OLEH;
KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PROVINSI JAWA TENGAH
M.ARIEF IRWANTO
Semarang, 23 JANUARI 2018
21% 12% 32% 35%PROFIL PEGAWAI ASN REPUBLIK INDONESIA
Rasio Pegawai ASN: 1,76%
Jumlah Pegawai ASN: 4,36 juta
• Pusat : 891.509 Rata2 Pendidikan:
S1 (40%) & SMA (28%)
• Daerah: 3.471.296 (BKN, 2013)
WILAYAH BALI‐NUSTRA
Peg. ASN Sarjana 36% Peg. ASN SLA 25% Tingkat Kemiskinan 19.79 %
WILAYAH JAWA
Peg. ASN Sarjana 40% Peg. ASN Diploma 28% Tingkat Kemiskinan 11.36 % Indeks Gini 0.40
WILAYAH PAPUA‐MALUKU
Peg. ASN SLTA 37% Peg. ASN Sarjana 34% Tingkat Kemiskinan 24.89% Indeks Gini 0.40
WILAYAH SUMATERA Peg. ASN Sarjana 39% Peg. ASN SLA 29% Tingkat Kemiskinan 12,07 % Indeks Gini 0.35
WILAYAH SULAWESI
Peg. ASN Sarjana 45% Peg. ASN SLA 29% Tingkat Kemiskinan 13.99% Indeks Gini 0.40 WILAYAH KALIMANTAN Peg. ASN SLA 36% Peg. ASN Sarjana 30% Tingkat Kemiskinan 6.69 % Indeks Gini 0.36
23/01/2018
23/01/2018
Government Effectiveness
The quality of public services,
The quality of the civil service
the degree of its independence from political pressures,
the quality of policy formulation and implementation,
the credibility of the government's commitment to such policies.
100 94 100 89 83 81 80 7975 80 61 54 58 56 60 47 38 38 40 2002 2012 20 0Percentile rank among all countries (ranges from 0 (lowest) to 100 (highest) rank)
64
44 44
25 21 22 7 4 12
PERINGKAT INDONESIA MENINGKAT DARI
#55
(TAHUN 2008‐2009)
MENJADI
#38
(TAHUN 2013‐2014)
23/01/2018
EFISIENSI BIROKRASI DI INDONESIA
SALAH SATU PENILAIAN KINERJA BIROKRASI
PERC: Political and Economic Risk Consultancy
MULTIDIMENSIONAL (IPOLEKSOSBUDHANKAM) KEPEMIMPINAN TANGGUH KEDAULATAN (SOVEREIGNITY) GLOBAL JUSTICE INFORMASI TIDAK TERBATAS 23/01/2018
Rendahnya Posisi Indonesia pada Indikator Internasional
56 58 60 62 64 66 68 70 72 74 76
Indonesia dan negara‐negara
tetangga di Asia Pasifik berdasarkan
WEF Global Human Capital Index
2017
0 20 40 60 80 100 120Indonesia dan negara‐negara
tetangga di Asia Pasifik berdasarkan
Government Effectiveness Index
2016
Mengapa Kinerja PNS belum Optimal?
Rendahnya
Kompetensi
dan Tingkat
Pendidikan
Sedikitnya
Jumlah
Spesialis
Tidak
Meratanya
Distribusi
Keahlian
!
!
!
Data di Kementerian Perhubungan: Hanya 0.06% S3 Hanya 6.84% S2 Hanya 29.04% S1/D464.2% Diploma, SMA, atau lebih
rendah
Hanya 10% ASN memegang
JFT
(di luar guru dan tenaga
medis) dibandingkan 38%
JFU/Admin dan 11%
Struktural
Hanya 0.06% ASN in Kalimantan
dengan latar belakang
Perminyakan/Pertambangan/
Geologi
Hanya 0.1% ASN di Sulawesi
dengan latar belakang Perikanan
15
Identifikasi Penyebab Masalah
Penyebab 1. Tidak didorongnya Spesialisasi di ASN
Penyebab 2. Pemerintah belum sanggup mendapatkan keahlian kritikal
Penyebab 3. Tidak ada strategi jangka panjang dalam menangani Human Capital
Lulusan dengan keahlian tinggi tidak ditempatkan/ditugaskan pada posisi yang sesuai dengan
keahliannya;
Posisi struktural selalu menjadi favorit bagi ASN dibandingkan fungsional;
Belum adanya jenjang karir profesional untuk ASN.
