ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Profesi Perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta
Nio Indra Putra Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2015
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EDUCATION AND TRAINING ON NURSES PERFORMANCE ACHIEVEMENT
ACase Study on the Nurse at the Regional General Hospital Dr. Moewardi, Surakarta
Nio Indra Putra
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2015
This research aims to find characteristics of nurses at Hospital Dr. MoewardiSurakarta and thesimultaneous and the partial influence of education and training on nurses performance at Dr. Moewardi Hospital, Surakarta.This study was conducted in April 2015 at the Regional General Hospital Dr. Moewardi in Surakarta. The populations of the research are 125 employees’ of Dr. MoewardiHospital, Surakarta. The samples taken were 95 respondents. The sampling method used is convenience sampling/accidental sampling technique. The data are analyzed using classical assumption, examination multiple linear regression,“t” test, and “F” test. The result of this research indicates that simultaneouslyeducation and trainingsignificantly influence nursesperformance. Partially,
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada Perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh:
Nio Indra Putra 112214079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada Perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh:
Nio Indra Putra 112214079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah”
(Heather Pryor)
Skripsi ini aku persembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus yang selalu
menyertaiku
Orangtuaku yang selalu mendukung dalam
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Analisis Pengaruh Faktor Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi kasus pada Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.
Moewardi Surakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk
itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat
dan kuasaNya.
2. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Tiberius Handono Eko Prabowo, M.B.A., Ph.D., selaku Kaprodi
Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma dan juga selaku Dosen
Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk
memberikan bimbingan, perhatian, masukan, yang sangat berharga dengan
viii
5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang
bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan,
perhatian, masukan, yang sangat berharga dengan penuh kesabaran sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Seluruh dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan pengarahan untuk
membantu penulis dalam melaksanakan penelitian.
7. Segenap pihak karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi
Surakarta, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan
skripsi ini.
8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapi data yang penulis perlukan.
9. Kedua orang tuaku yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang,
semangat, nasihat untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala
hal.
10.Kedua adikku Dito dan Gema tersayang yang selalu mendukung melalui
semangat, dan doa.
11.Leni Katri Kartika yang selama ini selalu mendampingi dalam penyelesaian
skripsi ini, dengan memberikan support, semangat, dan doanya. Terimakasih
untuk semua cinta dan perhatiannya.
12.Untuk sahabatku dari SMA Mahmud, Arin, Dwi, Ari, Aas, Aad, Fandu,
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ...xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ...xvi
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI ... 7
B. PENELITIAN SEBELUMNYA ... 36
C. KERANGKA KONSEPTUAL ... 41
xi
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 43
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 43
C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 43
D. Variabel Penelitian ... 44
E. Definisi Operasional... 50
F. Populasi dan Sampel ... 51
G. Teknik Pengambilan Sampel... 52
H. Sumber Data ... 53
I. Teknik Pengumpulan Data ... 53
J. Teknik Penguji Instrumen ... 54
K. Teknik Analisis Data ... 57
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Dinamika dan Perkembangan Rumah Sakit di Surakarta ... 64
B. Visi dan Misi Rumah Sakit Dr. Moewardi... 76
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Dr. Moewardi ... 77
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karateristik Responden ... 78
B. Analisis Uji Validitas dan Realibilitas ... 81
C. Uji Asumsi Klasik ... 88
D. Analisis Linier Berganda... 91
E. Uji F ... 92
F. Uji t ... 93
G. Koefisien Determinasi (R2) ... 94
H. Pembahasan ... 95
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...99
xii
DAFTAR PUSTAKA ...102
