrinsik itulah yang akan dapat menghasilkan
kinerja SDM yang maksimal.11
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik dipandang sebagai dua
pengelompokan motivasi yang akan saling menguatkan, hingga Deci
(1970) menemukan bahwa hubungan keduanya tidaklah demikian. Deci
8Sindi Larasati dan Alini Gilang, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah
Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)”, Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol V, No 3 (Desember, 2014), 212.
9 Gusti Kade Sutawa, “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja, dan Perubahan Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Usaha Perhotelan Di Bali” (Disertasi—Universitas Udayana, Denpasar, 2015), viii.
10 Marylene Gagne´ dan Edrward L. Deci, “Self-Determination Theory and Work Motivation”,
4
menjelaskan bahwa pemberian motivasi eksternal berupa tangible reward
dapat menurunkan motivasi intrinsik seseorang, sedangkan pemberian
reward dalam wujud verbal, misalkan dalam bentuk pujian, justru meningkat motivasi intrinsik seseorang. Dari situlah akhirnya dikenalkan
pendekatan baru dalam ilmu motivasi yang dikenal sebagai self-determination theory (SDT).12
SDT mengkategorisasikan tingkat motivasi menjadi amotivation
serta termotivasi. Amotivation adalah kondisi ketika seseorang tidak punya keinginan untuk melakukan suatu hal, atau dapat disebut pula berada
dalam kondisi tidak termotivasi. Motivasi yang muncul pada diri
seseorang, oleh SDT dibagi menjadi dua kelompok, yakni anutonomous motivation (motivasi otonom) serta controlled motivation (motivasi terkontrol). Motivasi otonom adalah suatu kondisi ketika seseorang
termotivasi oleh hal yang dianggap menarik oleh orang tersebut yang
munculnya dari aktifitas itu sendiri dan/atau oleh suatu nilai atau
aturan-aturan dari aktifitas tersebut yang telah terintegrasi di dalam diri. Yang
termasuk dalam motivasi otonom adalah motivasi intrinsik serta motivasi
ekstrinsik yang telah terinternalisasi dengan baik. Ketika sesorang telah
termotivasi secara otonom, maka walaupun aktivitas tersebut tidak
menyenangkan bagi dirinya, ia akan tetap termotivasi karena nilai-nilai
dari aktivitas tersebut telah ia terima dan telah diiternalisasi.13
12 Ibid. 331-332.
13 Liu Woon Chia, John Wang Chee Keng, Building Autonomous Learner Perspectives from
5
Motivasi terkontrol terdiri dari external regulation, yakni satu-satunya motivasi ekstrinsik yang diperhatikan oleh peneliti terdahulu
dalam dikotomi lama antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik, serta yang
kedua adalah introjected extrinsic motivation. SDT menjelaskan bahwa hanya motivasi otonom yang akan dapat menghasilkan kinerja dengan
kualitas kinerja yang baik serta kreatifitas yang tinggi dalam menjalankan
pekerjaan tersebut.14
Terdapat tiga kebutuhan dasar yang dapat mengembangkan
motivasi otonom yakni kebutuhan akan kompetensi, keterikatan, dan
otonomi. Kompetensi adalah kebutuhan untuk merasa mampu
menjalankan suatu pekerjaan. Otonomi adalah kebutuhan untuk diberikan
kebebasan dalam menentukan sikap atau dalam menjalankan pekerjaan.15
Faktor yang dapat mendukung otonomi antara lain alasan rasional dalam
melakukan pekerjaan, penjelasan bahwa akan ada orang yang mungkin
menganggap perkerjaan tersebut tidak perlu dilakukan, serta tentu saja
adalah tekanan pada kebabasan dalam menentukan pilihan.16 Keterikatan
adalah kebutuhan akan adanya hubungan atau rasa memiliki kepada orang
tertentu, kelompok/organisasi, atau tujuan dari organisasi tersebut.17
Pemenuhan kebutuhan akan tiga kebutuhan dasar tersebut telah teruji
memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja, kesiapan kerja, kepuasan
14 Marylene Gagne´ dan Edrward L. Deci, “Self-Determination Theory and Work Motivation, 340. 15Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, “Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions
and New Directions”, 64.
6
kerja, menurunkan tingkat turn over, serta menurunkan kelelahan emosional.18
Cara memberikan motivasi pada setiap jenis organisasi (lembaga)
tentu akan berbeda tergantung pada konteks lembaga tersebut. Secara garis
besar, lembaga dapat digolongkan menjadi dua besaran, yakni lembaga
bisnis dan lembaga nirlaba. Lembaga nirlaba adalah lembaga yang
diperbolehkan untuk mengumpulkan keuntungan, namun keuntungan
tersebut tidak diperbolehkan untuk didistribusikan kepada pengelola
lembaga, melainkan harus dikembalikan kepada masyarakat. Hal tersebut
berbeda halnya dengan lembaga bisnis yang didefinisikan sebagai lembaga
yang memang ditujukan untuk mengeruk keuntungan serta
mendistribusikan keuntungan tersebut pada para pengelola dan
pemiliknya.19 Lembaga dakwah, sebagai lembaga yang bergerak di bidang
keagamaan, termasuk ke dalam kelompok lembaga nirlaba.20
Masjid merupakan salah satu lembaga dakwah. Ketika suatu
masjid hendak menjalankan fungsinya sebagai lembaga dakwah yang baik,
tentu pengelolaan masjid tersebut menjadi hal yang penting untuk
diperhatikan. Kata masjid berasal dari bahasa Arab yakni dari kata sajada, yasjudu, sajdan. Kata sajada berarti bersujud, patuh, taat, serta tunduk dengan penuh hormat dan ta’dzim. Untuk merujuk pada suatu tempat
18 Oxford Library of Psychology, The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and
Self-Determination Theory, Edited by Marylène Gagné (New York: Oxford University Press, 2014), 18-20.
19 John Zietlow, J.A. Hankin, dan A. Seidner, Financial Management for Nonprofit Organization (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc, 2007), 2.
