PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA UNIVESITAS NEGERI PADANG
SKRIPSI
Oleh : GUSTIAN NPM : 1010005530159
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG
1 PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
PEGAWAI PADA UNIVESITAS NEGERI PADANG
Abstrak
Oleh
Gustian / 1010005530159
(Febriani, SE. M.Si, Pembimbing I ; H.M Yusuf Syam, SE. M.Si, Pembimbing II)
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif yaitu melakukan pengujian hipotesis penelitian yaitu untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian yaitu data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket dan studi kepustakaan. Populasi penelitian adalah pegawai pada Universitas Negeri Padang pada akhir Tahun 2013 adalah 158 orang dan jumlah sampel penelitian yang digunakan adalah 113 orang. Analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana, uji t dan koefisien determinasi. Dari penelitian yang dilakukan didapatkan hasil kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang karena t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05. Nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah 0,621 yang berarti besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah 62.1% dan sisanya dipengaruhi oleh selain variabel kepemimpinan, misalnya kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab, peraturan yang fleksibel dan lain-lain.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Fungsi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pergerakan roda suatu organisasi sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan hal yang dominan dalam suatu organisasi karena kepemimpinan bukan saja melakukan perencanaan ataupun pelaksanaan jalannya organisasi, tetapi juga dapat mengorganisir anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu permasalahan manajemen yang bersifat kritis pada saat ini adalah kepemimpinan karena mampu atau tidak mampunyai
2 seseorang pemimpin dapat melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin suatu organisasi dan adanya pemimpin yang kurang dihargai oleh bawahannya.
Dalam era globalisasi sekarang ini, keahlian memimpin diperlukan organisasi. Seiring dengan kemajuan zaman dan kompleksitas dunia bisnis dan pemerintahan, kepemimpinan semakin memegang peran yang penting dan berfungsi sebagai motor penggerak bagi organisasi dalam mencapai tujuan. Di sisi lain tenaga kerja merupakan salah satu asset perusahaan yang paling utama, dari itu tenaga kerja perlu dibina secara baik dari seorang pemimpin. Pembinaan yang baik dapat menciptakan tenaga kerja yang mempunyai semangat dan kegairahan dalam melakukan pekerjaan serta mempunyai komitmen dan kegairahan dalam melakukan pekerjaan serta mempunyai komitmen organisasi yang tinggi sehingga motivasi kerja dapat ditingkatkan.
Definisi kepemimpinan (leadership) secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa- peristiwa pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi (Rivai, 2008:3).
Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela/sukacita (Rivai, 2008:3).
Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungan dengan pekerjaan para anggota kelompok, yaitu: (Rivai, 2008:3)
1. Kepemimpinan melibatkan orang lain, baik itu bawahan maupun pengikut. 2. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan
anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok bukanlah tanpa daya.
3. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
3 Dalam melakukan kegiatan kepemimpinan ada hal yang perlu diperhatikan yaitu bagaimana seorang pemimpin dapat melaksanakan fungi kepemimpinannya. Fungsi-fungsi kepemimpinan tersebut terdiri dari fungsi instruksi, fungsi konsultasi, fungsi partisipasi, fungsi delegasi dan fungsi pengendalian (Rivai, 2008:53).
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2013:92).
Seseorang melaksanakan kecakapannya karena ada suatu motif. Jika motif itu tidak timbul, belum tentu ia berbuat demikian. Motivasi itu sendiri bukan merupakan sesuatu kekuatan yang netral atau kekuatan yang kebal terhadap pengaruh faktor-faktor lain, misalnya pengalaman masa lampau, taraf inteligensi, kemampuan fisik, situasi lingkungan, cita-cita hidup, dan sebagainya. Dalam suatu motif, umumnya terdapat unsur dorongan dan unsur tujuan. Proses interaksi timbal balik antara kedua unsur itu terjadi di dalam diri manusia, namun dapat dipengaruhi oleh hal-hal di luar diri manusia. Misalnya keadaan cuaca, kondisi lingkungan, dan sebagainya. Oleh karena itu, bisa saja terjadi perubahan motivasi dalam waktu yang relatif singkat jika ternyata motivasi mendapat hambatan atau tidak mungkin terpenuhi (Sobur, 2003:268).