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Operasional Meliputi Variabel, Dimensi, Indikator ... 45
III.2 Skala Likert ... 47
III.3 Faktor Pendidikan ... 48
III.4 Pelatihan ... 49
III.5 Prestasi Kerja ... 50
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 78
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 79
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 80
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 81
V.5 Hasil Uji Validitas ... 82
V.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 83
V.7 Faktor Pendidikan ... 84
V.8 Pelatihan ... 85
V.9 Prestasi Kerja ... 87
V.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 88
V.11 One Sample Kolmogorov Smirnov Test Uji Normalitas ... 90
V.12 Hasil Uji Autokorelasi ... 91
V.13 Hasil Analisis Linier Berganda ... 91
V.14 Hasil Uji F ... 93
V.15 Hasil t ... 94
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual ... 41
IV.1 Struktur Organisasi RSUD Dr. Moewardi TMT. 6 Mei 2015 ... 77
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 106
xvi
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta
Nio Indra Putra Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2015
xvii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EDUCATION AND TRAINING ON NURSES PERFORMANCE ACHIEVEMENT
ACase Study on the Nurse at the Regional General Hospital Dr. Moewardi, Surakarta
Nio Indra Putra
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2015
This research aims to find characteristics of nurses at Hospital Dr. MoewardiSurakarta and thesimultaneous and the partial influence of education and training on nurses performance at Dr. Moewardi Hospital, Surakarta.This study was conducted in April 2015 at the Regional General Hospital Dr. Moewardi in Surakarta. The populations of the research are 125 employees’ of Dr. MoewardiHospital, Surakarta. The samples taken were 95 respondents. The sampling method used is convenience sampling/accidental sampling technique. The data are analyzed using classical assumption, examination multiple linear regression,“t” test, and “F” test. The result of this research indicates that simultaneouslyeducation and trainingsignificantly influence nursesperformance. Partially,
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan dan kelangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi
dalam dunia bisnis tidak akan terlepas dari faktor sumber daya manusia, dimana
faktor tersebut merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan atau
organisasi. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik sebagaimana yang
diharapkan, apabila perusahaan tidak mengikutsertakan sumber daya manusia.
Perusahaan memerlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas, karena
manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai perilaku, kelebihan dan
keinginan juga akal pikiran, yang berbeda-beda sedangkan perusahaan
mengharapkan karyawan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan mempunyai
produktivitas yang tinggi. Hal ini pun dapat dicapai apabila setiap karyawan
memiliki keterampilan dan memiliki pengetahuan yang memadai. Kedua hal
inilah akan menghambat pencapaian prestasi kerja yang memuaskan (Samsudin,
2006).
Betapapun majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin dan canggihnya
metode-metode kerja baru, manusia tetap memiliki kedudukan yang paling sentral
dan menentukan dalam suatu organisasi. Semua tetap memerlukan campur tangan
manusia untuk mengendalikannya sebab tidak akan bermanfaat jika manusianya
mendapat perhatian lebih khusus dari faktor-faktor lainnya. Dengan demikian
2
tidak ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat
segala keberhasilan organisasi jika segala dayanya dikembangkan secara wajar
sehingga dengan sendirinya akan banyak memberikan kontribusi dan keberhasilan
bagi dirinya dan organisasi.
Salah satu faktor yang menentukan dalam menunjang keberhasilan
organisasi adalah program pendidikan dan pelatihan bagi anggota organisasi.
Pendidikan dan pelatihan tersebut merupakan salah satu fungsi tradisional
manajemen Sumber Daya Manusia. Didalam organisasi modern, dengan beraneka
ragam kemampuan Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan menyikapi tugas bahkan lebih sulit dan menantang bagi analisis
Sumber Daya Manusia.
Program pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat memberikan motivasi
bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan
keterampilan kinerja pegawai dan selanjutnya meningkatkan karir pegawai yang
bersangkutan. Karena salah satu tujuan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan
mutu kerja organisasi, dan dengan kinerja yang terus meningkat secara otomatis
akan mempengaruhi karir pegawai yang bersangkutan yang pada akhirnya akan
mendorong pencapaian tujuan organisasi.