7
tertentu, kata sajadah diubah menjadi masjidun. Maka dapat disimpulkan bahwa hakikat masjid adalah tempat melakukan segala aktifitas yang
mengandung kepatuhan kepada Allah SWT. Dengan definisi tersebut,
maka fungsi masjid meliputi sebagai tempat ibadah, tempat konsultasi
masalah ekonomi, sosial, budaya, tempat pendidikan, tempat santunan
sosial, tempat perdamaian dan pengadilan sengketa, serta pusat
penerangan dan pembelaan agama.21
Salah satu nilai penting masjid juga sempat disinggung di dalam
al-Quran pada ayat berikut ini:
“Hanya yang memakmurkan masjid-masjid Allah ialah
orang-orang yang beriman kepada Allah dan hari kemudian, serta tetap mendirikan shalat, menunaikan zakat dan tidak takut (kepada siapapun) selain kepada Allah, maka merekalah orang-orang yang diharapkan termasuk golongan orang-orang yang mendapat
petunjuk” (QS. At-Taubah [9]:18).22
21 Erman Suherman, Manajemen Masjid (Bandung: Penerbit Alfabeta, 2012), 60-62.
22 Yayasan Penyelenggara Penterjemah Al-Quran dan Lajnah Pentashih Mushaf Al-Quran.
8
Masjid dapat dipahami memiliki fungsi yang sangat luas mencakup
berbagai permasalahan kemasyarakatan, tidak sekedar menjadi tempat
untuk salat semata. Salah satu masjid yang dalam penilaian awal penulis
menjalankan fungsi tersebut adalah Masjid Al Akbar Surabaya (MAS).
Masjid yang luasnya mencapai 15.800.000 m2 ini, tidak hanya luas dari
sisi bangunannya saja, melainkan di dalamnya juga terdapat berbagai
macam kegiatan yang menghidupkan MAS.23
Beberapa lembaga yang dikelola MAS antara lain Lembaga Amil
Zakat Masjid Nasional Al Akbar, Lembaga Kajian Islam dan al-Qur'an
(LKIQ) yang bertugas mengadakan kajian Islam, Taman Pendidikan
al-Qur'an (TPQ) dan Tahfidz for Kids, Remaja Masjid Nasional Al Akbar
Surabaya (REMAS MAS), Radio SAS FM, Ma'had 'Aly Masjid Nasional
Al Akbar Surabaya. Selain itu juga terdapat berbagai macam fasilitas yang
antara lain seperti perpustakaan, menara masjid yang dapat melayani
masyarakat untuk melihat Kota Surabaya dari atas menara masjid,
berbagai layanan konsultasi seperti konsultasi manajemen masjid,
konsultasi zakat, konsultasi tafsir & hadis, konsultasi fiqih & da'wah, serta
konsultasi muslimah & keluarga sakinah, selain itu juga terdapat Layanan
Akad Nikah dan Resepsi Pernikahan, dan Layanan Bimbingan Mualaf.24
Alim Puspianto (2014) menunjukkan bahwa strategi dakwah yang
dilakukan MAS periode kepengurusan 2010-2015 turut berkontribusi
dalam mempersatukan umat Islam, yakni dengan lebih mengedepankan
23Alim Puspianto, “Strategi Dakwah Masjid Nasional Al Akbar Surabaya Dalam Mempersatukan
9
pemaksimalan seluruh fungsi masjid di mana masjid tidak hanya sebagai
tempat salat semata, melainkan fungsi sebagai pusat pendidikan, sebagai
pusat perekonomian, sebagai pusat seni dan budaya dan khususnya sebagai
pusat persatuan ukhuwah umat Islam,25 kemudian Husniyah Suryani dan
Siti Inayatul Faizah (2015) menjelaskan bahwa MAS memiliki peranan
sebagai roda penggerak perekonomian masyakarakat,26 serta Muchamad
Misbachuddin (2016) menjelaskan bahwa manajemen zakat produktif pada
MAS memberikan simpulan bahwa perekonomian para mustahiq penerima dana zakat produktif di Lembaga Amil Zakat MAS didapati bahwa dari 20
penerima zakat produktif ada 18 mustahiq yang perkembangan usahanya
mengalami kemajuan.27
Hingga Oktober 2016, MAS memiliki 190 SDM yang seluruhnya
bekerja sebagai karyawan profesional. Pihak pengelola MAS memberikan
berbagai macam fasilitas terhadap ke-190 SDM tersebut. Mereka
mendapatkan gaji pokok, tunjangan kehadiran, serta reward lain seperti setiap tahunnya akan diberikan hadiah umrah atau haji gratis bagi SDM
yang berprestasi.28 Dalam kacamata manajemen, pemberian fasilitas
tersebut dapat dibaca sebagai langkah penggerakan dalam bentuk
pemberian motivasi (pemotivasian). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pemotivasian yang cukup beragam bagi SDM MAS, yang dalam
25 Ibid, 106.
26 Husniyah Suryani dan Siti Inayatul Faizah, “Peran Masjid Sebagai Roda Penggerak
Perekonomian Masyarakat”, JESTT, Vol. 2, No. 5 (Mei 2015), 397-398.
27 Muchamad Misbachuddin, “Manajemen Zakat Produktif Sebagai Alternatif Meningkatkan Pendapatan Masyarakat Miskin: Studi Kasus Pada Masjid Al-Akbar Surabaya” (Skripsi --Universitas Islam Negeri Sunan Ampel, Surabaya, 2016), 96.
10
pandangan manajemen, tentu hal tersebut ditujukan agar kinerja SDM
menjadi baik. Kinerja SDM secara individu akan mendukung
produktivitas lembaga secara makro. Kinerja SDM sendiri adalah hasil
pekerjaan seorang karyawan atau SDM selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.29 Makin baik kinerja SDM, maka akan makin sukses
pula program yang dijalankan oleh lembaga.
B. Identifikasi Masalah
Data-data di atas menunjukkan bahwa MAS merupakan masjid
yang secara pengelolaan tidak hanya memfokuskan diri sebagai tempat
salat semata, melainkan sudah ada upaya mengarah pada fungsi-fungsi
masjid yang sebagaimana harusnya, yakni fungsi-fungsi sosial,
pendidikan, syiar, serta fungs-fungsi yang lain.
Salah satu hal yang menjadi menarik untuk diteliti adalah tentang
pengaruh motivasi otonom SDM MAS terhadap kinerja SDM MAS.
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa motivasi otonom dibentuk
oleh tiga kebutuhan dasar yakni kompetensi, keterikatan, serta otonomi.
Besarnya jumlah SDM MAS yang tersebar dalam berbagai ragam
jabatan, mulai dari direktur dan kabid yang diangkat oleh SK Gubernur
dan berkantor di ruangan yang cukup nyaman dan berpendingin ruangan,
kemudian ada dokter, guru, ustadz dan ustadzah, hingga tataran jabatan
11
seperti satpam, petugas kebersihan, juga tenaga pengelola sound system, dalam dugaan awal penulis akan memunculkan rasa kompetensi yang
berbeda-beda bagi masing-masing individu dalam jabatan tersebut. Faktor
tingkat pendidikan SDM MAS yang tersebar mulai dari tingkat sekolah
dasar hingga S2 juga dalam dugaan awal penulis akan memberikan
dampak terhadap tingkat kompetensi masing-masing individu SDM MAS.
