i
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Oey Ananda Ayu Tresnawati NIM : 052214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”
(Pengkotbah 3: II)
Kau mungkin saja kecewa jika percobaanmu gagal, tetapi kau pasti tidak berhasil
jika tidak mencoba
(Beverly Sills)
Kita bisa bukan karena kita pandai, namun kita bisa karena kita terbiasa
melakukan suatu pekerjaan.
v
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada:
Allah Bapa, Bunda, Putra dan Roh Kudus
Papiku “Laurentius Suryanto W”, Mamiku “Bernadatte Benawati W”, Tanteku
“Immaculatta W”, dan kakakku “Yoseph Teguh Adityaputra W., S.Kom”, “Yohanes
Santoso Dwipriyanto W”
Genduutku “Fransiskus Kristi Wahyu DS”
Almamaterku tercinta yang telah memberi kesempatan bagiku untuk berkembang dan
vii
viii
karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Sikap Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan” Studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingi mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono M.Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo M.B.A.,Ph.D, selaku Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis.
4. Bapak Drs. V. Supriyanto.,S.U ,selaku Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik. 5. Bapak Drs. A. Triwanggono M.S. ,selaku Dosen Penguji yang telah mengarahkan, dan
memberi masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
ix
8. Papiku “Laurentius S” dan Mamiku “ Bernadette B” tercinta yang tidak pernah lelah memberikan semangat, doa, dukungan serta cinta dan kasih sayang yang tak terhingga dalam hidup penulis.
9. Kakakku terkasih “Ko_Yosep dan Ko_Yohan” terimakasih buat semua bantuan, dukungan, cinta kasih dan doanya.
10.Tanteku tercinta “ Ibu Imma” terima kasih atas doa dan dukungan morilnya buat penulis selama penulis kuliah.
11.Keluarga Cie Vien terkasih, terima kasih atas bantuan teknis selama penulis penelitian di Wonogiri.
12.Genduutku tersayang “ F.K Wahyu DS” terima kasih atas semua cinta, kasih sayang, dukungan, tawa canda dan tangis selama ini sehingga hidup penulis lebih berwarna dan bermakna.., Luve you SoMuch ^_^
13.Keluarga besar penulis yang ada di Cirebon, Bekasi, Jakarta dan Wonogiri, terima kasih sudah mengingatkan penulis agar cepat selesai kuliah dan mendukung penulis selama menyusun skripsi.
14.Keluarga besar “Duwet, Sendangadi Mlati Sleman Yogyakarta”, terima kasih sudah melibatkan penulis dalam acara keluarga kalian…. Tuhan Berkati semuanya ^_^
x
kebersamaannya yang sudah diberikan selama penulis aktif dalam kepanitian ini.
17.Teman-teman KKP Agustus 2009., Noel, Ivon, Wibi, Jami_chan, Lien Chia Ping “Garbe”, Puput, Rina, Jalu, Chandra, dkk, terima kasih sudah memberikan semangat pada penulis….Keep Yours spirit, Guys!!!
18.Teman-teman seperjuangan MPT dan Skripsi.., Windi besar dan kecil, Anton, Dian, Agus, Ria, Nita, Kocek, dkk, terima kasih sudah memberikan saran, masukan dan menemani penulis waktu bimbingan skripsi ^_^
19.Teman kost 15c dan depan apartemen merah. Rika, Mardi, Hesti, Icuk, Renyuk, Odes, Mbak Ien, Dita, Mbak Gub, Ririn, Momon, Tina, Okti, Litong, Mbak Dewi, Yohana, terima kasih buat hari-hari yang indah bersama kalian.
xii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO .... ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vii
HALAMAN KATA PENGANTAR ... viii
HALAMAN DAFTAR ISI ... xii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
HALAMAN ABSTRAK ... xviii
2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia ... 9
3. Kompensasi ... 10
xiii
1. Variabel-variabel penelitian ... 32
2. Definisi Operasional... 32
3. Skala Pengukuran... 33
E. Populasi dan Sampel ... 34
F. Teknik Pengambilan Sampel... 34
G. Sumber Data... ... 36
H. Teknik Pengumpulan Data... 36
I. Teknik Pengujian Instrument ... 47
1. Uji validitas ... 37
2. Uji reliabilitas ... 38
J. Teknik Analisis Data ... 39
1. Uji Asumsi Klasik... ... 39
2. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 43
3. Analisis Regresi Linear Berganda... 44
4. Uji t... 45
5. Uji F ... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 49
A. Sejarah Perusahaan ... 49
1. Sejarah Berdirinya PT. Deltomed Laboratories Wonogiri ... 49
2. Lokasi Perusahaan ... 50
xiv
3. Jumlah Karyawan Tetap... 53
4. Jumlah Karyawan Bagian Produksi... 54
D. Pemasaran Produk ... 54
E. Proses Produksi... 55
1. Mesin Produksi ... 55
2. Bahan Baku Produksi... 56
3. Proses Produksi Produk Dalam Bentuk Tablet dan Kapsul... 58
4. Proses Produksi Produk Dalam Bentuk Pil... 61
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 66
A. Teknik Pengujian Instrument ... 66
1. Uji validitas ... 66
2. Uji reliabilitas ... 68
B. Analisis Deskriptif... 68
C. Analisis Data ... 73
1. Uji Asumsi Klasik ... 73
2. Analisis Regresi Linear Sederhana. ... 76
3. Analisis Regresi Linear Berganda... 77
4. Uji t... 78
5. Uji F... 78
D. Pembahasan ... 79
BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ... 83
A. Kesimpulan ... 83
B. Saran ... 83
C. Keterbatasan ... 85 DAFTAR PUSTAKA
xv
Tabel V.2 Uji Reliabilitas ... 68
Tabel V.3 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
Tabel V.4 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69
Tabel V.5 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 70
Tabel V.6 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian…… 70
Tabel V. 7 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 71
Tabel V.8 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
Tabel V.9 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan pendapatan ... 72
Tabel V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 73
Tabel V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ... 75
Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Hipotesis 1 ... 76
Tabel V.13 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Hipotesis 2……… 76
Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………. 77
Tabel V.15 Hasil Uji t……… 78
xvi
Gambar 2.2 Proses Transformasi Produktivitas……….... 23
Gamabr 2.3 Kerangka Konseptual Penelitian……… 29
Gambar 4.1 Skema Pembuatan Produk Dalam Bentuk Tablet dan Kapsul ... 56
Gambar 5.1 Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas……… 74
xvii
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 87
Lampiran 3 Identitas dan Tabulasi Responden ... 88
Lampiran 4 Output Validitas dan Reabilitas ... 89
Lampiran 5 Output Regresi Sederhana dan Berganda ... 90
Lampiran 6 Output Uji Asumsi Klasik ... 91
xviii
Oey Ananda Ayu Tresnawati Witono Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
xix Wonogiri
Oey Ananda Ayu Tresnawati Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
1
A.
