HUBUNGAN ANTARA DIMENSI PRAKTIK SDM DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN
Francsisa Dina Aryani P.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Praktik SDM dan Intensi Turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah dimensi-dimensi praktik SDM memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover .Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience sampling, jumlah subjek penelitian sebanyak 131 karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan yang berusia maksimal 30 tahun dengan masa kerja maksimal 5 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu, skala prakek SDM dan skala intensi turnover. Skala Praktik SDM memiliki koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,944 dan skala Intensi Turnover memperoleh koefisien Alpha
Cronbach sebesar 0,952. Data dianalisis menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil
penelitian menunjukkan dimensi kesempatan berkembang memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,680 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi keamanan kerja dan kompensasi memperoleh koefisien korelasi sebesar (r) -0,654 dengan taraf signifikansi 0,000 dan pelatihan memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,584 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi yang terakhir yaitu, partisipasi dan dukungan supervisor memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,467 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan dimensi-dimensi praktik SDM memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover.
THE CORRELATION BETWEEN DIMENSIONS OF HR PRACTICE AND TURNOVER INTENTION ON EMPLOYEES
Fransisca Dina Aryani P.
ABSTRACT
This research aimed to find out the correlation between HR practice and turnover intention on employees. Hyphotesis of this research was that the dimensions of HR practice have a negative correlation with turnover intention. Sample was taken by convenience sampling, total of research sample was 131 employees. Subject of this research were employee who maximal 30 years old with maximal 5 years period of employment. Data were taken by using two scales, those were HR Practice scale and Turnover Intention scale. HR Practices had 0,944 alpha reliability coefficients and Turnover Intention scale was 0,952. Data were analyzed using product moment correlation. The result shown that growth opportunities dimension was obtain coefficient correlation (r) -0,680 with 0,000 significances. Dimensions of job security and compensation was obtain coefficient correlation (r) -0,654 with 0,000 significances and training dimension was obtain coefficient correlation (r) -0,584 with 0,000 significances.The last dimension, namely participation and supervisor support was obtain coefficient correlation (r) -0,467 with 0,000 significances. The result shown dimensions of HR practice have a negative correlation and significant with turnover intention.
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI PRAKTIK SDM DAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Program Studi Psikologi
Oleh :
Fransisca Dina Aryani P. NIM: 099114013
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
v
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI PRAKTIK SDM DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN
Francsisa Dina Aryani P.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Praktik SDM dan Intensi
Turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah dimensi-dimensi praktik SDM memiliki
hubungan negatif dengan intensi turnover .Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience
sampling, jumlah subjek penelitian sebanyak 131 karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan
yang berusia maksimal 30 tahun dengan masa kerja maksimal 5 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu, skala prakek SDM dan skala intensi turnover. Skala Praktik SDM memiliki koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,944 dan skala Intensi Turnover memperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,952. Data dianalisis menggunakan teknik korelasi Product
Moment Pearson. Hasil penelitian menunjukkan dimensi kesempatan berkembang memperoleh
koefisien korelasi (r) sebesar -0,680 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi keamanan kerja dan kompensasi memperoleh koefisien korelasi sebesar (r) -0,654 dengan taraf signifikansi 0,000 dan pelatihan memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,584 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi yang terakhir yaitu, partisipasi dan dukungan supervisor memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,467 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan dimensi-dimensi praktik SDM memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover.
vi
THE CORRELATION BETWEEN DIMENSIONS OF HR PRACTICE AND TURNOVER INTENTION ON EMPLOYEES
Fransisca Dina Aryani P.
ABSTRACT
This research aimed to find out the correlation between HR practice and turnover intention on employees. Hyphotesis of this research was that the dimensions of HR practice have a negative correlation with turnover intention. Sample was taken by convenience sampling, total of research sample was 131 employees. Subject of this research were employee who maximal 30 years old with maximal 5 years period of employment. Data were taken by using two scales, those were HR Practice scale and Turnover Intention scale. HR Practices had 0,944 alpha reliability coefficients and Turnover Intention scale was 0,952. Data were analyzed using product moment correlation. The result shown that growth opportunities dimension was obtain coefficient correlation (r) -0,680 with 0,000 significances. Dimensions of job security and compensation was obtain coefficient correlation (r) -0,654 with 0,000 significances and training dimension was obtain coefficient correlation (r) -0,584 with 0,000 significances.The last dimension, namely participation and supervisor support was obtain coefficient correlation (r) -0,467 with 0,000 significances. The result shown dimensions of HR practice have a negative correlation and significant with turnover intention.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa atas semua
berkat, penyertaan, dan petunjuk yang selalu diberikan-Nya kepada penulis
sehingga dapat menuntun penulis meyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Dimensi Praktik SDM Dan Intensi Turnover Pada Karyawan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Universitas Sanata Dharma Fakultas Psikologi.
Penyusunan skripsi ini tentun
ya tidak terlepas dari dukungan, doa, bantuan, dan bimbingan dari dosen
dan berbagai pihak disekitar penulis. Oleh karena itu, pada kesempatan ini pantas
kiranya penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai perjalanan hidupku hingga
saat ini dan memberikan berkat yang begitu luar biasa.
2. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi. selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin penelitian.
3. Ibu Ratri Sunar A., M. Si. selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan membantu dan
memberikan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M.A. selaku dosen pembimbing
skripsi yang telah membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan
masukkan serta mau bersabar dalam membimbing penulis selama
ix
5. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan dukungan, bimbingan, mengarahkan, dan memberikan
saran serta masukkan.
6. Bapak Eddy Suhartanto, S. Psi, M.Si. yang telah memberikan saran dan
masukkan.
7. Ibu Dewi A., M. Psi. selaku dosen penguji yang telah memberikan
dukungan, bantuan, saran dan masukkan.
8. Bapak Drs. Hadrianus Wahyudi, M.Si. selaku dosen penguji yang telah
memberikan dukungan, bantuan, saran dan masukkan.
9. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
mengajarkan dan memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan yang
berharga bagi masa depan penulis.
10. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
(Mas Gandung, Mbak Nanik, Bapak Giyanto, Mas Muji dan Mas Doni)
yang telah memfasilitasi, memberikan informasi dan mendukung
kelancaran studi penulis.
11. Segenap pihak Hotel Aria Barito Banjarmasin, PT. Mitra Cakrawala
International dan PT. Nissan Indomobil Solobaru serta seluruh
karyawannya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
melakukan penelitian dan bersedia meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner.
12. Orang tuaku tersayang, bapak dan ibu yang selalu mendoakan,
x
lakukan baik langsung maupun tidak langsung, mengingatkan jika aku
salah, mengingatkan untuk selalu mengerjakan skripsi dan selalu
bersabar dengan segala sikapku.
13. Keluarga yang selalu dikangenin, Mas Ari, Mas Bambang, Mas Edi,
Mbak Lia, Mbak Nina, Mbak Rahma dan keponakan-keponakanku
yang bandel dan lucu yang telah memberikan dukungan, bantuan,
memberikan saran serta masukkan dan mengingatkan aku untuk cepat
menyelesaikan skripsi.
14. Pacarku mas Genta serta keluarganya yang selalu memberikan
semangat, dukungan, doa walaupun jauh dan mengingatkan agar lebih
memprioritaskan skripsi.
