Pengaruh Etika Kerja Islami terhadap Hasil Kerja pada
Karyawan di Masa Pandemi COVID-19
Aida Shofiyah Wadhiah Ananda Raisita
Fatimah Nabilah Gina Minatilla
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka
Abstract
Work ethics plays an important role that can be used by a company or organization to be use as a guide in carrying out its business activities, this work ethic means that workers can carry out their work well in the long term so that the activities they do didn’t cause harm to individuals or companies. This study was conducted with the aim of seeing whether or not there is an effect of Islamic work ethics on work outcomes (organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention) on employees, both public and private employees during the COVID-19 pandemic. This study involved 30 male and female employees with an age range of 25-40 years who have worked for at least 6 months, domiciled in Jabodetabek, and are Muslim. The results of this study indicate that there is a positive effect of IWE on employee work outcomes which includes job satisfaction, work commitment, and also has a slight influence on employee turnover intention.
Keywords: Islamic work ethic, organizational commitment, job satisfaction, turnover intention
Abstrak
Etika kerja memegang sebuah peranan penting yang dapat digunakan sebuah perusahaan atau organisasi untuk dijadikan pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, etika kerja ini bermaksud agar para pekerja dapat menjalankan pekerjaannya secara baik dalam jangka waktu yang panjang sehingga kegiatan yang mereka lakukan tidak menimbulkan kerugian bagi individu atau perusahaan. Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh dari etika kerja Islami terhadap hasil kerja (komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan niat untuk berpindah) pada karyawan baik itu karyawan negeri atau pun swasta di masa pandemi COVID-19. Penelitian ini melibatkan 30 partisipan karyawan laki-laki dan perempuan dengan rentang usia 25-40 tahun yang telah bekerja selama minimal 6 bulan, berdomisili di Jabodetabek, dan beragama Islam. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari IWE terhadap hasil kerja karyawan yang meliputi kepuasan kerja, komitmen kerja, dan juga memberikan sedikit pengaruh pada keinginan berpindah karyawan.
PENDAHULUAN
Etika kerja memegang sebuah peranan penting yang dapat digunakan sebuah perusahaan atau organisasi untuk dijadikan pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, etika kerja ini bermaksud agar para pekerja dapat menjalankan pekerjaannya secara baik dalam jangka waktu yang panjang sehingga kegiatan yang mereka lakukan tidak menimbulkan kerugian bagi individu atau lembaga lain. Menurut Tb. Sjari Mangkuprawira, etika kerja adalah aturan nomatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa etika kerja adalah sebuah aturan atau norma yang dipegang baik oleh setiap perusahaan untuk diikuti oleh seluruh elemen yang ada pada perusahaan dimulai dari para karyawan hingga para pimpinan, sehingga mereka dapat mampu membentuk nilai moral yang baik untuk perusahaannya.
Pada dasarnya penelitian tentang etika kerja saat ini sedang mendapatkan banyak minat dalam beberapa waktu terakhir, dimana para peneliti berfikir bahwa etika kerja yang diterapkan oleh seorang pekerja dapat mempengaruhi hasil dari kerja mereka. Akan tetapi penerapan etika kerja ini memiliki beberapa jenis atau model, salah satunya yaitu konsep etika dalam Islam dimana mereka menjadikan Al-Qur’an dan juga Sunnah sebagai sumber utamanya. Etika kerja Islam atau penjelasan tentang etika kerja dalam pandangan Islam yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan batasan halal dan juga haram, dimana ketika seseorang berpegang teguh pada hukum islam dan hanya mengharapkan ridha Allah maka ia tidak perlu memiliki rasa takut akan semua hal termasuk dalam urusan pekerjaannya. Ali Hasan berpendapat bahwa etika kerja dalam Syari’at Islam adalah akhlak dalam menjalankan bisnis sesuai dengan nilai-nilai Islam, sehingga dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kehawatiran, sebab sudah diyakini sebagai suatu
yang baik dan benar. Etika kerja Islam memiliki tujuan utama yaitu menyebarkan rahmat pada semua makhluk, hal ini dikemas baik dalam bentuk nilai-nilai norma atau etika yang sesuai dengan aturan dari agama Islam.
Diketahui dari beberapa sumber bahwa para pekerja yang percaya dan juga menerapkan etika kerja islam cenderung lebih puas dengan pekerjaannya dan lebih berkomitmen pada organisasinya, tentunya hal ini juga membuktikan bahwa mereka memiliki nilai yang rendah untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih pada masa pandemi seperti sekarang ini dimana pekerjaan adalah suatu hal yang sangat dicari dan juga dibutuhkan oleh sebagian besar masyarakat.