Latar Belakang
Dewasa ini perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat mendorong munculnya banyak perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang jasa maupun dalam bidang manufaktur. Kesuksesan perusahaan tergantung dari sejauh mana perusahaan tersebut dapat memanfaatkan sumber daya yang ada (Nugroho : 2002 : 70). Pengalaman banyak perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang berskala besar sampai perusahaan domestik yang berskala kecil, mengakui bahwa sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan dan kemajuan perusahaan mereka. Semakin kompleks jenis perusahaannya, maka semakin besar pula perusahaan membutuhkan sumber daya manusia, baik dalam segi kuantitas maupun dalam segi kualitas (Sastrohadiwiryo : 2005 : 198).
meningkat dan tingkat penghasilan karyawan pun meningkat. Salah satu ukuran kualitas tenaga kerja dapat dilihat dari sudut produktivitasnya, semakin tinggi produktivitasnya, maka kualitas tenaga kerjanya semakin baik (Nugroho : 2002 : 73).
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Burhanudin 2006 : 79). Mengatakan cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan yaitu dengan cara meningkatkan produktivitas karyawan. Cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan yaitu perusahaan dapat memberikan imbalan yang layak dan adil pada karyawan. Imbalan ini berupa kompensasi yang bertujuan agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja, hingga akhirnya produktivitas karyawan dapat meningkat. Dalam hal ini kompensasi dikategorikan dalam dua golongan besar, yaitu : Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri dari gaji dan upah. Sedangkan gaji variabel terdiri dari insentif individu, insentif kelompok dan insentif organisasi. Dan kompensasi tidak langsung terdiri dari tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan fasilitas-fasilitas pelayanan yang diberikan perusahaan.
kompensasi adalah untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada untuk tidak pindah kerja ke perusahaan lain.
Sedangkan menurut Djanegara dan Nuruzzaman (dalam jurnal Ilmiah Kesatuan : 2006 : 1) mengatakan bahwa kecelakaan kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan perhitungan korelasi menunjukkan r = - 0,96 atau 96% dan jika di cocokkan ke dalam tabel nilai korelasi terserbut sangat kuat, sehingga perusahaan perlu menciptakan program keselamatan kerja, karena dengan adanya program keselamatan kerja maka angka kecelakaan kerja dapat ditekan dan hasil produksi dapat meningkat. Dengan meningkatnya hasil produksi menunjukkan produktivitas karyawan yang semakin tinggi atau meningkat.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan perlu memperhatikan kompensasi yang diterima karyawan maupun keselamatan kerja karyawan dalam bekerja. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu lebih menekankan penelitian pada pengaruh kompensasi serta sikap kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan
”PENGARUH KOMPENSASI DAN SIKAP KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN Studi Kasus Karyawan Bagian Produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri “
B. Rumusan Masalah.
Sebagaimana yang telah diuraikan di atas maka permasalahan yang dapat diindentifikasi berkaitan dengan penelitian yaitu :
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan ?
2. Apakah ada pengaruh sikap kerja terhadap produktivitas karyawan?
3. Apakah ada pengaruh antara kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan ?
C. Batasan Masalah.
Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi masalah yang berkaitan dengan topik yaitu :
2. Dalam penelitian ini yang diteliti penulis yaitu sikap kerja karyawan yang berupa penilaian evaluasi karyawan terhadap suatu benda, orang, dan perasaan tertentu yang dirasakan oleh karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
3. Dalam penelitian ini yang diteliti penulis produktivitas karyawan yang berupa input dan output suatu proses produksi dalam periode tertentu.
Input terdiri dari tenaga kerja. Sedangkan ouput terdiri dari produk yang dihasilkan oleh karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri.
D. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini penulis merumuskan beberapa tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh positif antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif antara sikap kerja terhadap produktivitas karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak seperti :
1. Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan evaluasi atas pemberian kompensasi dan penentuan sikap kerja yang baik pada karyawan selama bekerja
2. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang ada dalam Universitas Sanata Dharma
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah di Universitas Sanata Dharma
F.
Sistematika Penelitian
Bab I : Pendahuluan
Bab II : Kajian Pustaka
Bab ini mengemukakan secara terperinci studi pustaka yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini meliputi jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengujian instrument dan teknik analisis data.
BAB IV: Gambaran Umum Subyek Penelitian
Berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, personalia, dan proses produksi
BAB V: Analisis Data dan Pembahasan
Berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrument
penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan.
BAB VI: Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Beberapa pengertian Manajemen menurut beberapa ahli :
Menurut Siswanto (2005 : 7 dan 14). Manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. Seni dan ilmu di sini diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.
Menurut Handoko (1997 : 11). Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan
Sedangkan menurut Simamora (1996 : 6). Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang ada.
Dari pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang digunakan dalam perusahaan yang
melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Hariandja ( 2007 : 2). Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.
Menurut Sofyandi (2008 : 5 ).
Manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu : planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas SDM, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, promosi, pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Simomora (1997 : 3). Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
hingga pemutusan hubungan kerja melalui orang lain secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.
Menurut Ulrich (dalam Surwani, 2003 : 117). mengatakan bahwa sumber daya manusia saat ini dapat membawa organisasi pada keunggulan bersaing dengan 4 cara yaitu :
1. Sumber daya manusia dapat menjadi patner manajer senior dan lini dalam pelaksanaan strategi.
2. Sumber daya manusia dapat menjadi seorang ahli dalam menentukan cara kerja yang terorganisasi dan teralisir.
3. Sumber daya manusia dapat menjadi pelopor bagi pekerja.
4. Sumber daya manusia dapat menjadi agen perubahan dari
transformasi secara terus menerus. 3. Kompensasi
Menurut Handoko (1997 : 155). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Simamora (2004 : 442). Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja yang diberikan oleh karyawannya.