15. Sahabat-sahabat di Banjarmasin, Rizka, Shabrina, Ozzy, Che-che, Ellisa
dll yang selalu bertanya perkembangan skripsiku, memberi semangat
dan doa agar cepat selesai walaupun tempat kita sedang berjauhan.
16. Teman-teman di Jogja, Ayu Gede, Ayu Kecil, Tifany, Edwi, Odil dan
Samira yang telah memberikan dukungan satu sama lain baik langsung
maupun tidak langsung.
17. Teman-teman Psikologi angkatan 2009 yang telah bekerja sama,
membantu dan mendukung selama perkuliahan.
xi
19. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu yang telah
memberikan dukungan baik langsung maupun tidak langsung.
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
xiii
1. Pengertian Intensi ... 9
2. Pengertian Turnover ... 10
3. Pengertian Intensi Turnover ... 11
4. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 12
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ... 14
B. Praktik Sumber Daya Manusia ... 16
1. Pengertian Praktik Sumber Daya Manusia ... 16
2. Dimensi-dimensi Praktik SDM ... 18
3. Implikasi Praktik SDM ... 22
C. Dinamika Hubungan Antara Praktik SDM dan Intensi Turnover ... 23
xiv
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 40
xv
DAFTAR PUSTAKA ... 59
xvi
DAFTAR TABEL
HALAMAN
Tabel 1. Blueprint Skala Dimensi Praktik SDM ... 33
Tabel 2. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek ... 33
Tabel 3. Blueprint Skala Intensi Turnover ... 34
Tabel 4. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek ... 34
Tabel 5. Spesifikasi Skala Praktik SDM ... 36
Tabel 6. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia dan Masa Kerja ... 41
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian ... 42
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas ... 44
Tabel 9. Hasil Uji Linearitas ... 46
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
HALAMAN
Lampiran 1. Skala Penelitian ... 62
Lampiran 2. Analisis dan Seleksi Aitem Dimensi Praktik SDM ... 70
Lampiran 3. Analisis dan Seleksi Aitem Intensi Turnover ... 74
Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas Skala Dimensi Praktik SDM ... 76
Lampiran 5. Hasil Uji Realibilitas Skala Intensi Turnover ... 78
Lampiran 6. Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoretis Skala Praktik SDM ... 80
Lampiran 7. Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoretis Skala Intensi Turnover ... 83
Lampiran 8. Hasil Uji Normalitas ... 85
Lampiran 9. Hasil Uji Linearitas ... 87
Lampiran 10. Hasil Uji Hipotesis ... 89
Lampiran 11. Hasil Analisis Tambahan ... 92
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi atau perusahaan memiliki tujuan mampu menjadi
usaha yang maju dan berkembang di negaranya. Tetapi menurut Sembiring
(2010) dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, organisasi memiliki
permasalahan eksternal dan permasalah internal. Permasalahan eksternal
adalah permasalahan yang terjadi, yang dipengaruhi oleh faktor dari luar
perusahaan, misalnya kebijaksanaan pemerintah di bidang politik dan tingkat
persaingan yang semakin ketat. Permasalahan internal adalah permasalahan
yang umum terjadi karena dalam perusahaan terdiri atas berbagai manusia
dengan berbagai macam karakter, sifat dan pemikiran sehingga hal ini
menimbulkan gesekan dan pertentangan yang akhirnya menimbulkan konflik.
Salah satu permasalahan internal yang dihadapi oleh perusahaan adalah
turnover. Survey Hay Group dan Centre for Economics and Business
Research (2013) mengungkapkan rata-rata turnover karyawan secara global
adalah 22,2% atau sekitar 162.000.000 jiwa, jumlah ini meningkat 0,3% dari
tahun 2012.
Seorang HRD yang berasal dari sebuah perusahaan di Indonesia
menyatakan bahwa telah terjadi kasus turnover karyawan sebanyak 31,25 %
sepanjang tahun 2012 dalam perusahaan mereka sehingga membuat
perusahaan mengeluh karena banyak mendapat kerugian dari turnover
karyawan seperti, kerugian waktu dan tenaga (PT. A, hasil wawancara, 26
Januari 2013).
Kasus yang serupa terjadi pula pada perusahaan lain, HRD pada
perusahaan tersebut mengungkapkan bahwa sekitar 25% dari karyawan
mereka berhenti dari perusahaan sehingga membuat perusahaan perlu
mengeluarkan banyak waktu untuk melakukan rekrutmen. Di sisi lain
menurut perusahaan, karyawan merupakan sebuah aset penting perusahaan
(Hotel AB, hasil wawancara, 27 Maret 2013). Permasalahan pada
perusahaan-perusahaan tersebut menunjukkan bahwa turnover masih menjadi
sebuah trend di organisasi-organisasi sehingga membuat organisasi perlu
mencari cara untuk mempertahankan karyawannya.
Berhentinya karyawan bekerja dalam sebuah organisasi disebut dengan
turnover. Mobley (1986) memberikan batasan untuk turnover sebagai
berhentinya individu dari suatu organisasi yang disertai dengan imbalan
keuangan. Menurut Mathias dan Jackson (2006) turnover dapat terjadi secara
sukarela atas keinginan individu sendiri atau tidak sukarela atas keinginan
organisasi karena kinerja yang buruk atau melanggar peraturan. Turnover
sukarela maupun tidak sukarela merupakan fenomena penting dalam
organisasi (Mobley, 1986). Lee dan Maurer (dalam Riggio, 2008)
mengungkapkan organisasi perlu memahami alasan karyawan yang bekerja
perlu dilakukan karena turnover bisa berdampak mahal untuk organisasi
karena mengeluarkan biaya yang banyak.
Turnover dalam praktiknya memiliki dampak positif dan negatif.
Dampak positif dari turnover yaitu, mutasi karyawan yang kurang berprestasi,
pembaharuan, fleksibilitas, kemampuan menyesuaikan diri, pengurangan
dalam perilaku pengunduran diri lainnya dan berkurangnya konflik (Mobley,
1986). Menurut Riggio (2008) dampak negatif dari turnover yaitu, dapat
membuat produktivitas organisasi berkurang dan biaya meningkat. Organisasi
perlu menyiapkan waktu dan biaya tambahan untuk mencari pengganti
karyawan yang telah keluar dan perlu memberikan pelatihan kembali pada
karyawan baru, yang berarti organisasi perlu juga mengeluarkan biaya untuk
melakukan pelatihan. Selain itu kinerja karyawan yang baru belum tentu
sebaik kinerja karyawan yang terdahulu. Mobley (1986) menambahkan
turnover juga dapat mempengaruhi masalah pola komunikasi dan sosial,
merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku dan
biaya-biaya peluang strategik. Strategi-strategi pengendalian yang kaku
adalah tanggapan manajemen yang kurang tepat, kurang efektif atau kurang
produktif dikarenakan tidak memperoleh informasi yang cukup tentang sebab
dan akibat dari turnover (misalnya, kenaikan gaji yang dipukul rata).
Biaya-biaya peluang strategik adalah penundaan atau pembatalan usaha-usaha yang
mempunyai laba yang cukup besar.