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja merupakan hal yang rumit karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan-kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri (Gomes, 2002:180).
4 Universitas Negeri Padang merupakan salah satu universitas yang berada di Kota Padang. Dalam pengelolaan pegawai yang bekerja di Universitas Negeri Padang, Pembantu Rektor II mempunyai peranan yang penting karena membawahi 3 biro yaitu Biro Administrasi Umum dan Keuangan, Biro Administrasi Akademik Kemahasiswaan, dan Biro Administrasi Perencanaan Sistem Informasi. Untuk itu, diperlukan peranan dari Pembantu Rektor II Universitas Negeri Padang untuk mempengaruhi pegawai bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi.
Pembantu Rektor II sebagai pimpinan dari ketiga biro tersebut, tentunya menginginkan agar para pegawai dari ketiga biro tersebut bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi.
Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, maka berbagai upaya dilakukan Universitas Negeri Padang yaitu dengan cara melakukan absen wajah. Adanya absen wajah ini dapat menghindari terjadinya manipulasi absen dari pegawai. Selain itu, jika pegawai terlambat masuk kerja lebih dari 30 menit maka dilakukan pengurangan tunjangan yang diterima pegawai. Sedangkan untuk pegawai yang terlambat tidak melebihi 30 menit pada pegawai tersebut wajib menambah jam kerjanya sesuai dengan lamanya keterlambatan pegawai tersebut masuk kerja. Kemudian jika pegawai keluar untuk kepentingan pribadi maka setengah jam dari sebelum keluarnya pegawai tersebut untuk kepentingan pribadi, maka pegawai tersebut harus meminta izin dari masing-masing kepala bagiannya.
Berdasarkan uraian diatas yang mengemukakan pentingnya pengaruh dari kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai maka penulis tertarik melakukan penelitian di Universitas Negeri Padang. Hasil penelitian ini selanjutnya penulis kemukakan dalam bentuk skripsi yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Universitas Negeri Padang.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian diatas, maka penulis merumuskan permasalahan yang diteliti, yaitu bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang?
5 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian adalah adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang.
II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 2012:121). Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan/kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah untuk mencapai tujuan bersama (Rivai, 2008:59).
Indikator kepemimpinan didasarkan kepada fungsi kepemimpinan. Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi. Fungi-fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi, yaitu: (Rivai, 2008:53)
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.
Secara operasional dapat dibedakan lima fungsi kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan tersebut yaitu: (Rivai, 2008:53)
1. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
6 2. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
3. Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
5. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama
7 secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
2.2. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yaitu berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan, 2010:92). Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2010:95).
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2006:281). Motivasi sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas. Memotivasi diri ialah menetapkan arah diri sendiri dan mengambil tindakan untuk sampai ke tujuan tersebut. Karyawan merasa termotivasi apabila merasa tindakannya mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka (Sunarto, 2005:13).
Selanjutnya pengertian motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut (Sutrisno, 2012:109).
Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Sutrisno, 2012:110).
8 Motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2009:837).
Motivasi adalah sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Ini adalah unsur yang mendapat perhatian paling besar bila berbicara mengenai motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu harus mempertimbangkan kualitas upaya dan intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi adalah hal yang seharusnya diusahakan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama. Ini adalah ukuran berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka (Robbins, 2008:213).
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motif seringkali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu kekuatan yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemajuan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Sutrisno, 2012:110).
Kepemimpinan seorang pemimpin diperlukan untuk memotivasi bawahannya. Pentingnya pemberian motivasi dari pimpinan kepada bawahannya dikarenakan (Hasibuan, 2010:93):
1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik.
2. Karena ada bawahan yang mampu mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya.
9 3. Untuk memelihara dan meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya. Para ahli mengemukakan teori-teori motivasi (Sutrisno, 2012:121) sebagai berikut:
1. Teori F.W. Taylor dengan teori motivasi konvensional.
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan diperoleh yang bersangkutan.