Menurut Sofyandi (2008 : 159-160), Kompensasi dibedakan menjadi dua golongan besar, yaitu :
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Misal : gaji, insentif atau bonus, dan tunjangan jabatan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Misal : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan fasilitas-fasilitas pelayanan yang diberikan perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja.
2. Kemampuan dan ketersediaan perusahaan membayar.
4. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan.
5. Biaya hidup atau cost of living.
6. Posisi atau jabatan karyawan.
7. Tingkat pendidikan adan pengalaman kerja.
8. Sektor pemerintah.
Menurut Sudarsono (1994: 140). Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam tiga bentuk yaitu :
1. Upah atau gaji dalam bentuk uang.
Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga. Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan. Seperti dana pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan. Gaji bersih sering disebut juga Take Home Pay
2. Tunjangan dalam bentuk natura.
Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan dalam bentuk beras, gula, garam, dan pakaian. Perusahaan memberikan tunjangan dalam bentuk natura diharapkan agar dapat menjamin pengadaan kebutuhan pokok para karyawan dan dapat menghindari karyawan agar tidak merasakan akibat dari inflasi
3. Fringe Benefit.
Fringe Benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan pekerjaannya. Bentuk-bentuk fringe benefit yaitu : asuransi kesehatan, upah lembur, cuti dan lain-lain.
Sistem kompensasi yang baik dan benar adalah suatu sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya, dapat memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang dengan berbagai sikap perilaku yang positif dan produktif bagi perusahaan. (Siagian :1995: 253).
Menurut Hariandja (2007 : 245). Tujuan pengelolaan sistem kompensasi didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Tujuan diadakan pemberian kompensasi yaitu :
1. Untuk menarik pegawai yang berkualitas.
2. Untuk mempertahankan pegawai agar tetap bekerja di perusahaan.
3. Untuk memotivasi kinerja karyawan agar jadi lebih baik lagi.
Menurut Handoko (dalam Mudayen, 2000 : 156-158). Kompensasi ditinjau dari sisi administrasi mempunyai empat tujuan, yaitu untuk menjamin keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian, untuk menghargai perilaku yang diinginkan, untuk mengendalikan biaya-biaya, untuk memenuhi peraturan-peraturan legal.
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (Financial Reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dalam sebuah organisasi. Terminologi dalam kompensasi meliputi: (Simamora : 2004 : 445).
1. Insentif.
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif terdiri dari dua jenis :
a. Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
profibilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
2. Tunjangan.
Contoh tunjangan yaitu : asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun, dan lain-lain.
3. Fasilitas.
Contoh fasilitas yang diberikan perusahaan yaitu kenikmatan dalam bekerja, misal : kendaraan
Menurut Mejia dan Roussel (dalam Sunjoyo, 2001 : 168). terdapat tiga komponen kompensasi total yaitu:
1. Gaji Tetap. Yaitu kompensasi yang jumlah dan pembayarannya telah dijanjikan. Seperti gaji pokok (base pay), bonus-bonus
senioritas(seniority bonuses), gaji ketiga belas (13th month).
2. Gaji Fleksibel. Gaji fleksibel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau pendistribusiannya tidak pasti. Misal : bonus-bonus, insentif-insentif, gaji waktu lembur. Konsep gaji fleksibel ini bertujuan untuk mengurangi rasio kas tetap atau variabel pada beban tenaga kerja.
menawarkan berbagai fasilitas pada karyawan (fasilitas perumahan, mobil, penggunaan telepon pribadi)
4. Program kesejahteraan karyawan. Terdiri dari : Tunjangan hari raya (THR), tunjangan keluarga, beasiswa, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan.
4. Gaji
Menurut Hariandja (2007 : 245). Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang telah memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain gaji merupakan bayaran tetap yang diterima oleh seseorang dari keanggotaannya dalam suatu organisasi.
Gaji merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk tetap bekerja di dalam organisasi, dan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Hadiwiryo (dalam blogspot definisi, fungsi, tujuan dan sasaran gaji : 2009). Berpendapat bahwa gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.
Salah satu aspek penting dalam pemberian gaji adalah jumlah gaji yang diterima karyawan harus mengandung makna internal equity dan
eksternal equity. Hal ini dilakukan perusahaan agar dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.
Internal equity yaitu jumlah gaji yang diterima di persepsi sesuai dengan input yang diberikan, dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Sedangkan eksternal equity yaitu jumlah yang diterima dipersepsikan sesuai dengan jumlah diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi (Hariandja: 2007: 246).
Fungsi gaji tidak hanya membantu manajer personalia dalam menentukan pemberian gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu: Komaruddin (dalam blogspot definisi, fungsi, tujuan dan sasaran gaji : 2009).
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.
Tujuan di adakan sistem penggajian yaitu : Hasibuan (dalam blogspot definisi, fungsi, tujuan dan sasaran gaji : 2009)
1. Kepuasan kerja
Dengan gaji yang diterima, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja.
2. Disiplin
Dengan pemberian gaji yang sesuai maka disiplin karyawan dapat semakin baik. Serta karyawan akan mentaati peraturan - peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
3. Ikatan kerja sama
5. Sikap
Menurut Griffin (2003 : 14). Sikap adalah sekumpulan keyakinan dan perasaan yang dimiliki seorang individu menyangkut ide, situasi, dan orang lain.
Menurut Robbins (2007 : 53). Sikap merupakan evaluasi -yang menyenangkan atau tidak menyenangkan-mengenai benda, orang, atau peristiwa. Sikap ini mencerminkan perasaan seseorang mengenai sesuatu.
Sikap adalah bentuk evaluasi atau reaksi perasaan, sikap seseorang terhadap obyek yaitu perasaan yang mendukung atau memihak
(favorable) dan tidak mendukung (unfavorable) terhadap obyek tertentu.