Karyawan yang akan melakukan turnover terlebih dahulu telah melalui
Model hubungan perantara Mobley (1986) menjelaskan bahwa niat karyawan
untuk keluar dari pekerjaan berawal dari dari rasa tidak puas terhadap
organisasi. Karyawan yang tidak puas melakukan refleksi kembali kemudian
menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar sehingga mendorong pada
pengevaluasian perilaku turnover dan berbagai alternatif pekerjaan lain.
Selanjutnya muncul niat karyawan untuk mencari berbagai pekerjaan
alternatif lain dan kemudian keluar dari perusahaan.
Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali merupakan perintis
terhadap perilaku turnover sehingga niat dapat menjadi prediksi untuk
turnover. Menurut Poza dan Hennerberger (dalam Triyanto dan Santosa,
2009) niat keluar atau turnover intention merupakan refleksi secara subjektif
seorang karyawan yang akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu
tertentu. Hal tersebut serupa dengan yang disampaikan oleh Tett dan Meyer
(dalam Elci, Sener, Aksoy, dan Alpkan, 2012) bahwa intensi turnover adalah
keinginan secara sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi.
Karyawan memiliki alasan tertentu yang menyebabkan karyawan
berniat melakukan turnover. Dardar, Jusoh dan Rasli (2012) menemukan
bahwa pekerjaan alternatif merupakan salah satu penyebab seseorang
memilih meninggalkan pekerjaannya sekarang. Banyak alasan karyawan
memilih pekerjaan yang lain, antara lain harapan mendapat kehidupan yang
lebih baik atau tempat kerja yang lebih dekat dengan keluarga. Hasil
penelitian Lehong dan Hongguang (2012) menunjukkan faktor yang
bara di Cina adalah kepuasan kerja, kompensasi, kesempatan, pekerjaan
membosankan, tingkat dukungan rekan serta dukungan teman sederajat dan
hal-hal tersebut dapat dicegah dengan pengelolaan atau yang dikenal dengan
praktik SDM. Allen, Shore dan Griffeth (2003) mempertegas bahwa praktik
Sumber Daya Manusia (SDM) membantu untuk mempertahankan karyawan
sehingga mengurangi tingkat turnover melalui persepsi karyawan terhadap
praktek SDM yang mendukung. Praktik-praktik SDM seperti gaji, tunjangan
dan pelatihan berhubungan negatif dengan turnover karena memotivasi
karyawan dan mempertahakan karyawan pada pekerjaan mereka (Lazear;
Madrian; Gruber & Madrian, dalam Bawa dan Jantan, 2005)
Menurut Cahayani (2005) praktik SDM adalah pengelolaan manusia
yang berada dalam suatu organisasi. Wayne, Shore dan Liden (1997)
mengungkapkan praktik SDM berfungsi sebagai sinyal kepada karyawan
sejauh mana nilai-nilai organisasi dan kepedulian kepada mereka sebagai
individu. Individu yang merasa mendapat dukungan besar dari organisasi
yang mempekerjakan mereka kemudian akan lebih merasa berkewajiban
untuk membalas dukungan organisasi (Eisenberger et al; Einsenberger,
Fasolo & Davis-LaMastro; Shore & Wayne, dalam Allen et al, 2003).
Bawa dan Jantan (2005) dalam penelitiannya tentang praktik SDM
menyebutkan bahwa dimensi praktik SDM terdiri dari proses kepegawaian
dan pemantauan karyawan, deskripsi pekerjaan, pelatihan, penilaian kinerja,
partisipasi, keamanan kerja dan kompensasi. Sementara itu Allen et al (2003)
penelitiannya, yaitu partisipasi dalam mengambil keputusan, keadilan
penghargaan/pengakuan dan kesempatan berkembang. Serupa dengan
penelitian-penelitian tersebut, Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor (2009)
mengungkapkan dimensi praktik SDM meliputi pelatihan, dukungan
supervisor, kesempatan berkembang dan kompensasi.
Penelitian Bawa dan Jantan (2005) pada perusahaan perkebunan di
Malaysia menemukan dua hasil mengenai praktik SDM, yang pertama yaitu,
proses kepegawaian dan pemantauan karyawan berhubungan negatif dengan
turnover tidak sukarela. Hasil yang kedua adalah deskripsi pekerjaan
berhubungan positif dengan turnover sukarela, namun tidak ditemukan
hubungan negatif yang signifikan antara praktik SDM dalam mengurangi
turnover sukarela. Pada penelitian tersebut dijelaskan bahwa faktor kondisi
ekonomi negara yang mempengaruhi tingkat turnover ditunjukkan melalui
tingkat pengangguran dan tersedianya pekerjaan. Pada Agustus tahun 2013
jumlah pengangguran di Indonesia mencapai 6,25% meningkat dari
sebelumnya 5, 92% dan jumlah pengangguran di Malaysia mencapai 2,8%
menurun dari jumlah sebelumnya yaitu sebesar 3,3%
(http://id.tradingeconomics.com/unemployment-rate). Mobley (1986)
menyatakan apabila pengangguran meningkat, maka tingkat turnover
karyawan menurun dan sebaliknya.
Huselid (1995) dalam penelitiannya menemukan bahwa praktik SDM
berkontribusi terhadap pengembangan karyawan atau motivasi karyawan
tingkat turnover organisasi. Tetapi menurut Campbell (dalam Allen et al,
2003) penting untuk menjelaskan hubungan antara jenis praktik SDM dan
keputusan turnover pada tingkat individu yang buktinya masih terbatas.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan
antara praktik SDM dengan intensi turnover.
Berdasarkan penjelasan yang dijabarkan, praktik SDM dapat dinilai
sebagai bentuk dukungan untuk karyawan atas pekerjaan yang telah
dilakukan. Karyawan yang merasakan manfaat dari praktik SDM melalui
dimensi-dimensi praktik SDM yang berjalan dengan baik, maka akan
membentuk kesetiaan dalam diri individu pada organisasi tempat mereka
bekerja yang akhirnya dapat mengurangi intensi turnover pada individu
tersebut.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan
antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover pada karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Dimensi
D. Manfaat penelitian 1. Manfaat Teoretis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
dan memberi sumbangan dalam pengembangan ilmu Psikologi Industri
dan Organisasi mengenai kaitan antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi
Turnover.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik
bagi organisasi mengenai penerapan dimensi praktik SDM yang ada
dalam perusahaan.
b. Bagi Karyawan
Hasil penelitian ini dapat menjadi umpan balik dan bahan
evaluasi bagi karyawan, khususnya mengenai hubungan dimensi praktik
9
komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk
melakukan tingkah laku tertentu. Ajzen (1991) menyatakan bahwa intensi
seseorang untuk berperilaku sesuatu dapat menjadi perilaku yang
sebenarnya. Azjen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) menjelaskan
munculnya perilaku pada diri seseorang dalam teori perilaku terencana
(theory of planned behavior).
Teori perilaku dan terencana menjelaskan bahwa faktor utama dari
suatu perilaku individu adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu.
Intensi merupakan indikasi seberapa banyak usaha seseorang untuk
menampilkan suatu perilaku. Intensi untuk berperilaku dapat menjadi
perilaku yang sebenarnya jika berada di bawah kontrol individu tersebut.
Menurut Ajzen (1991) seberapa jauh individu akan menampilkan perilaku
tergantung pada faktor motivasional yaitu intensi dan non motivasional,
misalnya ketersediaan kesempatan dan sumber yang dimiliki (uang, waktu,
dll).
