Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Tony 022214057
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
pemimpin maka kamu akan menjadi pemimpin yang
dihormati dan disegani.
Bila kamu tidak menjadi pemimpin yang dihormati dan bila
kamu menjadi orang biasa maka kamu tidak mudah dibodohi.
( Al Hadist )
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Ayah dan I bu tercinta atas do’anya
Kakak yang aku sayangi
K eluarga kecilku yang aku sayangi
Sahabat- sahabatk
Almameterku
Studi Kasus Pada Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar Peni Yogyakarta
Tony
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Pengaruh stres kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan, 2). Pengaruh konflik terhadap produktivitas
kerja karyawan, 3). Pengaruh stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini adalah sebuah studi kasus pada Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar
Peni Yogyakarta yang dilakukan pada bulan Februari-maret 2007. Pengumpulan data
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar
Peni Yogyakarta. Karyawan yang diteliti sebanyak 44 orang yang merupakan
keseluruhan dari populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah regresi linier sederhana, dan regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil analisis kuantitatif diketahui bahwa : 1). Terdapat pengaruh
negatif stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 2). Terdapat pengaruh
negatif konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. 3). Terdapat pengaruh negatif
stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan out put regresi linear sederhana dan regresi linear berganda dapat
diketahui bahwa : 1). Stres kerja berpengaruh 21,.3% terhadap produktivitas kerja
karyawan, sedangkan 78,7% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh
variabel lain. 2). Konflik berpengaruh 22,4% terhadap produktivitas kerja karyawan,
sedangkan 77,6% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh variabel lain. 3).
Stres kerja dan konflik secara bersama-sama berpengaruh 34,7% terhadap
produktivitas kerja karyawan, sedangkan 65,3% produktivitas kerja karyawan itu
dipengaruhi oleh variabel lain.
A Case Study on The Employees of Sanggar Peni Company
Tony
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
The aims of this research were to know : 1). The effect of work stress on the
employee productivity, 2). The effect of conflict on the employee productivity, 3).
The simultaneous effect of work stress and conflict on the employee productivity
This research was a case study conducted from February to March 2007. The data
were collected by distributing questionnaires to respondents. Population of this
research involved the employee of Sanggar Peni Company. The investigated sample
was 44 respondents, and the respondents are the whole of population. The data
analysis techniques used in this reseach were simple linier regression and multiple
linier regression.
The results of the quantitative analysis showed : 1). There was negative effect of
the work stress on the employee productivity, 2). There was negative effect of the
conflict on the employee productivity, 3). There was simultaneous negative effects of
the work stress and conflict on the employee productivity. The out put of the simple
linier regression and multiple linier regression showed : 1). The work stress indicated
that it explained 21.3% of the employee productivity, 2). The conflict indicated that it
explained 22.4% of the employee productivity, 3). Both of the work stress and
conflict explained 34.7 % of the employee productivity, while the remaining 65.3 %
of the employee productivity was influenced by other variables.
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyusun
sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres kerja dan konflik terhadap
Produktivitas kerja karyawan”.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
bantuan dan dukungan dari pihak lain, oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, MM selaku Dosen Pembimbing I
yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan
masukan dari awal sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Drs. V. Supriyanto, Su selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar
telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan dari awal
sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
maupun spirituil dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas doa,
perhatian dan cinta yang tak pernah berhenti aku terima. Dukunganmu adalah
motivasi terbesarku untuk menyelesaikan skripsi ini.
7.
Kakakku tercinta Mbak Ita, ‘makasih buat semangatnya ya!!!
9. Keluarga kecilku tercinta
: Melanie & Athaya, yang udah selalu
menghadirkan keceriaan di rumah dan selalu membesarkan hatiku, yang selalu
mengisi hari-hariku dengan perhatian, dukungan, omelan dan cinta…Thanks
for everythings…kalian adalah “anugerah terindah dalam hidupku”.
10. Om-om dan Bulek-bulekku terima kasih buat doa & dukungannya.
11. Adek-adekku kaka, Dodi & lala, makasih atas support dan keceriaan yang
selalu kalian hadirkan dirumah.
12. Teman-teman terbaikku : Angiek, Rie-rie, Eny, Candra, Rosa makasih untuk
waktu yang kita habiskan bersama…Aku bangga punya teman seperti kalian
yang ada saat aku susah maupun senang…
13. Temen-temen “edanku” : Etik, Vinant “Mr. Samoel“, Silek, Anjar, Ponyep,
Kenthus, Yokie, Rudi, Arie “Pakem”, Eko “ Kodol Box”, Pak Eko, Juhenx,
Sugix makasih ya buat kebersamaannya selama ini, Cepet gek ‘ndang digarap
skripsine!!! Me’enk, Koko, Si jep, nyoman, Gathir, dan semua temen-temen
yang tidak bisa aku sebutkan satu per satu …”thanks for our friendship”…,
Temen2 man 02 “sukses ya!”
berikan.…Love u all…
15. Temen-temen KKP : Dedy, Putrie Man, Putrie Akt. Makasih udah jadi team
yang kompak!!!
16. Temen-temenku seperjuangan : Karlina, dema, septa….akhirnya kerja keras
dan kesabaran kita membuahkan hasil juga……!!!
17. Mas roby & Sigit “ Genjik”
yang selalu memberi dukungan dan arahan dari
jauh.
18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
penulis mengharapkan saran dan kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.
Yogyakarta, 28 Mei 2007
Penulis
TONY
Lembar Persetujuan ...ii
Halaman Pengesahan ...iii
Halaman Motto dan Persembahan... iv
Pernyataan Keaslian Karya ... v
Abstrak
... vi
Abstract
... vii
Kata Pengantar ...viii
Daftar Isi ... xi
Daftar Tabel... xiv
Daftar Gambar ... xv
Bab.I Pendahuluan... 1
A.
Latar Belakang ... 1
B.
Permasalahan ... 3
C.
Batasan Masalah... 3
D.
Tujuan Penelitian... 4
E.
Manfaat Penelitian... 5
Bab.II Landasan Teori ... 6
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
B.
Fungsi Sumber Daya Manusia ... 11
C.
Pengertian Stres Kerja ... 12
G.
Dampak Dari Konflik Disfungsional Antar Kelompok... 20
H.
Pengertian Produktivitas ... 24
I.
Pengukuran Produktivitas ... 25
J.
Faktor-faktor Determinan Produktivitas... 26
K.
Hipotesis ... 28
Bab.III Metode Penelitian ... 29
A.
Sifat Penelitian ... 29
B.
Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
C.
Subjek dan Objek Penelitian... 30
D.
Variabel Penelitian ... 30
E.
Populasi dan Sampel... 31
F.
Data dan Sumber Data... 32
G.
Metode Pengumpulan Data... 32
H.
Teknik Analisis Data ... 33
Bab. IV Gambaran Umum Perusahaan... 41
A.
Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 41
B.
Personalia... 42
C.
Peralatan Produksi... 44
D.
Produksi dan Proses Produksi... 45
E.
Pemasaran ... 50
C.
Analisis Kuantitatif... 60
D.
Pembahasan... 67
Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan ... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Saran... 71
C. Keterbatasan Penelitian ... 72
Daftar Pustaka ... 74
Lampiran
Tabel V.2 Pengujian Validitas Konflik ... 54
Tabel V.3 Pengujian Validitas Produktivitas ... 55
Tabel V.4 Pengujian Reliabilitas ... 56
Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 57
Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 58
Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan... 59
Tabel V.9 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 60
Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 62
Tabel V.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 65
Gambar IV.1 Bagan Tahap Produksi... 49
1
A. Latar Belakang
Sebuah perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitasnya
untuk bisa memperoleh profitabilitas jangka panjang untuk bisa tetap bertahan
dalam dunia bisnis. Ada beberapa hal yang bisa dilakukan perusahaan untuk
bisa meningkatkan produktivitasnya, diantaranya dengan mengelola semua
sumber daya yang dimiliki, baik itu mengelola bahan baku, alat-alat produksi
seperti mesin-mesin maupun sumber daya manusia yang dimilikinya. Kalau
semua dialokasikan dengan tepat dan dikelola secara efektif dan efisien maka
produktivitas akan bisa ditingkatkan.
Meskipun otomatisasi telah terjadi, tetapi keberadaan sumber daya
manusia didalam perusahaan harus tetap diperhatikan. Hal ini didasari atas
pertimbangan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur dasar sebuah
organisasi. Ini berarti bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi dalam
mempertahankan dan menumbuhkan produktivitasnya untuk bisa tetap survive
tergantung bagaimana perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Beberapa masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia
sangatlah berpengaruh dengan produktivitas perusahaan. Produktivitas adalah
perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan
yang telah dikeluarkan. Tingkat pengukuran produktivitas yang sering dipakai
lazim dijadikan pengukuran produktivitas , hal ini disebabkan karena biaya
yang dikorbankan untuk tenaga kerja adalah bagian yang terbesar untuk
mengadakan produksi dan jasa ( Pandji Anoraga dan Sri Suyati, 1995 : 69 )
Dalam penelitian ini diduga beberapa masalah sumber daya manusia/tenaga
kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas adalah stres kerja dan konflik.
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan
dalam produktivitas, absensi, tingkat keluarnya karyawan juga perubahan
dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, berbicara cepat, gelisah dan
gangguan tidur.
Selain itu produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh
konflik. Konflik dapat merintangi kinerja individu atau kelompok yang pada
akhirnya dapat berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja karyawan.
Konflik akan menghambat hubungan antara individu dengan
individu, individu dengan kelompok maupun kelompok dengan kelompok.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penullis tertarik untuk
mengambil judul penelitian:
“PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA
B. Permasalahan
Sebuah penelitian dilakukan guna mendapatkan data yang dapat
digunakan untuk memecahkan masalah.( Sugiyono, 2004 : 31 ). Untuk itu
setiap penelitian yang akan dilakukan selalu berangkat dari masalah.
Walaupun diakui bahwa memilih masalah penelitian sering merupakan hal
yang paling sulit dalam proses penelitian, bila telah menemukan masalah yang
benar-benar masalah, maka pekerjaan penelitian 50% telah selesai.
Dari uraian latar belakang masalah, maka dalam penelitian ini dapat
dirumuskan pokok masalah sebagai berikut :
1. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan?
2. Apakah konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan ?
3. Apakah Stres kerja dan Konflik secara bersama-sama mempunyai
pengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Dalam batasan masalah penulis mencoba untuk membatasi objek yang
menjadi penelitian ini, mengingat waktu dan biaya serta kemampuan penulis
yang terbatas maka permasalahan dibatasi sebagai berikut :
1. Perusahaan yang diteliti adalah Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni.
2. Stres kerja dan Konflik yang terjadi pada karyawan Perusahaan
kerajinan kayu Sanggar Peni.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah konflik berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah stres kerja dan konflik secara
bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Setelah tujuan penelitian dapat tercapai, dan rumusan masalah dapat
terjawab secara akurat, maka diharapkan penelitian ini dapat memberi manfaat
bagi berbagai pihak.
Peneliti berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk :
1. Bagi Universitas
Dapat menambah perbendaharaan bahan bacaan ( kepustakaan ) di
Universitas Sanata Dharma, dan sebagai bahan acuan dan masukan
bagi berbagai pihak yang membutuhkan.
2. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memicu
3. Bagi Perusahaan
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijadikan salah satu
bahan acuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh stres kerja
dan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan yang
memungkinkan perusahaan untuk melakukan koreksi di masa yang
akan datang sehingga membawa kearah perkembangan dan
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum membahas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, perlu
diungkap pengertian Manajemen itu sendiri.Manajemen didefinisikan secara
beragam oleh para pakar, seperti yang sering ditemukan dalam beberapa
tulisan dan literatur-literatur tentang studi manajemen. Antara lain adalah
(Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 7) :
1. G.R.Terry (1960)
Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang
sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang
lain.
2. Harold koontz dan Cyril O. Donnel (1959)
Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain.
3. John M. Pfifner (1960)
Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan
tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Stoner dan Freeman
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses
penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat diketahui bahwa konsep
kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun demikian
pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain yang
digerakkan bersifat aktif, tetapi manajemen itu memiliki pengertian
fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pekerjaan baru dapat dilaksanakan
apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya yang
ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan yang
diinginkan. Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan, maka
manajer dinilai berhasil apabila dalam mencapai tujuan tidak bekerja sendirian
melainkan mampu menggerakkan orang lain dan mengelola sumber-sumber
daya lainya yang ada dalam organisasi , sehingga mampu mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kemampuan mengelola, menggerakkan, mengarahkan,
dan mengintegrasikan sumber daya, baik SDM maupun
sumber-sumber daya non manusia supaya terjadi sinkronisasi adalah merupakan
pekerjaan manajer. Bertolak dari definisi diatas maka dapat dipahami bahwa
manajemen juga akan mengolah sumber daya manusia didalam organisasi.
Mengolah disini mengandung pengertian aktivitas mengorganisasikan,
memimpin dan mengendalikan. Juga tampak jelas dalam pengertian tersebut
diatas bahwa pengorganisasian akan menyangkut unsur manusia, seperti
dikatakan selanjutnya pengorganisasian berarti bahwa manajer menkoordinasi
sumber daya manusia serta sumber daya bahan yang dipunyai organisasi
bersangkutan. Namun pengertian manajemen tidak hanya terbatas pada
pengertian yang lebih luas yakni sampai pada penggerakan sumber-sumber
daya lain yang yang terlibat dalam aktivitas organisasi. Dengan demikian
manajemen hendaknya dipahami sebagai aktivitas untuk menggerakkan dan
menserasikan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam rangka
melakukan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan penggabungan dua konsep
yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda, yakni Manajemen
dan Sumber daya manusia. Pengertian manajemen sudah dpaparkan dimuka,
selanjutnya memahami makna sumber daya manusia.