Kepuasan kerja pada dasarnya ialah suatu hal yang bersifat individual karena setiap orang pasti memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan nilai yang dijadikan pedoman pada setiap diri individu, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Dalam buku Psikologi Industri dan Organisasi karya Sutarto Wijono (2010: 97) terdapat pernyataan yang menyatakan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan yang menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas yang dirasakan oleh seorang individu dalam urusan pekerjaannya meliputi kepuasan terhadap pekerjaan yang ia kerjakan, gaji yang diterima, kesempatan untuk promosi, mengembangkan karir, dan juga hubungan baik dengan rekan kerjanya.
Komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang penting karena seseorang yang memiliki komitmen kerja diharapkan dapat menunjukkan kesiapannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang lebih besar untuk tetap berada disuatu perusahaan. Menurut Sopiah
(2008) komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukannya sebagai anggota organisasi. Dari sedikit penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah perilaku seorang karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan yang kuat atas tujuan dan juga nilai dari sebuah organisasi, yaitu ditunjukkan dengan adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukannya sebagai anggota organisasi.
Keinginan berpindah (turnover intention) kerja menurut Mobley (dalam Ridlo, 2012:12) didefinisikan sebagai evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini yang berhubungan dengan keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Keinginan berpindah ini menggambarkan pikiran seseorang untuk keluar meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan di perusahaan lain. Adanya keinginan berpindah itu biasanya ditunjukkan dengan perubahan perilaku karyawan.
Pandemi virus COVID-19 ini telah membuat beberapa perubahan dalam banyak hal salah satunya di dalam dunia pekerjaan, dimana yang awalnya pekerjaan dilakukan secara langsung atau bertatap muka sekarang bekerja hanya dilakukan via online atau daring. Mengingat persebaran virus yang semakin bertambah dan belum kunjung membaik maka bekerja dengan jarak jauh seperti saat ini adalah hal paling efektif yang dapat membantu pengurangan tingkat penyebaran virus COVID-19. Bekerja dengan sistem jarak jauh seperti sekarang ini tentunya memiliki beberapa efek atau dampak bagi para pekerja yaitu:
• Pandemi menyebabkan beberapa karyawan harus di PHK, hal ini sangat umum terjadi pada beberapa organisasi atau perusahaan di
masa sekarang ini, dimana organisasi tersebut mengalami penurunan hasil kerja atau sebuah perusahaan tidak dapat berkembang seperti seharusnya sehingga penyelesaian yang dapat dilakukan ialah dengan mengurangi pekerja dalam organisasi atau perusahaannya (PHK). • Kehilangan motivasi untuk bekerja, pada masa
seperti sekarang ini banyak pekerja yang merasa kehilangan motivasi atau semangat bekerjanya. Hal ini terjadi karena para pekerja merasa kesulitan ketika ia harus terus menerus bekerja dengan cara online, sebagai salah satu contoh ketika beberapa orang dari para pekerja seharusnya melakukan kerja lapangan secara langsung akan tetapi hal ini tidak bisa dilakukan dengan situasi sekarang, sehingga mengharuskan mereka mengerjakan pekerjaanya dengan jarak jauh yang terkadang membuat tingkat kesulitan dari pekerjaan itu sendiri bertambah.
• Cemas saat kembali kerja di kantor, perubahan sistem kerja dengan bekerja jarak jauh saat pandemi dimulai memang menimbulkan beberapa kendala bagi setiap pekerja saat awal, namun pada saat pekerja sudah mulai terbiasa dengan sistem kerja online beberapa dari mereka bahkan terlihat enggan untuk kembali bekerja di kantor. Kecemasan yang ditimbulkan akibat dari penyebaran virus ini sangat berdampak bagi kesehatan tubuh dan juga mental setiap individu oleh karena itu tak jarang beberapa orang terlihat khawatir dan juga tidak nyaman saat harus melakukan aktivitas di luar rumah.
• Dan beberapa dampak lainnya yang tidak bisa dijelaskan satu persatu.
Peran IWE (Islamic Work Ethic) pada kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan berpindah (turnover intention) dalam situasi pandemi seperti saat ini belum mendapat banyak perhatian yang lebih dalam tentang literatur dan juga penelitian. Oleh karena itu penelitian ini kami rancang untuk mempelajari dan juga menyelidiki lebih dalam tentang pengaruh dari etika kerja Islami terhadap hasil kerja
individu dalam setting pada masa Pandemi COVID-19.