2. Abraham H. Maslow dengan teori hierarkhi.
Kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological).
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, dan pakaian yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan karena dengan bekerja itu ia akan mendapat imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhan tadi.
b. Kebutuhan rasa aman (safety).
Setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
10 c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation).
Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang inilah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Misalnya: setiap orang normal butuh kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain. Dalam hidupnya ia ingin mempunyai teman, mempunyai kenalan, dan merasa tidak enak bila ia dikucilkan dari pergaulan ramai. Kebutuhan sosial ini meliputi:
1) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain. 2) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.
3) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan. 4) Kebutuhan untuk berprestasi.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem).
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Misalnya dalam bentuk bermain tenis, golf, merek sepatu/jam tangan, tempat belanja, serta merek mobil, dan sebagainya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara, seperti ikut diskusi, ikut seminar, lokakarya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.
11 3. David Mc Clelland dengan teori motivasi prestasi.
Menurut teori ini terdapat tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu:
a. Need for achievement.
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Need for affiliation.
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power.
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
4. Frederick Herzberg dengan teori model dan faktor.
Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor).
Faktor pemeliharaan juga disebut hygiene factor, merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan pegawai sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
b. Faktor motivasi (motivation factor).
Faktor pemuas yang disebut juga motivator merupakan faktor pendorong seseorang berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karir, dan tanggungjawab.
Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi
12 berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya.
5. Clayton P. Alderfer dengan teori ERG.
Clayton P. Alderfer mengemukakan teorinya dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarkhi Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan dari teori Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya, yaitu:
a. Existence (keberadaan).
Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existence meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan akan rasa aman. Oleh karena kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya agar konsentrasi pikiran dan perhatian pegawainya terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.
b. Relatedness (kekerabatan).
Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang lain. Dalam teori kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang merupakan proses kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial dan sebagian kebutuhan prestise dalam teori Maslow. Seorang pemimpin yang mempunyai bawahan haruslah memperhatikan kebutuhan kekerabatan ini yang terdapat pada diri setiap orang dan berupaya untuk memenuhinya dengan semampunya.
13 c. Growth (pertumbuhan).
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua kebutuhan ini. Walaupun dilihat dari kebutuhan masing-masing yang amat berbeda. Akan tetapi fokus perhatian dan perkembangan, maka cara pengkombinasian ini dapat diterima. Bila kebutuhan ini dapat terpenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan mendorong dirinya untuk secara penuh mengembangkan kapasitas pribadinya sendiri. 6. Douglas Mc Gregor dengan teori X dan Y.
Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan teori Y (teori potensial). Prinsip teori X menganggap manusia itu:
a. Malas dan tidak suka bekerja.
b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggungjawab.
c. Mementingkan diri sendiri dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
d. Kurang suka menerima perubahan dan ingin tetap seperti yang dahulu. Teori Y memandang manusia itu pada dasarnya:
a. Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif. b. Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi.
c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton. d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
Kesimpulan dari teori X dan Y sebagai berikut:
a. Kedua teori ini pada dasarnya memang berlaku dan dapat diterima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua teori tersebut.
b. Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pemimpin harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau Y. Manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter sedangkan manusia tipe Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.
14 Indikator-indikator motivasi kerja menurut Rivai dan Sagala (2009:841), yaitu:
1. Kebutuhan untuk kesuksesan (need for achievement), merupakan kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan dan juga perjuangan pegawai untuk menuju keberhasilan. Need for achievement, merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan seseorang.
2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for for affiliation), merupakan kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3. Kebutuhan untuk kekuasaan (need for power), merupakan hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para pegawai di dalam organisasi.
Indikator-indikator motivasi kerja menurut Sutrisno (2012:128), yaitu: 1. Kebutuhan untuk kesuksesan (need for achievement), merupakan kebutuhan ini
berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
3. Kebutuhan untuk kekuasaan (need for power), merupakan merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
Indikator-indikator motivasi kerja menurut Robbins (2008:222), yaitu: 1. Kebutuhan untuk kesuksesan (need for achievement), merupakan dorongan
untuk unggul, berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for for affiliation), merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
3. Kebutuhan untuk kekuasaan (need for power), merupakan kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya.
15 2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kajian teori dan kerangka konseptual penelitian di atas, maka hipotesis penelitian adalah diduga terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif yang dilakukan ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang.
