BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja
1) Pengertian Prestasi Kerja
Mangkunegara, (2012:67) menyatakan prestasi kerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbinss (2006:5) prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukkan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Hasibuan (2007: 105), bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas-tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap perusahaan.
2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Mangkunegara, (2012:13) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata: (110 -120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
b) Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Abdul (2014), menyatakan prestasi kerja pegawai sangat penting arti dan perananannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Dengan adanya prestasi kerja pegawai maka dapat mengetahui dengan lebih jelas tentang kemampuan dari pegawai tersebut dan dapat digunakan untuk penentuan kebijaksanaan manajemen di masa yang akan datang baik mengenai masalah promosi, alih tugas, alih wilayah dan lain-lainnya.
2.1.2 Kompensasi
Menurut Marwansyah (2010:269), kompensasi merupakan imbalan secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk manfaat tambahan (benefit) dan bentuk pemberian layanan tambahan serta insentif yang ditujukan untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Kompensasi terbagi dalam beberapa bentuk (Darsono dan Siswandoko, 2011:269) yaitu, kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial, dan kompensasi non finansial. Adapun beberapa komponen-komponen kompensasi yaitu, gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung. Terdapat beberapa patokan umum yang dijadikan pedoman dalam sistem pemberian kompensasi (Ardana, 2012:155) yaitu:
a) Sistem Waktu, b) Sistem hasil, dan c) Sistem Borongan.
Salah satu aktivitas atau fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah manajemen penghargaan. Kajian terhadap manajemen penghargaan cukup luas. Di dalam penelitian ini manajemen penghargaan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya. Konsep mengenai kompensasi juga dikembangkan oleh Gomez-Mejia et al. (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan dari perusahaan kepada karyawan karena kontribusi mereka. Selanjutnya, Gomez-Mejia et al. (2012) membagi kompensasi ke dalam tiga komponen; kompensasi dasar, insentif, dan
benefit (kompensasi tidak langsung). Sebagai dasar perancangan kuesioner, penulis menggunakan tiga komponen kompensasi yang disebutkan oleh Gome-Mejia (2012), yaitu kompensasi dasar, insentif, dan benefit. Berdasarkan definisi dari kedua penulis tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran atau manfaat yang diterima sebagai balas jasa karyawan terhadap kontribusi atas pekerjaan mereka di perusahaan. Ditambahkan lagi bahwa kompensasi harus dirancang sedemikian rupa agar bisa memotivasi karyawan dan sekaligus tidak memberatkan beban organisasi. Dengan demikian sasaran pemberian kompensasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau penghargaan yang bermanfaat sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan yang telah terkontribusi atas pekerjaan mereka di perusahaan.
2.1.3 Motivasi
1) Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu (Sutrisno, 2011:109). Rista & Diah (2014) menyatakan motivasi merupakan hal yang paling penting bagi setiap organisasi pemerintah atau swasta. Untuk keberhasilan setiap organisasi motivasi memegang peranan yang sangat penting. Teori kebutuhan Abraham Maslow dalam Hasibuan (2007:154) yaitu motivasi dipengaruhi
oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Motivasi memiliki tujuan-tujuan yang penting yaitu sebagai berikut :
a) Meningkatkan kinerja karyawan.
b) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan perusahaan. c) Untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
d) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan. e) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. f) Meningkatkan prestasi kerja karyawan.
g) Meningkatkan loyalitas dan kepuasan kerja karyawan. h) Menciptakan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan karyawan agar mampu menciptakan suatu aktivitas tertentu yang mampu mendorong apa yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan dari perusahaan.
