BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengendalian Internal
a. Pengertian Pengendalian Internal Menurut Arens et al (2008 : 370)
Defenisi pengendalian internal ialah sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang di desain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini:
(a) Keandalan pelaporan keuangan (b) Efektivitas dan efisiensi operasi
(c) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para investor, kreditor dan pengguna lainnya. Tanggung jawab untuk memilih dan mengadopsi kebijakan akuntansi yang tepat, menyelenggarakan pengendalian internal yang memadai, serta menyajikan laporan keuangan yang wajar berada di pihak manajemen bukan auditor.
Menurut AICPA ( American Institute of Certified Public Accountants) dalam Hartadi (1999 : 3)
Memberikan definisi sistem pengendalian internal seperti berikut meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya, meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan.
Pengendalian intern adalah bagian dari manajemen risiko yang harus dilaksanakan oleh setiap lembaga untuk mencapai tujuan lembaga. Demikian perlunya pengendalian intern dalam sebuah lembaga sehingga hal ini harus dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah dan menghindari terjadinya kesalahan, kecurangan dan penyelewengan.
Menurut Hartadi (1999 : 2-3)
Sistem pengendalian internal memiliki arti sempit dan arti luas. Dalam arti sempit, sistem pengendalian internal merupakan prosedur-prosedur mekanis untuk memeriksa ketelitian data-data administrasi. Sedangkan dalam arti yang luas sistem pengendalian internal mempunyai makna khusus yang berada dalam organisasi perusahaan. Sistem tersebut terdiri dari:
1) Melindungi harta
2) Menjamin terhadap terjadinya utang yang tidak layak 3) Menjamin ketelitian dan dapat dipercayainya data akuntansi 4) Dapat diperolehnya operasi secara efisien menjamin
ditaatinya kebijakan perusahaan
Menurut Undang-undang Sarbanes-Oxley Section 404 dalam Arens, Elder dan Beasley (2008 : 372)
Manajemen dari semua perusahaan publik diharuskan untuk menerbitkan laporan pengendalian internal yang mencakup hal-hal:
1) Suatu pernyataan bahwa manajemen bertanggungjawab untuk menetapkan dan menyelenggarakan struktur pengendalian internal yang memadai serta pelaporan keuangan
2) Suatu penilaian atas efektivitas struktur pengendalian internal dan prosedur pelaporan keuangan per akhir tahun buku perusahaan
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengendalian internal adalah suatu prosedur yang digunakan untuk melindungi harta perusahaan dan memberikan informasi pelaporan keuangan yang akurat sesuai dengan kepatuhan
hukum dan peraturan yang berlaku sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif.
b. Tujuan Pengendalian Internal
Tujuan pengendalian internal untuk membantu anggota manajemen dalam melakukan tugasnya.
Menurut Arens, Elder dan Beasley (2008: 370-371) Manajemen memiliki tiga tujuan umum dalam merancang sistem pengendalian internal yang efektif sebagai berikut:
1) Reabilitas pelaporan keuangan. Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkam laporan bagi para investor, kreditor, dan pemakai lainnya. Manajemen memikul baik tanggung jawab hukum maupun profesional untuk memastikan bahwa informasi telah disajikan secara wajar sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (PABU).
2) Efisiensi dan efektifitas operasi. Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakai sumber daya secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan.
3) Ketaatan pada hukum dan peraturan. Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang keefektifan pelaksanaan pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Selain mematuhi ketentuan hukum dalam Section 404, organisasi-organisasi publik, nonpublik, dan nirlaba diwajibkan menaati berbagai hukum dan peraturan.
c. Unsur- unsur Pengendalian Internal
Kerangka kerja pengendalian internal yang dikeluarkan oleh
Committe of Sponsoring Organizations (COSO) yang menguraikan
mengenai komponen pengendalian internal dalam Arens, Elder dan Beasley ( 2008 : 376- 386) adalah:
1) Lingkungan pengendalian (control environment) 2) Penilaian risiko (risk asessment)
3) Aktivitas pengendalian (control activities)
4) Informasi dan komunikasi (information and communication)
d. Pelaporan Pengendalian Internal
Berdasarkan Undang-undang Sarbanes-Oxley dalam Hery (2011 : 109), auditor diharuskan untuk menyusun laporan audit mengenai pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Laporan audit berisi:
1) Pendapat auditor apakah penilaian manajemen terhadap keefektifan pengendalian internal atas pelaporan keuangan per akhir periode pembukuan telah dinyatakan secara wajar dalam semua hal yang material.