Sumber daya manusia meliputi semua orang berstatus sebagai anggota
dalam organisasi, yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sumber
daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaanya pada
seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non fisik. Potensi
fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai,
sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang
terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensia, keahlian,
keterampilan, human relations.
Menurut H. Hadari Nawawi ( 2000 ) yang dimaksudkan SDM adalah
meliputi tiga pengertian yaitu (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 9) :
a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan
suatu organisasi ( disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal ( non financial ) didalam organisasi bisnis
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan terhadap
manajemen manusia. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 10). Pendekatan
terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi.
Ada berbagai istilah untuk Sumber Daya Manusia, diantaranya adalah
personal management, personnel administration, human resource
administration, personnel and employee relation and personnel and industrial
relation. Ada pengarang yang ingin membedakan antara Personnel
Administration dengan Personnel Management, dan ada pula yang tidak ingin
membedakannya. Bagi pengarang yang disebut terdahulu Personnel
Administration mencakup fungsi yang dilaksanakan oleh departemen
personalia, sedangkan pengertian Personnel Management menekankan pada
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para pakar
manajemen diantaranya adalah sebagai berikut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003
: 11) :
1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan
pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran
individu, organisasi masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
( Moses N. Kinggundu ( 1989 ) ).
2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. ( Edwin B.
Flippo, dikutipHandoko 1994 )
3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. (
Tulus 1992 ).
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para pakar
manajemen diantaranya adalah sebagai berikut ( Sukamti ,1989 : 4 ) :
1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,
untuk mencapai baik tujuan individu maupun tujuan organisasi( F.
Wayne and Awad .M. Elias 1981:3).
2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses melalui mana
kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi
dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan
performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi
tujuannya ( Hall T. Douglas and Goodale G. James, 1986 : 6).
3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi staff yang
peran utamanya membantu organisasi mencapai tujuannya ( Lead L.
Terry and Crino D. Michael, 1989:5 ).
4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu system dari banyak
kegiatan yang saling tergantung ( B. William,jr and Davis Keith,
1989:19).
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam
organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan
efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual.
B. Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi SumberDaya Manusia menurut Warner and Davis ( 1989 ), maksud
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan sumber daya
manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia melukiskan apa yang dikerjakan
definisi ini menuntut kegiatan-kegiatan yang memperbaiki kontribusi
orang-orang untuk produktivitas organisasi.
Menurut Flippo ada 5 fungsi MSDM, yaitu ( Sulistiyani dan Rosidah,
2003 : 13 ) :
1) Pengadaan
2) Pengembangan
3) Pemberian kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
C. Pengertian Stres kerja
Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi oleh para
karyawan. Kita semua dari waktu ke waktu menjumpai kesulitan-kesulitan,
masalah-masalah dan mengalami kesedihan emosional. Beberapa bentuk
kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan
dengan pekerjaan. Dalam banyak kasus, hal itu bisa menyebabkan stress dan
akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang ( Handoko, 1998 : 200 ).
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang
berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja
mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun
kesehatan kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi
nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah
marah dan agresif, tidak dapat relaks atau menunjukkan sikap yang tidak
kooperatif.
D. Penyebab-penyebab stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya
karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori
penyebab stres, yaitu on-the-jobdan off-the-job.
Ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres,
kondisi-kondisi tersebut antara lain ( Handoko, 1988 : 201 ) :
a) Beban kerja yang berlebihan
b) Tekanan atau desakan waktu
c) Kualitas supervisi yang jelek
d) Iklim politis yang tidak aman
e) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
g) Kemenduaan peranan ( role ambiguity )
h) Frustasi
i) Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k) Berbagai bentuk perubahan
Dilain pihak, stres kerja karyawan juga dapat disebabkan
masalah-masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off-the-job ( Handoko, 1988 : 201 ) antara lain :
a) Kekuatiran finansial
b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
c) Masalah-masalah phisik
d) Masalah-masalah perkawinan ( misal, perceraian )
e) Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal
f) Masalah-masalaah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Ada lima jenis konsekuensi dampak stres yang potensial sebagai berikut
(Suwarto, 1998 : 236 ) :
1. Dampak subyektif : Kecemasan, agresi, kebosanan, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,
merasa kesepian.
2. Dampak perilaku : Kecenderungan mendapat kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba
meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang
3. Dampak kognitif : Kemampuan mengambil keputusan yang tidak
jelas, kosentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat
peka terhadap kritik, rintangan mental.
4. Dampak fisiologis : Meningkatnya kadar gula, meningkatnya
denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut,
berkeringat, membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.
5. Dampak organisasi : Keabsenan, pergantian karyawan, rendah
produktivitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan
kerja, menurunya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
E. Pendekatan stres kerja
Terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan
perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat
mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Bagi
perusahaan bukan saja karena alas an kemanusiaan, tetapi juga karena
pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan
secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan
organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan
pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya.
a. Pendekatan individu meliputi :
•Meningkatkan keimanan
•Melakukan meditasi dan pernafasan
•Melakukan relaksasi
•Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
•Menghindari kegiatan rutin yang membosankan
b. Pendekatan perusahaan meliputi :
•Melakukan perbaikan iklim organisasi
•Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
•Menyediakan sarana olah raga
•Melakukan analisis dan kejelasan tugas
•Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
F. Pengertian Konflik
Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif,
maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus membentuk
hubungan kerja dalam lingkungan batas organisasi. Individu dan kelompok
dapat bergantungan satu sama lain untuk memperoleh informasi, bantuan, atau
tindakan yang terkoordinasi, ketergantungan semacam dapat membantu
perkembangan kerja sama dan konflik.
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik
antara dua pihak atau lebih. (Handoko, 1995 ).Konflik pada umumnya terjadi
manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih,
perbuatan yang satu berlawanan dengan pihak lain sehingga satu atau
keduanya saling terganggu. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua
perusahaan ) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau
kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. ( Rivai, 2004 : 507 ). Konflik
kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan
untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Konflik tersebut akan
menimbulkan dampak positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan
tersebut ditangani dengan baik dan menghasilkan suatu persamaan dalam
perbedaan, dan konflik akan berdampak negatif apabila perbedaan tersebut
dijadikan alat pemecah belah kesatuan dalam suatu organisasi. Namun dalam
organisasi kehadiran konflik dalam suatu organisasi kadang juga diperlukan
dalam rangka kemajuan dan perkembangan organisasi.