SDM ASN tidak pernah dijadikan sebagai isu strategis dalam pembangunan;
Tidak ada rencana strategis ataupun pengelolaan talenta bagi ASN yang dikaitkan
dengan RPJMN.
Keahlian tersebut tidak tersedia di pasar tenaga kerja;
Tidak dapat berkompetisi dengan sektor swasta untuk mendapatkan talenta.
Progam Pengembangan SDM Aparatur tidak Diintegrasikan dengan Prioritas
Pembangunan Nasional
SPIRIT telah menghasilkan lulusan dengan kualitas yang baik, tetapi apakah sejalan dengan prioritas
pembangunan nasional?
17
Inisiatif Strategis Malaysia terkait Human Capital dan Manajemen SDM
Aparatur (1)
Inisiatif Strategis Malaysia terkait Human Capital dan Manajemen
SDM Aparatur (2)
19
Perlunya Mengkaitkan Human Capital Management dengan Prioritas Pembangunan
Nasional, dan Dimulai dengan ASN
Bappenas harus bekerja sama
dengan MenPANRB, BKN, and
LAN;
Bappenas harus memimpin dan
berkoordinasi dalam hal proses
dan pengembangan ke depan
Strategi dan Pengelolaan Talenta
harus secara langsung
berkontribusi kepada Target
Pembangunan Nasional;
Visi, Strategi, Kolaborasi dan
Koordinasi yang jelas perlu
ditetapkan
Source: Korn Ferry – Hay Group
Contoh Praktik Manajemen Talenta di Kementerian Keuangan: Talent Pool
21
Perlunya Revitalisasi Program Pengembangan SDM Indonesia
Kondisi
Kekuatan
Pekerja
Indonesia
dan Talent
Pool untuk
ASN
Kompetensi
dan Keahlian
Kritikal yang
Diperlukan
Tujuan
Pembangunan
Nasional
•
Prioritas 1
•
Prioritas 2
•
Prioritas 3
•
….
•
Nation Talent
Management
•
CS
Professionalization
•
Skill Investment
Program
Revitalisasi
ASN
Program
Revitalisasi
Pengembangan
SDM non‐ASN
(Swasta)
Desain Program Pengembangan
Karier PNS berbasis Talent
Manajemen
23“Memperkuat ASN melalui
manajemen talenta,
profesionalisasi, dan
investasi keahlian
dalam rangka mencapai Prioritas Pembangunan Daerah
Tujuan Program Revitalisasi ASN
Cara Pencapaian Tujuan
Tidak Adanya Perspektif SDM Jangka Panjang dan Tidak Efektif nya
Kebijakan SDM
Kurangnya Tenaga Spesialis Keahlian Kritikal dan Kurang Aktifnya Pengembangan
Keahlian Spesialis
Kinerja ASN Yang Masih Belum Optimal dan Tidak Efektifnya Insentif
Kinerja Yang Ada Selama Ini
1Membangun Institusi Berkelanjutan untuk
Manajemen Talenta Nasional
Menyediakan Insentif Pengembangan
Keahlian melalui Profesionalisasi ASN
Investasi pada Institusi Pendidikan Domestik
untuk Mengurangi Kesenjangan Keahlian
Kritikal
Permasalahan
ASN
Arah Kebijakan Strategik
ASN yang lebih
kompeten dan
profesional
yang dapat
mempercepat
pencapaian
tujuan
pembangunan
nasional
25Manajemen Talenta
Strategis
Profesionalisasi
ASN
Pendanaan
Pengembangan Keahlian
yang Berkelanjutan
1. Pembangunan kelembagaan Talenta yang berkelanjutan, yang mampu bekerja sama dengan K/L , Pemda terkait, pendidikan tinggi dan sektor swasta untuk mengkoordinasikan dan mendorong pembangunan, pengelolaan dan pengembangan talenta, utamanya ASN 2. Penyusunan dan pengembangan strategi
dan roadmap talenta ASN/non ASN sebagai panduan nasional dan Daerah yang sistematis