Berdasarkan teori perilaku dan terencana, ada tiga konsep sebagai
determinan dari intensi. Pertama adalah sikap terhadap perilaku yang
evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku.
Selanjutnya konsep kedua, norma subjektif, mengarah pada tekanan sosial
yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu ataupun
tidak menampilkannya. Determinan yang ketiga adalah tingkatan atas
kontrol perilaku dipersepsikan yang mengarah pada kemudahan atau
kesulitan untuk menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat
oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan
antisipasi dalam mengahadapi rintangan. Semakin favorabel suatu sikap dan
norma subjektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol terhadap
perilaku yang diterima maka akan semakin besar intensi individu untuk
melakukan sesuatu.
Berdasarkan definisi-definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan
bahwa intensi adalah keinginan individu untuk menampilkan suatu perilaku
yang dipengaruhi oleh sikap, norma subjektif dan kontrol terhadap perilaku
yang diterima.
2. Pengertian Turnover
APA Dictionary of Psychology (2006) memberikan definisi turnover
dalam seting industri dan organisasi sebagai jumlah karyawan yang
meninggalkan pekerjaan mereka selama periode tertentu. Menurut Mobley
(1986) turnover adalah berhentinya individu dari suatu organisasi yang
disertai dengan imbalan keuangan. Hal senada juga disampaikan oleh
kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi di mana mereka bekerja
atau dikenal dengan pemutusan hubungan kerja.
Mathias dan Jackson (2006) menyatakan turnover dapat terjadi secara
tidak sukarela (involuntary) dan sukarela (voluntary) dan. Turnover tidak
sukarela terjadi karena keinginan organisasi karena kinerja karyawan yang
buruk atau karyawan tersebut melanggar peraturan sehingga memungkinkan
organisasi untuk memberhentikan karyawan ketika kontribusinya kurang
diinginkan (Bawa dan Jantan, 2005). Turnover sukarela terjadi karena atas
keinginan individu sendiri yang dipengaruhi oleh peluang karir, gaji,
pengawasan, geografi dan alasan pribadi/keluarga. (Mathias dan Jackson,
2006).
Berdasarkan definisi-definisi turnover yang telah diuraikan, peneliti
menyimpulkan bahwa turnover adalah perilaku karyawan melepaskan dan
meninggalkan hubungan kerja dengan organisasi tempat mereka bekerja.
3. Pengertian Intensi Turnover
Mobley (1986) menyatakan bahwa niat merupakan faktor peramal
turnover yang paling baik. Hal tersebut didukung hasil penelitian Allen,
Shore dan Griffeth (2003) yang menunjukkan secara signifikan intensi
turnover berhubungan positif dengan perilaku turnover yang sebenarnya.
Menurut Spector (2008) hal tersebut karena niat seringkali menjadi perintis
terhadap perilaku yang mengarah ke turnover.
Keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya atau
tersebut muncul sebagai bentuk dari refleksi subjektif karyawan (Poza &
Hennerberger (dalam Triyanto & Santosa, 2009). Hasil refleksi subjektif
karyawan menyebabkan karyawan secara sadar dan terencana memiliki
keinginan untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer, dalam Elci,
Sener, Aksoy, dan Alpkan, 2012).
Berdasarkan definisi-definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan
bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan yang disadari untuk
meninggalkan pekerjaan di organisasinya.
4. Aspek-aspek Intensi Turnover
Model hubungan perantara Mobley (1986) menjelaskan bahwa niat
karyawan untuk keluar dari pekerjaan berawal dari rasa tidak puas terhadap
organisasi. Karyawan yang tidak puas melakukan refleksi kembali
kemudian menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar sehingga mendorong
pada pengevaluasian perilaku turnover dan berbagai alternatif pekerjaan
lain. Selanjutnya muncul niat karyawan untuk mencari berbagai pekerjaan
Gambar 1. Model Hubungan Perantara Mobley (1986)
Berdasarkan model hubungan perantara Mobley (1986) dapat diambil
kesimpulan bahwa intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu :
a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat bekerja yaitu, pikiran
karyawan untuk keluar dari organisasi tempat bekerja setelah
melakukan pertimbangan.
b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain yaitu, keinginan karyawan untuk
mencari pekerjaan lain atau tempat kerja baru setelah melakukan
pertimbangan.
c. Intensi untuk keluar dari tempat bekerja yaitu, keinginan karyawan
untuk berhenti dari organisasinya setelah melakukan pertimbangan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover
terdiri dari tiga aspek yaitu, berpikir untuk keluar, intensi untuk mencari
pekerjaan lain dan intensi untuk keluar dari tempat bekerja.
Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada
Mempertimbangkan akibat yang terjadi bila keluar dari perusahaan
Niat untuk mencari alternatif-alternatif lain
Kepuasan terhadap pekerjaan yang dirasakan-perasaan tidak puas
Berpikir Keluar
Mencari alternatif-alternatif lain
Mempertimbangkan alternatif-alternatif lain
Membandingkan alternatif-alternatif lain dengan pekerjaan yang sekarang
Niat untuk keluar atau tinggal
a
b .
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi turnover pada
karyawan (Mobley,1986; Hurlock, 1991; Smither, 1994; Wijono, 2010;
Allen, Shore dan Griffeth, 2003 serta Bawa dan Jantan, 2005), yaitu:
a. Usia
Para peneliti sebelumnya menyatakan ada hubungan negatif
antara usia dan turnover, karyawan yang lebih muda lebih besar
kemungkinannya untuk keluar dari perusahaan (Mobley et al ;
Muchinsky dan Tuttle; Porter dan Steers dan Price, dalam Mobley,
1986). Karyawan berusia muda yang paling banyak merasakan tidak
puas dan cenderung keluar dari pekerjaannya (Wijono, 2010).
Karyawan yang lebih muda juga mempunyai kesempatan yang lebih
banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung
jawab kekeluargaan yang lebih kecil (Mobley, 1986). Menurut
Hurlock (1991) kecenderungan orang yang melakukan turnover
adalah orang pada masa tahap dewasa dini yaitu, antara 18 hingga 40
tahun. Hurlock (1991) menjelaskan lebih lanjut bahwa seseorang yang
melakukan perubahan jenis pekerjaan pada saat menjelang akhir usia
tigapuluhan dianggap terlambat karena pilihan jenis pekerjaan yang
sesuai dengan bidang minat dan keterampilan lebih terbatas setelah
b. Masa kerja
Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada
karyawan-karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat (Mobley, 1986). Hal
tersebut menurut Smither (1994) karena karyawan baru belum
membuat komitmen yang kuat untuk organisasi. Lehong dan
Hongguang (2012) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa
karyawan dengan usia kerja di bawah 5 tahun, lebih kuat untuk
turnover. Menurut Cotton dan Tuttle (dalam Smither 1994) karyawan
yang lebih mungkin untuk berhenti adalah karyawan yang lebih muda
dan kurang dalam masa kerja sehingga kurang berkomitmen untuk
organisasi.
c. Praktik SDM
Penelitian Bawa dan Jantan (2005) di Malaysia menemukan
bahwa Praktik SDM yang meliputi deskripsi pekerjaan berhubungan
negatif dengan turnover sukarela dan proses kepegawaian dan
pemantauan kinerja berhubungan dengan turnover tidak sukarela.