3.2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja dikemukakan pada tabel 1. berikut ini:
Tabel 1. Definisi Operasional
Variabel Pengertian Indikator Alat Ukur
Skala Likert Skor Kepemimpinan
(X)
Kemampuan/kecerdasa n mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang terarah untuk mencapai tujuan bersama (Rivai, 2008:59) 1. Fungsi instruksi. 2. Fungsi konsultasi. 3. Fungsi partisipasi. 4. Fungsi delegasi. 5. Fungsi pengendalian. (Rivai, 2008:53) 1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju 3. Cukup Setuju 4. Setuju 5. Sangat Setuju 1 2 3 4 5 Motivasi Kerja (Y)
Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. (Rivai dan Sagala, 2009:837).
1. Kebutuhan untuk kesuksesan, ukurannya:
a. Berusaha keras. b. Berusaha lebih unggul. 2. Kebutuhan untuk berafiliasi,
ukurannya:
a. Dukungan dari rekan kerja. b. Sikap ramah dan akrab
dengan rekan kerja. 3. Kebutuhan untuk kekuasaan,
ukurannya:
a. Kemampuan mempengaruhi rekan kerja.
b. Keeratan hubungan dengan rekan kerja.
(Rivai dan Sagala, 2009:841).
1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju 3. Cukup Setuju 4. Setuju 5. Sangat Setuju 1 2 3 4 5
16 3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah pegawai pada Universitas Negeri Padang. Jumlah pegawai pada Universitas Negeri Padang pada akhir Tahun 2013 adalah 158 orang. Untuk menentukan banyaknya sampel penelitian, maka digunakan rumus Slovin yang menghasilkan sampel sebanyak 113 orang.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terbagi atas dua bagian, yaitu: 1. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari sampel penelitian dengan
cara mengajukan angket penelitian.
2. Data sekunder yaitu data dalam bentuk tulisan yang terdapat di Universitas Negeri Padang.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Data primer bersumber dari angket penelitian yang dijawab oleh sampel penelitian yaitu pegawai Universitas Negeri Padang.
2. Data sekunder bersumber dari Universitas Negeri Padang, buku-buku, literatur-literatur dan jurnal penelitian.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik sebagai berikut:
1. Angket, dilakukan untuk memperoleh data primer dengan cara membuat daftar pernyataan yang diberikan secara tertulis kepada responden penelitian yaitu pegawai pada Universitas Negeri Padang yang dipilih sebagai sampel penelitian.
2. Studi kepustakaan, dilakukan dengan mempelajari buku-buku, literatur, makalah, serta tulisan-tulisan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.6. Teknik Analisis Data
3.6.1. Skala Likert
Setiap jawaban dari angket kepemimpinan dan motivasi kerja dilakukan dengan memberikan bobot atau skor yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala likert. Pemberian skor dilakukan pada setiap jawaban angket kepemimpinan dan motivasi kerja yang telah dijawab sampel penelitian dengan bentuk jawaban dan bobot/skor seperti yang dikemukakan pada tabel 2.
17 Tabel 2.
Skala Likert Angket Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Bentuk Jawaban Simbol Bobot / Skor
Sangat Tidak Setuju STS 1
Tidak Setuju TS 2
Cukup Setuju CS 3
Setuju S 4
Sangat Setuju SS 5
Untuk mengetahui respon responden untuk mencapai nilai maksimal dari masing-masing variabel penelitian digunakan dengan cara sebagai berikut: (Arikunto:2002) TCR = x 100% 5 Skor Rata -Rata
Sudjana (2002) mengemukakan kriteria jawaban responden untuk TCR adalah sebagai berikut:
1. Jika TCR berkisar antara 0% sampai dengan 54,9% berarti tidak baik. 2. Jika TCR berkisar antara 55% sampai dengan 64,9% berarti kurang baik. 3. Jika TCR berkisar antara 65% sampai dengan 79,9% berarti cukup baik. 4. Jika TCR berkisar antara 80% sampai dengan 89,9% berarti baik. 5. Jika TCR berkisar antara 90% sampai dengan 100% berarti sangat baik. 3.6.2. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan variabel. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output Statistical Program For Social Science (SPSS) pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pernyataan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari r-tabel (Nugroho, 2005:67).
