BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira (2003:32) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar perusahaan. Menurut Rivai (2004:126) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Mangkunegara (2005:21) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2006:88).
2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2008:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
9. Kesempatan Kinerja yang Adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2005:24) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya,
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002:104), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi, dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi.
Kinerja karyawan tidak akan maksimal apabila salah satu faktor ini tidak ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor Individual. Terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja,
2. Faktor Psikologis. Terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran,
2.1.5 Indikator Kinerja
Mangkunegara (2005:27) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
3. Ketepatan Waktu, yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Kerja Sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
bahwa lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.
Menurut Sedarmayanti (2010:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Nitisemito (2000:193) menjelaskan bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja diantaranya yaitu:
A. Penerangan/Cahaya
B. Suhu Udara
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.
C. Suara Bising
Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan meningkat.
D. Dekorasi/Tata Ruang
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
E. Hubungan Karyawan
ditempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan meningkat.
Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan akan lebih maksimal. Peran seorang pimpinan benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang baik dan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010:46) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja terdiri atas:
1. Alat Penunjang Pekerjaan 2. Penerangan
3. Suara Bising 4. Temperatur Udara
2.3 Kepribadian
2.3.1 Pengertian Kepribadian
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Rivai (2004:120) mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan kepribadian merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
Menurut Daft (2003:13) kepribadian adalah seperangkat karakter yang mendasari pola perilaku yang relatif stabil pada diri seseorang dalam merespon ide, objek, atau orang lain dalam lingkungannya. Gordon Allport (dalam Robbins, 2008:126) mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.
bahwa kepribadian merupakan pola perilaku dan cara berpikir yang khas, yang menentukan penyesuaian diri individu terhadap lingkungan.
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Menurut Rivai (2004:132), faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian yaitu:
A. Keturunan
Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang ditentukan pada saat pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi merupakan karakteristik yang umumnya dianggap sebagai atau sama sekali atau sebagian besar dipengaruhi oleh siapa kedua orang tuanya.
B. Lingkungan
C. Situasi
Situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian. Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan konsisten, berubah dalam situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berlainan memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari kepribadian seseorang.
2.3.3 Aspek-aspek Kepribadian
Abin Syamsuddin (2003:56) mengemukakan tentang aspek-aspek kepribadian, yang di dalamanya mencakup:
1. Karakter yaitu konsekuen tidaknya dalam mematuhi etika perilaku, konsisten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
2. Temperamen yaitu disposisi reaktif seorang, atau cepat lambatnya mereaksi terhadap rangsangan-rangsangan yang datang dari lingkungan
3. Sikap yaitu sambutan terhadap objek yang bersifat positif, negatif, atau ambivalen.
4. Stabilitas emosi yaitu kadar kestabilan reaksi emosional terhadap rangsangan dari lingkungan.
5. Responsibilitas yaitu kesiapan untuk menerima risiko dari tindakan yang dilakukan
2.3.4 Ciri-ciri Kepribadian Sehat dan Tidak Sehat
Elizabeth (Syamsu Yusuf, 2003) mengemukakan ciri-ciri kepribadian yang sehat dan tidak sehat sebagai berikut:
Kepribadian yang sehat:
1. Mampu menilai diri sendiri secara realistik 2. Mampu menilai situasi secara realistik
3. Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik 4. Menerima tanggung jawab
5. Kemandirian
6. Dapat mengontrol emosi 7. Berorientasi tujuan 8. Berorientasi keluar 9. Penerimaan sosial 10.Memiliki filsafat hidup 11.Berbahagia
Kepribadian yang tidak sehat:
1. Mudah marah (tersinggung)
2. Menunjukkan kekhawatiran dan kecemasan 3. Sering merasa tertekan (stress dan kecemasan)
4. Bersikap kejam atau senang menggangu orang lain yang usianya lebih muda atau terhadap binatang
7. Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas 8. Senang mengkritik/mencemooh orang lain 9. Sulit tidur
10.Kurang memiliki rasa tanggung jawab 11.Pesimis dalam menghadapi kehidupan
12.Kurang bergairah dalam menjalani kehidupan 2.3.5 Menilai Kepribadian
Robbins (2008:135) mengatakan bahwa terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri, yaitu survei yang diisi sendiri oleh individu yang ingin dinilai kepribadiannya.