TINJAUAN TEORITIK
Etika Kerja Islami (Islamic Work Ethic)
Islamic Work Ethic (IWE) merupakan konsep etika berdasarkan pengajaran dan prinsip yang berfokus pada keyakinan (faith). Dalam konsep Etika Kerja Islam bekerja merupakan kewajiban dan sekaligus kebutuhan dan merupakan kegiatan yang membangun keseimbangan antara kehidupan individu dan sosial (Ali, 2001). IWE merupakan bagian dari sistem kepercayaan agama umat muslim. Dalam Islam, pekerjaan yang produktif adalah bagian dari tugas keagamaan dan hubungan antara keduanya yang telah disebutkan di beberapa tempat dalam Al-Quran (Abeng 1997). Islam juga menekankan kesetiaan, kerja keras, dan martabat manusia, dan kerja keras juga dianggap perlu untuk kesejahteraan masyarakat (Ali 1992). Menurut IWE, pekerjaan juga dianggap sebagai sumber kepuasan, pencapaian, dan pemenuhan diri pada manusia (Nasr 1985). Islam adalah pegangan hidup yang utuh termasuk etika kerja berdasarkan arahan Al-Qur'an dan Sunnah dimana kejujuran dan keadilan di tempat kerja adalah dasar dari prinsip Etika Kerja Islami (IWE). Sebagai dasar untuk bekerja, seseorang hanya dapat mencapai sukses atau gagal dalam hidup tergantung pada kemauan untuk bekerja keras, karena ketika produktivitas aktif akan mengarah pada produktivitas dan kepuasan diri. Lingkungan yang dibesarkan oleh pekerja di tempat kerja secara langsung berdampak pada pembelajaran pekerja lain dan perilaku mereka dalam melakukan pekerjaan. Jika semua pekerja bekerja secara positif dalam mencapai tujuan organisasi maka mengarah pada inovasi dan peningkatan kinerja. IWE bukan hanya solusi terbaik untuk kehidupan tetapi juga kebutuhan bisnis untuk tingkat aktivitasnya (Abbasi et al., 2012).
Etika adalah arah yang diikuti orang dalam proses pengambilan keputusan mereka dan
menciptakan perasaan nyaman dan respons yang lebih baik kepada masyarakat. Signifikansi etis ditemukan dalam kriteria penerimaan utama untuk kinerja organisasi yang baik, melalui posisi diri, standar, konvensi atau keadaan diri setiap individu atau pekerja. (Begum, 2015). Etika adalah pengetahuan tentang kecerdasan dan kebebasan yang ujung-ujungnya mencerminkan tindakan intelektual (Abdi et al., 2014). Menurut Risiko (2008), lingkungan etika dieksplorasi pada beberapa tingkatan:
• Makro/tingkat profesional, yang berfokus pada kebenaran etis dalam sistem; tingkat perusahaan, dengan mengacu pada keputusan yang mempengaruhi orang lain;
• Tingkat individu, dengan identitas yang berarti. Ketika kondisi makro dan identitas diarahkan untuk menciptakan iklim yang menguntungkan dan berdampak pada pengambilan keputusan etis, seseorang menjadi bertanggung jawab atas keputusan tersebut.
Peneliti Muslim telah menemukan pentingnya Islamic Work Ethic (IWE) di era modern, sebagai bagian dari pemikiran Islam yang bermanfaat bagi setiap generasi. Hal ini menjadi semakin penting karena etika merupakan prinsip moral yang dimiliki individu dalam proses pengambilan keputusan.
Konsep Islamic Work Ethic (IWE) berasal dari keaslian Al-Qur'an, ucapan, dan praktik Nabi Muhammad di mana Al-Qur'an sering berbicara tentang kejujuran dan keadilan transaksi dan itu terkait dengan keseimbangan dan pemerataan kesejahteraan masyarakat. Al Qur'an juga memuat arahan manusia untuk memiliki keahlian, teknologi dan semangat yang tinggi dalam mencari nafkah, yang artinya hal ini mengacu pada ketahanan terhadap kemalasan dan pemborosan waktu untuk kegiatan yang tidak produktif (Yousef, 2001).
Islamic Work Ethic (IWE) berorientasi pada kerja yang berakar pada prinsip-prinsip syariah Islam. Karena etika kerja telah terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
output individu dan organisasi, hal ini membantu untuk memahami konsep bahwa persepsi individu tentang etika kerja dihasilkan dari keyakinan keyakinan pada nilai-nilai (Abdi, et al., 2014). Berdasarkan Al-Qur'an, dan sabda Nabi Muhammad Shallallahu 'Alaihisalam, Yousef (2001) merangkum beberapa prinsip Etika Kerja Islami (IWE) sebagai berikut:
• Kerja keras
• Kejujuran dan keadilan transaksi
• Keseimbangan dan distribusi yang adil kesejahteraan rakyat
• Rujukan manusia untuk memiliki keahlian dan teknologi
• Dedikasi kerja
• Penekanan pada karya kreatif sebagai sumber kebahagiaan dan kelengkapan • Hidup tidak bekerja tidak berarti dan
bisnis pada kegiatan ekonomi adalah investasi
Sehhat et al. (2012) mengemukakan adanya beberapa komponen IWE, yaitu: 1. Keikhlasan (Al-Ikhlas), Al-Qur’an
39:14
2. Kemahiran (Al-Ihsan), Al-Qur’an 28:77 3. Keadilan (Al-‘Adl), Al-Qur’an 16:90 4. Kejujuran (As-Sidq), Al-Qur’an 32:24 5. Sabar (As-Sabr), Al-Qur’an 6:164 6. Kemahiran (Al-Ihsan), Al-Qur’an 28:77 7. Menepati Janji (Ifa’ul-‘d), Al-Qur’an
17:34
8. Moderasi (I’tidal), Al-Qur’an 31:19
Dimensi Islamic Work Ethic (IWE)
Etika Kerja Islami adalah sebuah konsep yang menjelaskan etika kerja di tempat kerja berdasarkan perspektif Islam. Ali (2015) menjelaskan bahwa ada empat pilar IWE yaitu:
1. Upaya, keterlibatan fisik dan mental di tempat kerja.
2. Kompetisi, memotivasi karyawan untuk memberikan upaya terbaik dan melakukan kualitas terbaik mereka.
3. Transparansi, ketulusan dan kejujuran serta menghindari perbuatan yang salah di tempat kerja.
4. Perilaku yang bertanggung jawab.
Serupa dengan pilar IWE Ali, Yousef (2001) juga membuat rangkuman prinsip-prinsip etika kerja Islami yaitu:
1. Kerja keras
2. Berdagang kejujuran dan keadilan
3. Pemerataan dan distribusi kekayaan yang adil dalam masyarakat
4. Dorongan untuk pengembangan keterampilan dan teknologi
5. Dedikasi untuk bekerja sebagai ibadah (kebajikan)
6. Karya kreatif menghasilkan kebahagiaan dan prestasi
7. Bekerja sebagai kewajiban
IWE juga dianggap sebagai konsep multidimensi, Ali (2015) berpendapat bahwa IWE memiliki 5 dimensi yaitu:
1. Dimensi spiritual, untuk menggambarkan hubungan antara pekerjaan dan iman.
2. Dimensi sosial, penekanan pada kesinambungan dan pembentukan hubungan sosial.
3. Dimensi filosofis, mengenai niat seseorang untuk bekerja.
4. Dimensi psikologis, memperkuat identitas seseorang sebagai orang yang produktif. 5. Dimensi ekonomi, bekerja sebagai sarana
untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Komitmen Organisasi (Organizational
Commitment)
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins & Judge (2008) mendefinisikan komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan, Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen
organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Richard M. Steers (2004: 109) mendefinisikan komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
a. Aspek dalam Komitmen Organisasi
Seseorang akan memiliki komitmen yang tinggi jika pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya lebih baik, memberikan otonomi yang luas dalam pengambilan keputusan dan memberikan penghargaan yang layak. Semakin tua usia dan panjang masa kerja seseorang maka semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi akan mendorong untuk berperilaku positif, disiplin dalam bekerja, mentaati kebijakan peraturan dalam suatu organisasi, sehingga hubungan baik rekan kerja akan mendorong meningkatkan prestasi kerja.
b. Dimensi dalam Komitmen Organisasi
Allen dan Mayer dalam Greenberg & Baron (2003) mengemukakan tiga dimensi komitmen organisasi:
• Komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
• Komitmen kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
• Komitmen normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut.
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Locke (1976) mendefinisikan job satisfaction sebagai: respons kognisi (evaluatif), afeksi (emosi), dan perilaku seseorang terhadap pekerjaannya, yang kemudian diukur dengan evaluasi seseorang mengenai karakteristik pekerjaannya, respons emosional terhadap kejadian-kejadian yang muncul di pekerjaannya, serta intensi berperilaku dalam bekerja. Adapun Robbins (2003) mengungkapkan bahwa: job satisfaction merupakan sikap seseorang secara keseluruhan terhadappekerjaannya. Ditambahkan oleh Robbins (2003), job satisfaction merupakan aspek yang penting di dalam perilaku keorganisasian karena berkorelasi secara positif dengan kinerja karyawan. Menurut Spector (1997), job satisfaction didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan aspek-aspek di dalam pekerjaannya. Perasaaan terhadap pekerjaannya ini dapat dilihat melalui dua pendekatan, yaitu pendekatan umum (global approach) dan khusus (berdasarkan aspek). Pendekatan umum digunakan apabila seseorang ingin mengetahui tingkat kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya, beserta pengaruhnya terhadap varibel-variabel lainnya. Dalam hal ini, pendekatan umum melihat job satisfaction sebagai satu kesatuan dan perasaan karyawan pada pekerjaannya secara keseluruhan. Dari teori-teori pengertian job satisfaction dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah cerminan dari perasaan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang, serta aspek-aspek yang ada di pekerjaannya. Jika karyawan merasa puas atas pekerjaannya maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan timbul rasa aman untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya.