Hasil penelitian Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor (2009) yang
menemukan kompensasi, dukungan supervisor, kesempatan
berkembang dan pelatihan berhubungan negatif dengan turnover.
Karyawan yang telah dipersiapkan kemampuannya melalui pelatihan,
mendapatkan gaji yang sesuai dengan kemampan, mendapatkan
dukungan dari atasan berupa bantuan, pujian dan saran, dan
gaji dan posisi yang lebih baik sehingga membuat karyawan bertahan
dengan organisasi. Menurut Wayne et. al serta Hom dan Griffeth
(dalam Allen, Shore dan Griffeth, 2003) praktik SDM berfungsi
sebagai sinyal kepada karyawan tentang sejauh mana nilai-nilai
organisasi dan peduli tentang mereka sebagai individu, yang
kemudian berkontribusi dalam proses penarikan diri. Pada pada
penelitian Bawa dan Jantan (2005) dijelaskan bahwa faktor kondisi
ekonomi negara dapat mempengaruhi fenomena turnover. Mobley
(1986) mengungkapkan faktor ekonomi ditunjukkan oleh tingkat
pengangguran dan tersedianya pekerjaan.
B. Praktik Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Praktik Sumber Daya Manusia
Pengelolaan manusia merupakan salah satu bidang yang rumit dalam
organisasi karena heterogenitasnya sumber daya dalam segala aspek (Sirait,
2006). Berdasarkan hal tersebut organisasi perlu melakukan pengelolaan
manusia yang berada dalam suatu organisasi atau yang dikenal dengan
Praktik sumber daya manusia (Cahayani, 2005). Praktik SDM tersebut
berbentuk rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien (Mathias
dan Jackson, 2006). Allen, Shore dan Griffeth (2003) dalam penelitiannya
terhadap organisasi melalui persepsi karyawan bahwa organisasi
mendukung dan peduli terhadap mereka.
Hariandja (2002) menjelaskan praktik SDM meliputi keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan aktivitas, policy, dan program dengan cara yang
etis dan dapat dipertanggung jawabkan. Hal tersebut bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungan karyawan terhadap peningkatan efektivitas
organisasi. Selain itu sasaran dari penerapan praktik SDM adalah karyawan
dapat mencapai produktivitas yang tinggi, karyawan mampu bertahan dalam
organisasi dalam waktu yang lama, rendahnya tingkat ketidakhadiran dan
karyawan merasa puas dalam menjalankan tugas (Sirait, 2006).
Terdapat dua pendekatan dalam praktik SDM yaitu, keras dan lunak
(Cahayani, 2005). Pendekatan keras artinya pemimpin akan berlaku baik
jika karyawan bermanfaat untuk organisasi, sedangkan pendekatan lunak
artinya pemimpin memperlakukan karyawan dengan menekankan
pentingnya komunikasi, motivasi dan kepemimpinan. Hal tersebut
dilakukan agar pembuatan dan pelaksanaan peraturan-peraturan dan
kebijakan dapat diterima baik oleh karyawan secara menyeluruh dan
individual (Sirait, 2006).
Menurut Sembiring (2010) kesalahan dalam pengelolaan manusia
dalam organisasi akan berakibat fatal yakni, kehancuran organisasi seperti
kehilangan karyawan yang bekerja dengan baik. Oleh karena itu, praktik
Berdasarkan definisi-definisi yang telah diuraikan, peneliti
menyimpulkan bahwa praktik SDM adalah persepsi karyawan terhadap
pengelolaan bakat manusia yang berada dalam organisasi secara efektif dan
efisien guna meningkatkan efektivitas organisasi.
2. Dimensi-dimensi Praktik SDM
Bawa dan Jantan (2005) dalam penelitiannya tentang praktik SDM
menyebutkan bahwa dimensi praktik SDM terdiri dari proses kepegawaian
dan pemantauan karyawan, deskripsi pekerjaan, pelatihan, penilaian kinerja,
partisipasi, keamanan kerja dan kompensasi. Sementara itu Allen et al
(2003) juga mengungkapkan dimensi praktik SDM yang digunakan dalam
penelitiannya, yaitu partisipasi dalam mengambil keputusan, keadilan
penghargaan/pengakuan dan kesempatan berkembang. Serupa dengan
penelitian-penelitian tersebut, Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor (2009)
juga mengungkapkan dimensi praktik SDM meliputi pelatihan, dukungan
supervisor, kesempatan berkembang dan kompensasi.
Peneliti menggunakan dimensi-dimensi praktik SDM tersebut sebagai
acuan untuk mengukur praktik SDM dalam sebuah perusahaan melalui
persepsi karyawan. Peneliti menggunakan dimensi praktik SDM yang
meliputi pelatihan, partisipasi dan dukungan supervisor, kesempatan
berkembang dan keamanan kerja dan kompensasi. Dimensi-dimensi tersebut
a. Persepsi terhadap Pelatihan
Hardjana (2001) menjelaskan pelatihan adalah kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang
diserahkan kepada mereka dan berlangsung dalam jangka pendek antara
dua sampai tiga hari hingga dua sampai tiga bulan. Pelatihan penting
untuk keberhasilan setiap organisasi modern karena organisasi harus
memiliki kompetensi dan rangkaian khusus terutama tentang
pengetahuan dan keahlian yang akan memberikan perusahaan
keunggulan dari pesaingnya (Long, Perumal dan Ajagbe, 2012). Menurut
Hariandja (2002) pelatihan berguna untuk mempersiapkan kemampuan
karyawan sepenuhnya sesuai keinginan organisasi sehingga siap untuk
ditempatkan.
Berdasarkan definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan
pelatihan adalah persepsi karyawan terhadap kegiatan yang dirancang
oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berlangsung
dalam jangka pendek sehingga siap untuk ditempatkan.
b. Partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor
Siagian (2009) mengungkapkan partisipasi adalah keikutsertaan
karyawan untuk membahas, menganalisis dan menyampaikan ide mereka
tentang perubahan yang akan terjadi menyangkut nasib, karier dan
pekerjaan mereka. Dukungan supervisor adalah pemberian motivasi oleh
organisasi agar karyawan tetap bekerja dengan baik dan selalu
Kottke dan Sharafinski (dalam Bergiel et al, 2009) mengungkapkan
supervisor yang mendukung adalah mereka yang menganggap karyawan
dengan menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang keberadaan
mereka dengan baik. Penelitian Bergiel et al (2009) menyatakan bahwa
supervisor yang memberikan pedoman, saran, bantuan, kepercayaan dan
pujian untuk bawahannya akan membantu karyawan menjadi lebih baik
sesuai dengan pekerjaan dan organisasi, serta membangun hubungan
yang lebih baik dengan rekan-rekan. Menurut Lehong dan Hongguang
(2012) hal-hal tersebut merupakan bentuk komunikasi internal dalam
organisasi yang mampu menjaga karyawan bertahan lama di organisasi.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan
partisipasi dan dukungan supervisor adalah persepsi karyawan terhadap
keikutsertaan karyawan untuk membahas, menganalisis dan
menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi
menyangkut nasib, karier dan pekerjaan mereka dan pemberian motivasi
oleh organisasi sebagai bentuk kepedulian terhadap karyawan.
c. Persepsi terhadap kesempatan berkembang
Kesempatan berkembang yang akan diberikan untuk karyawan
adalah dalam bentuk pengembangan karier. Pengembangan karier adalah
proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki
jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa
yang akan datang (Kadarisman, 2012). Penelitian Bergiel et al (2009)
memiliki posisi, gaji, atau lingkungan kerja yang lebih baik dan hal ini
akan menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk meninggalkan
organisasi yang menawarkan kesempatan berkembang yang baik.