Berikut ini beberapa pandangan tentang konflik ( Suwarto,1998 : 211 )
1. Pandangan tradisional
Secara tradisional berkeyakinan bahwa semua konflik merugikan
dan harus dihindari. Pandangan bahwa semua konflik buruk tentu
mengemukakan suatu pendekatan sederhana terhadap pandangan
pada perilaku orang yang menciptakan konflik, sebab semua
konflik harus dihindari. Konflik dipandang sebagai suatu hasil
disfungsionalakibat komunikasi yang buruk, kurangnya
keterbukaan dan kepercayaan antar orang-orang, dan kegagalan
2. Pandangan hubungan manusia
Secara hubungan manusia berkeyakinan bahwa konflik merupakan
hasil wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok. Keyakinan
tersebut diterima baik oleh pandangan hubungan manusia karena
pada dasarnya konflik tidak dapat disingkirkan, dan ada kalanya
konflik bermanfaat pada kinerja kelompok.
3. Pandangan Interaksionis
Secara interaksionis berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya suatu
kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perilaku
untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Pandangan ini
mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang,
damai, dan serasi cenderung statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap
kebutuhan akan perubahan dan inovasi.
Oleh karena itu sumbangan utama dari pandangan interaksionis
mendorong pimpinan kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat
minimum berkelanjutan dari konflik, cukup untuk membuat kelompok
hidup, kritis dan kreatif.
Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik
adalah baik, lebih tepat beberapa konflik mendukung tujuan kelompok dan
memperbaiki kinerjanya sehingga muncul ragam konflik yang fungsional
a. Konflik Fungsional
Adalah hasil dari suatu konflik/pertentangan antar kelompok terbukti
bermanfaat bagi organisasi. (Gibson I Donnelly dikutip Suwarto,1998 :
212).
Konflik fungsional adalah konflik/pertentangan yang mendukung
tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. ( Stephen P Robbins
dikutip Suwarto,1998 : 212).
Konflik fungsional berkaitan dengan pertentangan antar kelompok
yang terjadi dan dapat bermanfaat bagi peningkatan efektivitas dan
prestasi organisasi. Dari hasil studi menemukan bahwa konflik tidak hanya
membantu tetapi merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk
menumbuhkan adanya kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen
menimbulkan adanya perbedaan pendapat yang dapat menghasilkan solusi
dan ide yang baik sehingga dapat meningkatkan kreatifitas.
b. Konflik Disfungsional
Konflik disfungsional adalah hasil suatu konflik/pertentangan antar
kelompok merintangi prestasi organisasi. (Gibson I Donnelly dikutip
Suwarto,1998 : 212). Konflik disfungsional adalah konflik/pertentangan
yang merintangi kinerja kelompok. ( Stephen P Robbins dikutip
Suwarto,1998 : 212).
Konflik disfungsional berkaitan dengan pertentangan antara kelompok
yang merusak atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Konflik
merasakan bahwa satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif
sesuatu yang diperhatikan pihak pertama ( Robbinss, 1996 )
Pada dasarnya konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua
atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan.
Konflik tidak harus berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian
dari situasi konflik. Konflik bila dihadapi secara bijaksana dapat memberi
manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan perusahaan yang menjadi
tempat mereka bekerja, manfaat tersebut antara lain adalah semakin
meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah, ikatan kelompok
semakin erat, penyesuaian diri pada kenyataan, pengetahuan dan
keterampilan meningkat, kreatifitas meningkat, membantu upaya
pencapaian tujuan dan mendorong pertumbuhan perusahaan. Semua
manfaat ini tidak akan terwujud apabila konflik dibiarkan saja atau dicoba
diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik bisa berdampak
lain apabila tidak diselesaikan dengan baik dan akan berdampak pada
menurunnya produktivitas kerja, merosot kepercayaan, pembentukan
kubu-kubu. Informasi dirahasiakan, kurangnya arus komunikasi satu
dengan yang lain, timbulnya masalah moral dan proses pengambilan
keputusan yang tertunda.
G. Dampak dari konflik Disfungsional antar kelompok
Pandangan para pakar ilmu perilaku menyatakan bahwa konflik
mengalaminya mereka menemukan bahwa kelompok yang ditempatkan
dalam situasi konflik cenderung untuk bereaksi dengan cara yang
diramalkan secara wajar. Berikut ini sejumlah perubahan yang terjadi
didalam kelompok dan antar kelompok akibat konflik disfungsional antar
kelompok ( Suwarto,1998 : 218):
1) Perubahan didalam kelompok
a) Meningkatnya kepaduan kelompok :persaingan, konflik, atau
ancaman eksternal biasanya menghasilkan kelompok yang
anggotanya mengesampingkan perbedaan individu dan meniadakan
peringkat. Setiap anggota menjadi setia pada kelompok. Dan
keanggotaan dalam kelompok tersebut menjadi lebih menarik.
b) Munculnya kepemimpinan yang otokratis : didalam situasi yang
ekstrim dimana dirasakan adanya ancaman,metode kepemimpinan
demokratis kemungkinan kurang popular. Para anggota
menghendaki kepemimpinan yang lebih kuat, jadi kemungkinan
pemimpin menjadi lebih otokratis.
c) Munculnya perhatian atas kegiatan : jika suatu kelompok terlibat
didalam konflik, anggotanya menegaskan perbuatan yang harus
dilakukan dan dilaksanakan kelompok tersebut sebaik-baiknya.
Kelompok tersebut menjadi lebih berorientasi tugas. Toleransi
terhadap anggota yang suka membuang-buang waktu menurun, dan
Penekanan diletakkan pada pencapaian tugas kelompok dan
mengalahkan musuh ( kelompok lain dalam konflik tersebut ).
d) Penekanan pada kesetiaan : penyesuaian terhadap norma organisasi
cenderung menjadi lebih penting dalam situasi konflik. Tujuan
kelompok berada diatas kepuasan individu, karena anggota
diharapkan menunjukkan kesetiaan mereka. Dalam situasi konflik
yang besar, interaksi dengan anggota dari “ kelompok lain “
merupakan pelanggaran.
2) Perubahan diantara kelompok
a) Persepsi yang terganggu : selama konflik, persepsi masing-masing
anggota kelompok menjadi terganggu. Anggota kelompok yang
mengembangkan pendapat yang lebih kuat tentang pentingnya unit
mereka. Setiap kelompok menganggap prestasi dirinya lebih
unggul dibandingkan dengan kelompok lainnya dan memandang
dirinya lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi.