a. Aspek- Aspek Job Satisfaction
Menurut Spector (1997) terdapat sembilan aspek yang menyusun job satisfaction, yaitu gaji,
kesempatan promosi, atasan, tunjangan, penghargaan perusahaan, peraturan dan prosedur keja, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi. 1. Gaji
Gaji merupakan suatu imbalan yang diterima seorang karyawan sebagai imbalan atas semua hal yang mereka lakukan kepada perusahaan. Pendistribusian gaji yang adil kepada manajer serta persepsi gaji yang sesuai dengan input yang diberikan karyawan akan meningkatkan job satisfaction (Spector, Dwyer & Jex, 1988). Adapun besarnya gaji yang diterima tidak selalu berkorelasi dengan job satisfaction karyawan (Robbins, 2003). 2. Kesempatan mendapatkan promosi
Kesempatan mendapatkan promosi merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan, yang bertujuan untuk naik pangkat dalam pekerjaannya. Penelitian menunjukkan bahwa seseorang akan lebih puas apabila kesempatan untuk promosi diberikan kepadanya sesuai dengan apa yang telah ia lakukan untuk perusahaan (McKenna, 2000). 3. Tunjangan tambahan
Tunjangan tambahan merupakan tambahan pendapatan di luar gaji pokok manajer, seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan rekreasi. Penelitian dari McKenna (2000) menunjukkan bahwa seseorang akan lebih puas menerima tunjangan tambahan apabila tunjangan tersebut sudah sepantasnya ia terima karena sesuai dengan apa yang telah ia lakukan untuk perusahaan.
4. Atasan
Aspek ini mengukur sejauh mana karyawan puas dengan gaya kepemimpinan atasannya. Menurut McKenna (2000), kepuasan kerja karyawan dapat ditentukan oleh gaya kepemimpinan atasannya.
5. Penghargaan dari perusahaan
Penghargaan dari perusahaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan sebagai tanda penghargaan atas segala sesuatu yang telah karyawan berikan pada perusahaan, yang
meliputi bonus tahunan, kenaikan gaji, atau kenaikan pangkat. Apabila perusahaan memberikan penghargaan yang sesuai dengan prestasi atau hasil kerja karyawan, karyawan tersebut akan lebih puas terhadap pekerjaannya.
6. Peraturan dan prosedur kerja
Peraturan dan prosedur kerja berkaitan dengan sistem birokrasi tempat karyawan bekerja. Apabila perusahaan mempunyai peraturan yang terlalu rumit maka karyawan cenderung merasa tidak puas kepada pekerjaannya. Sebaliknya, karyawan akan merasa lebih puas apabila sistem birokrasi perusahaan dinilai mudah dan tidak berbelit-belit.
7. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan orang-orang yang berada di dalam satu lingkungan kerja dengan karyawan yang bersangkutan. Karyawan dapat mempunyai jobsatisfaction yang tinggi apabila ia mendapatkan rekan kerja yang mendukung danmenyenangkan, serta disertai dengan pengaruh yang rukun (McKenna, 2000). 8. Sifat pekerjaan
Dalam pekerjaan yang dimaksud mencakup deskripsi kerja, variasi tugas, peran di dalam pekerjaan, dan jadwal kerja. Karyawan mempunyai job satisfaction yang tinggi apabila sifat pekerjaan yang dimiliki sekarang sesuai dengan harapannya.
9. Komunikasi dalam perusahaan
Komunikasi dalam perusahaan adalah pergerakan alur informasi antar karyawan. Apabila komunikasi dalam perusahaan lancar dan tidak mengalami masalah, maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Akan tetapi, jika komunikasi dalam pekerjaan tidak lancar, karyawan akan cenderung mengalami ketidakpuasan kerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Job
Satisfaction
Job satisfaction merupakan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya yang dapatberupa variable terikat ataupun variabel bebas. Sebagai variabel bebas, kepuasan kerja
merupakan dampak dari dua anteseden, yaitu anteseden pribadi dan lingkungan pekerjaan (Spector, 1997). Hal-hal seperti perlakuan organisasi terhadap karyawan, karakteristik pekerjaan, pengaruh dengan rekan kerja, dan gaji; merupakan bagian dari faktor lingkungan pekerjaan.
Adapun faktor pribadi yang mempengaruhi job satisfaction meliputi kepribadian dan pengalaman masa lalu yang dimiliki karyawan. Selain kedua faktor tersebut, terdapat anteseden yang merupakan interaksi antara faktor lingkungan dan pribadi, yaitu kesesuaian antara kepribadian dengan lingkungan pekerjaan (person-job fit). Dalam hal ini faktor lingkungan pekerjaan dan pribadi secara bersamaan mempengaruhi tinggi-rendahnya kepuasan kerja seseorang.