Meskipun pelatihan tenaga kerja memerlukan biaya yang tidak sedikit
tetapi pelatihan harus tetap dilaksanakan karena pelatihan tersebut mempunyai
manfaat yang besar baik bagi perusahaan atau pegawai perusahaan. Manfaat bagi
3
melaksanakan pekerjaannya sehingga dengan adanya tenaga kerja yang demikian
perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih mudah.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi yang bergerak dalam bidang
kesehatan, tentunya mempunyai tujuan tersendiri dan Rumah Sakit Umum Daerah
Dr. Moewardi membutuhkan karyawan yang ahli dalam bidang kesehatan. Tidak
mudah bagi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi untuk memperoleh
karyawan yang benar-benar ahli dalam bidangnya. Rumah Sakit Umum Daerah
Dr. Moewardi berusaha melakukan peningkatan kemampuan karyawannya dalam
melaksanakan pekerjaan melalui pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu,
Rumah Sakit Daerah Dr. Moewardi melakukan berbagai pendidikan dan pelatihan
bagi para karyawannya yang diharapkan dapat bekerja semaksimal mungkin.
Dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan diharapkan para pegawai
dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya. Adapun
pelatihan dan pendidikan yang dilakukan bukan hanya untuk pegawai baru tetapi
pegawai lama pun memerlukan pendidikan dan pelatihan agar mereka dapat lebih
meningkatkan prestasi kerja mereka, sehingga para pegawai lama atau baru akan
merasa mereka tidak dibeda-bedakan dan mereka akan merasa diperhatikan
keberadaannya sehingga akan menimbulkan loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan.
Dalam melakukan pendidikan dan pelatihan ada beberapa hal yang
menjadi alasan mendasar diantaranya para pegawai belum paham benar
4
kerja, meningkatkan daya saing perusahaan, dan menyesuaikan dengan peraturan
yang ada. Semuanya akan menimbulkan prestasi kerja yang meningkat karena
masing-masing karyawan mempunyai keinginan tersendiri untuk meningkatkan
prestasi kerjanya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam proposal skripsi ini penulis
tertarik untuk memilih judul:“ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN” Studi kasus pada bagian perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana karakteristik karyawan pada RSUD Dr. Moewardi
Surakarta?
2. Apakah faktorpendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
di RSUD Dr. Moewardi Surakarta?
3. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di
RSUD Dr. Moewardi Surakarta?
4. Apakah faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta?
C. BATASAN MASALAH
1. Penelitian ini hanya akan dilakukan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta
2. Penelitian ini hanya dilakukan pada tenaga kerja bagian perawat
3. Penelitian ini memfokuskan pada pengukuran faktor pendidikan dan
5
D. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui bagaimana karakteristik karyawan pada RSUD Dr.
Moewardi Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh faktor pendidikan terhadap prestasi kerja
karyawan bagian perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan pelatihan terhadap prestasi
kerja karyawan bagian perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta
4. Untuk mengetahui pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap
prestasi kerja karyawan bagian perawat di RSUD Dr. Moewardi
Surakarta
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini dapat menjadi sumber informasi dan masukan bagi
organisasi tentang pentingnya pendidikan dan pelatihan untuk
mengetahui prestasi kerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Peneliti berharap penelitian ini bisa menjadi salah satu bentuk penerapan
pengetahuan dan teori yang diperoleh selama ini kepada realita kerja
yang ada serta sebagai awal karir kerja selanjutnya.
3. Bagi Universitas
6
4. Bagi Masyarakat
Penelitian ini dapat memberikan pemahaman dan meningkatkan
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah
individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008:4).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan
karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan
ketenagakerjaan. (Samsudin, 2006:22).
b. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006:30) tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau
tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer
departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan
memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak
8
menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan
orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat
merusak kinerja produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup
organisasi atau perusahaan.
Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan,
mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang
berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan
berkualitas bagi organisasi atau perusahaan (Samsudin, 2006:31).
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara
organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya
manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia
yang dikehendaki. Perencanaan sumber daya manusia harus
mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi
atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya.
Perencanaan sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan
arah strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Rekrutmen
Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan
karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan.
9
produktivitas para karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja
yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak
akan menonjol. Oleh karena itu, rekrutmen sumber daya manusia
menjadi aktivitas departemen sumber daya manusia yang penting.
Rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh
pelamar kerja yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan
perusahaan.