Akhirnya tidak ada satu kelompok pun yang lebih penting, tetapi
konflik dapat menyebabkan anggotanya mengembangkan persepsi
yang salah tentang kenyataan.
b) Stereotip negatif : pada saat konflik meningkat dan persepsi makin
lebih terganggu, semua stereotip yang negatif yang mungkin
pernah ada diperkuat. Jika stereotip negatif suatu faktor dalam
konflik, anggota masing-masing kelompok kurang melihat
c) Menurunnya komunikasi : komunikasi antar kelompok yang
konflik biasanya terputus. Hal ini dapat menjadi sangat tidak
fungsional, terutama apabila terjadi hubungan saling
ketergantungan yang berurutan atau saling ketergantungan timbal
balik. Proses pengambilan keputusan terganggu, dan para
pelanggan atau siapapun yang dilayani organisasi dapat terkena
dampaknya.
Situasi-situasi yang cenderung menghasilkan konflik fungsional atau
disfungsional antara lain (Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Buku 2 edisi
5 :156 ) antara lain :
a. Kepribadian-kepribadian yang saling bertentangan.
b. Tumpang tindih beban kerja atau tidak jelasnya batasan-batasan
kerja.
c. Kompetisi atas sumber daya yang terbatas.
d. Kompetisi antar departemen atau antar kelompok.
e. Komunikasi yang tidak memadai.
f. Tugas-tugas yang saling bergantung ( misalnya satu orang tidak
dapat menyelesaikan tugasnya sampai orang lain telah
menyelesaikan pekerjaan mereka ).
g. Kompleksitas organisasional ( konflik cenderung meningkat saat
jumlah lapisan hierarki dan tugas-tugas yang di spesialisasikan
h. Kebijakan, standar, pedoman, atau aturan yang tidak jelas atau
tidak masuk akal.
i. Batas waktu yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang
ekstrem.
j. Pengambilan keputusan kolektif ( semakin banyak orang yang
berpartisipasi dalam keputusan semakin besar potensi terjadinya
konflik ).
k. Tidak terpenuhinya harapan-harapan ( para karyawan yang
memiliki harapan tidak realistis tentang penugasan kerja,
pembayaran, atau promosi lebih rentan terhadap konflik ).
l. Konflik-konflik yang diredam atau tidak dipecahkan.
H. Pengertian Produktivitas
Proses pembuatan barang dan jasa memerlukan transformasi sumber daya
menjadi barang dan jasa. Semakin efisien kita melakukan perubahan ini, kita
semakin menjadi produktif dan nilai yang ditambahkan pada barang dan jasa
yang dihasilkan menjadi lebih tinggi. Produktivitas adalah perbandingan
antara out put ( barang dan jasa ) dibagi dengan input ( sumber daya, seperti
tenaga kerja dan modal ).( Jay Heizer & Barry Render, 2005 : 17 ).
Dari segi ekonomi, input adalah tenaga kerja, modal, dan manajemen yang
di integrasikan dalam suatu sistemproduksi. Manajemen menciptakan system
produksi yang menghasilkan proses transformasi dari input menjadi output.
Output yang dihasilkan
Input yang digunakan
mencerminkan bahwa lebih banyak orang yang bekerja dan tingkat
ketenagakerjaan tinggi ( tingkat pengangguran rendah ), tetapi belum tentu
mencerminkan tingginya produktivitas.
Hanya dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja, pemodal, dan
manajemen bisa menerima penghasilan yang lebih besar., produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar
yang telah ditetapkan sebelumnya.
I. Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas dapat dilakukan secara sederhana. Persamaan
untuk mengukur produktivitas adalah sebagai berikut (Jay Heizer & Barry
Render, 2005 : 18 ) :
Produktivitas =
Penggunaan hanya satu sumber daya sebagai input untuk mengukur
produktivitas disebut produktivitas faktor tunggal ( single factor productivity
). Sedangkan pengukuran produktivitas yang memasukkan semua input (
tenaga kerja, material, energi, modal ) disebut produktivitas factor total (
multifactor productivity ). Persamaannya sebagai berikut (Jay Heizer & Barry
Render, 2005 : 18 ) :
Output yang dihasilkan
( pekerja + material + energi + modal + lain-lain ) Produktivitas =
J. Faktor-faktor Determinan Produktivitas
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat
dipengaruhi oleh faktor :
• Knowledge
• Skills
• Abilities
• Attitudes, dan
• Bahaviors
Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian
produktivitas. Ada perbedaan antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep
pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker dan penguasaan ilmu
serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian
pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh
secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang
didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi
seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional
mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui
proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis,
seperti ketrampilan komputer, ketrampilan bengkel, dll. Dengan ketrampilan yang
dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara
produktif.
Abilities atau kemampuan terbentuk melalui sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat
mencangkup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor
pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai
pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi diharapkan memiliki ability yang tinggi
pula.
Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan
suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut
memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang
maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah
baik maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat
dicontohkan misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,
disiplin maka perilaku kerjanya juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan
menepati aturan dan kesepakatan. Dengan demikian perilaku manusia juga akan
sehingga dapat mendukung kerja yang efektif. Dengan kondisi pegawai tersebut
maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
K. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang masih bersifat sementara
terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga harus
diuji secara empiris. ( Hasan, 2004 : 31 ).
Hipotesis penelitian ini adalah:
1. “ Stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan”
2. “Konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan”
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Sifat Penelitian
Sifat penelitian ini adalah studi kasus yang bertujuan untuk mengetahui
apakah stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, apakah
konflik berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan apakah stres kerja
dan konflik secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni.
Studi kasus adalah penelitian mengenai status subjek penelitian yang
berkenaan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas
(Hasan,2004: 10). Subjek penelitian dapat saja berupa individu, kelompok,
lembaga, maupun masyarakat. Periset dapat bersama-sama dengan pengambil
keputusan manajemen berusaha menemukan hubungan atas faktor-faktor yang
dominan atas permasalahan risetnya. Yang dimaksud studi kasus di sini adalah
bahwa kesimpulan dalam penelitian hanya berlaku pada karyawan Perusahaan
kerajinan kayu Sanggar Peni.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni, Krebet,
Sendangsari, Pajangan, Bantul, Yogyakarta pada bulan Februari - Maret tahun
2007.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian : yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan pada
perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni Yogyakarta.
2. Objek penelitian : yang menjadi objek penelitian ini adalah stres kerja,
konflik dan produktivitas kerja karyawan pada perusahaan kerajinan kayu
Sanggar Peni Yogyakarta.
D. Variabel penelitian
Variabel adalah konstruk yang sifat-sifatnya sudah diberi nilai dalam bentuk
bilangan atau konsep yang mempunyai dua nilai atau lebih pada suatu kontinum.,
dimana konstruk adalah konsep yang dapat diukur dan diamati ( Hasan,2004:12).
Nilai suatu variabel dapat dinyatakan dengan angka atau kata-kata. Dalam
penelitian ini menggunakan dua macam variabel penelitian, yakni :
1. variabel independent, adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat atau dependent. (
Sugiyono, 2004 : 39 ). Variabel indipenden dalam penelitian ini adalah
stres kerja dan konflik.