Belum lagi ketika memasukkan variabel usia dan jenis kelamin yang
dalam dugaan awal penulis akan juga mempengaruhi tingkat kompetensi
masing-masing SDM MAS.
Berikutnya dari sisi keterikatan. Berdasarkan observasi awal yang
dilakukan oleh peneliti, jabatan yang berbeda memunculkan ragam
pekerjaan yang berbeda-beda. Ada pekerjaan yang menuntut SDM untuk
bekerja secara berkelompok atau menuntut adanya interaksi SDM-SDM
dalam jabatan tersebut, contohnya seperti jajaran kabid dan staff yang
bekerja dalam satu ruangan yang sama, serta petugas kebersihan dan
keamanan yang bekerja secara berkelompok. Hal ini berbeda dengan
jabatan seperti dokter yang bekerjanya seorang diri, bergantian sesuai
dengan jadwal jaga yang telah ditetapkan. Guru, ustad, dan ustadzah juga
bekerja secara individu per kelompok yang diajar. Cara kerja yang
demikian diduga akan memberikan perbedaan terhadap kadar keterikatan
yang dimiliki oleh masing-masing SDM. Selain kedekatan antar rekan
kerja, keterikatan juga bicara tentang rasa kepemilikan SDM terhadap
12
juga akan memberikan perbedaan pada sisi keterikatan SDM Masjid Al
Akbar.
Dari sisi kebebasan dalam menjalankan tugas, dalam pengamatan
penulis ada jabatan yang cenderung memberikan kesebasan bagi SDM
dalam mengerjakan tugasnya, misalnya seperti ustad, ustadzah, guru, serta
dokter. Disebut diberikan kebebasan karena pihak atasan di MAS tidak
menspesifikkan apa-apa saja detail pekerjaan yang harus dilakukan pada
jabatan tersebut. Hal ini berbeda dengan jabatan seperti bagian kebersihan
yang tugas-tugasnya telah banyak ditentukan. Penulis menduga hal ini
akan memberikan perbedaan pada kadar otonomi masing-masing SDM
pada jabatan tersebut.
Berbagai kondisi pekerjaan tersebut berpotensi memunculkan
ragam tingkat kompetensi, keterikatan, dan otonomi yang berbeda-beda.
Menjadi semakin unik ketika penulis memahami posisi MAS yang
merupakan lembaga dakwah. Sebagai lembaga dakwah, maka visi misi
MAS akan terwarnai oleh suatu nilai-nilai reliji. Nilai reliji dalam visi ini
yang tentunya akan berbeda dengan konteks jenis organisasi yang lain,
bisnis misalnya, di mana motif pencarian keuntungan menjadi latar
belakang utama didirikannya lembaga bisnis, sedangkan dalam konteks
organisasi dakwah, tentu tujuan lembaga dalam menjalankan dakwah
menjadi motif yang dominan. Maka dibutuhkan internalisasi akan
nilai-nilai dakwah bagi SDM lembaga dakwah yang menjalankan, hal ini sesuai
13
mendapatkan bentuk motivasi berupa gaji, tunjangan, serta hadiah umrah
dan haji, yang dalam SDT digolongkan ke dalam motivasi terkontrol,
yakni bentuk motivasi yang menurut Gagne dan Deci (2005) jika dijadikan
tekanan dalam pemotivasian justru akan menurunkan motivasi otonom
SDM. Penurunan motivasi otonom nantinya akan berdampak pada
penurusan kualitas kinerja SDM.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi alat uji terhadap premis
yang disampaikan oleg Gagne dan Deci (2005) bahwa hanya motivasi
otonom yang akan menghasilkan kinerja dengan kualitas yang baik,
kreatifitas, serta persistensi, terutama ketika pekerjaan tersebut memiliki
tingkat kompleksitas yang tinggi.30 Menjadi menarik untuk dibuktikan
apakah benar premis tersebut akan juga berlaku pada lembaga dakwah
dalam konteks masyarakat Indonesia. Karena jika premis tersebut terbukti,
maka SDT ini akan menjadi masukan yang sangat berharga dalam
merancang sistem pemotivasian terhadap SDM lembaga dakwah di
Indonesia.
C. Rumusan Masalah
Melihat latar belakang sebagaimana tersebut di atas, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
“Bagaimanakah pengaruh motivasi otonom terhadap kinerja SDM
Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017?”
14
Untuk menjawab masalah tersebut, ada tiga submasalah yang harus
dijawab, yaitu:
1. Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja SDM
Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017?
2. Bagaimanakah pengaruh otonomi terhadap kinerja SDM
Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017?
3. Bagaimanakah pengaruh keterikatan terhadap kinerja SDM
Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi
otonom SDM Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) terhadap kinerja SDM
Masjid al-Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017.
Untuk mencapai tujuan tersebut, terdapat subtujuan yang harus
dijawab yakni:
1. Mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja SDM
Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017
2. Mengetahui pengaruh keterikatan terhadap kinerja SDM
Masjid Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017
3. Mengetahui pengaruh otonomi terhadap kinerja SDM Masjid
Al Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017
E. Manfaat Penelitian
Secara teoritis, nantinya penelitian ini memberikan manfaat
15
motivasi intriksik dan esktrinsik yang selama ini banyak berkembang.
SDT tidak hanya menjelaskan tentang dikotomi antara motivasi intriksik
dan esktrinsik, melainkan juga hubungan pengaruh antara kedua motivasi
tersebut. SDT juga menyarankan bahwa dikotomi yang lebih tepat dalam
membaca motivasi seseorang adalah dengan melihat apakah motivasi
tersebut bersifat otonom atau terkontrol.
Baik di Indonesia maupun secara global, perkembangan khasanah
keilmuan dalam hal penerapan SDT sebagai pendekatan baru dalam
memandang motivasi kerja SDM masih belum banyak dilakukan. SDT
sendiri selama ini banyak diterapkan dalam bidang pendidikan, kesehatan,
serta olahraga. Dalam bidang dakwah sendiri, penerapan teori self-determination belum pernah ditemukan. Oleh karena itu penelitian ini akan memperkaya hasanah penerapan SDT sebagai pendekatan dalam
memandang motivasi kinerja SDM pada lembaga dakwah, atau khususnya
dengan penelitian ini akan diketahui bagaimana pengaruh motivasi otonom
SDM terhadap kinerja SDM pada suatu lembaga dakwah.
Secara praktis, hasil penelitian ini akan menjadi masukan bagi
MAS ataupun lembaga dakwah yang lain dalam mengembangkan kualitas
manajemen dakwah yang dilakukan. Jika motivasi otonom memiliki
pengaruh yang besar terhadap kinerja SDM MAS, maka akan menjadi
masukan bagi lembaga MAS untuk meningkatkan motivasi otonom SDM
agar kinerja SDM semakin meningkat. Selain itu dengan penelitian ini
16
pada masing-masing departemen, ataupun juga dapat dibaca berdasarkan
kelompok usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, ataupun besaran
pendapatan yang diterima SDM. Sehingga dari sana pihak pengelola akan
mendapatkan masukan yang lebih rinci dalam memberikan pemotivasian
kepada SDM.