3. Seleksi
Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya
manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes dan
menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya,
merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada
manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan
kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia
kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan
kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan
pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan pengetahuan kemampuan, keterampilan,
10
5. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam
mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif
dan efisien. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja berarti
suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan secara baik
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Informasi relevan
dan reliable tentang prestasi kerja sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan karena akan mempermudah
perumusan kebijakaan lebih lanjut. Informasi yang akurat dari
prestasi karyawan akan memungkinkan dilaksanakannya
perencanaan karier bagi mereka.
6. Kompensasi
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang
profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor
penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi
kerja para karyawan. Suatu kompensasi dapat berupa finansial
ataupun non-finansial. Pada umumnya, istilah kompensasi dipakai
dalam pengertian proses peng-administrasian gaji dan upah. Suatu
kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan
prestasi kerja atau memotivasi karyawan. Oleh karena itu, penting
sekali perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturana
11
7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja
Setiap organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan memiliki
program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan
kondisi kerja yang tidak sehat. Setiap karyawan perlu secara
terus-menerus diingatkan dan dijamin tentang pentingnya keselamatan
kerja dan diinstruksikan agar menghindari kecelakaan kerja.
Hampir sebagian besar departemen sumber daya manusia memiliki
tanggung jawab atas penyediaan pelatihan keselamatan kerja,
penentuan dan perbaikan kondisi kerja yang tidak sehat, serta
pelaporan kecelakaan kerja.
8. Hubungan Karyawan
Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata
ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan
kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakan
penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi.
2. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah Aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi
para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210). Misalnya, karyawan
dapat dilatih dalam teknik pengambilan keputusan atau sistem
pengelolahan data, agar karyawan dapat menguasai teknik tersebut
12
b. Tujuan Pelatihan
Menurut Mondy (2008:210) tujuan utama dari pelatihan yaitu
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Contohnya, karyawan di
dalam perusahaan diharuskan bisa mengoperasikan sistem
pengelolahan data atau mengetik cepat, maka perusahaan mengadakan
pelatihan rutin agar karyawannya dapat mengoperasikan sistem
pengelolahan data atau mengetik cepat.
c. Dimensi-Dimensi Pelatihan Karyawan
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya menurut Rae (dalam buku Herman Sofyandi,
2008:119) dapat diukur melalui:
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan
sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan
tersebut up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan
sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut
sesuai dengan gaya belajar perserta latihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yairu apakah instruktur,
yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan
13
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian
materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo
penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan
dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan.
Menurut Werther (dalam buku Herman Sofyandi, 2008:120)
metode yang paling efektif juga tergantung pada sejauh mana suatu
metode memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektifitas biaya
2. Isi program yang diinginkan
3. Kelayakan fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan para peserta program
5. Preferensi dan kemampuan pelatihan
6. Prinsip-prinsip belajar.
d. Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE
Menurut Dessler (2015:286) pemberi kerja harus menggunakan
proses pelatihan yang rasional. Standar emasnya di sini adalah model
proses pelatihan dasar analisis – desain – kembangkan – implementasikan - evaluasi (analysis – design – develop –
implement-evaluate - ADDIE) yang telah digunakan para ahli pelatihan selama
bertahun-tahun. Sebagai contoh, sebuah vendor pelatihan
14
1. Analisis kebutuhan pelatihan.
2. Desain program pelatihan keseluruhan.
3. Kembangkan mata pelajarannya (benar-benar
menyusun/membuat materi pelatihan).
4. Implementasikan pelatihan, dengan benar-benar melatih
kelompok karyawan sasaran dengan menggunakan metode
seperti pelatihan on-the-job atau daring.
5. Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut.
e. Metode Program Pelatihan
Pemilihan metode atau teknik pelatihan yang digunakan
diperusahaan melalui beberapa pertimbangan, menurut Dessler
(2015:293) pada dasarnya ada 2 metode yang digunakan dalam
program pelatihan yaitu :
1. Metode pelatihan on the job training
Para peserta langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini
dibedakan dalam beberapa metode yaitu:
a. Apprenticeship training atau pelatihan magang adalah proses
orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui kombinasi
pembelajaran formal dan pelatihan on-the-job jangka
panjang, biasanya di bawah pengawasan seorang pekerja ahli.
b. Job instruction traning, atau latihan instruksi pekerjaan yaitu
15
dengan poin kuncinya, guna menyediakan pelatihan tahap
demi tahap bagi karyawan.
c. Pembelajaran Informal adalah bentuk pelatihan yang
dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya
tidak terencana.
d. Kuliah adalah cara yang cepat dan sederhana untuk
memberikan pengetahuan kepada sekelompok besar peserta
pelatihan, seperti ketika angkatan penjualan harus
mempelajari fitur produk baru.
e. Pembelajaran Terprogram atau programmed learning adalah
metode pembelajaran diri langkah demi langkah yang terdiri
atas tiga bagian:
1. Memberikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan
kepada pembelajar.
2. Memberi kesempatan kepada orang tersebut untuk
merespons.
3. Memberikan umpan balik pada akurasi jawabannya,
dengan instruksi mengenai apa yang harus dilakukan
selanjutnya.
Secara umum, pembelajaran terprogram menghadirkan fakta
dan pertanyaan tindak lanjut kerangka demi kerangka.
16
pembelajaran menjawab pertanyaan sebelumnya. Umpan
balik yang telah tertanam dalam jawaban akan memberikan
penguatan.
f. Pemodelan Perilaku atau behavior modelling, pelatihan ini
melibatkan:
1. Memperlihatkan kepada peserta pelatihan cara yang
tepat (atau “model”) untuk melakukan suatu hal, 2. Membiarkan peserta pelatihan berpraktik dengan
cara itu, dan kemudian,
3. Memberikan umpan balik terhadap kinerja peserta
pelatihan.
Pelatihan pemodelan adalah salah satu cara yang paling luas
digunakan, telah diriset dengan baik, dan sangat dianggap
sebagai intervensi pelatihan berbasis psikologi.
g. Pelatihan Berbasi Audiovisual, meskipun telah semakin
tergantikan oleh metode berbasis situs, teknik pelatihan
berbasis audiovisual seperti DVD, film, PowerPoint, dan
audiotape masih populer. Misalnya di perusahaan Ford Motor
menggunakan video dalam sesi pelatihan diler mereka untuk
mensimulasikan permasalahan dan reaksi terhadap beragam
keluhan pelanggan.
h. Pelatihan Ruang Depan adalah dengan pelatihan ini peserta
17
tetapi dilatih off-the-job (mungkin di sebuah ruangan terpisah
atau ruang depan). Pelatihan ruang depan diperlukan ketika
terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan pada
pekerjaan. Meletakkan pekerja lini perakitan langsung pada
pekerjaan dapat memperlambat produksi, misalnya, dan
ketika keselamatan menjadi perhatian-seperti dengan
pilot-pelatihan simulasi mungkin menjadi satu-satunya alternatif.
Sebagai contoh, UPS menggunakan laboratorium
pembelajaran ukuran sebenarnya untuk memberikan program
pelatihan realistis dalam 5 hari selama 40 jam untuk kandidat
pengemudi.
i. Sistem Dukungan Kinerja Elektronik (Electronic
Performance Support Systems-EPSS) adalah alat dan
tampilan terkomputerasi yang mengotomatiskan pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon.
j. Pelatihan Berbasis Komputer
(Computer-Based-Traning-CBT) pelatihan berbasis komputer merukuk pada metode
pelatihan yang menggunakan sistem interaktif berbasis
komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau
keterampilan.
k. Vestibule training/simulationadalah latihan yang diberikan di
18
kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di
tempat kerja.
l. Pembelajaran Seumur Hidup/lifelong learning adalah
memberi karyawan pengalaman pembelajaran secara kontinu
selama masa kerja mereka dengan perusahaan, dengan tujuan
untuk memastikan bahwa mereka mempunyai kesempatan
untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan mereka dan untuk
mengembangkan cakrawala pekerjaan mereka.