3. Pengelolaan dana untuk pengembangan keahlian yang diperlukan dan kritikal untuk mendukung prioritas pembangunan
1. Pelaksanaan pilot di beberapa Daerah Kab Kota yang bersedia dengan replikasi di Provinsi Jateng 2. Perbaikan dan penyempurnaan
kebijakan dan peraturan terkait profesionalisasi keahlian/spesialis tertentu seperti tunjangan/ insentif, pendidikan sertifikasi yang berbobot dan berkelanjutan dan sistem karir agar profesi ini menarik dan
memberikan dampak yang diharapkan 3. Pelaksanaan Magang on Job dan Off
Job di beberapa unit KL dan Pemda
1. Penguatan lembaga pendidikan domestik untuk mencetak keahlian kritikal/spesialis yang diperlukan (terkait prioritas pembangunan) yang mana keahlian ini belum dapat disediakan oleh market, melalui bantuan pemberian dana untuk menjalankan program secara profesional; 2. Pemberian beasiswa (diutamakan
sertifikasi program) untuk program spesialis atau keahlian kritikal, dengan penekanan pada program yang menunjang prioritas pembangunan
Tiga Komponen Program Talent Management
23/01/2018
3 PESAN TERKAIT REFORMASI BIROKRASI
1. REVOLUSI MENTAL
“DILAYANI MENJADI MELAYANI”2. STOP
PEMBOROSAN
“GERAKAN PENGHEMATAN NASIONAL”3. MORATORIUM
“DILAKUKAN SCR SELEKTIF MENDUKUNG PROG NAWACITA” 23/01/2018TRANSFORMASI BIROKRASI &
Rule Based
Bureaucracy
Performance Based BureaucracyDynamic
Governance
2013
2018
2025
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
MANAJEMEN
SDM
MANAJEMEN
SDM
Pengembangan
Potensi Human Capital
Pengembangan
Potensi Human Capital
PENGELOLAAN SDM APARATUR
PENGELOLAAN SDM APARATUR
BIROKRASI BERSIH KKN, KINERJA TINGGI DAN BERBUDAYA MELAYANI BIROKRASI BERSIH KKN, KINERJA TINGGI DAN BERBUDAYA MELAYANI Ka.BKD‐MAI‐2017KONDISI ASN BERKELAS DUNIA
•
Kompetensi menjadi kriteria,
rekruitmen, promosi dan insentif
untuk meningkatkan
kompetensi
•
Adopsi teknologi tinggi
•
Kualitas Tinggi (
Input, Output
dan
Outcome
) Ketiganya
Digunakan Untuk Mengukur
Kinerja.
•
Monev menjadi kegiatan
penting untuk perbaikan
pelayanan
(sumber; bahan prof. Dr.Agusdwiyanto)
8 AREA PERUBAHAN:
1. Sumber daya manusia 2. Akuntabilitas
8 A R E A R E F O R M A S I B I R O K R A S I
8 A R E A R E F O R M A S I B I R O K R A S I
REFORMASI
BIROKRASI
MENTAL APARATUR INTEGRITAS & KINERJA TINGGI KELEMBAGAAN TEPAT FUNGSI & UKURAN TATALAKSANA SISTEM & PROSEDUR KERJA JELAS, EFEKTIF, EFISIEN PERATURAN PERUNDANGAN TERTIB, TIDAK TUMPANG TINDIH, KONDUSIF AKUNTABILITAS PENINGKATAN KAPASITAS & KINERJA BIROKRASI PENGAWASAN PEMERINTAHAN BERSIH & BEBAS KKN SDM ASN INTEGRITAS, NETRAL, KOMPETEN, KAPABEL, PROFESIONAL, KINERJA TINGGI, SEJAHTERA PELAYANAN PUBLIK PELAYANAN PRIMA • BKD • BPSDMD • Biro Organisasi • Inspektorat • Dinkominfo • DPPKAD • Biro Pemotda • Biro Organisasi • Biro Adm. Bangda• Biro Organisasi • Biro PemOtda • Badan Arpus • Dinkominfo • Biro Organisasi • BKD • Badan Diklat • Biro Hukum • Satpol PP • DPMD-PTSP • Biro Organisasi 23/01/2018
SDM
ASN