1. Faktor Lingkungan Pekerjaan
Faktor lingkungan pekerjaan yang mempengaruhi job satisfaction meliputi:
a. Karakteristik Pekerjaan Menurut Hackman dan Oldham (1976, dalam Spector, 1997), karyawan dapat termotivasi oleh kepuasan intrinsik yang dialami ketika mengerjakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Ketika karyawan merasa pekerjaan mereka menyenangkan dan penuh arti, mereka cenderung akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judges (2009) mengungkapkan bahwa pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan variasi tugas, kemandirian, dan umpan balik atas pekerjaan yang mereka lakukan akan meningkatkan job satisfaction.
b. Hambatan keorganisasian
Hambatan keorganisasian (organizational
constraint) merupakan kondisi yang
ditemukan karyawan di lingkungan kerjanya yang menganggu kinerja karyawan. Terdapat beberapa aspek di dalam pekerjaan yang berpotensi menjadi hambatan keorganisasian, yaitu keberadaan orang lain dan lingkungan
fisik tempat bekerja. Karyawan yang mempersepsikan adanya hambatan keorganisasian yang tinggi cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaannya (Spector, 1997).
c. Variabel peran
Spector (1997) mengungkapkan bahwa peran merupakan pola perilaku yang dibutuhkan seseorang di dalam organisasi, yang dapat dikaitkan dengan julukan atau posisi seseorang di dalam pekerjaannya. Terdapat dua variabel peran yang mendapat perhatian luas dari kalangan peneliti dalam kaitannya dengan job satisfaction, yaitu ambiguitas peran dan konflik peran. Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa baik ambiguitas peran maupun konflik peran berkorelasi secara negatif dengan job satisfaction (Jackson and Schuler, 1985 dalam Spector, 1997).
b. Work-family conflict
Work-family conflict dapat terjadi apabila tuntutan di dalam keluarga bertentangan dengan tuntutan di dalam pekerjaan. Masalah ini dapat dijumpai secara umum pada seseorang yang telah berkeluarga, terlebih di dalam keluarga dengan kedua orang tua yang bekerja dan keluarga dengan orang tua tunggal. Seperti yang dijelaskan di dalam bab pendahuluan, tingginya jumlah work-family conflict yang dipersepsi manajer menyebabkan rendahnya job satisfaction.
c. Beban kerja
Beban kerja merupakan banyaknya tuntutan pekerjaan yang dipersepsikan karyawan (Spector, 1997). Hasil penelitian dasri Jex dan Beehr (1991, dalam Spector, 1997) menunjukkan semakin tinggi beban kerja yang dipersepsi karyawan, maka semakin rendah tingkat job stisfaction yang dimilikinya
d. Kendali
Spector (1997) mengungkapkan bahwa kendali merupakan kebebasan yang diberikan oleh karyawan untuk membuat keputusan mengenai pekerjaannya. Adapun otonomi merupakan suatu bentuk kendali yang terbatas hanya
kepada tugas karyawan itu sendiri. Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki kendali yang luas atas pekerjaannya cenderung mempunyai job satisfaction yang lebih tinggi daripada karyawan dengan tingkat kendali yang rendah.
e. Jadwal kerja
Beberapa organisasi memiliki jadwal kerja yang tidak standar (Spector, 1997). Empat jenis jadwal kerja tidak standar dan mempengaruhi tingkat job satisfaction karyawan secara bermakna meliputi jadwal kerja fleksibel (flexible work schedules), giliran kerja panjang (long shifts), giliran malam (night shifts), serta kerja paruh waktu (part-time work).
2. Faktor Pribadi
Dalam penelitian ini, teori dan studi-studi yang digunakan lebih menekankan pada pembahasan anteseden kepuasan kerja yang berasal dari faktor lingkungan. Akan tetapi, bukan berarti bahwa faktor pribadi tidaklah penting dalam menentukan job satisfaction karyawan (Spector, 1997).
Keinginan Berpindah (Turnover Intention)
Harnoto (2002: 2) menyatakan bahwa turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan menurut Lia Witasari (2009) turnover intention adalah keinginan atau niat untuk berhenti dari pekerjaanya. Pengertian lain disampaikan oleh Bluedorn (2001) yang menyatakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara suka rela dari pekerjaannya. Dari beberapa pengertian mengenai turnover intention di atas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan keinginan seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka. Turnover Intention merupakan hasil evaluasi individu tentang kelanjutan hubungan kerja mereka dengan perusahaan yang belum
diwujudkan dalam tindakan keluar dari perusaahan.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover
Intention
Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) perpindahan kerja secara suka rela dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain:
• Upaya yang lebih baik di tempat lain.
• Kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain.
• Masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang ada.
• Adanya organisasi lain yang lebih baik.
Sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari desebabkan oleh faktor:
• Pindah ke daerah lain mengikuti pasangan • Perubahan arah karir individu, harus tinggal di
rumah untuk menjaga pasangan atau anak, dan kehamilan.
b. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Menurut Harnoto (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi tersebut meliputi:
• Absensi karyawan yang meningkat. Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya cenderung meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam fase tersebut tingkat tanggungjawab karyawan sudah sangat berkurang dibandingkan sebelumnya.
• Mulai malas bekerja. Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain yang dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.
• Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering dilakukan karyawan yang memiliki turnover intention. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
• Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang memiliki turnover intention, lebih sering melakukan proses terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
• Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya maka menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
c. Dampak Turnover Intention Karyawan
Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya Turnover Intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain:
• Beban Kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. • Biaya Penarikan Karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan mengundurkan diri.
• Biaya Latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan baru yang dilatih. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
• Adanya Produksi yang Hilang Selama Pergantian Karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya Turnover Intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki produktivitas tinggi.
• Banyak Pemborosan karena adanya Karyawan Baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama.
• Memicu Stres Karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.
d. Indikator Turnover Intention Karyawan
Menurut Simamora (2004:626) empat indikator yang mempengaruhi turnover intention yaitu:
• Adanya niat untuk keluar. • Pencarian pekerjaan.
• Karyawan membandingkan pekerjaan. • Pemikiran untuk keluar.
DESKRIPSI RESPONDEN
Partisipan atau responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 30 responden dengan kriteria:
1. Karyawan negeri/swasta
2. Jenis kelamin laki-laki/perempuan 3. Berusia 25-40 tahun
4. Telah bekerja minimal 6 bulan 5. Berdomisili di daerah Jabodetabek 6. Beragama Islam
No. Item Frekuensi
(Orang) Presentase
1. Laki-laki 14 60%
2. Perempuan 16 40%
Total 30 100%
Berdasarkan tabel di atas, responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14 orang dan responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 21 orang dari total responden 30 orang.
No. Item Frekuensi
(Orang) Presentase
1. 25-30 tahun 25 83%
2. 31-40 tahun 5 17%
Total 30 100%
Tabel 2 Usia Responden
No. Item Frekuensi
(Orang) Presentase
1. SMA/Sederajat 7 23%
2. Diploma 8 27%
3. S1 15 50%
Total 30 100%
Tabel 3 Pendidikan Terakhir Responden
No. Item Frekuensi
(Orang) Presentase
1. Tetap 21 70%
2. Tidak Tetap 9 30%
Total 30 100%
Tabel 4 Status Kerja Responden
No. Item Frekuensi
(Orang) Presentase 1. Jakarta 15 50% 2. Bogor 1 3% 3. Depok 3 10% 4. Tangerang 6 20% 5. Bekasi 5 17% Total 30 100%
Tabel 5 Wilayah Kerja Responden
No. Item Frekuensi
(Orang) Presentase 1. Jakarta 8 27% 2. Bogor 1 3% 3. Depok 4 13% 4. Tangerang 11 37% 5. Bekasi 6 27% Total 30 100%
Tabel 6 Wilayah Tempat Tinggal Responden Berdasarkan tabel 3.2 – 3.6 di atas, 30 responden yang terdiri atas usia 25-30 tahun berjumlah 25 orang dan 31-40 tahun berjumlah 5 orang. Lalu, jenjang pendidikan 30 responden terdiri atas SMA/sederajat yang berjumlah 7 orang, diploma berjumlah 8 orang, dan S1 berjumlah 15 orang. Selanjutnya, dari total 30 responden dengan status kerja tetap berjumlah 21 orang dan tidak tetap berjumlah 9 orang. Selain itu, responden dengan wilayah kerja di Jakarta berjumlah 15 orang, Bogor berjumlah 1 orang, Depok berjumlah 3 orang, Tangerang berjumlah 6 orang, dan Bekasi berjumlah 5 orang. Hal tersebut menyatakan bahwa rata-rata wilayah kerja responden yaitu berada di wilayah Jakarta. Terakhir, responden dengan wilayah tempat tinggal di Jakarta berjumlah 8 orang, Bogor 1 orang, Depok 4 orang, Tangerang 11 orang, dan Bekasi 6 orang. Hal tersebut menyatakan bahwa rata-rata wilayah tempat tinggal responden berada di Tangerang.
HASIL PENELITIAN
Gambar 1. Diagram Islam Work Ethic
Dari 30 responden yang telah mengisi kuesioner dapat diketahui bahwa 87% responden memiliki etika kerja Islam yang tinggi, tidak ada yang sedang, dan 13% responden memiliki etika kerja Islam yang rendah.
Gambar 2. Diagram Job Satisfaction
Pada hasil kepuasan kerja sebanyak 73% responden memiliki kepuasan kerja tinggi, 23% responden memiliki kepuasan kerja sedang, dan tidak ada responden yang memiliki kepuasan kerja rendah pada 30 responden.