Kesempatan berkembang membuat karyawan memiliki kesempatan
untuk mengembangkan dan menunjukkan potensinya dan berguna
membuat mereka lebih sesuai pekerjaan mereka dan organisasi. Hal
tersebut akan memberikan implikasi dukungan untuk masa depan
organisasi.
Berdasarkan definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan
kesempatan berkembang melalui pengembangan karier adalah persepsi
karyawan terhadap proses dan kegiatan mempersiapkan seorang
karyawan oleh organisasi untuk menduduki jabatan dalam perusahaan
yang akan dilakukan di masa yang akan datang.
d. Persepsi terhadap keamanan kerja dan kompensasi
Menurut Huselid (1995) keamanan kerja dan kompensasi
merupakan penentu penting dalam organisasi. Hariandja (2002)
mengungkapkan karyawan diberi kompensasi dan program kesejahteraan
dalam bekerja untuk mempertahankan mereka dan melindungi karyawan
dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta
menjaga kesehatan karyawan. Menurut Long et al (2012) karyawan
dalam bekerja menginginkan sistem kompensasi yang mereka anggap
adil dan sesuai dengan keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang
karyawan dan “mengunci” mereka dalam pekerjaannya (Lazear;
Madrian; Gruber & Madrian, dalam Bawa dan Jantan, 2005). Hal
tersebut dipertegas dengan hasil penelitian Roya et al. (dalam Long et al,
2012) yang mengungkapkan bahwa kompensasi menyebabkan komitmen
organisasi karena sebagai bentuk pemenuhan kontrak psikologis sehingga
kecil kemungkinannya karyawan meninggalkan organisasi.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan
keamanan kerja dan kompensasi adalah persepsi karyawan terhadap
bentuk perlindungan karyawan dari akibat buruk dalam pekerjaan serta
menjaga kesehatan karyawan dan persepsi karyawan terhadap bentuk
mempertahankan karyawan melalui pemberian gaji dan tunjangan.
3. Implikasi Praktik SDM
Menurut Cahayani (2005) praktik SDM yang berjalan sesuai dengan
dimensi-dimensi yang ditetapkan membuat organisasi dapat
menyeimbangkan dan beradaptasi dengan kebutuhan dan kepentingan
karyawan melalui terkelolanya tenaga kerja yang beragam dalam hal
perbedaan kebutuhan penempatan, gaya kerja, dan aspirasi. Keseimbangan
organisasi dengan kebutuhan karyawan menyebabkan tercipta kesamaan
kesempatan dalam aspirasi dan perkembangan karir sehingga karyawan
merasa prestasinya dinilai dan dihargai. Sistem kerja juga menjadi
berkembang melalui praktik SDM yang terjadi melalui prosedur perekrutan
dan seleksi yang ketat, kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan
keinginan organisasi. Sistem kerja yang berkembang membuat kapasitas
yang dimiliki karyawan meningkat dan lebih baik serta kesejahteraan fisik
dan mental karyawan menjadi lebih baik. Praktik SDM juga membuat
berkembang dengan baik iklim kerjasama tim dan fleksibilitas serta
kepercayaan, iklim yang produktif dan harmonis dalam bekerja melalui
asosiasi antara manajemen dan karyawan. Pada akhirnya, praktik SDM
menyebabkan karyawan memiliki motivasi tinggi dan organisasi dapat
mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya.
Penerapan praktik SDM dalam organisasi tidak semuanya berjalan
mengikuti dimensi-dimensi yang ditetapkan. Sirait (2006) mengungkapkan
ada dampak dari praktik SDM yang kurang baik yaitu, organisasi menjadi
mempekerjakan orang yang tidak tepat pada suatu pekerjaan. Hal tersebut
membuat organisasi menyia-nyiakan waktu dengan interview yang tidak
bermanfaat. Praktik SDM yang kurang baik dalam bentuk karyawan merasa
menerima gaji yang tidak sesuai dengan harapan atau prestasi kerja yang
diberikan dan kurang merasakan adanya pengembangan karyawan akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja dan tingginya tingkat turnover pada
karyawan.
C. Dinamika Hubungan Antara Praktik SDM dan Intensi Turnover
Pengelolaan sumber daya manusia adalah salah satu masalah rumit
yang dihadapi sebuah organisasi. Setiap karyawan dalam organisasi memiliki
berbeda satu sama lain. Jika terjadi kesalahan dalam mengelola manusia di
suatu organisasi akan berakibat fatal yaitu, kehancuran bagi organisasi
(Sembiring, 2010). Oleh karena itu organisasi perlu melakukan praktik SDM.
Praktik SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi
untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
(Mathias dan Jackson, 2006). Praktik SDM terdiri dari dimensi yang meliputi,
persepsi terhadap pelatihan, partisipasi dan persepsi terhadap dukungan
supervisor, persepsi terhadap kesempatan berkembang serta persepsi terhadap
keamanan bekerja dan kompensasi. Ketika organisasi mampu memberikan
dimensi-dimensi tersebut maka karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi
dinilai menerapkan praktik SDM yang baik, sebaliknya ketika dimensi-dimensi
tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka persepsi karyawan adalah
organisasi dinilai belum mampu menerapkan praktik SDM dengan baik.
Organisasi yang diniliai menerapkan praktik SDM yang baik membuat
karyawan merasa senang dan memiliki keterikatan afektif terhadap organisasi
karena karyawan beranggapan bahwa organisasi mendukung dan peduli
terhadap mereka. Ketika karyawan telah memiliki komitmen organisasi maka
membuat karyawan menerima tujuan organisasi, memiliki kemauan untuk
bekerja keras dan keinginan untuk tinggal dengan organisasi. Sebaliknya,
praktik SDM yang dinilai karyawan kurang baik misalnya karyawan merasa
menerima gaji yang tidak sesuai dengan harapan atau prestasi kerja yang
perasaan tidak senang dalam bekerja dan meningkatkan turnover karyawan
(Bergiel et al, 2009).
Martoyo (2000) mendefinisikan turnover sebagai lepasnya hubungan
kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi di mana mereka bekerja atau
dikenal dengan pemutusan hubungan kerja. Terjadinya turnover karena tidak
terpenuhinya motivasi karyawan untuk bekerja sehingga menimbulkan
perasaan tidak senang dalam bekerja sehingga tidak terbentuk komitmen dalam
diri karyawan untuk loyal kepada organisasi. Ketika karyawan merasa tidak
kuat lagi atau stres dengan pekerjaannya dan memperoleh kesempatan bekerja
ditempat lain maka akan menimbulkan intensi turnover.
Intensi turnover adalah niat atau keinginan karyawan secara sadar dan
terencana untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer, dalam Elci, Sener,
Aksoy, dan Alpkan, 2012). Menurut Mobley (1986) intensi atau niat
merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Hal tersebut karena
intensi seseorang untuk berperilaku sesuatu dapat menjadi perilaku yang
sebenarnya (Ajzen, 1991).