m. Pelatihan Silang/cross training berarti melatih karyawan
untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda dari
tugas atau pekerjaan mereka sendiri, dengan melakukannya
akan memfasilitasi fleksibilitas dan rotasi pekerjaan, seperti
ketika Anda berharap anggota tim untuk berbagi pekerjaan
secara berkala.
n. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM, pemberi kerja
menggunakan pembelakaran berbasis Internet untuk
memberikan hampir semua jenis pelatihan yang telah kita
bahas hingga titik ini. Sebagai contoh, ADP melatih tenaga
penjualan baru mereka secara daring, dengan menggunakan
sistem manajemen pembelajaran Blackboardyang serupa
19
o. Ruang Kelas Maya/virtual classroom adalah metode
pengajaran yang menggunakan peranti lunak kolaborasi
khusus untuk memungkinkan lebih dari satu pembelajar di
tempat yang jauh, dengan menggunakan komputer atau
laptop mereka, untuk berpartisipasi dalam diskusi audio dan
visual secara langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis,
dan belajar melalui materi seperti slideshow PowerPoint.
p. Pembelajaran Web 2.0/Web 2.0 learning adalah pembelajaran
yang menggunakan teknologi daring seperti jejaring sosial,
dunia maya (seperti second life), dan sistem yang
memadukan pengiriman sinkron dan tidak sinkron dengan
blog, ruang obrolan, pembagian bookmark, dan alat-alat
seperti simulasi 3-D.
2. Metode pelatihan off the job training
Para peserta diberikan informasi melalui beberapa
penyajian/persentasi diantaranya adalah melalui :
a. Metode Studi Kasus adalah meminta para peserta pelatihan
menyelesaikan permasalahan sesungguhnya setelah
mempelajari deskripsi kasus tertulis atau video. Peserta
pelatihan tersebut kemudian menganalisis kasus,
mendiagnosis permasalahannya, dan mempresentasikan
temuan dan solusinya dalam sebuah diskusi dengan para
20
b. Permainan Manajemen adalah teknik pengembangan yang
mana tim yang terdiri atas manajer-manajer bersaing dengan
mengambil keputusan terkomputerisasi mengenai situasi
simulasi yang realistis.
c. Seminar di luar, banyak perusahaan dan universitas
menawarkan seminar dan konferensi pengembangan
manajemen berbasis situs dan kelas tradisional. Pemilihan
program pelatihan satu hingga tiga hari yang ditawarkan oleh
American Management Association mengilustrasikan apa
yang tersedia.
d. Program Terkait Universitas, banyak universitas memberikan
edukasi eksekutif dan program edukasi lanjutan dalam
kepemimpinan, kepenyeliaan, dan sejenisnya.
Program-program ini dapat berkisar dari Program-program satu hingga empat
hari sampai dengan program pengembangan eksekutif yang
memakan waktu satu hingga empat bulan.
e. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan
cara peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam
situasi khusus, pelatihan ini dimaksudkan untuk dapat
merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain.
Metode pelatihan yang digunakan dalam praktek sesungguhnya
21
dalam suatu perusahaan, apapun metode yang dipergunakan semuanya
bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
f. Efek Pelatihan yang Diukur
Menurut Dessler (2015:315) perusahaan dapat mengukur empat
kategori dasar dari hasil pelatihan:
1. Reaksi. Evaluasilah reaksi orang yang dilatih terhadap program
itu.
2. Pembelajaran. Ujilah orang-orang itu untuk menentukan
apakah mereka telah mempelajari prinsip, keterampilan, dan
fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3. Perilaku. Tanyakanlah apakah perilaku dalam bekerja
orang-orang yang dilatih itu mengalami perubahan karena program
pelatihan tersebut. Sebagai contoh, apakah karyawan divisi
pelayanan di toko menjadi lebih sopan terhadap pelanggan
yang tidak puas?