F. Kerangka Teoretik
Dalam upaya untuk mencapai tujuan penelitian, kerangka teoretik
yang akan digunakan adalah SDT serta teori pengukuran kinerja SDM.
Self-determination theory (SDT) adalah suatu pendekatan pada motivasi serta kepribadian manusia yang menunjukkan pentingnya
pengembangan kebutuhan dasar bawaan manusia dalam pengembangan
kepribadian dan perilaku yang bersifat self-regulated. Teori ini menjelaskan mengenai kecenderungan pertumbuhan yang melekat dalam
diri manusia serta kebutuhan fisiologis yang bersifat bawaan, yang akan
menjadi dasar bagi motivasi diri serta integrasi kepribadian, bersamaan
dengan kondisi lingkungan yang dapat mendukung terbentuknya proses
positif tersebut.31
SDT membagi motivasi menjadi dua kelompok yakni motivasi
otonom serta motivasi terkontrol. Motivasi otonom menjelaskan mengenai
kegiatan yang memberikan fasilitas terhadap keinginan manusia untuk
menentukan suatu pilihan tertentu. Mmotivasi otonom sendiri berarti suatu
motivasi yang timbul ketika manusia merasa aktivitas yang dilakukannya
17
tersebut menarik bagi dirinya, dan ketika ia melakukan aktivitas tersebut,
hal itu murni keinginan dirinya sendiri. Motivasi otonom terdiri motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang telah terinternalisasi. Sebaliknya
motivasi terkontrol menjelaskan mengenai suatu kegiatan yang terdapat
tekanan untuk harus menjalankannya.32 SDT menjelaskan bahwa hanya
motivasi otonom yang akan dapat menghasilkan kinerja dengan kualitas
yang baik, kreatifitas, persistensi, kepuasan kerja, serta komitmen
organisasi yang tinggi, terutama ketika pekerjaan memiliki tingkat
kompleksitas yang tinggi.33 Ketika orang memiliki motivasi otonom yang
tinggi, ketika itulah orang itu disebut memiliki determinasi diri ( self-determination) yang tinggi.
Terdapat tiga kebutuhan dasar yang dapat mengembangkan
motivasi otonom yakni kebutuhan akan kompetensi, keterikatan, dan
otonomi. Kompetensi adalah kebutuhan untuk merasa mampu
menjalankan suatu pekerjaan. Faktor yang mendukung kompetensi antara
lain pemahaman akan pekerjaan, penguasaan skil terkait pekerjaan,
pemberian tugas yang menantang, serta feedback positif dari pekerjaan
yang dilakukan. Otonomi adalah kebutuhan untuk diberikan kebebasan
dalam menentukan sikap atau dalam menjalankan pekerjaan.34 Faktor yang
dapat mendukung otonomi antara lain alasan rasional dalam melakukan
pekerjaan, penjelasan bahwa akan ada orang yang mungkin menganggap
32M. Gagne dan Edward L. Deci, “Self-Determination Theory and Work Motivation”, 333-334. 33 Ibid, 340-346.
34Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, “Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions
18
perkerjaan tersebut tidak perlu dilakukan, serta tentu saja adalah tekanan
pada kebebasan dalam menentukan pilihan.35 Keterikatan adalah
kebutuhan akan adanya hubungan atau rasa memiliki kepada orang
tertentu, kelompok, organisasi, atau tujuan dari organisasi tersebut.36
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil pekerjaan seorang
karyawan atau SDM selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard, target, sasaran, atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja SDM akan dapat diukur dengan mengadakan sistem penilaian
kinerja SDM. Untuk dapat mengukur kinerja SDM diperlukan dua bahan
baku, yakni analisis pekerjaan serta standart prestasi kerja.37
Secara garis besar, faktor penilaian kinerja terdiri dari tiga aspek.
Pertama, hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan
output kerja. Kedua, perilaku, yakni aspek tindak tanduk karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya
baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan. Ketiga, atribut
dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya.38
Teori-teori tersebut akan digunakan di dalam penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh motivasi otonom SDM Masjid al-Akbar Surabaya
35M. Gagne dan Edward L. Deci, “Self-Determination Theory and Work Motivation”, 338. 36Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, “Intrinsic and Extrinsic Motivations”, 64.
19
(MAS) terhadap kinerja SDM Masjid al-Akbar Surabaya (MAS) tahun
[image:32.595.129.531.168.565.2]2016-2017.
Gambar 1.1
Kerangka Pengaruh Motivasi Otonom Terhadap Kinerja
G. Hipotesis
Berdasarkan masalah yang dijelaskan, maka terdapat dua hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini.
H0 : Motivasi otonom tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM Masjid Al
Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017.
H1 : Motivasi otonom berpengaruh terhadap kinerja SDM Masjid Al
Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017.
H. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Penelitian yang akan diadakan ini adalah penelitian kuantitatif
deskriptif korelasi sebab akibat (pengaruh). Metode penelitian
kuantitatif adalah metode penelitian yang berpijak pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
Motivasi Otonom
Keterikatan Kompetensi
Otonomi Kinerja
Kompetensi Hasil Kerja
20
analisis data bersifat kuantitaif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.39
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang ditujukan untuk
menyelidiki keadaan, kondisi, atau hal lain yang sudah disebutkan,
yang hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan penelitian. Salah satu
jenis penelitian deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian kali
ini adalah penelitian deskriptif korelasi sebab akibat (pengaruh), yakni
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui tingkat pengaruh antara
dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan, atau
manipulasi terhadap data yang sudah ada.40
Metode penelitian ini yang akan digunakan untuk meneliti
pengaruh motivasi otonom SDM Masjid al-Akbar Surabaya (MAS)
terhadap kinerja SDM Masjid al-Akbar Surabaya (MAS) tahun
2016-2017.
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah atribut seseorang atau obyek, yang
mempunyai variasi antara satu orang dengan orang yang lain atau satu
obyek dengan obyek yang lain. Variabel penelitian dapat dibagi
menjadi dua, yakni variabel bebas dan variabel terikat.
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi otonom
21
(X). Motivasi otonom ini disusun oleh tiga dimensi yakni kompetensi
(X1), otonomi (X2), dan keterikatan (X3).
Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). Kinerja disusun oleh empat
aspek yakni hasil kerja (Y1), perilaku (Y2), dan kompetensi (Y3).