Umar (2003:84) mengemukakan dalam uji validitas dapat pula digunakan rumus teknik korelasi product moment sebagai berikut:
18 r =
2 2
2
2
X -Y n . X -X n Y . X -XY n
dimana : r hitung = Koefisien korelasi. n = Jumlah sampel. X = Jumlah skor item.
Y = Jumlah skor total (seluruh item).
Untuk mendapatkan nilai Corrected Item-Total Correlation, maka pengolahan data dilakukan menggunakan program SPSS versi 16.
3.6.3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar-daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner. Reliabilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 (Nugroho, 2005:72).
Umar (2003:96) mengemukakan uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha (a) dari cronbach, yaitu:
2 b 2 b 11 1 -1 -k k r dan
n n X X 2 2
dimana : r 11 = Reliabilitas instrumen. k = Banyak butir pertanyaan.
2b
= Jumlah varian butir.
2 b
= Varian total. n = Jumlah sampel.
X = Nilai skor yang dipilih.
Untuk mendapatkan nilai Cronbach’s Alpha, maka pengolahan data dilakukan menggunakan program SPSS versi 16.
3.6.4. Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung atau
19 dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen. Model persamaan regresi yang digunakan adalah persamaan regresi linier sederhana yaitu regresi yang memiliki satu variabel dependen dan satu variabel independen (Nugroho, 2005:43).
Model persamaan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah sebagai berikut:
Y = a + bX + e dimana : Y = Motivasi kerja.
a = Konstanta. b = Koefisien regresi. X = Kepemimpinan
Untuk mendapatkan nilai persamaan regresi linier eberganda yaitu nilai a dan b maka pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.
3.6.5. Uji t
Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients pada kolom Sig (Nugroho, 2005:54). Pengujian hipotesis untuk uji t secara manual menggunakan rumus sebagai berikut:
t hitung = 2 r -1 2 -n r dimana : t hitung = Koefisien korelasi.
n = Jumlah sampel penelitian.
Pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom sig. lebih besar dari level of significant (α) dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yang menunjukkan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang.
20 2. Ha diterima jika nilai p-value pada kolom sig. lebih kecil dari level of significant (α) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel yang menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang.
Untuk mendapatkan nilai t hitung, maka pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.
3.6.6. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square (Nugroho, 2005:50). Koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut:
D = R2 dimana : D = Koefisien determinasi.
R = Koefisien korelasi.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang, analisa datanya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Analisis Data
4.1.1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil output SPSS untuk pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dapat dilihat pada tabel 3. berikut ini:
Tabel 3.
Hasil Regresi Linier Sederhana
Coeffi ci entsa ,156 ,261 ,599 ,550 ,930 ,069 ,788 13,484 ,000 (Constant) Kepemimpinan Model 1 B St d. Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent Variable: Motiv asi Kerja a.
21 Berdasarkan tabel 3. maka dapatlah dikemukakan bentuk model persamaan regresi linier sederhana untuk pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah sebagai berikut: Y = 0,156 + 0,930 X + e
Interprestasi dari persamaan regresi linier sederhana yang dihasilkan ini adalah sebagai berikut:
1. Nilai konstanta adalah 0,156 artinya tanpa adanya pengaruh kepemimpinan, maka motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang sudah ada sebesar 0,156 atau 0,156%.
2. Nilai koefisien regresi kepemimpinan adalah 0,930 artinya setiap peningkatan 1 satuan kepemimpinan maka motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang meningkat 0,930 atau 0,930% dengan asumsinya adalah selain variabel kepemimpinan dianggap tetap atau tidak mengalami perubahan.