Gambar 2. Hubungan Praktik SDM dan Intensi Turnover
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini ada empat, yaitu hipotesis pertama adalah
dimensi persepsi terhadap pelatihan dan intensi turnover berhubungan negatif.
Hipotesis yang kedua adalah dimensi partisipasi dan persepsi terhadap
dukungan supervisor berhubungan negatif dengan intensi turnover. Hipotesis
ketiga adalah ada hubungan negatif antara dimensi persespsi terhadap
kesempatan berkembang dan intensi turnover. Hipotesis yang keempat adalah
dimensi persepsi terhadap keamanan kerja dan kompensasi berhubungan
negatif dengan intensi turnover. Hubungan masing-masing dimensi praktik
SDM tersebut berarti semakin baik masing-masing dimensi praktik SDM maka
semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin buruk
masing-masing dimensi praktik SDM maka semakin tinggi intensi turnover
27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional. Penelitian
korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel
berkaitan dengan variasi pada suatu atau lebih variabel lain, berdasarkan
koefisien korelasi (Azwar, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
mengetahui hubungan antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover pada
karyawan.
B. Variabel Penelitian
Penelitian ini memiliki dua variabel yang diteliti, yaitu :
1. Variabel X : Dimensi-dimensi Praktik SDM
2. Variabel Y : Intensi Turnover
C. Definisi Operasional 1. Praktik SDM
Praktik SDM adalah persepsi karyawan terhadap pengelolaan bakat
karyawan yang berada dalam organisasi secara efektif dan efisien guna
meningkatkan efektivitas organisasi. Praktik SDM diukur menggunakan
a. Persepsi Terhadap Pelatihan
Pelatihan adalah persepsi karyawan terhadap kegiatan yang
dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan yang
berlangsung dalam jangka pendek sehingga siap untuk ditempatkan.
Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi
pelatihan menunjukkan bahwa semakin baik pelatihan yang dialami
karyawan tersebut. Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada
dimensi pelatihan menunjukkan bahwa semakin buruk pelatihan yang
dialami karyawan.
b. Partisipasi dan Persepsi Terhadap Dukungan Supervisor
Partisipasi dan dukungan supervisor adalah persepsi karyawan
terhadap keikutsertaan karyawan untuk membahas, menganalisis dan
menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi
menyangkut nasib, karier dan pekerjaan mereka dan persepsi karyawan
terhadap pemberian motivasi oleh organisasi sebagai bentuk kepedulian
terhadap karyawan.
Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi
partisipasi dan dukungan supervisor menunjukkan bahwa semakin baik
dimensi partisipasi dan dukungan supervisor yang dialami karyawan
tersebut. Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi
partisipasi dan dukungan supervisor menunjukkan bahwa semakin buruk
c. Persepsi Terhadap Kesempatan Berkembang
Kesempatan berkembang melalui pengembangan karier adalah
persepsi karyawan terhadap proses dan kegiatan organisasi dalam
mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam
perusahaan yang akan dilakukan di masa yang akan datang.
Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi
kesempatan berkembang menunjukkan bahwa semakin baik kesempatan
berkembang yang dialami karyawan tersebut. Semakin rendah hasil yang
diperoleh karyawan pada dimensi kesempatan berkembang menunjukkan
bahwa semakin buruk kesempatan berkembang yang dialami karyawan.
d. Persepsi Terhadap Keamanan kerja dan Kompensasi
Keamanan kerja dan kompensasi adalah persepsi karyawan terhadap
bentuk perlindungan karyawan dari akibat buruk dalam pekerjaan serta
menjaga kesehatan karyawan dan persepsi karyawan terhadap bentuk
mempertahankan karyawan melalui pemberian gaji dan tunjangan.
Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi
keamanan kerja dan kompensasi menunjukkan bahwa semakin baik
keamanan kerja dan kompensasi yang dialami karyawan tersebut.
Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi keamanan
kerja dan kompensasi menunjukkan bahwa semakin buruk keamanan
2. Intensi Turnover
Intensi Turnover adalah keinginan karyawan yang disadari untuk
meninggalkan pekerjaan di organisasinya. Intensi turnover diukur
menggunakan skala intensi turnover yang disusun berdasarkan 3 aspek
intensi turnover yaitu, :
a. Berpikir untuk keluar dari tempat bekerja
b. Niat untuk mencari pekerjaan lain
c. Niat untuk keluar dari tempat bekerja
Semakin tinggi skor pada skala intensi turnover, maka menunjukkan
semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah skor pada skala intensi turnover, maka menunjukkan
semakin rendah intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
D. Subjek Penelitian
Peneliti menggunakan karyawan yang berasal dari PT. Mitra Cakrawala
International, Hotel Aria Barito dan PT. Indomobil Nissan sebagai subjek
penelitian. Peneliti menggunakan tiga perusahaan karena Bergiel, Nguyen,
Clenney dan Taylor (2009) menyatakan bahwa keterbatasan penelitiannya
adalah menggunakan sampel tunggal dan menyarankan untuk penelitian
selanjutnya menggunakan sampel yang lebih beragam untuk mencapai
generalisasi hasil yang lebih baik.
Subjek yang digunakan berusia maksimal 30 tahun, hal tersebut karena
menurut Mobley (1986) usia mempengaruhi intensi turnover dan rentang usia
banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab
kekeluargaan yang lebih kecil.
Masa kerja subjek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, maksimal 5
tahun. Hal tersebut karena karyawan yang mempunyai masa kerja yang pendek
memiliki kemungkinan melakukan turnover dibandingkan yang memiliki masa
kerja yang panjang (Mobley, 1986). Lehong dan Hongguan (2012) dalam
penelitiannya juga menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerjanya lebih
pendek (maksimal 5 tahun) lebih kuat dalam intensi turnover.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah convenience
sampling yaitu, dilakukan dengan cara memilih anggota dari populasi yang
dianggap sesuai oleh peneliti untuk dijadikan sampel (Kountur, 2003).
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu meminta ijin untuk
melakukan penelitian kepada pihak perusahan. Peneliti memberikan surat
keterangan penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan
proposal skripsi kepada HRD PT. Indomobil Nissan pada tanggal 30 Juni 2013
dan kepada HRD PT. Mitra Cakrawala International dan Hotel Aria Barito
pada tanggal 6 Juli 2013. Surat keterangan penelitian dan proposal skripsi
diberikan kepada pihak perusahaan sebagai bahan pertimbangan bagi
perusahaan agar memberikan ijin melakukan penelitian.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala. Skala digunakan sebagai alat ukur aspek afektif dengan stimulusnya
atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator perilaku dari
atribut yang bersangkutan (Azwar, 2010). Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala Dimensi-dimensi Praktik SDM dan skala Intensi
Turnover. Skala-skala tersebut disusun oleh peneliti berdasarkan pada teori
yang digunakan.
Skala penelitian ini menggunakan skala model Likert. Skala sikap berisi
pernyataan-pernyataan mengenai objek untuk mengungkapkan sikap pro dan
kontra, positif dan negatif, setuju dan tidak setuju karyawan terhadap suatu
objek sosial yang berlaku sebagai objek sikap (Azwar, 2009).