3. Definisi Operasional
Berdasarkan teori yang sudah ditampilkan, maka definisi
operasional dari variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
Variabel X dalam penelitian ini adalah motivasi otonom SDM
MAS tahun 2016. Dimensi-dimensi yang menyusun variabel X yaitu:
a. Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah kebutuhan SDM MAS tahun 2016
untuk merasa mampu menjalankan suatu pekerjaan. Indikator
yang mencerminkan dimensi ini adalah:41
1) Merasa bahwa SDM mampu dalam menjalankan
pekerjaannya
2) Rekan kerja SDM menyampaikan bahwa ia
mengerjakan pekerjaannya dengan bagus
3) SDM telah dapat menguasai skil baru yang menarik,
yang terkait dengan pekerjaan
22
4) SDM lebih sering merasa dirinya berprestasi dalam
kerjanya
5) SDM diberikan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi dirinya
b. Otonomi (X2)
Otonomi adalah kebutuhan SDM MAS untuk diberikan
kebebasan dalam menentukan sikap atau dalam menjalankan
pekerjaannya. Indikator yang mencerminkan dimensi ini
adalah:42
1) SDM tidak merasa tertekan di dalam pekerjaan
2) SDM bebas dalam mengungkapkan ide dan opini terkait
pekerjaan.
3) SDM diberikan ruang untuk mengembangkan arahan. /
SDM tidak harus menjalankan sama persis seperti yang
disampaikan dalam arahan.
4) SDM merasa dapat menjadi dirinya sendiri di
lingkungan kerja (tidak perlu berpura-pura menjadi
orang lain)
5) SDM diberikan kebebasan untuk menentukan
bagaimana ia menjalankan pekerjaannya.
23
c. Keterikatan (X3)
Kebutuhan SDM MAS akan adanya hubungan atau rasa
memiliki kepada SDM yang lain, serta pada lembaga MAS.
Indikator yang mencerminkan dimensi ini:43
1) SDM sangat suka dengan rekan kerjanya.
2) SDM bergaul secara akrab dengan rekan kerjanya.
3) SDM sering membantu rekan kerja
4) SDM menganggap rekan kerjanya sebagai temain
baiknya
5) Rekan kerja SDM peduli kepada SDM
6) SDM memiliki banyak rekan kerja yang berhubugan
sangat dekat dengan SDM
7) Rekan kerja SDM nampak senang kenapa SDM
8) Rekan kerja SDM ramah terhadap SDM.
Variabel Y dalam penelitian ini adalah kinerja SDM MAS tahun
2016. Dimensi-dimensi yang menyusun variabel Y yaitu:
a. Hasil kerja (Y1)
Keberhasilan SDM MAS dalam pelaksanaan output
kerjanya. Indikator yang mencerminkan dimensi ini:44
43 Ibid,
24
1) SDM menyelesaikan tugas yang diberikan secara
konsisten.
2) SDM menentukan dan mengatur prioritas kerja secara
efektif.
3) SDM menggunakan waktu kerja dengan efisien.
b. Perilaku (Y2)
Tindak tanduk SDM MAS dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap
sesama karyawan maupun kepada pelanggan. Indikator yang
mencerminkan dimensi ini:45
1) SDM dapat bekerja sama dalam tim.
2) SDM memberikan bantuan dan dukungan kepada SDM
lain yang membutuhkan.
3) SDM hadir rutin dan tepat waktu
4) SDM mengikuti instruksi
5) SDM memelihara sikap yang baik dan profesional
dalam segala hubungan antar rekan kerja
6) SDM dapat berkomunikasi dengan jelas dan tepat
secara lisan dan tulisan dengan rekan kerja.
7) SDM mempunyai ide tindakan dan solusi yang inovatif
25
c. Kompetensi (Y3)
Kemahiran dan penguasaan SDM MAS sesuai tuntutan
jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya. Indikator
yang mencerminkan dimensi ini:46
1) SDM memahami tugas dan tanggung jawabnya di
dalam pekerjaan.
2) SDM memiliki pengetahuan dan keahlian yang
dibutuhkan di dalam pekerjnaannya.
3) SDM mampu mengambil keputusan yang berhubungan
dengan pekerjaan dengan baik.
4) SDM mampu memotivasi dan mengarahkan SDM lain
untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik.
4. Identitas Responden
Pada instrumen penelitian nanti, peneliti akan mencantumkan juga
beberapa identitas responden pada penelitian ini. Identitas tersebut
antara lain adalah jabatan, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan
total pendapatan. Adanya identitias ini akan lebih memudahkan
pembacaan tingkat motivasi otonom pada setiap kelompok identitas
tersebut, sehingga tindak lanjut yang dapat diberikan dari hasil
26
deskripsi penelitian ini akan lebih spesifik pada segmen SDM yang
membutuhkan.
5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini diadakan di Masjid Al Akbar Surabaya.
Waktu penelitian ini diadakan antara Oktober 2016 sampai dengan Mei
2017.
6. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.47 Populasi pada penelitian adalah SDM Masjid
al-Akbar Surabaya tahun 2016-2017 dengan jumlah 185 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.48 Kriteria
sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh karyawan
profesional MAS tahun 2016-2017 baik yang merupakan karyawan
tetap maupun karyawan kontrak.
27
Teknik sampling yang akan digunakan pada penelitian ini adalah
menggunakan teknik stratified random sampling. Teknik ini digunakan
karena berdasarkan hasil wawancara dan observasi, penulis mendapati
ada banyak jabatan dan departemen yang di sana dinamika
pekerjaannya berbeda antara satu dengan yang lain. Antar jabatan
tersebut kemudian penulis kelompokkan dalam kelompok-kelompok
yang memiliki kemiripan dinamika pekerjaan.
7. Tabel 1.1
Daftar Pengelompokan Populasi SDM Masjid Al Akbar Surabaya
No. Kelompok Populasi
1 Tenaga Kebersihan, Keamanan, Sopir,
Perawatan Infrastruktur dan Bangunan
75 orang
2 Tenaga Pendidik, Kesehatan, Dakwah, dan
Pendirian Sholat,
65 orang
3 Jajaran Direktur, Kabag, Kabid, Kasie, dan
Staf
45 orang
Penentuan jumlah sampel menggunakan ukuran sampel dalam
permodelan Rasch yang sebagai berikut:49
8. Tabel 1.2
9. Ukuran Sampel Permodelan Rasch Kalibrasi Item
Stabil dalam
Tingkat
Kepercayaan
Kisaran
Sampel
Ukuran Sampel
yang Layak
±1 logit 95% 16-36 30
±1 logit 99% 27-61 50
±0,5 logit 95% 64-144 100
±0,5 logit 99% 108-243 150
28
Sampel yang digunakan untuk analisis data sebesar 66 responden
dengan kalibrasi item stabel dalam ±0,5 logit dan tingkat kepercayaan
95%. Sampel yang digunakan untuk analisis data hanyalah sampel
yang telah lolos uji bias instrumen dan responden, dikarenakan sampel
yang tidak lolos uji bias akan menurunkan kualitas pengukuran.50.