2. variabel dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas atau indipendent.( Sugiyono, 2004 :
40 ). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek /subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. ( sugiyono, 2004 : 90 ).
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam
yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek /subyek
yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik /sifat yang dimiliki oleh
subyek atau obyek itu.( sugiyono, 2004 : 90 ). Populasi yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan obyek yang akan diteliti, yaitu
karyawan bagian produksi pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni yang
berjumlah 44 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. (Sugiyono, 2004 : 91 ).Bila populasi besar dan peneliti tidak
mungkin untuk meneliti semua populasi, maka peneliti dapat menggunakan
sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel
tersebut kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).
(Sugiyono, 2004 : 91 ). Dalam penelitian ini teknik yang akan digunakan
adalah sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila anggota
F. Data dan Sumber Data
Pada penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dilapangan
oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang
memerlukannya ( Hasan, 2004: 19 ).
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada ( Hasan, 2004 : 19).
Data ini biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan penelitian
terdahulu.
G. Metode Pengumpulan Data
1. Studi pustaka
Peneliti mencari data-data pendukung lainnya yang akan membantu dalam
penelitian yang mencakup berbagai artikel, majalah, dan teori pendukung
lainnya.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan ( angket ) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti (
populasi atau sampel ). ( Hasan, 2004 : 24 ). Pertanyaan yang diajukan
mengenai masalah penelitian yang diajukan, yaitu stres kerja, konflik dan
H. Teknik Analisis Data
Penelitian ini untuk menguji pengaruh stres kerja dan konflik terhadap
produktivitas kerja karyawan. Pengukuran stres kerja, konflik dan produktivitas
dengan menggunakan kuesioner. Penghitungan statistik dalam pengujian hipotesis
menggunakan program spss 11.5 for windows.
A. Menentukan data yang diteliti.
a. Variabel Dependen
Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
karyawan.
b. Variabel indipenden
Variabel indipenden dalam penelitian ini adalah stres kerja dan
konflik.
B. Mengukur stres kerja, konflik dan produktivitas dengan kuesioner.
C. Analisis kualitatif
Data yang dianalisis adalah beberapa jawaban dari kuesioner yang
diberikan kepada responden. Sebagai gambaran penulis memberi 5
alternatif jawaban kepada responden untuk analisis terhadap variabel Stres
kerja dan konflik dengan bobot penilaian sebagai berikut :
1. Sangat setuju (SS) : 5
2. Setuju (S) : 4
3. Ragu-ragu (RR) : 3
4. Tidak setuju (TS) : 2
Sedangkan untuk analisis terhadap variabel produktivitas, penulis memberi
3 alternatif jawaban kepada responden dengan bobot penilaian sebagai
berikut :
1. Bawah Target ( BT ) : 1
2. Sesuai Target ( ST) : 2
3. Atas Target ( AT ) : 3
4. Bawah Standar ( BT ) : 1
5. Sesuai Standar ( SS ) : 2
6. Atas Standar ( AS ) : 3
7. Bawah Anggaran ( BA ) : 1
8. Sesuai Anggaran ( SA ) : 2
9. Atas Anggaran ( AA ) : 3
10. Bawah Jam Kerja ( BJK ) : 1
11. Sesuai Jam Kerja ( SJK ) : 2
12. Atas Jam Kerja ( AJK ) : 3
D. Menguji Validitas dan Reliabilitas kuesioner.
1. Uji Validitas
Rumus yang digunakan untuk uji validitas adalah korelasi produk
moment ( Umar, 2003 : 84 ).
Rumusnya adalah :
rxy =
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi NΣXY-(ΣX)( ΣY) {NΣX2-(ΣX)2}{NΣY2-(ΣY)2
X = Nilai dari Variabel
Y = Nilai dari total variable
N = Banyaknya item
Untuk menentukan apakah butir-butir pertanyaan instrumen penelitian
valid atau tidak valid, maka ketentuannya sebagai berikut :
a. Jika r hitung • r tabel dengan taraf signifikansi 5%, maka butir dan
variabel tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi 5%, maka butir dan
variabel tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas digunakan untuk mengukur derajad ketetapan akurasi
ramalan dari hasil riset ( Widayat dan Amirulah, 2002 : 47 ).
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu
alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. ( Umar, 2003 :
86 )
Untuk mengukur reliabilitas digunakan teknik belah dua, yaitu
membagi pertanyaan yang valid menjadi belah dua antara kelompok
item bernomor ganjil dan kelompok item bernomor genap. Setelah
hasil kalinya diketahui, dimasukkan dalam rumus Spearman Brown
untuk mencari koefisien reliabilitas dari item. Rumus untuk
menghitung reliabilitas kuesioner adalah sebagai berikut :
Keterangan :
rxy : Koefisien korelasi
x : Nilai item-item yang bernomor ganjil
y : Nilai item-item yang bernomor genap
n : Jumlah sampel
Dari hasil pengukuran validitas tersebut kemudian dimasukkan ke dalam
rumus Spearman Brownsebagai berikut :
( )
rxy rxy rgg− =
1 2
Keterangan :
rgg = koefisien reliabilitas
rxy = koefisien korelasi product moment (antara nilai item ganjil dan nilai
item genap) dengan taraf nyata 5 %
Dengan taraf signifikansi (α) 5% apabila r gg • r tabel maka kuesioner
sebagai alat ukur dinyatakan andal dan dapat dikatakan memenuhi syarat
reliabilitas.
a. Jika r positif dan nilai r hitung • r tabel dengan taraf signifikansi 5%,
maka butir dan variabel tersebut reliabel atau andal.
b. Jika r negatif, serta nilai r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi
E. Teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan pertama yaitu :
“ Apakah stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan “ adalah menggunakan rumus regresi linear sederhana
( Simamora , 2004 : 323 ), rumusnya adalah :
Y = a + bX
Keterangan :
Y = Produktivitas kerja
X = Stres kerja
a = konstanta
b = koefisien arah regresi ( slop )
Untuk melihat bentuk korelasi antar variable dengan persamaan regresi
tersebut maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu.
b =
a =
Kriteria pengujian pengujian hipotesis :
Untuk permasalahan pertama hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak adanya pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Ha : Adanya pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan.
N(ΣXY)-(ΣX)( ΣY) N(ΣX2)-(ΣX)2
ΣY(ΣX2)-ΣXΣY nΣX2
Kriteria penerimaan atau penolakan Ho :
Ho ditolak : Apabila nilai b positif maka stres kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan dan apabila nilai b negatif maka stres kerja
mempunyai pengaruh negatif terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Ho diterima : Apabila nilai b adalah 0.
F. Teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan kedua yaitu :
“ Apakah konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan “ adalah menggunakan rumus regresi linear sederhana ( Simamora ,
2004 : 323 ), rumusnya adalah :
Y = a + bX
Keterangan :
Y = Produktivitas kerja
X = konflik
a = konstanta
b = koefisien arah regresi ( slop )
Untuk melihat bentuk korelasi antar variable dengan persamaan regresi
tersebut maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu.
b =
a =
N(ΣXY)-(ΣX)( ΣY)
N(ΣX2 )-(ΣX)2 ΣY(ΣX2
Kriteria pengujian pengujian hipotesis :
Untuk permasalahan kedua hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak adanya pengaruh Konflik terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Ha : Adanya pengaruh Konflik terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kriteria penerimaan atau penolakan Ho :
Ho ditolak : Apabila nilai b positif maka Konflik mempunyai
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan dan apabila nilai b negatif maka Konflik
mempunyai pengaruh negatif terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Ho diterima : Apabila nilai b adalah 0.
G. Teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan ketiga yaitu
“ Apakah sres kerja dan konflik secara bersama-sama mempunyai
pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan “ adalah menggunakan rumus
regresi linear berganda, rumusnya adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Produktivitas kerja
X1dan X2 = stres kerja dan konflik
a = konstanta
Untuk melihat bentuk korelasi antar variable dengan persamaan regresi
tersebut maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu.
b1=
b2 =
a =
Kriteria pengujian pengujian hipotesis :
Untuk permasalahan ketiga hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak adanya pengaruh Stres kerja dan Konflik secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.
Ha : Adanya pengaruh Stres kerja dan Konflik secara bersama-sama
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kriteria penerimaan atau penolakan Ho :
Ho ditolak : Apabila nilai b1 dan b2 positif maka Stres kerja dan Konflik
secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan dan apabila nilai b1
dan b2 negatif maka Stres kerja dan Konflik secara
bersama-sama mempunyai pengaruh negatif terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Ho diterima : Apabila nilai b1 dan b2adalah 0. (ΣX22) (ΣX1Y)-(ΣX2Y)(ΣX1X2)
(ΣX12) (ΣX22)-(X1ΣX2)2
(ΣX12) (ΣX2Y)-(ΣX1Y)(ΣX1X2)
(ΣX12 ) (ΣX22
)-(X1ΣX2)2 ΣY-b1ΣX1-b2ΣX2
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Usaha kerajinan kayu sanggar peni mulai dirintis sejak tahun 1989, pada
waktu itu perusahaan ini merupakan usaha rumah tangga yang dipimpin oleh
Bapak kemiskidi dan beliau sekaligus sebagai pemiliknya.
Perusahaan kerajinan kayu sanggar peni ini berlokasi di daerah Krebet, Desa
Sendangsari, Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. Daerah ini
merupakan lokasi Pusat Usahan Kecil dan Menengah Batik Kayu.
Pada tahun 1989 sanggar peni baru memproduksi topeng dan wayang, awalnya
tidak dibatik tetapi disungging ( di cat ). Kemudian mulai tahun 1997 usaha
kerajinan kayu sanggar peni mulai merambah ke batik kayu. Karena kerajinan
tersebut berkembang, maka sanggar peni mulai memproduksi beberapa jenis
kerajinan batik kayu seperti Topeng, wayang, Topeng Hewan dan Souvernir,
misalnya pigura, tatakan gelas, wayang, vas bunga, gantungan kunci, souvenir
binatang, dan lain-lain. Pada tahun 2000 perusahaan kerajinan sanggar peni mulai
memiliki show room dan memiliki banyak langganan.
Tujuan utama didirikan perusahaan kerajinan Kayu ini adalah untuk
memberikan lapangan kerja bagi masyarakat di daerah sekitar yang belum
memiliki pekerjaan tetap sehingga dapat menuntaskan pengangguran di daerah
Bantul dan mengolah sumber daya alam menjadi barang yang memiliki nilai
ekonomis. Tujuan yang kedua adalah dengan didirikan perusahaan ini, diharapkan
dapat mengembangkan daerah Bantul sehingga dapat mengangkat taraf hidup
masyarakat Bantul. Sampai saat ini perusahaan kerajinan batik kayu sanggar peni
sudah memiliki beberapa show room di berbagai daerah, di antaranya di pasar
raya Jakarta, kampung wisata cibubur, hotel papandayan bandung, kasongan dan
di pasar seni gabusan yogyakarta.
B. Personalia
Bagian personalia yang ada diperusahaan terdiri dari :
a.Tenaga Kerja
Dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan tenaga kerja
merupakan salah satu faktor yang penting, karena tenaga kerja
merupakan motor penggerak dalam kegiatan yang menunjang
tercapainya tujuan. Jumlah tenaga kerja di perusahaan kerajinan Batik
Kayu Sanggar peni untuk saat ini berjumlah 44 orang yang bekerja
sebagai tenaga kerja produksi. Jumlah karyawan tersebut tidak termasuk
pimpinan perusahaan yang bersangkutan, bendahara dan sekretaris.
Perincian jumlah karyawan bagian produksi perusahaan kerajinan batik
kayu Sanggar peni adalah sebagai berikut :
a.) Bagian Pembuatan pola dan pemotongan ( difisi putihan ) : 7 orang
b.)Bagian Pembatikan ( difisi batikan ) : 32 orang
d.)Bagian Finishing ( difisi finishing ) : 5 orang
Demi kelancaran kerja karyawan maka perusahaan melaksanakan
pengawasan karyawan. Kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan
secara sederhana yaitu setiap hari semua karyawan melakukan
pencatatan di buku presensi.
b.Jam Kerja
Karyawan Sanggar Peni bekerja selama 8 jam per hari yaitu dari pukul
08.00 sampai pukul 16.00 WIB, termasuk waktu istirahat pada pukul
12.00 – 13.00 WIB. Selama satu minggu karyawan bekerja selama 6
hari, yaitu dari hari Senin sampai hari Sabtu. Hari Minggu para
karyawan libur. Jam lembur yang diterapkan perusahaan adalah dari
pukul 16.00 sampai pukul 23.00.
c.Sistem Upah
Upah yang diberikan perusahaan berdasarkan macam dan sifatnya adalah
sebagai berikut :
- Upah Mingguan
Upah mingguan adalah upah yang diberikan tiap minggu. Besarnya
upah mingguan ditentukan oleh banyaknya karyawan masuk kerja
dalam seminggu.
- Upah Lembur
Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan jika
karyawan tersebut melakukan kerja lembur dan dibayarkan
- Jaminan Sosial
Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni selain memberikan upah,
juga memberikan jaminan sosial bagi karyawan guna
meningkatkan taraf hidup karyawannya. Adapun jaminan sosial
yang diberikan perusahaan yaitu Tunjangan Hari Raya dan subsidi
biaya perawatan rumah sakit bila karyawan jatuh sakit atau sakit
karena kecelakaan kerja. Khusus untuk kecelakaan kerja
perusahaan Sanggar Peni akan mengganti penuh biaya pengobatan.