Sikap dapat diartikan juga sebagai ketersediaan seseorang bereaksi terhadap sesuatu hal. Jadi, apabila seseorang tidak mempunyai sikap tertentu terhadap suatu hal yang terjadi di luar dirinya, maka orang tersebut tidak akan tergerak motifnya untuk bertindak atau berbuat sesuatu. Sebaliknya jika seseorang mempunyai sikap tertentu yang menyangkut kejadian atau keadaan di luar dirinya, maka orang tersebut akan tergerak motifnya untuk bertindak atau berbuat sesuatu.
Sikap terdiri dari tiga komponen (Robbins :2007 : 53). Yaitu :
1. Komponen Kognisi Sikap.
Kompenen ini terdiri dari keyakinan, pendapat, pengetahuan, atau informasi yang dimiliki oleh seseorang.
2. Komponen Afeksi sikap.
Adalah bagian sikap yang berupa emosi atau perasaan.
3. Komponen Perilaku Sikap.
Merupakan bagian sikap yang merujuk kepada kemauan untuk bertindak dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu
Sikap kerja akan berkaitan dengan pekerjaan yang akan di evaluasi oleh karyawan. Evaluasi tersebut dapat berupa evaluasi positif maupun evaluasi negatif, dan semua evaluasi tersebut berkaitan dengan aspek - aspek lingkungan kerja.
Tipe-tipe sikap terdiri dari : ( Robbins : 2006 : 94).
1. Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum setiap individu tterhadap pekerjaannya. Jika seseorang pada taraf kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menunjukkan sikap kerja yang positif. Tapi jika seseorang tidak berada pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menunjukkan sikap kerja yang negatif
2. Keterlibatan Kerja.
Tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke dalam pekerjaannya secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-dirinya.
3. Komitmen Keorganisasian.
Faktor – faktor turunnya sikap kerja karyawan antara lain: (Blogspot loyalitas dan sikap kerja karyawan. 2009).
1. Turun / rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja
2. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan merupakan perwujudan dan ketidakpuasan karyawan terhadap peraturan yang berlaku, sehingga karyawan dapat menunjukkan ketidak puasannya pada sikap yang tidak peduli terhadap peraturan yang di tetapkan.
3. Kegelisahan di mana – mana.
Sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan. Seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan tersebut yang terwujud dalam bentuk ketidakpastian dalam bekerja, keluh kesah karyawan dalam bekerja.
6. Produktivitas
Menurut Mangkuprawira (2007 : 102). Produktivitas adalah rasio
output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input yang terdiri dari tenaga kerja, dan biaya produksi. Sedangkan ouput yang terdiri dari produk penjualan, pendapatan, dan kerusakan produk.
Menurut Rusli Syarif (dalam Nugroho : 2002 : 77). Berpendapat bahwa produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna
(efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat sumber daya manusia, modal dan alam yang diperlukan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.
Menurut Render dan Heizer (dalam Suhartono: 2002 : 150). Input
dari produktivitas terdiri atas manajemen, tenaga kerja, modal, tempat, serta waktu. Sedangkan ouput produktivitas meliputi barang dan jasa.
Menurut Handoko (1993 : 256). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas terdiri dari :
1. Faktor dari diri karyawan.
a) Faktor Psikis. Seperti : Bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasaan, dan minat.
b) Faktor Fisik. Seperti : kesehatan, jenis kelamin, usia.
2. Faktor di luar diri Karyawan.
a) Gaji
b) Kondisi kerja
c) Hubungan Kerja
d) Kebijaksanaan perusahaan mengenai kenaikan pangkat
Menurut Sumarsono (2003: 64). Faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah :
1. Pendidikan
Pada umumnya, seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki produktivitas yang tinggi pula
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.
3. Keterampilan
Keterampilan banyak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Keterampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui kursus, latihan, dan lain – lain.
4. Sikap atau etika kerja
Sikap seseorang/kelompok organisasi dalam membina hubungan yang serasi, selaras, seimbang dalam kelompok itu sendiri maupun kelompok lain dan etika hubungan kerja sangat penting artinya untuk meningkatkan produktivitas karyawan
5. Tingkat Penghasilan
Dengan penghasilan yang cukup, karyawan akan terpacu untuk bekerja dengan baik, sehingga produktivitas dapat tercapai
6. Teknologi
B. Kerangka Konseptual Penelitian.
Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat oleh penulis untuk menggambarkan hubungan variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Komponen Afeksi Sikap
Komponen Perilaku Sikap
Sikap
Kerja
C.
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Pada dasarnya hipotesis merupakan pernyataan tentang sesuatu yang dianggap benar untuk sementara waktu. Untuk menjawab beberapa permasalahan yang sudah di kemukakan, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
2. Sikap kerja berpangaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
31 A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subyek itu. Dengan demikian subyek yang dimaksud adalah karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subyek penelitian ini yaitu karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. Sedangkan obyek penelitian ini yaitu kompensasi, sikap kerja, dan produktivitas karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilakukan di PT. Deltomed Laboratories, Desa Nambangan, Selogiri kotak pos 103, Wonogiri 57601 - Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang membentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 1999 ; 31)
1. Variabel – variabel dalam penelitian ini yaitu :
a) Variabel Bebas ( Independent Variable)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau variabel terikat (Sugiyono, 1999 ; 33). Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu : kompensasi dan sikap kerja karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri .
b) Varibel Terikat ( Dependent Variable )
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. (Sugiyono , 1999 ; 33). Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu produktivitas karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
2. Definisi Operasional
a) Kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja yang diberikan oleh karyawannya.
b) Sikap kerja adalah penilaian evaluasi karyawan terhadap suatu orang dan perasaan tertentu yang dirasakan oleh karyawan.
c) Produktivitas Karyawan adalah rasio input dan output suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input yang terdiri dari tenaga kerja, Sedangkan ouput yang terdiri dari produk yang dihasilkan.
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Skala pengukuran untuk variabel kompensasi, sikap kerja dan produktivitas karyawan yaitu:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
E. Populasi Dan Sampel
1. Populasi adalah jumlah keseluruhan objek penelitian yang karakteristiknya hendak diduga. (Sugiyono, 2008 : 86) Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan populasi adalah karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. Dimana karyawan bagian produksi terdiri dari 217 berkelamin pria, dan 320 berkelamin wanita. Dengan total populasi seluruh karyawan bagian produksi yaitu 537 karyawan.
2. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui tata cara tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi (Iqbal, 2002:58). Jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini dapat dihitung dengan cara sebagai berikut
Perhitungan :
- Pria = x 88 = 36
- Wanita = x 88 = 52 + - Total Sampel = 88 responden F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
bertingkat. Penentuan tingkat berdasarkan karakteristik tertentu. (Usman, 2006:182). Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah bagian kerja pada karyawan bagian produksi PT Deltomed Laboratories Wonogiri. Adapun cara pengambilan sampel dapat di hitung dengan cara sebagai berikut
• Pria :
- Bagian teknik = x 36 = 4
- Bagian granulasi = x 36 = 5
- Bagian gudang racik & giling = x 36 = 6
- Bagian gudang bahan baku = x 36 = 6
- Bagian gudang barang tambahan = x 36 = 7
- Bagian packing = x 36 = 8 +
Total = 36
• Wanita :
- Bagian cetak = x 52 = 11
- Bagian streep = x 52 = 15
- Bagian barang dalam proses = x 52 = 15 +
Total = 52
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini data bersumber pada data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang berasal dari sumber yang asli dan dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian (Cooper dan William, 1996:256). Data sekunder adalah studi yang dilakukan oleh pihak lain untuk sasaran mereka sendiri (Cooper dan William, 1996:256)
H. Teknik Pengumpulan Data.
1. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan sejumlah pertanyaan tertulis kepada karyawan bagian produksi PT. Deltomed Wonogiri.
2. Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara bertanya langsung dan bertatap muka dengan responden
I. Teknik Pengujian Instrument Penelitian.
1. Uji Validitas.
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menujukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument penelitian. Instrument yang dimaksud adalah kuesioner.
Untuk mengukur kuesioner digunakan teknik korelasi Product Moment
dari Karl Person (Sugiyono, 1999 :44) yaitu :
=
Keterangan :
= Koefisien korelasi product moment
n = Banyaknya responden
= Jumlah Skor X
= Jumlah hasil kali antara X dan Y
= Jumlah skor Y
Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung > r tabel dan r hitung = r tabel maka
item tersebut dinyatakan valid, tapi jika r hitung < r tabel maka item
tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran yang mampu menunjukkan kemampuan instrumen untuk dipercaya. Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Dalam penelitian ini, uji realiabilitas yang digunakan adalah metode Alpha (cronbach)
Rumus reliabilitas dengan metode Alpha adalah sebagai berikut : (Priyatno : 2008 : 25)
r11 =
Keterangan :
= Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varian butir
Menurut Sekaran (dalam Priyatno : 2009 : 26), jika reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.
J. Teknik Analisis Data.
1. Asumsi Klasik Model Regresi Berganda
a) Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas (Sunyoto, 2007:89-90)
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variable bebas/independent variable
(X1, X2, X3, X4,…Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan)
hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan
X4) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain : 0,50 dan 0,90). Dikatakan
tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan:
1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α).
Nilai tolerance (α) dan nilai Variance inflation factor (VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
1) Besar nilai tolerance(α) :
α = 1 / VIF.
2) Besar nilai Variance inflation factor (VIF):
VIF = 1 / α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan
VIF hutung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: α hitung > α dan VIF hitung < VIF.
b) Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas (Sunyoto, 2007:93-94)
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Homoskedastisitas terjadi jika pada
c) Uji Asumsi Klasik Normalitas (Sunyoto, 2007:95-102)
Selain uji asumsi klasik multikolinieritas dan heteroskedastisitas, uji asumsi klasik yang lain adalah uji normalitas, dimana akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal.Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1) Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis= α4) diperbandingan dengan nilai Z table.
Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness):
Z skewness = skewness / /N atau Zα3 = α3 / / N
Rumus nilai Z untuk keruncingan kurva ( kurtosis) :
Ketentuan analisis:
a) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung
(Zα3 atau Zα4) < Z tabel. Misal diketahui Z5% = 1,95 (Z
tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung
lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96.
b) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z
hitung (Zα3 atau Zα4) > Z tabel. Misal nomor (a) , dapat ditulis Z hitung > 1,96.
2) Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
d) Uji Asumsi Klasik Autokorelasi (Sunyoto, 2007:104-105)
menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW < -2) 2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2 3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW >
+2
2. Analisis Regresi Linear Sederhana
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh masing-masing variabel bebas yang pertama (Kompensasi) dan variabel bebas yang kedua (Sikap kerja).
a. Bentuk persamaan regresi sederhana untuk variabel bebas yang pertama (Kompensasi) adalah : Y = a + b1
X
1Keterangan :
Y = Produktivitas karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1
X1 = Kompensasi
Keterangan :
Y = Produktivitas karyawan
a = Konstanta
b2 = Koefisien regresi X2
X2 = Sikap Kerja
3. Analisis Regresi Linear Berganda.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Regresi berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (indenpendent variabel) yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat (dependent variabel). Dalam penelitian ini regresi linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kompensasi, sikap kerja terhadap produktivitas karyawan. Berikut ini merupakan persamaan regresi linier berganda :
Rumus : Y = a + b
1X
1+ b
2X
2Keterangan :
Y = Produktivitas karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1
X1 = Kompensasi
X2 = Sikap Kerja
2.
Uji t
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah kompensasi dan sikap kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan
Tahap-tahap untuk melakukan uji t adalah sebagai berikut:
a) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
b) Menentukan dengan menggunakan SPSS atau rumus (Priyatno, 2008:84)
=
Keterangan:
r = Koefisien korelasi parsial
k = Jumlah variabel independen
c) Menentukan
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independent)
d) Kriteria pengujian
Ho diterima dan Ha ditolak bila, <
Ho ditolak dan Ha diterima bila, >
e) Menarik kesimpulan
Jika H0 ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa
kompensasi, sikap kerja (X) berpengaruh terhadap produktivitas karyawan (Y).
Jika Ho diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa
kompensasi, sikap kerja (X) tidak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan (Y).
3. Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah kompensasi dan sikap kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap produktivitas karyawan, maka digunakan Uji F.
a) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
b) Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung
(Priyatno, 2008:81):
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
N = Jumlah data atau kasus
K = Jumlah variabel independen
c) Menentukan F tabel
df 1 = jumlah variabel-1
df 2 = n- k- 2
Keterangan:
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel independen
d) Kriteria pengujian
Hoditolak dan Haditerima jika F hitung≥ F tabel
Hoditerima dan Haditolak jika F hitung < F table
e) Menarik kesimpulan
Jika Ho diterima dan Ha ditolak maka kompensasi, sikap kerja (X) tidak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan (Y).
Jika Ho ditolak dan Ha diterima maka kompensasi, sikap kerja (X)
49 A. Sejarah Perusahaan.
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Berdasarkan pertimbangan tersebut maka pada tahun 1977, PT. Deltomed Gunung Giri berubah nama menjadi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. PT. Deltomed Laborataories merupakan salah satu perusahaan yang mengkhususkan pengelolaan obat tradisional untuk dijadikan obat dalam bentuk modern seperti dalam bentuk tablet, pil, dan kapsul.
2. Lokasi Perusahaan
Lokasi PT. Deltomed Laboratories terletak ± 50 m dari jalan raya Wonogiri-Solo, tepatnya di Desa Nambangan, Kecamatan Selogiri, Kabupaten Wonogiri, Provinsi Jawa Tengah. Adapun alasan pemilihan kota Wonogiri sebagai lokasi perusahaan antara lain :
1. Kota Wonogiri dapat memberikan kemudahan dalam mendapatkan bahan baku dan tenaga kerja dalam jumlah besar.
2. Kota Wonogiri banyak terdapat tanaman yang dapat digunakan untuk membuat obat dan jamu.
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi PT Deltomed Laboratories Wonogiri dapat digolongkan dalam struktur garis, hal ini terlihat adanya pembagian kekuasaan, tugas dan tanggung jawab dari atas ke bawah, dimana wewenang ini mengalir dari atasan ke bawahan dan ke bawahannnya lagi. Bagian struktur organisasi terlampir.
Beberapa departemen yang membantu kelancaran tugas Direktur yaitu ; Departemen Pemasaran, Departemen Produksi dan teknik, Departemen Keuangan, Departemen Personalia, Departemen QC (Quality Control), Departemen R & D ( Research and Development). Masing – masing departemen saling berkaitan dan berhubungan menjadi satu rangkaian kerja untuk mencapai satu tujuan. Tugas Departemen PT. Deltomed Laboratories Wonogiri, yaitu : 1. Direktur Utama
Direktur bertanggung jawab: sebagai penanggung jawab RUPS; mengkoordinir dan mengendalikan aktivitas Perusahaan; menentukan kebijakan dalam mengembangkan usaha yang dikelolanya serta bertanggung jawab secara keseluruhan terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
2. Manajer Direktur
3. Manajer Personalia
Manajer Personalia bertanggung jawab terhadap tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan yang mencakup pengupahan, penarikan tenaga kerja, pendidikan karyawan, kesejahteraan karyawan.
4. Manajer Produksi
Manajer produksi atau pabrik bertanggung jawab secara umum terhadap keseluruhan proses produksi.
5. Manajer Keuangan
Manajer keuangan bertugas untuk perencanaan keuangan, penetapan harga pokok, penagihan utang, pembayaran hutang, dan pemegang kas dalam perusahaan.
7. Manajer Quatily Control (QC)
Melakukan uji coba atau penelitian terhadap produk jadi ataupun produk baru 8. Manajer Research and Development (R & D)
Melakukan penelitian dan pengembangan produk untuk menghasilakan produk baru.
C. Personalia
1. Jam Kerja Karyawan
Jam kerja mulai dari hari Senin sampai hari Jumat selama 8 jam, yaitu pada pukul 07 : 30 sampai pukul 16 : 00 WIB. Sedangkan waktu istirahat mulai dari pukul 12 : 00 sampai pukul 12 : 30, secara bergantian. Hari Sabtu dan Minggu libur.
2. Jaminan Sosial Karyawan
Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai maka perusahaan memberikan jaminan dan fasilitas yang berupa : Jamsostek, Asuransi Bumida ( asuransi untuk kecelakaan pegawai di luar jam kerja), Tunjangan Hari Raya, Tunjangan pernikahan dan kelahiran, serta fasilitas poliklinik dengan dokter yang praktek pada waktu jam kerja karyawan.
3. Jumlah Karyawan PT. Deltomed Laboratories Wonogiri a. Direktur Utama : 1 orang
b. Manajer : 6 orang c. Sekretaris : 4 orang d. Dept. Pemasaran : 21 orang e. Dept. Keuangan : 21 orang f. Dept. HRD & Umum : 97 orang g. Dept. QC dan RD : 15 orang h. Dept. Produksi : 537 orang
4. Jumlah karyawan bagian produksi. a. Kapsulisasi : 25 orang b. Barang Dalam Proses : 18 orang
c. Streep : 68 orang
d. Cetak dan Oven : 19 orang e. Teknik : 24 orang f. Granulasi : 16 orang g. Barang Jadi : 17 orang h. Gudang Etiket : 16 orang i. Gudang Bahan Baku : 74 orang j. Pembungkus dan Packing : 259 orang
Total : 537 orang
D. Pemasaran Produk
Daerah pemasaran hasil produksi, antara lain :
a. Jawa Barat : Jakarta, Bandung, Cirebon, Bekasi, Serang, Tanggerang, Purwakarta, Tasikmalaya, Bogor
b. Jawa Tengah : Yogyakarta, Semarang, Tegal, Pekalongan, Cilacap, Purworejo, Kudus, Magelang, Solo, Wonogiri.
e. Sulawesi : Ujung Pandang, Manado
f. Sumatra : Palembang, Banjarmasin, Balikpapan
g. Kalimantan : Pontianak, Banjarmasin, Balikpapan, Palangkaraya, Samarinda.
E. Proses Produksi 1. Mesin Produksi
Proses produksi yaitu mengubah bahan baku menjadi bahan jadi. Dalam proses produksi di PT. Deltomed Laboratories Wonogiri menggunakan mesin-mesin proses produksi. Adapun mesin yang digunakan antara lain : a. Mesin Giling.