2. Survei Peringkat oleh Pengamat, yaitu survei yang dikembangkan oleh pihak penamat mengenai survei sebelumnya. Hasil pengamatan berupa peringkat tiap-tiap individu.
3. Ukuran Proyeksi (Rorschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test), yaitu menilai kepribadian dengan gambar (lukisan atau foto) sebagai media pengujian dimana individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap gambar yang dilihatnya.
2.3.6 Indikator Kepribadian
Menurut Robbins (2008:132), indkator kepribadian terdiri atas:
karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam, pemalu, dan suka menyendiri.
2. Mudah Akur atau Mudah Bersepakat. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
3. Sifat Berhati-hati. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
4. Stabilitas Emosi. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
5. Terbuka terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel yang mempengaruhi lingkungan kerja, kepribadian, kinerja diantaranya berjudul:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/Tahun Judul Penelitian Model
2.5 Kerangka Konseptual
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan. Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan menurut Siagian (2002:120) lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.
Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.
Kinerja Karyawan Dinas
Perindustrian dan
Perdagangan Kota Semarang
Motivasi kerja dan
Lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
Hasil penelitian yang telah dilakukan Nunung Ristiana (2012) terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel lingkungan kerja, semakin nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
Kinerja menyusun multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik pegawai melaksanakan tugasnya, mengambil inisiatifnya dan akal dayanya untuk memecahkan masalah (Rothmann dan Coetzer, 2003). Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah kepribadian yang dimiliki oleh individu tersebut.
Teori kepribadian yang terkenal adalah Model Lima Besar (Big Five Model) yang merupakan teori kepribadian yang terdiri dari lima faktor guna menganalisis kepribadian seseorang (Robbins, 2008:132). Menurut Daft (2003:35) beberapa istilah dalam Big five Model yang digunakan untuk menggolongkan kepribadian, yaitu:
1. Ekstroversi (extroversion), derajat dimana seseorang suka bergaul, banyak bicara, asertif, dan nyaman dengan hubungan interpersonal.
2. Keramahan (agreeableness), derajat dimana seseorang mampu menyesuaikan diri dengan lainnya dengan cara berbaik hati, kooperatif, pemaaf, memahami, dan mempercayai.
4. Kestabilan Emosi (emotional stability), derajat dimana seseorang bersikap tenang, antusias, aman, dan bukan tegang, gelisah, depresi, murung, atau tidak aman.
5. Keterbukaan pada Pengalaman (openess to experience), derajat dimana seseorang tertarik pada banyak hal dan imajinatif, kreatif, sensitif secara artistik, dan mau untuk mempertimbangkan ide-ide baru.
Melalui Model Lima Besar (Big Five Model) dapat dilihat kepribadian seseorang yang mempengaruhi kinerja bagi organisasinya (Robbins, 2008:133). Keterkaitan Big Five Model dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan Big Five Model berhubungan dengan kinerja.
Hal ini diperjelas melalui hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa kehati-hatian (conscientiousness) merupakan prediktor untuk masing-masing dari tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan, dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang diteliti yaitu professional, polisi, manajer, tenaga penjual, dan tenaga terampil atau semi-terampil.
mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian, pengetahuan yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja individual ternyata relatif stabil dari waktu ke waktu. Hasil ini konsisten dengan tingkat kinerja ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan dalam diri seseorang (Robbins, 2008:135). Definisi ini menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri sendiri. Dengan kata lain, kepribadian merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Lingkungan Kerja
(X1)
Kepribadian
(X2)
2.6 Hipotesis
Menurut Umar (2000:54) hipotesis merupakan suatu pernyatan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. � : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. � : Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