2) Pendapat auditor mengenai apakah perusahaan telah menyelenggarakan dalam semua hal yang material pengendalian internal yang efektif atas pelaporan keuangan per tanggal yang disebutkan.
2.1.2 Code of Conduct (Pedoman Perilaku) a. Pengertian Pedoman Perilaku
Pengelolaan perusahaan tidak dapat dilepaskan dari aturan-aturan main yang selalu harus diterima dalam pergaulan sosial, baik aturan hukum maupun aturan moral atau etika. Code Of Conduct merupakan pedoman bagi seluruh pelaku bisnis di PTPN IV dalam bersikap dan berperilaku untuk melaksanakan tugas sehari-hari serta dalam berinteraksi dengan rekan sekerja, mitra usaha dan pihak-pihak lainnya yang berkepentingan. PTPN IV dalam hal ini telah menyampaikan dan mensosialisasikan buku pedoman prilaku kepada seluruh karyawan. Manakala manajemen menerima informasi yang berisi tentang adanya indikasi penyimpangan terkait Sistem Operasional Prosedur perusahaan, baik yang berasal dari internal maupun pihak luar, manajemen bersikap terbuka dan menindaklanjuti dengan prinsip kehati-hatian.
PTPN IV telah menerapkan Tata Nilai Perusahaan yaitu
Profitability, Responsibilty Integrity, Market Ahead dan Accountability.
yang disingkat dengan”PRIMA”. Pada tahun 2006 PTPN IV juga telah menerbitkan Pedoman Perilaku (Code Of Conduct) . Tata nilai PRIMA dan Pedoman Perilaku (Code Of Conduct) Perusahaan merupakan suatu program paradigma bisnis dalam membangun budaya perusahaan serta membangun tata kelola perusahaan yang terintegrasi untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Pembentukan citra yang baik terkait erat dengan perilaku perusahaan dalam berinteraksi atau berhubungan dengan para stakeholder. Perilaku perusahaan secara nyata tercermin pada perilaku pelaku bisnisnya. Dalam mengatur perilaku inilah, perusahaan perlu menyatakan secara tertulis nilai-nilai etika yang menjadi kebijakan dan standar perilaku yang diharapkan atau bahkan diwajibkan bagi setiap pelaku bisnisnya. Pernyataan dan pengkomunikasian nilai-nilai tersebut dituangan dalam Code Of
Conduct disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi :
1. Pemegang Saham 2. Dewan Komisaris 3. Direksi
4. Karyawan Pimpinan dan Pelaksana
5. Mitra bisnis dan pihak yang berkepentingan dengan perusahaan. Seluruh informasi tersebut akan diteliti kebenarannya oleh Bagian Sekretaris Perusahaan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
1. Melakukan identifikasi informasi untuk membedakan antara fakta dan opini.
2. Melakukan konfirmasi kepada Bagian fungsional terkait. 3. Melakukan penelitian baik secara administrasi maupun fisik.
4. Menindaklanjuti hasil temuan secara berjenjang, sesuai peraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. b. Ketaatan dan Pelanggaran Code of Conduct (Pedoman
Perilaku)
1. Ketaatan terhadap Code of Conduct (Pedoman Perilaku)
a) Pelaku bisnis wajib membaca, memahami dan menghayati setiap butir pedoman perilaku dengan baik dan benar. b) Pelaku bisnis sama-sama bertanggung jawab mewujudkan
setiap butir pedoman perilaku ini kedalam perilaku pribadi masing-masing.
c) Setiap bawahan wajib meminta penjelasan kepada atasannya apabila terdapat ketidakjelasan baginya untuk berperilaku yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan tanggungjawabnya, sebaliknya atasan harus dapat memberikan penjelasan yang baik dan benar.
2. Pelaporan pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku) Melaporkan seseorang atau rekan sekerja memang menimbulkan semacam konflik batin bagi si pelapor, tetapi segenap pelaku bisnis harus berfikir positif yaitu kepentingan yang lebih besar yakni perusahaan.