Ada dua macam mesin giling, yaitu : mesin giling bahan baku, mesin giling bahan gragal untuk hasil ekstrak kering
b. Mesin mixer
Yaitu mesin yang digunakan untuk mencampur bahan penolong dan hasil ekstrak kental agar tercampur semua.
c. Mesin granulasi
Mesin plethet, setelah dari mixer agar menjadi pipih dan kecil-kecil, kemudian di oven sampai ekstrak menjadi halus dan kering.
d. Mesin cetak
e. Mesin pengisi kapsul
Mesin untuk mengisi obat yang sudah diracik kedalam cangkang kapsul f. Mesin streep
Mesin yang digunakan untuk mengemas tablet, pil atau kapsul dengan
aluminium foil.
g. Mesin poles
Mesin poles khusus digunakan untuk produk dalam bentuk pil agar menjadi lebih baik penampilannya.
h. Mesin shrink
Mesin yang digunakan untuk melekatkan pembungkus plastic PVC
khusus untuk packing dose
2. Bahan Baku Produksi
PT. Deltomed Laboratories Wonogiri sebagai perusahaan yang bergerak di bidang obat-obatan, memerlukan bahan baku yang berupa tumbuh-tumbuhan yang sudah tersedia di alam. Adapun bahan-bahan yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Rimpang atau akar tunggal (Rhizoma)
b. Daun Herba
Dapat diperoleh di dekat pabrik. Biasanya yang digunakan berupa daun – daunan, seperti daun sembung, sambiloto, jati Belanda, tempuyung, sirih, kumis kucing, sogo manis, meniran, jungrahab, pecut kuda, gondoroso, pegangan, apokat, luntas, siscat, dan tablet barito yang diperoleh di luar kota Wonogiri.
c. Kulit (cortex)
Biasanya yang digunakan yaitu kulit yang diperoleh dengan cara mengupasnya dari pohon. Seperti manis jangan, kulit kina, pulosari, pule, kulit kayu pala, dan kulit delima.
d. Kayu (Lignum)
Biasanya yang digunakan adalah kayunya, seperti pasak bumi, kayu secang, dan bidara laut.
e. Biji (semen)
Bahan yang digunakan bisanya berupa biji yang berbentuk kecil seperti jinten hitam, biji pala, kedawung, klebet, dan waron.
f. Buah (fruotus)
g. Bunga (flores)
Bahan baku yang digunakan yaitu jenis bunga yang dapat memberikan aroma obat seperti srigading, alba, kenanga, dan padmosari.
3. Proses Produksi
1. Proses pembuatan produk dalam bentuk tablet dan kapsul.
Secara garis besar prinsip pembuatan produk dalam bentuk tablet dan kapsul sama. Perbedaanya hanya pada hasil akhirnya. Pada proses pembuatan produk dalam bentuk tablet dan kapsul PT. Deltomed Laboratories Wonogiri melalui beberapa tahap. Tahapan itu berupa : a. Penimbangan bahan baku produk
Bahan baku yang berbentuk simplisis setelah diuji kualitasnya kemudian dibersihkan lalu dijemur. Setelah kering dimasukkan ke dalam karung, lalu kemudian ditimbang sesuai kebutuhan.
b. Proses penggilingan
Bahan baku yang sudah bersih dibawa ke bagian penggilingan untuk digiling dengan mesin giling. Lamanya proses penggilingan ini yaitu dua sampai tiga hari. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil yang lebih kecil dan halus
c. Ekstraksi Air-press
pemanas. Pemanasan dilakukan selama beberapa jam yang telah ditentukan menurut jenis bahannya. Setelah proses pemasakan hasilnya berupa ekstrak cair dan ampas. Kemudian ampas masuk ke bagian press, sementara cairan hasil press ditambahkan pada ekstrak cair hasil penyaringan yang sebelumnya. Dari hasil tersebut maka didapat cairan ekstrak, dan ampas dari hasil ekstrak ini kemudian di minta penduduk sekitar untuk digunakan sebagai pupuk kompos. d. Penguapan.
Cairan ekstrak didiamkan pada water bath dalam waktu tertentu dan tempat tertentu untuk mendapatkan ekstrak kental. Disamping itu juga ditambhakan bahan pengering, kemudian diaduk dengan bantuan
mixer. Setelah mendapatkan kekentalan yang diinginkan kemudain dibuat seperti chiping dengan mesin chiping
e. Pengeringan
Chiping yang dihasilakn oleh mesin chiping dikeringkan dengan cara dimasukkan pada oven. Waktu pengeringan yaitu dua hari. Dari hasil proses pengeringan ini diperoleh bahan kering yang dibutuhkan. f. Penggilingan
Bahan chiping/ pipih setelah dikeringkan kemudian dilakukan proses penggilingan lagi. Dari hasil penggilingan ini akan didapatkan ekstrak
g. Pencampuran (Granulasi Awal)
Bahan baku yang telah berbentuk ekstrak kering dicampur dengan bahan pengikat dan pengisi sampai tercampur semua. Proses ini dilakukan dengan menggunakan oscillating Granulator.
h. Pencampuran (Granulasi Akhir)
Granulasi basah (proses granulasi awal) dikeringkan dengan dryer
sampai tingkat kekeringan tertentu. Granulasi basah yang sudah kering lemudian diayak dengan ukuran ayakan tertentu agar ukuran merata dan kemudian dipindahkan ke dalam mixer dicampur dengan bahan pelicin.
i. Pencetakkan tablet
Serbuk atau granulat yang telah dicampur dengan bahan pengikat dicetak dengan mesin pencetak tablet.