1. Skala Dimensi Praktik SDM
Skala Dimensi Praktik SDM digunakan untuk mengetahui persepsi
karyawan terhadap praktik SDM yang dialami oleh karyawan dalam sebuah
organisasi. Skala tersebut disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang
diungkapkan oleh Bawa dan Jantan (2005), Allen, Shore dan Griffeth
(2003) dan Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor (2009) yaitu, persepsi
terhadap pelatihan, partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor,
persepsi terhadap kesempatan berkembang serta persepsi terhadap
keamanan dan kompensasi. Skala dimensi praktik SDM terdiri dari 40
pernyataan yang terbagi menjadi 20 pernyataan favorabel dan 20 pernyataan
Tabel 1. Blueprint Skala Dimensi Praktik SDM
Skor terhadap pilihan jawaban subjek dalam skala Dimensi Praktik
SDM adalah:
Tabel 2. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek Jenis Pilihan Respon Favorabel Unfavorable
SS (Sangat Setuju) 4 1
S (Setuju) 3 2
TS (Tidak Setuju) 2 3
STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4
Hasil yang diperoleh subjek akan menggambarkan baik-buruknya
persepsi karyawan terhadap Praktik SDM yang dialami subjek. Semakin
tinggi skor yang diperoleh subjek dalam Dimensi-dimensi Praktik SDM,
maka menunjukkan semakin baik Dimensi-dimensi Praktik SDM yang
dialami subjek. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh
subjek dalam Dimensi-dimensi Praktik SDM, maka menunjukkan semakin
buruk Dimensi-dimensi Praktik SDM yang dialami subjek.
2. Skala Intensi Turnover
Skala Intensi Turnover digunakan untuk mengetahui tingkat intensi
Model Hubungan Perantara Mobley (1986) yaitu, berpikir untuk keluar dari
tempat bekerja, intensi untu mencari pekerjaan, intensi untuk keluar dari
tempat bekerja. Skala tersebut berisi 30 butir pernyataan yang terbagi
menjadi 15 pernyataan favorabel dan 15 penyataan unfavorabel.
Tabel 3. Blueprint Skala Intensi Turnover
No Aspek Nomor Aitem Bobot Jumlah
Aitem Favorabel Unfavorabel
1. Berpikir untuk Keluar dari Tempat Bekerja
Skor terhadap pilihan jawaban subjek dalam skala Intensi Turnover
adalah:
Tabel 4. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek Jenis Pilihan Respon Favorabel Unfavorable
SS (Sangat Setuju) 4 1
S (Setuju) 3 2
TS (Tidak Setuju) 2 3
STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4
Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam intensi turnover,
maka menunjukkan semakin tinggi tingkat intensi turnover yang dimiliki
subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh subjek dalam
intensi turnover, maka menunjukkan semakin rendah tingkat intensi
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Menurut Arikunto (2006) validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen, suatu instrumen
yang valid mempunyai validitas yang tinggi dan begitu pula sebaliknya.
Azwar (2010) mengungkapkan untuk mengetahui apakah skala psikologi
mampu menghasilkan data yang akurat dan sesuai dengan tujuan ukurnya,
diperlukan suatu uji validitas. Tipe validitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi diuji lewat analisis rasional
terhadap isi tes serta didasarkan penilaian yang bersifat subjektif
(professional judgement) (Supratiknya, 1998). Peneliti melakukan
konsultasi pada dosen pembimbing skripsi untuk menguji isi skala dalam
penelitian ini.
2. Seleksi Aitem
Penelitian ini menggunakan try out terpakai atau menggunakan try out
sebagai bahan untuk penelitian. Hal ini karena keterbatasan jumlah subjek
dan akses untuk masuk dan melakukan penelitian dibatasi oleh pihak
perusahaan. Peneliti membagikan skala kepada 131 subjek. Skala yang
telah disusun oleh peneliti digunakan untuk penelitian yang sebenarnya,
namun peneliti hanya menggunakan aitem yang sahih dalam analisis data.
Seleksi item bertujuan untuk memilih aitem yang mengukur hal yang
sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan dengan dilakukan
skor skala itu sendiri yang akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total
(Azwar 2010). Kriteria pemilihan aitem dalam skala ini berpedoman pada
batasan koefisien korelasi aitem total 0,30. Azwar (2010) menyatakan
bahwa semua aitem yang mencapai koefisen korelasi min 0,30 daya
pembedanya dianggap memuaskan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan diperoleh hasil bahwa terdapat
dua aitem gugur pada skala dimensi praktik SDM dikarenakan kurang
dari 0,30. Aitem yang gugur tersebut adalah aitem nomor 19 dan 23.
Tabel dibawah ini menunjukkan spesifikasi aitem skala Dimensi
dimensi Praktik SDM yang telah dilakukan seleksi aitem dan digunakan
untuk pengolahan data penelitian.
Tabel 5. Spefikasi Skala Dimensi Praktik SDM
No Dimensi Nomor Aitem Bobot Jumlah
Penelitian yang dilakukan pada skala intensi turnover memperoleh
hasil bahwa tidak terdapat aitem yang gugur. Hal tersebut karena yang
3. Reliabilitas
Reliabilitas menurut Arikunto (2006) adalah data dari hasil suatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Menurut Azwar
(2010) reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur.
Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien reliabilitas yang angkanya
berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00 karena semakin mendekati 1,0
maka semakin tinggi reliabilitasnya dan semakin mendekati angka 0 maka
semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2010). Reliabilitas skala psikologi
dalam penelitian ini diuji dengan Alpha Cronbach dari program SPSS for
windows versi 18.
Berdasarkan hasil perhitungan terhadap dimensi-dimensi praktik SDM
menggunakan SPSS diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,773
untuk dimensi pelatihan, 0,852 untuk dimensi partisipasi dan dukungan
supervisor, 0,840 untuk dimensi kesempatan berkembang dan 0,838 untuk
dimensi keamanan kerja dan kompensasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa
skala Dimensi Praktik SDM memiliki reliabilitas yang baik. Skala Intensi
Turnover memperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,952 yang berarti
skala tersebut juga memiliki reliabilitas yang baik.
G. Metode Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi
Product Moment Pearson dengan program SPSS for windows versi 18. Akan
asumsi. Uji asumsi berguna untuk menilai seberapa akurat hasil analisis yang
sedang dilakukan (Santoso, 2010). Hal tersebut membuat uji asumsi menjadi
syarat untuk melakukan pengujian statistik selanjutnya.
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian
berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Data
yang menunjukkan signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau 5%,
berarti data yang dimiliki sebaran datanya tidak normal. Data yang
menunjukkan signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5%, berarti data
yang kita miliki sebaran datanya normal. Penelitian ini menggunakan
Kolmogorov-Smirnov dari program SPSS for windows versi 18 untuk
melakukan uji normalitas.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan
antar variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini mengikuti
garis lurus atau tidak. Menurut Santoso (2010) mengikuti garis lurus
berarti peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan
diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di
variabel lainnya. Uji linearitas tersebut dilakukan dengan program
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui hubungan
Dimensi-dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover maka peneliti perlu
melakukan uji hipotesis. Pengujian tersebut dilakukan dengan melakukan
analisis data-data dari penelitian ini. Teknik analisis data dalam penelitian
ini menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dengan program