2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Abdul (2014) menyatakan memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2012:67). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya
pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2007:72) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh.
a) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
b) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
c) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
d) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan
menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
2.1.4 Disiplin Kerja
1) Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Terry dalam Sutrisno (2013:87) bahwa disiplin merupakan alat penggerak karyawan agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Dengan adanya disiplin kerja pada masing-masing karyawan maka dapat meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan (Murgianto et al, 2016). Patuh terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan adalah wujud nyata dari rasa tanggungjawab karyawan tehadap pekerjaan yang diberikan. Apabila karyawan menerapkan disiplin kerja pada dirinya maka akan mendapatkan penghargaan bahkan kompensasi atas cerminan perilaku yang patuh, taat, dan baik. Dalam prakteknya untuk mengusahakan seluruh peraturan ditaati oleh setiap pegawai. Oleh karena itu dalam praktek bila suatu perusahaan telah dapat mengusahakan sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawainya maka sebenarnya disiplin sudah dapat ditegakkan.
Menurut Simamora (2012:55), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan alat penggerak karyawan agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Dengan adanya disiplin kerja pada masing-masing karyawan maka dapat meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan. Patuh terhadap aturan-aturan yang telah
ditetapkan perusahaan adalah wujud nyata dari rasa tanggungjawab karyawan tehadap pekerjaan yang diberikan (Sutrisno 2013:87). Menurut Latainer dalam Sutrisno (2011:87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah suatu kekuatan yang harus berkembang dalam diri seorang karyawan untuk menyesuaikan diri dengan sukarela agar memiliki rasa tanggung jawab untuk mentaati peraturan dan nilai- nilai di setiap perusahaan. 2.2 Rumusan Hipotesis
2.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan
Abbdul (2013) menyatakan kompensasi sebagai penghargaan balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Tri dan Riyadi (2014) mengungkapkan bahwa kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi alat yang efektif bagi peningkatan semangat kerja karyawan.Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
Penelitian Novita (2015) mengatakan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Abbdul (2013) memberikan pendapat yang sama kompensasi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Ibojo & Asabi (2014) menemukan dalam penelitiannya hasil bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.
H1: kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan
2.2.2 Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan
Sutrisno (2011:66) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Penelitian Anton dan Euis (2014) mengatakan bahwa peran motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap
prestasi kerja karyawan. Melti et al. (2012) memberikan pendapat yang sama peran motivasi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Akmal (2015) menemukan dalam penelitiannya hasil bahwa motivasi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Charles Akomea Bonsu, Anthony (2014) menyatakan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hal yang sama dibuktikan oleh Kiruja (2013) motivasi memberikan pengaruh positif signifikan pada prestasi kerja pegawai. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.
H2: motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan
2.2.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Ardana (2012: 112) Setiap perusahaan perlu memperhatikan kedisiplinan, sistem pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dengan menunjukkan prestasi kerjanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut Siagian (2012:305). Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik
tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan (Ary dan Toto, 2010).
Penelitian Ary dan Toto (2010) mengatakan bahwa disiplin kerja mampu memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Dini dan Agus (2014) memberikan pendapat yang sama disiplin kerja memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Novita (2015) menemukan dalam penelitiannya hasil bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Rofi (2012) membuktikan dalam penelitiannya variabel disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Supiatni (2012) dalam penelitiannya menemukan hasil variabel disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.
H3: disiplin kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan
2.3 Model Konseptual
Skema model konseptual ini menjelaskan bahwa kompensasi, motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut. Berdasarkan penelusuran regresi linear berganda analisis dan hasil-hasil penelitian terdahulu maka model penelitian dapat digambarkan seperti berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber :
H1 : Ardana (2012: 153), Tri dan Riyadi (2014), Novita (2015), Abbdul (2013),
Ibojo & Asabi (2014)
H2 : Sutrisno (2011:66), Anton dan Euis (2014),Melti et al. (2012),Akmal
(2015)
H3 : Ardana (2012: 112),Siagian (2012:305),Ary dan Toto, 2010,Ary dan Toto
(2010),Dini dan Agus (2014),Novita (2015) Kompensasi X1 Motivasi X2 Disiplin Kerja X3 Prestasi Kerja Y H1 (-H2 H3