j. Pengisian kapsul
Serbuk campuran bahan berkhasiat dan bahan pembantu dimasukkan dalam cangkang kapsul dan ditutup dengan cangkang kapsul lainnya. k. Pengawasan selama pencetakan tablet dan pengisian kapsul
l. Pengemasan tablet dan kapsul
Tablet dan kapsul dikemas menggunakan aluminium foil pada mesin kemas, lalu dikemas dengan menggunakan proses pengemasan sekunder, yaitu pengemasan yang menggunakan kertas yang diberi plastik. Setelah dikemas, tablet dan kapsul dimasukkan dalam box
yang telah diberi nomor pembuatan. m. Uji kualitas
Tablet dan kapsul yang sudah dikemas kemudian diuji kualitasnya oleh Direktur Jendral Pengawasan Obat
2. Proses pembuatan produk dalam bentuk pil
Pada prinsipnya proses pembuatan produk dalam bentuk pil hampir sama dengan proses pembuatan produk dalam bentuk tablet dan kapsul. Perbedaannya hanya terletak pada proses pengeringan, proses pengemasannya dan hasil akhirnya. Proses pembuatan produk dalam bentuk pil melalui beberapa tahap yang terdri dari :
a. Penimbangan bahan baku produk
b. Proses penggilingan
Bahan baku yang sudah bersih dibawa ke bagian penggilingan untuk digiling dengan mesin giling. Lamanya proses penggilingan ini yaitu dua sampai tiga hari. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil yang lebih kecil dan halus
c. EkstraksiAir-press
Dari bagian penggilingan kemudian bahan yang telah memenuhi syarat tertentu dimask pada bagian processing di atas kompor-kompor pemanas. Pemanasan dilakukan selama beberapa jam yang telah ditentukan menurut jenis bahannya. Setelah proses pemasakan hasilnya berupa ekstrak cair dan ampas. Kemudian ampas masuk ke bagian press, sementara cairan hasil press ditambahkan pada ekstrak cair hasil penyaringan yang sebelumnya. Dari hasil tersebut maka didapat cairan ekstrak, dan ampas dari hasil ekstrak ini kemudian di minta penduduk sekitar untuk digunakan sebagai pupuk kompos. d. Penguapan.
Cairan ekstrak didiamkan pada water bath dalam waktu tertentu dan tempat tertentu untuk mendapatkan ekstrak kental. Disamping itu juga ditambhakan bahan pengering, kemudian diaduk dengan bantuan
e. Penggilingan
Bahan chiping/ pipih setelah dikeringkan kemudian dilakukan proses penggilingan lagi. Dari hasil penggilingan ini akan didapatkan ekstrak
yang halus dan kering.
f. Pencampuran dan pencetakkan pil
Bahan baku yang berupa ekstrak kering dicampur dengan bahan pembantu sampai tercampur semua kemudian dicetak menjadi pil. g. Pengeringan
Pil-pil yang sudah dicetak, dikeringkan supaya tidak lembab pada suhu 40-60 derajat celcius selama 5 jam. Selama proses pengeringan ini dilakukan uji kadar air, uji waktu hancur pil dan berat pil.
h. Pengemasan
Pil-pil yang sudah dikeringkan dan diuji kualitasnya dikemas dalam
aluminium foil pada mesin strip, kemudian dimasukkan dalam dos
Skema Pembuatan Produk Dalam Bentuk Tablet, Kapsul dan Pil
Gambar IV.1.
Skema Pembuatan Produk Dalam Bentuk Tablet, Kapsul dan Pil. Bahan Baku Bersih
Giling
Ekstraksi Air-press
Ampas
(Dipakai penduduk sekitar untuk pupuk kompos)
Cairan Ekstrak
Penguapan
Ekstraksi kental dan bahan pengering
Oven
Giling
Ekstraksi Halus dan kering
3. Pengemasan.
Dalam melaksanakan pengemasan perusahaan menggunakan strategi yang dapat mendorong pembelian jamu dan obat dalam jumlah besar, sehingga dapat menguntungkan perusahaan dan juga dapat menghemat biaya pengemasan. Strategi tersebut yaitu melaksanakan pengemasan suatu barang dengan pengemasan ganda (multiple packing). Pengemasan ganda yaitu satu macam kemasan dipakai untuk mengemas beberapa satuan barang. Dalam kemasan ini digunakan warna yang menarik supaya dapat memikat minat konsumen.
4. Pengendalian Kualitas
Pengendalian kualitas yaitu usaha untuk mempertahankan mutu atau kualitas suatu produk pada tingkat yang masih dapat diterima oleh konsumen dengan biaya minimum. Suatu perusahaan melakukan pengendalian kualitas dengan tujuan :
a. Menghasilkan produk yang sesuai dan memenuhi standar yang telah ditentukan
b. Menanamkan kepercayaan terhadap konsumen c. Mengefisienkan biaya proses produksi
66
Bagian ini menjelaskan tentang analisis data hasil penelitian lapangan. Sebelum masuk pada bagian analisis data terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui apakah alat ukur penelitian yang digunakan tersebut valid dan reliabel atau tidak. Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, langkah selanjutnya adalah dilakukan analisis deskriptif berdasarkan karakteristik responden. Analisis ini dimaksudkan untuk menggambarkan data identitas responden sebagaimana adanya berdasarkan usia, jenis kelamin, bagian, lama bekerja, pendapatan, status pernikahan dan masa kerja serta pendidikan terakhir. Langkah terakhir adalah melakukan analisis data dan pembahasan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi sederhana dan regresi linear berganda. A. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan teknik Product Moment (Pearson) antara masing-masing item yang mengukur suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan adalah bila nilai koefisien korelasi item total > rtabel, maka item yang bersangkutan dapat
dinyatakan valid/sahih. Untuk responden yang berjumlah 88 dan alpha 5% (dua sisi) diperoleh nilai rtabel sebesar 0,213 (Sugiyono : 2008: 142)
kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari 0,213.
Tabel V.1
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Pernyataan ritem-total rtabel Status
Kompensasi (X1) Sumber : Data Primer diolah, 2010.
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua item-item instrumen penelitian dinyatakan valid karena semua item yang memiliki nilai ritem-total yang lebih besar dari rtabel. Dengan demikian kuesioner
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan guna mengetahui apakah variabel yang merupakan gabungan dari pernyataan yang ada dinyatakan reliabel atau tidak. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS.
Tabel V.2 Kompensasi 0,792 0,213 Reliabel Sikap kerja 0,724 0,213 Reliabel Produktivitas karyawan 0,775 0,213 Reliabel Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2010
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha semuanya lebih besar dari
rtabel = 0,213. Ini menunjukkan bahwa tiap instrumen memiliki nilai
reliabilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel. Bisa juga menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
B. Analisis Deskriptif