PERENCANAAN KEBUTUHAN ASN REKRUITMEN DAN SELEKSI TRANSPARAN & BERBASIS KOMPETENSI PENYUSUNAN SISTEM POLA KARIER PROMOSI JABATAN SECARA TERBUKA PENILAIAN KINERJA PENGUKURAN GAP COMPETENCY PENGEMBANG‐ AN SISTEM INFORMASI ASN PENGENDALIAN KUALITAS DIKLAT BPSDMD • Pemantauan dan evaluasi pra diklat di Prov dan K/K • Evaluasi pasca diklat • Kegiatan komite penjaminan mutu diklat BKD • Promosi jabatan secara terbuka bagi eselon II, III, IV BKD • Fasilitasi pengadaan CPNSD Prov dan kab/kota melalui CAT BKD • pemetaan ASN potensial untuk menduduki jabatan struktural BKD • penyusunan DSP dan formasi ASN BKD • Evaluasi kinerja pejabat fungsional khusus dan umum BKD • Analisis gap competency pejabat struktural BKD • SIMPEG, Portal kepegawaian, SAPK 23/01/2018Jumlah PNS Provinsi Jawa Tengah
Data per Januari 2017 Ka.BKD‐MAI‐2017 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 45-49 50-54 55-60 Eselon IIEselon III
0 50 100 150 200 250 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 Eselon III/ADMINISTRATUR 23/01/2018Pejabat Struktural
0 100 200 300 400 500 600 700 800 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-60 Pejabat Struktural 23/01/2018PNS Pemprov Jateng
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65PNS Pemprov Jateng
23/01/201823/01/2018
23/01/2018
KOMPETENSI JABATAN
MANAJERIAL TEKNIS KULTURALSOSIAL KOMPETENSI DASAR Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan Pengadaan Pangkat dan Jabatan Pengembangan Karier Pola Karier Promosi Mutasi Penilaian Kinerja Penggajian dan Tunjangan Penghargaan Disiplin Pemberhentian Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua BERINTEGRITAS PROFESIONAL NETRAL BERSIH DARI PRAKTIK KKN MAMPU MENYELENGGARAKAN PELAYANAN PUBLIK BAGI MASYARAKAT MAMPU MENJALANKAN TUGAS DAN FUNGSINYA SESUAI KOMPETENSI
MERITOKRASI SDM
UU ASN
MERITOKRASI SDM
UU ASN
Pengembangan Kompetensi Sesuai Formasi/ Kompetensi Seleksi Nasional Tes Kompetensi Pengusulan / penetapan Formasi
CPNS
Pengang-katan PNS Pendidikan, diklat, magang, Pengalaman penugasan JABATANPENGAWAS ADMINISTRATORJABATAN
Diklat Pim.
Tk. IV Diklat Pim. Tk. III
PRATAMA Diklat Pim. Tk. II
MADYA/UTAMA
Diklat Pim. Tk. IPENSIUN
JABATAN PELAKSANAALUR KARIER PERDASARKAN RUMPUN
RUMPUN
PEMBANGUNAN
RUMPUN
PEREKONOMIAN
RUMPUN
PEMERINTAHAN
RUMPUN MANAJEMEN
RUMPUN
PENDIDIKAN
RUMPUN KESEHATAN
RUMPUN
PERTANIAN
ALUR KARIER
JABATAN
PUNCAK
RUMPUN
KESRA
Pengumuman & Pendaftaran 10 hari kerja Seleksi Administrasi 7 hari kerja Seleksi Integritas 12 hari kerja Seleksi Problem Analysis 7 hari kerja Seleksi kompetensi (QAP) 11 hari kerja Pengumuman sbg talent pool 3 hari kerja Persiapan (Perumusan konsep kebijakan) Pergub & Teknis Pelaksanaan) 14 Hari kerja
Keterangan : Persiapan, pelaksaan dan pengumuman talent pool 65 hari kerja 23/01/2018 PNS SKPD (Es IV) dan atau (JFU/JFT) PNS SKPD (Es IV) dan atau (JFU/JFT) Seleksi Integritas Seleksi Problem Analysis MS Seleksi Adm by sistem Tim Penilai Kinerja Seleksi Komp (QAP) Pra Seleksi : Perumusan Konsep Kebijakan, Pergub dan
Pembentukan Pansel. Pengumu man dan Pendf. (Website) KMS Konseling QAP Jbtn Pengawas Jbtn Pengawas