3. Sanksi atas pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku) Pelaku bisnis yang terbukti melakukan pelanggaran dalam tingkatan apapun akan diberikan sanksi disiplin atau sanksi
lainnya sesuai peraturan yang berlaku. Setiap tahun seluruh pelaku bisnis diwajibkan secara tertulis untuk menyatakan diwujudkan dalam suatu pernyataan kepatuhan tahunan yang ditanda tangani oleh setiap pelaku bisnis sebagai salah satu syarat kelanjutan hubungan kerja dengan perusahaan. Code of
Conduct (Pedoman perilaku) ini merupakan pedoman pelaksanaan pada kinerja karyawan PTPN IV (Persero) sebagai standart perilaku yang harus dipatuhi diperusahaan.
2.1.3 Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
Dalam melakukan pekerjaannya, seseorang karyawan hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit dicapai, bahkan karyawan banyak yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun yang memilih pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja karyawannya.
Menurut Hervert dalam rivai, Veitzhal (2009 : 604) menyatakan “kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional dalam memanfaatkan sumber daya yang ada”.
Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Secara khusus dan spesifik, manajemen kinerja bertujuan untuk:
Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan; Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan;
Untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu dan organisasi;
Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja.
b. Standar kinerja
Standar kinerja membantu manajer dan pekerja agar lebih mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebuah organisasi harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan dapat diukur.
Menurut Kirkpatrick dalam Wibowo (2007 : 75-78) terdapat delapan karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif yaitu:
1) Standar didasarkan pada pekerjaan 2) Standar dapat dicapai
3) Standar dapat dipahami 4) Standar disepakati
5) Standar itu spesifik dan sedapat mungkin terukur 6) Standar berorientasi pada waktu
7) Standar harus tertulis 8) Standar dapat berubah
Adanya standar kinerja yang efektif didasarkan atas pekerjaan hingga standar dapat berubah diharapkan pekerja dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja pekerjaannya. Sehingga standar yang telah disusun berdasarkan kesepakatan bersama dapat menjadi kontrak kerja yang efektif.
c. Ukuran kinerja
Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Ukuran kinerja terdapat kriteria yang diharapkan memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 : 233) kriteria ukuran kinerja seharusnya adalah:
1) Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis 2) Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu
yang berkepentingan.
3) Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka.
4) Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.
5) Dapat diverifikasi dengan mengusahakan informasi yang akan mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi. 6) Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud
pengukuran dan ketersediaan data.
7) Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.
8) Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga ukuran tersedia.
d. Kompetensi
Menurut Wibowo (2007 : 324) kompetensi adalah “kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.
Berdasarkan pengertian diatas bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh pekerja adalah kemampuan, keterampilan, pengalaman dan pengetahuan sebagai keunggulan pada bidang yang dimilikinya
e. Kompensasi
Menurut Wibowo (2007 : 348) kompensasi adalah “kompensasi merupakan kontrak prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif yang merupakan kontrak prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Usman (2013) mengenai “Pengaruh Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT.Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo”. Indikator pada penelitian ini yaitu mengetahui lingkungan budaya perusahaan, identifikasi risiko, mengelola dan memperbaharui sistem informasi, bertindak sesuai dengan prosedur, penentuan kualitas kerja, meningkatkan pendapatan penjualan dan menurunkan biaya, meningkatkan produktifitas dan meningkatan kualitas sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi sederhana. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala ordinal yang menyatakan bahwa skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori tetapi juga menyatakan peringkat konstruk yang diukur. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo.
Tresnawati (2012) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Efektifitas Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintas Di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung”. Indikator pada penelitian ini yaitu keandalan informasi keuangan, kepatuhan kepada hukum dan peraturan yang berlaku, efektifitas,efisiensi dan pertubuhan karyawan. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala interval yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka
nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini menunjukkan pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja pada dinas pendapatan daerah kota Bandung.
Dewi (2012) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Grop)”. Indikator pada penelitian ini yaitu lingkungan pengendalian, penaksiran resiko, informasi dan komunikasi, aktivitas pengendalian, pemantauan, partisipatif, direktif, suportif dan berorientasi pada prestasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan bahwa kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menunjukkan pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mukminin (2010) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Audit Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan Dengan Audit Atas Persediaan Sebagai Variabel Intervening”. Indikator pada penelitian ini yaitu keputusan operasi manajemen, pelaporan dibuat dan dipertanggungjawabkan, memperbaiki kinerja, menyelidiki jurnal
persediaan, membandingkan persediaan dan penjualan, perhitungan kecukupan persediaan, proses inovasi, proses operasional, kemampuan pegawai dan kemampuan sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan bahwa kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini menunjukkan audit operasional secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja non keuangan, sedangakan audit atas persediaan berpengaruh terhadap kinerja non keuangan.