4.1.2. Uji t
Untuk mengetahui kepemimpinan berpengaruh signifikan atau tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang maka dilakukanlah uji t. Hasil output SPSS untuk uji t dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji t Coeffi ci entsa ,156 ,261 ,599 ,550 ,930 ,069 ,788 13,484 ,000 (Constant) Kepemimpinan Model 1 B St d. Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent Variable: Motiv asi Kerja a.
Sumber: Hasil pengolahan data, 2014.
Dari hasil uji t yang dikemukakan di tabel 4. maka interprestasinya adalah kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang menghasilkan nilai t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05. Maksudnya adalah terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang, sehingga bentuk pengujian hipotesisnya adalah Ha diterima.
22 4.1.3. Koefisien Determinasi (R2)
Hasil output SPSS analisis koefisien determinasi untuk pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dapat dilihat pada tabel 5. berikut ini:
Tabel 5.
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary ,788a ,621 ,618 ,47034 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d. Error of t he Estimate Predictors: (Const ant), Kepemimpinan
a.
Sumber: Hasil pengolahan data, 2014.
Dari tabel 5. dapat dilihat nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah 0,621. Maksud dari nilai koefisien determinasi 0,621 adalah besarnya hubungan kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah 62,1% kemudian sisanya sebesar 37,9% dipengaruhi oleh selain variabel kepemimpinan, misalnya pengaruh dari kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab, peraturan yang fleksibel dan lain-lain.
4.2. Hasil Penelitian
Berdasarkan analisis data mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang, maka dapatlah dikemukakan pembahasan hasil penelitiannya mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang yaitu:
1. Kepemimpinan sebagai fungsi instruksi terhadap motivasi kerja pegawai. Kepemimpinan sebagai fungsi instruksi pada Universitas Negeri Padang menghasilkan nilai rata-rata TCR 74,5% terletak di antara 65% sampai dengan 79,9% dengan kriteria cukup baik, artinya responden cukup baik merasakan fungsi instruksi dari kepemimpinan di Universitas Negeri Padang.
Pengaruh fungsi instruksi terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah signifikan. Adanya pengaruh signifikan fungsi instruksi dalam kepemimpinan dapat dilihat dari karena nilai t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05
23 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif yaitu 0,930. Hal ini berarti semakin baiknya fungsi instruksi dalam kepemimpinan berakibat kepada meningkatnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dan sebaliknya jika fungsi instruksi dalam kepemimpinan semakin tidak baik berakibat kepada menurunnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Hal ini menunjukkan motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang ditentukan oleh fungsi instruksi dalam kepemimpinan.
2. Kepemimpinan sebagai fungsi konsultasi terhadap motivasi kerja pegawai. Kepemimpinan sebagai fungsi konsultasi pada Universitas Negeri Padang menghasilkan nilai rata-rata TCR 75,4% terletak di antara 65% sampai dengan 79,9% dengan kriteria cukup baik, artinya responden cukup baik merasakan fungsi konsultasi dari kepemimpinan di Universitas Negeri Padang.
Pengaruh fungsi konsultasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah signifikan. Adanya pengaruh signifikan fungsi konsultasi dalam kepemimpinan dapat dilihat dari nilai t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif yaitu 0,930. Hal ini berarti semakin baiknya fungsi konsultasi dalam kepemimpinan berakibat kepada meningkatnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dan sebaliknya jika fungsi konsultasi dalam kepemimpinan semakin tidak baik berakibat kepada menurunnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Hal ini menunjukkan motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang ditentukan oleh fungsi konsultasi dalam kepemimpinan.
3. Kepemimpinan sebagai fungsi partisipasi terhadap motivasi kerja pegawai. Kepemimpinan sebagai fungsi partisipasi pada Universitas Negeri Padang menghasilkan nilai rata-rata TCR 75,0% terletak di antara 65% sampai dengan 79,9% dengan kriteria cukup baik, artinya responden cukup baik merasakan fungsi partisipasi dari kepemimpinan di Universitas Negeri Padang.