Jumlah sampel yang awal yang penulis tetapkan sebelum dilakukan
uji bias instrumen dan respoden, penulis menggunakan tabel Isaac dan
Michael dengan tingkat kesalahan 5%. %. Dengan jumlah populasi
185 orang, dan ketelitian 5%, maka jumlah sampel yang digunakan
adalah sebesar 123 responden.51
Sampel dibagi menjadi tiga kelompok sebagai berikut, yakni
kelompok pertama sebesar 50 sampel, kedua sebesar 43 sampel, dan
ketiga sebesar 30 sampel.
10.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data tentang pengaruh motivasi otonom
SDM Masjid al-Akbar Surabaya (MAS) terhadap kinerja SDM Masjid
al-Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017 adalah dengan
menggunakan angket tertutup. Dengan angket tertutup ini akan dapat
diidentifikasi tingkat motivasi otonom SDM MAS pada tiap-tiap
dimensinya, serta kinerja SDM MAS pada tiap aspeknya. Memang
angket tertutup memiliki kelemahan yakni, sukar ditelusuri apabila ada
50 Bambang Sumintono dan Wahyu Widhiarso, Aplikasi Model Rasch Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu
29
kekurangan pengisian yang disebabkan karena responden kurang
memahami maksud item.52 Namun dengan pertimbangan untuk
mendapatkan tingkat kevalidan data yang lebih tinggi, terlebih data
yang hendak dicari berkaitan dengan penilaian SDM terhadap
lingkungan kerjanya.
11.Metode Analisa Data
Karena rumusan yang hendak dipecahkan pada penelitian kali ini
adalah tingkat pengaruh, atau berupa penelitian regresi, maka akan
dilakukan teknis analisis produk momen.53 Analisas produk momen
akan diselesaikan dengan rumus berikut:54
= ∑
√ ∑ 2 2
= ∑ � �− ∑ � ∑ �
√{ ∑ �2 − ∑
� 2}{ ∑ �2− ∑ � 2 Keterangan :
= � � � � � �
= � − ̅
= � − ̅
Selain itu nantinya akan dilakukan analisis uji faktorial degan
Rasch model terhadap dimensi variabel X untuk menentukan desain
model pengaruh masing-masing dimensi pada variabel X terhadap
variabel Y.
52 Ibid, 269.
53 Abdul Muhid, Analisis Statistik 5 Langkah Praktis Analisis Statistik Dengan SPSS for Windows (Surabaya: Zifataman Publishing, 2012), 5-6.
30
Salah satu syarat dapat digunakannya teknik produk momen adalah
data berupa interval atau rasio.55 Pada penelitian ini output data
instrumennya merupakan data ordinal, maka perlu dilakukan konversi
data terlebih dahulu untuk mengubah data menjadi data inteval dengan
menggunakan permodelan rasch.
12.Uji Bias Instrumen dan Responden
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan rancangan intrumen
yang telah disusun dan teruji penggunaannya. Pada variabel motivasi
otonom, peneliti menggunakan Basic Psychological Needs Scale yang terdapat pada website resmi self determination theory, yakni pada laman http://selfdeterminationtheory.org/questionnaires/, sedangkan
untuk variabel kinerja menggunakan instrumen yang telah disusun oleh
Prof.Dr.Moeheriono,M.Si. dalam Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi.
Baik instrumen pertanyaan maupun hasil jawaban responden akan
dilakukan uji bias dengan permodelan permodelan rasch. Pengujian
dilakukan dengan asplikasi Winstep. Instrumen pertanyaan dan hasil
jawaban responden yang tidak lolos uji tidak akan digunakan di dalam
penelitian. Ketentuan digunakan tidaknya intrumen serta hasil jawaban
responden akan mengacu pada nilai OUTFIT MNSQ pada menu item
31
[image:44.595.139.518.169.559.2]meassure serta item meassure56. Nilai tersebut mengacu pada tabel berikut:57
Tabel 1.3
Ukuran Kualitas OUTFIT MNSQ Instrumen dan Responden Nilai Mean-Square Implikasi Pada Pengukuran
> 2,0 Menurunkan kualitas sistem pengukuran
1,5 – 2,0 Kurang bagus untuk pembuatan instrumen, tapi
tidak menurunkan kualitas
0,5 – 1,5 Kondisi baik untuk pengukuran
< 0,5 Kurang produktif untuk pengukuran, namun
tidak menurunkan kualitas; kemungkinan bisa
menyebabkan kesalahan dengan reliabilitas
yang tinggi.
13.Uji validitas dan reliabilitas
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan rancangan intrumen
yang telah disusun dan teruji penggunaannya. Pada variabel motivasi
otonom, peneliti menggunakan Basic Psychological Needs Scale yang terdapat pada website resmi self determination theory, yakni pada laman http://selfdeterminationtheory.org/questionnaires/, sedangkan
untuk variabel kinerja menggunakan instrumen yang telah disusun oleh
Prof.Dr.Moeheriono,M.Si. dalam Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi.
Walaupun telah dilakukan uji bias, peneliti juga melakukan uji
validitas dan reliabilitas intrumen dengan menggunakan aplikasi SPSS.