C. Peralatan Produksi
Peralatan yang digunakan dalan proses produksi adalah sebagai berikut :
- Serkel - Wajan - Kompor
- Profil - Palu - Panci besar
- Jenso besar - Tatah besi - Pensil
- Amplas - Gergaji
- Canting - Bor
- Wajan - Pisau ukir
Selain peralatan-peralatan tersebut diatas, ada pula bahan-bahan baku yang
digunakan untuk memperlancar proses produksi yaitu :
1. Bahan Baku
a) Kayu Sengon
2. Bahan Pembantu
a) Cat : dipergunakan untuk mengecat kayu
b) Lem kayu
c) Obat-obatan batik seperti malam
d) Paku
D. Produksi Dan Proses Produksi
Perusahaan Sanggar Peni memproduksi beberapa jenis produk yaitu :
Wayang, Topeng, frame, Hewan, Souvenir, dan lainl-lain.
Namun yang paling banyak diproduksi adalah souvenir. Maka, untuk
pembahasan selanjutnya penulis hanya memfokuskan pada produksi souvenir.
Di Perusahaan Sanggar Peni proses produksi dimulai dari difisi putihan sampai
difisi finishing tahapannya adalah sebagai berikut :
1. Mengolah bahan mentah menjadi barang ½ jadi
Dalam proses ini perusahaan mengolah bahan dari bahan mentah berupa
papan kayu atau kayu gelondongan hingga menjadi barang ½ jadi.
Produk-produk yang dibuat dari kelompok ini antara lain sandal,
nampan, wayang, roro blonyo dan lain-lain.
2. Tahap Pembuatan Pola
Tahap ini merupakan awal pembuatan produk, dimana pola dibuat
dengan menggunakan kertas karton sesuai dengna bentuk yang
diinginkan. Hasil dari pembuatan pola tersebut biasanya disebut dengan
dilakukan penjiplakan dengan pensil, sehingga dihasilkan
gambar-gambar diatas papan kayu yang sama dengan mal yang telah dibuat tadi.
3. Tahap Pemotongan
Papan kayu yag telah digambar sesuai dengan pola tadi kemudian
dipotong dengan menggunakan gergaji mesin (sarkel dan jenso)
sehingga dihasilkan produk-produk kasar yang nantinya akan dikerjakan
pada tahap selanjutnya.
4. Tahap Pengukiran
Pada tahap ini, papan kayu yang telah dipotong akan diukir sesuai
dengan motif yang diinginkan. Biasanya motif ini disesuaikan dengan
selera pemesan. Jika pemesan memberikan sampel motif tertentu, maka
papan kayu akan diukir sesuai dengan motif yang dibuat pemesan.
5. Tahap Penghalusan
Kayu yang telah diukir tadi kemudian diamplas sehingga menghasilkan
produk yang lebih halus agar memudahkan dalam pengerjaan pada tahap
selanjutnya.
Setelah kayu sudah di bentuk dan diukir tapi masih berupa polosan /
belum dibatik diserahkan ke karyawan difisi batikan.
6. Tahap Pembatikan dan Pewarnaan I
Pada tahap ini akan dilakukan pembatikan dan pewarnaan pada ukiran
kayu yang talah dihaluskan pada tahap sebelumnya. Bahan yang
digunakan adalah malam yang berfungsi untuk membantu dalam
tidak terkena cat. Setelah dibatik tahap selanjutnya adalah pewarnaan
dengan menggunakan cat khusus. Tahap ini bisa dibalik antara
pembatikan dulu atau pewarnaan dulu sesuai dengan produk yang akan
dibuat.
7. Tahap Perebusan I
Tahap ini berfungsi untuk menghilangkan malam yang menempel pada
kayu sehingga yang tertinggal pasa ukiran kayu hanyalah warna saja.
Secara otomatis warna yang tertutup dengan malam tadi akan berbeda
dengan warna pada kayu yang tidak ditutup malam sehingga akan
dihasilkan produk jadi berupa papan kayu yang telah dibatik dengan
warna-warna yang menarik.
8. Tahap Penggranitan
Tahap ini berfungsi untuk mengurangi warna asli kayu dan
menimbulkan warna dari catnya.
9. Tahap Pewarnaan II
Tahap ini berfungsi untuk menutup warna ke-2. lalu pewarnaan ke-3
dengan malam.
10. Tahap Perebusan II
11. Tahap Penyiraman dengan H20
Dalam tahap ini semua kerajinan yang telah diwarnai akan disiram
dengan H20 untuk pencerahan warna.
Semua barang yang sudah dibentuk dan sudah dibatik dan di warna
sesuai pesanan selanjutnya dicek ulang oleh bagian finishing apakah
sudah layak kirim atau belum, jika sudah layak kirim maka barang
Untuk lebih jelas tahap produksi dalam perusahaan “Sanggar Peni”,
dijelaskan dengan bagan alir berikut ini :
Gambar IV.1
Topeng dan patung hewan,Wayang, sandal, nampan,dll Tahap Pembuatan Pola Tahap Pemotongan Tahap Pembatikan Tahap Pengukiran Tahap Penghalusan (Pengamplasan) Tahap Pewarnaan I Tahap Perebusan Tahap Pengeringan dengan dijemur Tahap Packing Tahap Penyiraman dengan H2o
Proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan kerajinan Batik Kayu
Sanggar Peni dilaksanakan terus menerus tetapi juga berdasarkan pesanan
dari konsumen. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian
sewaktu waktu dan mengisi persediaan barang. Cara dan waktu pengerjaan
masing-masing produk berbeda-beda tergantung jenis produk yang dipesan.
Pada umumnya sebelum pengerjaan produk, pemesan memberikan sampel
kepada perusahaan.
Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam proses produksi serta
mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu
menentukan standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada
kapasitas normal sebanyak 1500 buah setiap bulannya.
E. Pemasaran
Pemasaran merupakan kegiatan terpenting dalam suatu perusahaan, karena
majunya suatu perusahaan tergantung dari berhasil tidaknya pelaksanaan
pemasaran hasil produksinya. Pemasaran adalah keseluruhan kegiatan usaha yang
ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan serta
mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memberikan kepuasan kepada
1. Kebijaksanaan Saluran Distribusi
Saluran distribusi yang digunakan oleh perusahaan Kerajinan Batik
Kayu Sanggar Peni adalah saluran distribusi pendek yaitu produsen ke
kosumen, dimana konsumen datang langsung ke lokasi perusahaan dan
memesan barang sesuai dengan keinginannya. Konsumen yang datang
ke perusahaan biasanya memesan dalam jumlah yang besar. Untuk
meningkatkan penjualan, pemasaran produk di