Pengaruh fungsi partisipasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah signifikan. Adanya pengaruh signifikan
24 fungsi partisipasi dalam kepemimpinan dapat dilihat dari nilai t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif yaitu 0,930. Hal ini berarti semakin baiknya fungsi partisipasi dalam kepemimpinan berakibat kepada meningkatnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dan sebaliknya jika fungsi partisipasi dalam kepemimpinan semakin tidak baik berakibat kepada menurunnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Hal ini menunjukkan motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang ditentukan oleh fungsi partisipasi dalam kepemimpinan.
4. Kepemimpinan sebagai fungsi delegasi terhadap motivasi kerja pegawai.
Kepemimpinan sebagai fungsi delegasi pada Universitas Negeri Padang menghasilkan nilai rata-rata TCR 73,8% terletak di antara 65% sampai dengan 79,9% dengan kriteria cukup baik, artinya responden cukup baik merasakan fungsi delegasi dari kepemimpinan di Universitas Negeri Padang.
Pengaruh fungsi delegasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah signifikan. Adanya pengaruh signifikan fungsi delegasi dalam kepemimpinan dapat dilihat dari nilai t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif yaitu 0,930. Hal ini berarti semakin baiknya fungsi delegasi dalam kepemimpinan berakibat kepada meningkatnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dan sebaliknya jika fungsi delegasi dalam kepemimpinan semakin tidak baik berakibat kepada menurunnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Hal ini menunjukkan motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang ditentukan oleh fungsi delegasi dalam kepemimpinan.
5. Kepemimpinan sebagai fungsi pengendalian terhadap motivasi kerja pegawai. Kepemimpinan sebagai fungsi pengendalian pada Universitas Negeri Padang menghasilkan nilai rata-rata TCR 74,9% terletak di antara 65% sampai dengan 79,9% dengan kriteria cukup baik, artinya responden cukup baik
25 merasakan fungsi pengendalian dari kepemimpinan di Universitas Negeri Padang.
Pengaruh fungsi pengendalian terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah signifikan. Adanya pengaruh signifikan fungsi pengendalian dalam kepemimpinan dapat dilihat dari nilai t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif dikarenakan nilai koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif yaitu 0,930. Hal ini berarti semakin baiknya fungsi pengendalian dalam kepemimpinan berakibat kepada meningkatnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang dan sebaliknya jika fungsi pengendalian dalam kepemimpinan semakin tidak baik berakibat kepada menurunnya motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang. Hal ini menunjukkan motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang ditentukan oleh fungsi pengendalian dalam kepemimpinan.
4.3. Implikasi Penelitian
Implikasi dari hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan
Untuk kepemimpinan, maka perbaikan yang perlu dilakukan adalah pendelegasian tugas kepada bawahan yang berkompeten karena pernyataan ini menghasilkan nilai TCR yang terendah yaitu 73,20%. Hal ini berarti pimpinan dalam memberikan tugas kepada pegawai belum sesuai dengan kecakapan, kemampuan dan wewenang pegawai di dalam organisasi. Untuk itu perbaikan yang perlu dilakukan adalah pimpinan perlu melakukan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan pengetahuan, kemampuan dan minat pegawai untuk melakukan pekerjaan sehingga pada akhirnya pegawai yang ditempatkan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan yang diharapkan pimpinan dan dapat membawa kemajuan kepada organisasi. Selain itu juga perlu dilakukan perbaikan terhadap kemampuan pimpinan untuk mengintruksikan bawahan terhadap pentingnya batas waktu dalam menyelesaikan tugas karena nilai TCR yang dihasilkan termasuk yang terendah yaitu 74,20%. Hal ini berarti banyaknya keterlambatan pegawai dalam
26 melaksanakan pekerjaan karena tidak jelasnya batas waktu penyelesaian pekerjaan yang ditugaskan pimpinan. Untuk itu perlu adanya perbaikan dari pimpinan untuk menjelaskan pekerjaan yang perlu dilakukan pegawai dan batas waktu penyelesaian pekerjaan sehingga pegawai dapat fokus melaksanakan pekerjaannya sehingga pekerjaan yang ditugaskan pimpinan kepada pegawai dapat diselesaikan pegawai sesuai dengan waktu yang diharapkan pimpinan.