Erika (2005) melakukan penelitian mengenai melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Dan
Code Of Conduct (Pedoman Perilaku) Terhadap Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero) Medan”. Indikator pada
penelitian yaitu wewenang dan tanggung jawab, kedudukan dan peran, laporan audit internal, transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menunjukan peranan Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Dan Code Of Conduct (Pedoman Perilaku)
Terhadap Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero) Medan.
Evelyn (2008) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Terhadap Pelaksanaan Good Corporate
Governance Pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa”. Indikator pada
penelitian yaitu wewenang dan tanggungjawab, kedudukan dan peran, laporan audit internal, transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran.Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linier sederhana. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menunjukan peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) berpengaruh terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance.
Penelitian penulis dengan hasil penelitian terdahulu seperti yang telah diuraikan diatas bahwasanya terdapat persamaan yaitu semuanya berkenaan peranan pengendalian internal. Perbedaannya terletak pada lokasi dan waktu yang berbeda serta penambahan variabel kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dengan sampel seluruh karyawan di bagian Akuntansi dan bagian SPI. Ringkasan tinjauan penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1
Tabel 2.1
Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti (Tahun Penelitian)
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Usman
(2013) -Skripsi-
Pengaruh Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT.Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo) Variabel X: Pengaruh Sistem Pengendalian Internal Variabel Y: Kinerja Perusahaan
Sistem pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo 2 Tresnawati (2012) -Jurnal Bisnis & Keuangan-
Pengaruh Efektifitas Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah Di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung
Variabel X: Pengaruh efektifitas pengendalian intern Variabel Y: Kinerja Instansi pemerintah Pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung
3 Dewi
(2012) -Jurnal Nominal-
Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Grop) Variabel 𝑋1: Pengaruh Pengendalian Internal Variabel 𝑋2: Gaya Kepemimpinan VariabelY: Kinerja karyawan SPBU Yogyakarta
Pengendalian internal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Lion Saiful Mukminin
(2010) -Skripsi-
Pengaruh Audit Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaan sebagai variabel intervening ( Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur Di Tanggerang)
Variabel 𝑋1: Audit Operasinal Variabel 𝑋2:
Kinerja Non Keuangan Variabel Y:
Audit atas persediaan
Pengaruh Audit Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaan sebagai variabel intervening (Studi Empiris Pada Perusahaan ManufakturDiTanggerang) 5 Evelyn
(2008) -Skripsi-
Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Terhadap Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa
Variabel
X: Peranan SPI Variabel Y: Pelaksanaan GCG
Peranan Biro SPI berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG
6 Erika Rizki (2005) -Skripsi-
Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SpI) Dan
Code Of Conduct (Pedoman
Perilaku) Terhadap Good Corporate Governance (GCG)
Pada PTPN IV (Persero) Medan
Variabel 𝑋1: Peranan SPI
Variabel 𝑋2: Code of
Conduct
Variabel Y: GCG
Peranan Biro SPI berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG. Sedangkan Code of Conduct tidak berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG.
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian 2.3.1 Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konsepteual
Kerangka konseptual diatas menggambarkan pengaruh variabel independen pengendalian internal yang diukur dengan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi serta pemantauan yang memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.Variabel independen pedoman perilaku juga memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan karena didalam pedoman perilaku perusahaan mengatur mengenai kebijakan dan sanksi terhadap karyawan dan pelaku bisnis dalam operasionalnya.
Variabel dependen kinerja dilihat dari standar kinerja yang efektif yang terdiri dari standar didasarkan pada pekerjaan, standar dapat dicapai, standar dapat dipahami, standar disepakati, standar spesifik dan teratur, standar berorientasi pada waktu, standar harus tertulis dan
Pengendalian Internal (X1) Kinerja Karyawan (Y) Code Of Conduct (X2)
standar dapat berubah. Dengan adanya standar kinerja yang telah disusun dapat menjadi kontrak kerja yang efektif didalam perusahaan.
2.3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: pengendalian internal dan
code of conduct (pedoman perilaku) berpengaruh secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PTPN IV (Persero) Medan.