56 Bambang Sumintono dan Wahyu Widhiarso, Aplikasi Model Rasch Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu
32
14.Analisis Faktor Motivasi Otonom
Analisis faktor dilakukan untuk mengidentifikasi apakah item-item
pertanyaan yang diberikan kepada responden benar-benar
menggambarkan satu kesatuan yang membentuk variabel motivasi
otonom.58
Metode analisis faktor menggunakan permodelan rasch dengan
bantuan aplikasi Winstep pada menu item: dimention. Jika nilai raw varianve explained by measure lebih dari 20% maka motivasi otonom lulus uji unidimensionalitas atau dengan kata lain setiap item
pertanyaan yang diberikan kepada responden benar-benar
mencerminkan satu kesatuan yang membentuk variabel motivasi
otonom.59
I. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan untuk mendapatkan pengaruh motivasi
otonom SDM Masjid al-Akbar Surabaya (MAS) terhadap kinerja SDM
Masjid Al-Akbar Surabaya (MAS) tahun 2016-2017 adalah sebagai
berikut:
Bab I berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
kerangka teoretik, metode penelitian, dan sistematika pembahasan. Bab II
berisi tentang kajian teoretik mengenai masjid sebagai lembaga dakwah,
teori motivasi otonom, teori kinerja, serta penelitian terdahulu. Bab III
58 Bambang Sumintono dan Wahyu Widhiarso, Aplikasi Model Rasch Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu
33
menjelaskan tentang gambaran profil Masjid Al Akbar Surabaya. Bab IV
menjelaskan mengenai hasil penelitian, yakni motivasi otonom SDM
Masji Al Akbar Surabaya (MAS) terhadap kinerja SDM Masjid Al Akbar
Surabaya (MAS) tahun 2016-2017 serta analisanya. Bab V penutup yang
BAB II
KAJIAN TEORETIK
A. Manajemen Masjid Sebagai Pusat Dakwah. 1. Dakwah
Kata dakwah berasal dari kata da’a ( ﺎ ﻋ د ) yad’u ( ﻮﻋﺪ ﯾ )
da’watan ( ةﻮ ﻋ د ) yang yang berarti seruan, ajakan, panggilan, undangan, atau doa. Menurut istilah, dakwah dapat didefinisikan sebagai setiap usahan dari seseorang atau kelompok manusia yang menyeru, mengajak, memanggil, mengundang atau mendoakan diri sendiri, keluarga, orang lain atau masyarakat luas untuk mengikuti agama Allah dan jejak Rasulullah saw.60
Unsur – unsur yang terdapat di dalam dakwah antara lain adalah da’i (pelaku dakwah), mad’u (mitra dakwah), maddah (materi dakwah), wasilah (media dakwah), thariqah (metode), sertaatsar(efek dakwah).61
Dakwah bertujuan untuk mengubah sikap mental dan tingkah laku manusia yang kurang baik menjadi lebih baik atau meningkatkan kualitas keimanan seseorang dengan berbasiskan kesadaran, tanpa adanya paksaan dari pihak manapun.
Sedangkan fungsi dakwah antara lain adalah yang pertama, menyebarkan Islam kepada manusia sebagai individu dan
60
Jamaluddin Kafie,Pengantar Ilmu Dakwah(Surabaya: Penerbit Karunia, 1988), 1-4. 61
34
masyarakat sehingga mereka merasakan rahmat Islam sebagai agama yangrahmatan lil alamin. Kedua, melestarikan ajaran Islam dari generasi ke generasi, sehingga kelestarian agama Islam tetap terjaga. Ketiga, meluruskan akhlak, mencegah kemungkaran, dan mengeluarkan manusia dari kegelapan rohani.
Sebuah kegiatan dakwah yang baik haruslah menjadikan mad’u sebagai titik tolak kegiatan dakwah yang dilakukan.
Sehingga dakwah yang dilakukan akan dapat benar-benar sesuai dengan kondisi mad’u sehingga lebih mudah dipahami serta diterimamad’u.62
2. Kedudukan Masjid Dalam Dakwah
Masjid memiliki beberapa fungsi yang antara lain adalah:63 a. Sebagai tempat beribadah dan mendekatkan diri kepada
Allah
b. Sebagai tempat beri’tikaf, membersihkan diri, menggembleng batin agar selalu terpelihara keseimbangan jiwa dan raga.
c. Sebagai tempat musyawarah kaum muslimin untuk memecahkan masalah masyarakat.
d. Sebagai tempat berkonsultasi, meminta bantuan, dan pertolongan.
62
Ibid, 347-348 63
35
e. Sebagai tempat membina keutuhan ikatan jamaah dan bergotong-royong membangun kesejahteraan bersama. f. Sebagai masjelis taklim untuk meningkatkan kecerdasan
dan ilmu pengetahuan muslim.
g. Sebagai tempat pembinaan dan pengembangan calon pemimpin umat.
h. Sebagai tempat pengumpulan dana, penyimpanan, serta pembagian kepada masyarakat.
Jika kita menggunakan definisi dakwah yang berarti setiap usaha dari seseorang atau kelompok manusia yang menyeru, mengajak, memanggil, mengundang atau mendoakan diri sendiri, keluarga, orang lain atau masyarakat luas untuk mengikuti agama Allah dan jejak Rasulullah saw, maka setiap fungsi masjid di atas dapat digolongkan dalam kegiatan dakwah.
Masjid juga merupakan media dakwah yang tidak tergantikan dari awal di masa Rasulullah dulu, sekarang, hingga masa depan. Karena pada masa kapanpun masyarakat akan membutuhkan masjid sebagai sarana ibadah. Oleh karena itu dapat dinilai bahwa masjid memilih peranan yang sangat besar dalam dakwah.
3. Idarah Masjid
36
maadiy atau manajemen fisik bangunan masjid serta yang kedua adalahidarah binail ruhiyatau manajemen fungsional masjid.64
Manajemen fisik masjid meliputi pengaturan pembangunan fisik masjid, pengaturan kebersihan, keindahan, serta kesucian masjid. Sedangkan manajemen fungsional masjid meliputi fungsi masjid sebagai wadah pembinaan umat, sebagai pusat pembangunan, pendidikan, moralitas dan kebudayaan umat.65 4. Mitra Dakwah Masjid
Mitra dakwah dapat disebut juga sebagai obyek dakwah atau mad’u. Masjid dalam menjalankan fungsi dakwahnya tentu tidak
akan dapat dilepaskan dari mitra dakwahnya. Mitra dakwah masjid dapat digolongkan menjadi dua, yang pertama adalah mitra dakwah yang berada di luar struktur organisasi masjid (mitra dakwah eksternal), dan yang kedua adalah mitra dakwah yang berada di dalam struktur kepengurusan masjid (mitra dakwah internal).
Mitra dakwah eksternal masjid antara lain adalah jamaah, masyarakat sekitar masjid, serta tamu dan musafir yang berkunjung ke masjid. Sedangkan mitra dakwah internal masjid antara lain meliputi pengurus atau takmir masjid, remaja masjid, muadzin, imam, serta marbot masjid. Mitra dakwah internal masjid memerankan peran yang tidak kalah pentingnya dibandingkan dengan mitra dakwah eksternal dalam rangka menentukan sukses
64
Ibid, 33. 65
37
tidaknya kegiatan dakwah yang dijalankan masjid tersebut.66 Masjid sebagai sebuah organisasi atau lembaga dakwah tentu memerlukan kinerja yang baik SDM atau karyawannya. Karena tanpa memberikan perhatian kepada para pengelola masjid yang memiliki peranan besar dalam menjalankan program masjid, maka akan sulitnya kiranya masjid dapat memberikan layanan yang optimal kepada mitra dakwah eksternal masjid tersebut.67
B. Teori Motivasi Otonom 1. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berrarti menggerakkan.68 Motivasi terkait bagaimana SDM mau menjalankan pekerjaan yang diberikan. SDM dapat memahami hal apa yang harus dilakukan, menguasai keahlian yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan, namun tanpa adanya motivasi, SDM kemampuan dan pemahaman SDM tidak akan berwujud memjadi kinerja.