2. Motivasi kerja
Untuk motivasi kerja pegawai, maka perbaikan yang perlu dilakukan adalah pegawai membutuhkan dukungan dari sesama rekan kerja karena pernyataan ini menghasilkan nilai TCR yang terendah yaitu 70,40%. Hal ini berarti belum terciptanya kekompakan antara sesama pegawai di dalam melaksanakan pekerjaan dan jarangnya bantuan yang diberikan oleh sesama rekan kerja kepada pegawai yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. Untuk itu perbaikan yang perlu dilakukan adalah pimpinan perlu memotivasi bawahannya untuk menciptakan suasana kerja yang kompak antara sesama pegawai serta meminta pegawai yang mengalami kesulitan untuk meminta bantuan kepada pegawai lainnya dan jika pekerjaan tersebut tidak juga dapat diselesaikan maka pegawai tersebut diminta untuk tidak perlu ragu-ragu menghadap pimpinan untuk meminta arahan terhadap kesulitan yang dialami dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu juga perlu dilakukan perbaikan terhadap adanya usaha pegawai untuk mencapai kesuksesan karena nilai TCR yang dihasilkan termasuk yang terendah yaitu 70,80%. Hal ini berarti masih rendahnya motivasi kerja pegawai untuk menunjukkan prestasi kerja yang tinggi. Untuk itu pimpinan perlu memotivasi pegawai dengan memberikan penghargaan kepada pegawai misalnya dengan memberikan ucapan selamat kepada pegawai yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan pimpinan.
27 V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang karena t hitung 13,484 > t tabel 1,982 dan nilai signifikansi 0,000 < level of significant 0,05. Nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah 0,621 yang berarti besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah 62.1% dan sisanya dipengaruhi oleh selain variabel kepemimpinan, misalnya kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab, peraturan yang fleksibel dan lain-lain.
5.2. Saran-Saran
Saran-saran yang dapat dikemukakan untuk kepemimpinan dan motivasi kerja pegawai pada Universitas Negeri Padang adalah:
1. Untuk kepemimpinan, disarankan agar pimpinan Universitas Negeri Padang perlu mendelegasikan tugas kepada pegawai yang mempunyai kompetensi atau memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas. Tujuannya adalah agar tugas yang dilakukan pegawai tersebut dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan waktu dan hasil yang diharapkan pimpinan.
2. Untuk motivasi kerja, disarankan agar pimpinan dapat membimbing pegawai untuk bekerja saling membantu yaitu pegawai yang mengalami kesulitan agar tidak segan-segan meminta bantuan kepada pegawai lainnya dan pegawai yang diminta bantuan agar dapat memberikan bantuan kepada pegawai yang meminta bantuan, baik itu bantuan dalam bentuk arahan maupun dalam bentuk tenaga. Tujuannya adalah agar tugas yang dipercayakan kepada pimpinan kepada masing-masing bagian kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan tidak menghambat keterlambatan pekerjaan pegawai lainnya karena adanya kelambatan melaksanakan pekerjaan dari pegawai yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
28 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Andi Offset.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Bumi Aksara.
Husain, Afriyani. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Bulango Timur Kabupaten Bone Bolango. http://kim.ung.ac.id
Mulyadi, Dedi; Mulihat, Asep; Gunawan, Cipto. 2013. Analisis Peran Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Departemen Fasilitas Umum dan Penataan Lingkungan Perum Peruri. http://jurnal.feunsika.ac.id
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Rangkuti, Freddy. 2011. Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Rivai, Veithzal. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sarwono, Jonathan. 2009. Panduan Lengkap untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia.
Sudjana. 2002. Metode Statistika. Edisi Kedua. Jakarta: CV. Alfabeta. Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: Amus.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Thoha, Miftah. 2012. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
29 Tulenan, Steven Kevin. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT. Hexindo Adiperkasa Cabang Kabupaten Kutai Barat. http://ejurnal.untag-smd.ac.id
Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