Gambar 3. Diagram Organization Commitment
Pada komitmen organisasi sebanyak 40% responden memiliki komitmen organisasi tinggi, 53% responden memiliki komitmen organisasi sedang, dan 7% responden memiliki komitmen organisasi rendah.
Gambar 4. Diagram Turnover Intention
Ditemukan juga turnover intention pada responden yang diteliti, sebanyak 30% responden memiliki tingkat turnover intention tinggi, 47% responden memiliki tingkat turnover intention sedang, dan 23% responden memiliki tingkat turnover intention rendah.
Gambar 5. Diagram Rata-Rata Keseluruhan
Hasil rata-rata etika kerja Islam pada seluruh responden relatif tinggi yaitu 68%. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa 30 responden yang telah diteliti sangat berpegang pada etika kerja Islam. Selanjutnya, hasil rata-rata keseluruhan pada kepuasan kerja juga relatif tinggi yaitu 12% dimana dapat dikatakan bahwa responden-responden yang telah diteliti merasa puas akan pekerjaannya. Lalu, hasil rata-rata keseluruhan pada komitmen organisasi berada di titik tengah yaitu 11%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa responden-responden yang telah diteliti tidak sepenuhnya berkomitmen dengan organisasi, namun mereka cenderung memiliki komitmen organisasi yang baik. Terakhir, hasil keseluruhan rata-rata turnover intention relatif berada di titik tengah yaitu 9%. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa responden yang telah diteliti memiliki sedikit niat untuk keluar dari perusahaan/organisasi yang mereka jalani saat ini.
Berdasarkan hasil rata-rata di atas dapat terlihat bahwa IWE memiliki nilai yang tinggi dimana hal tersebut menunjukkan bahwa rata-rata karyawan memegang prinsip IWE. Lalu, dapat terlihat juga bahwa IWE memberikan pengaruh pada hasil kerja karyawan yang meliputi kepuasan
kerja dan komitmen organisasi dengan selisih rata-rata yang tipis. Selanjutnya, IWE juga memberikan sedikit pengaruh pada keinginan berpindah karyawan, namun tidak sepenuhnya mempengaruhi karena keinginan berpindah karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang dialami karyawan tersebut.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan data pada penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh dari etos kerja Islami pada hasil kerja karyawan baik itu pada karyawan negeri maupun karyawan swasta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh dari etika kerja Islami yang dipegang teguh oleh karyawan pada hasil kerjanya yang meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, pada karyawan yang memiliki keinginan berpindah juga sebagian dipengaruhi oleh etika kerja Islam karena pada hasil penelitian etika kerja Islam memberikan pengaruh sedikit pada keinginan berpindah karyawan, namun tentunya keinginan berpindah karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh etika kerja Islam tetapi juga oleh faktor-faktor lain yang dialami karyawan tersebut.
SARAN
Penelitian ini tentunya masih perlu disempurnakan lagi untuk dapat meningkatkan keefektifan hasil penelitian. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti dapat merekomendasikan untuk penelitian selanjutnya dapat melibatkan responden lebih banyak lagi dan dengan jangkauan organisasi yang lebih luas. Lalu, untuk karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya agar mendapatkan hasil kerja sesuai dengan apa yang diharapkan yang nantinya dapat mengurangi keinginan untuk berpindah terutama dalam masa pandemi COVID-19 seperti saat ini.
REFERENSI
Hasan, A. (2009). Manajemen Bisnis Syari’ah, Kaya di Dunia Terhormat di Akhirat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Tb. Sjari, M. (2001). Etika Kerja. Jakarta: Grafindo.
Ma’rifah, Diana & Indrayanto, Adi. Pengembangan Etika Kerja Berbasis Islam: Kajian tentang Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Perilaku Kewargaan
Organisasional. Fakultas Ekonomi.
Universitas Jenderal Soedirman, Jawa Tengah.
Chanzanagh, H. E., & Akbarnejad, M. (2011). The Meaning and Dimensions of Islamic Work
Ethic: Initial Validation of a
Multidimensional IWE in Iranian Society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 30, 916-924.
Widarwati, E., Wityasminingsih, E., & Zazim, M. Islamic Work Ethics (IWE): A New Management Paradigma for Improving Business Performance.
Baliartati, B. O. (2017). Pengaruh Organizational Support terhadap Job Satisfaction Tenaga Edukatif Tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 9(1), 35-52.
Putra, R. B. (2018). Effect of Organization Commitment Mediation to Organizational Citizenship Behaviors with Interpersonal Communication and Work Satisfaction as
Antesedent Variable. Jurnal Apresiasi
Ekonomi, 6(1), 8-22.
Wibowo, E., & Susilowati, W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Organizational Citizenship Behaviour, dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal ekonomi dan kewirausahaan, 10(1).
Pranowo, R. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus Pada CV Sukses
Sejati Computama). Skripsi. Fakultas