Beberapa macam perkembangan teori motivasi yang ada antara lain adalah teori hirarki kebutuhan manusia oleh Maslow, teori X dan Y oleh Douglas McGregor, teori motivasi-higieneoleh Frederick Herzberg, teori ERG oleh Clayton Alderfer, teori tigas
66
Ibid, 101-159. 67
Ahmad Sutarmadi,Manajemen Masjid Kontemporer(Jakarta: Media Bangsa, 2012), 189-204. 68
38
kebutuhan oleh David McCleland,teori penentuan tujuan, teori penguatan, teori keadilan, serta teori harapan.69
Dalam berbagai penelitian telah ditemukan bahwa motivasi SDM memiliki pengaruh positif terhadap kinerja SDM. Beberapa penelitian tersebut antara lain adalah penelitian Sindi Larasati dan Alini Gilang (2014)70, Gusti Kade Sutawa (2015)71, serta Judge, Thoresen, Bono, dan Patton (2001).72
2. Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ektrinsik
Porter dan Lawler (1968) meyatakan bahwa motivasi dapat dibagi menjadi dua besaran yakni motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dari aktifitas yang dilakukan itu sendiri. Ketika sesorang termotivasi secara intrinsik maka orang tersebut akan menilai bahwa aktifitas yang dilakukannya menarik serta secara spontan akan dapat memberikan kepuasan pada diri orang tersebut. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang muncul di luar aktivitas yang dilakukan. Motivasi ekstrinsik dapat berupa pemberian suatu tangible rewards tertentu atau dapat pula diwujudkan dalam bentuk pujian.73
69
Sondang P. Siagian,Teori Motivasi dan Aplikasinya(Jakarta: Rineka Cipta, 2012), 146-179. 70Sindi Larasati dan Alini Gilang, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)”, 212.
71 Gusti Kade Sutawa, “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja, dan Perubahan Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Usaha Perhotelan Di Bali”, viii.
72
Marylene Gagne´ dan Edrward L. Deci, “Self-Determination Theory and Work Motivation”, 352.
73
39
Porter dan Lawler merekomendasikan, untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik, maka seorang manajer harus memberikan motivasi intrinsik dan ekstrinsik kepada SDM. Karena dengan kombinasi antara motivasi intrinsik dan esktrinsik itulah yang akan dapat menghasilkan kinerja SDM yang maksimal.74 Namun pandangan ini menjadi tidak relevan ketika Deci (1970) menemukan bahwa hubungan keduanya tidaklah demikian. Deci menjelaskan bahwa pemberian motivasi eksternal berupa tangible reward dapat menurunkan motivasi intrinsik seseorang, sedangkan pemberian reward dalam wujud verbal, misalkan dalam bentuk pujian, justru meningkat motivasi intrinsik seseorang. Dari situlah akhirnya dikenalkan pendekatan baru dalam ilmu motivasi yang dikenal sebagaiself-determination theory (SDT).75
3. Motivasi Otonom
Tingkat self-determination (determinasi diri) ditentukan oleh dua hal, yakni autonomous motivation(motivasi otonom) serta controlled motivation (motivasi terkontrol) pada diri seseorang. Motivasi otonom adalah motivasi yang menyebabkan seseorang termotivasi oleh hal yang dianggap menarik oleh orang tersebut yang munculnya dari aktifitas itu sendiri dan/atau oleh suatu nilai atau aturan-aturan dari aktifitas tersebut yang telah terintegrasi di dalam diri. Yang termasuk dalam motivasi otonom adalah motivasi
74
Ibid, 331. 75
40
intrinsik serta motivasi ekstrinsik yang telah terinternalisasi dengan baik. Ketika sesorang telah termotivasi secara otonom, maka walaupun aktivitas tersebut tidak menyenangkan bagi dirinya, ia akan tetap termotivasi karena nilai-nilai dari aktivitas tersebut telah ia terima dan telah diiternalisasi.76 Motivasi otonom telah teruji memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja, kesiapan kerja, kepuasan kerja, menurunkan tingkat turn over, serta menurunkan kelelahan emosional.77
Pemenuhan akan tiga kebutuhan dasar manusia diperlukan untuk memunculkan motivasi otonom. Tiga kebutuhan dasar tersebut adalah kompetensi, otonomi, serta keterikatan. Kompetensi adalah kebutuhan untuk merasa mampu menjalankan suatu pekerjaan. Otonomi adalah kebutuhan untuk diberikan kebebasan dalam menentukan sikap atau dalam menjalankan pekerjaan.78 Keterikatan adalah kebutuhan akan adanya hubungan atau rasa memiliki kepada rekan kerja, kelompok/organisasi, atau tujuan dari organisasi tersebut.79
Motivasi otonom akan muncul ketika orang merasa menguasai atau mampu dalam menjalankan suatu pekerjaan tertenu. Kompetensi punya peranan besar dalam memunculkan hal
76
Liu Woon Chia, John Wang Chee Keng, Building Autonomous Learner Perspectives from Research and Practice using Self-Determination Theory, 11.
77
Oxford Library of Psychology,The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory, Edited by Marylène Gagné, 18-20.
78Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, “Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions”, 64.
41
tersebut. Sebenarnya motivasi apapun akan membutuhkan adanya rasa percaya untuk mampu menjalankan pekerjaan tersebut. Namun dengan adanya otonomi, bersama-sama dengan kompetensi, nantinya yang akan mendorong munculnya motivasi intrinsik, yang kemudian melahirkan motivasi otonom. Keberadaan otonomi sangat penting dalam menumbuhkan motivasi otonom. Gagne (2014) menyebutkan bahwa adanya kebebasan seseorang dalam memilih hal menarik apa yang harus ia lakukan, termasuk target apa yang akan hendak ia capai dalam hal tersebut akan mengoptimalkan motivasi dalam diri individu tersebut.80
Keterikatan sendiri dibutuhkan agar seorang individu mampu menginternalisasi suatu nilai tertentu. Semakin orang merasa memiliki perusahaan/organisasi atau anggota di dalam organisasi tersebut, maka akan makin bagi individu tersebut untuk menginternalisasi nilai-nilai yang terkandung di dalam organisasi tersebut, dengan kata lain adanya keterikatan sangat mendorong terbentuknya motivasi otonom.81
C. Teori Kinerja
1. Penilaian Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil pekerjaan seorang karyawan atau SDM selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target, sasaran, atau 80
Oxford Library of Psychology,The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory, Edited by Marylène Gagné