4. Hasil. Yang terpenting barangkali adalah menanyakan: Hasil
akhir apa yang dicapai dalam sasaran pelatihan yang telah
ditentukan sebelumnya? Apakah jumlah keluhan dengan salam
yang diperlukan meningkat? Reaksi, belajar, dan perilaku
adalah penting. Tetapi bila program itu tidak memberikan hasil,
barangkali ia tidak mencapai sasarannya. Bila demikian,
22
ingatlah bahwa hasilnya dapat buruk karena sejak awal
masalahnya tidak dapat dipecahkan dengan pelatihan.
3. Pendidikan
a. Pengertian Pendidikan
Setiap perusahaan yang melaksanakan seleksi sudah tentu ingin
mendapat orang yang tepat. Oleh karena itu perusahaan harus
menetapkan hal-hal yang perlu diseleksi. Salah satu hal yang perlu
diseleksi dalam penerimaan tenaga kerja adalah tingkat pendidikan.
Menurut Hamdani (2011:19) pendidikan merupakan usaha
pengembangan kualitas diri manusia dalam segala aspeknya.
Pendidikan sebagai aktivitas yang disengaja untuk menapai tujuan
tertentu dan melibatkan berbagai faktor yang saling berkaitan antar
satu dan lainnya sehingga membentuk satu sistem yang saling
memengaruhi.
Seorang ahli perencanaan pendidikan, Philip H. Coombs (dalam
skripsi Yovita Ita) mengklasifikasikan bentuk pendidikan menjadi 3
golongan, yaitu:
1. Pendidikan Informal
Pendidikan informal adalah proses pendidikan yang diperoleh
seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak
sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak
lahir sampai mati, seperti dalam keluarga, tetangga, pekerjaan,
23
demikian pengaruhnya sangat besar dalam kehidupan
seseorang. Pendidikan dalam keluarga adalah pendidikan yang
pertama dan utama bagi setiap manusia.
2. Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah pendidikan di sekolah, yang teratur,
sistematis, mempunyai jenjang dan dibagi dalam waktu-waktu
tertentu berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan
tinggi. Pendidikan formal diperoleh dengan syarat-syarat
tertentu diantaranya umur, dilaksanakan secara ketat, teratur
dan berurutan. Walaupun masa sekolah bukanlah satu-satunya
masa bagi setiap orang untuk belajar, namun kita menyadari
pendidikan formal seperti Sekolah Dasar (SD), Sekolah
Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Umum (SMU)
atau Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan Perguruan
Tinggi (PT) adalah tempat dan saat yang sangat strategis bagi
pemerintah dan masyarakat untuk membina seseorang dalam
menghadapi masa depannya.
3. Pendidikan Nonformal
Pendidikan nonformal adalah semua bentuk pendidikan yang
diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah dan terencana di
luar kegiatan pendidikan. Dalam hal ini tenaga pengajar,
fasilitas, cara penyampaian dan waktu yang dipakai serta
24
peserta atau anak didik supaya mendapatkan hasil yang
memuaskan. Pendidikan nonformal sangat bermanfaat,
terutama bagi masyarakat yang tidak dapat menikmati
pendidikan formal dan juga bagi masyarakat desa yang masih
rendah tingkat pendidikannya serta status ekonominya.
b. Faktor Tujuan Pendidikan
Menurut Hasbullah (2006:10) pendidikan sebagai suatu bentuk
kegiatan manusia dalam kehidupannya juga menempatkan tujuan
sebagai sesuatu yang hendak dicapai, baik tujuan yang dirumuskan itu
abstrak sampai pada rumusan-rumusan yang dibentuk secara khusus
untuk memudahkan pencapaian tujuan yang lebih tinggi. Begitu juga
dikarenakan pendidikan merupakan bimbingan. Terhadap
perkembangan manusia menuju ke arah cita-cita tertentu, maka yang
merupakan masalah pokok bagi pendidikan ialah memilih arah atau
tujuan yang ingin dicapai.
Hubungan pendidikan dengan prestasi kerja dapat tercermin dalam
tingkat penghasilan. Pendidikan yang lebih tinggi mengakibatkan
produk kerja yang lebih tinggi pula dan oleh sebab itu, memungkinkan
penghasilan yang lebih tinggi. Tingkat pendidikan yang
diperhitungkan dalam perusahaan adalah ijazah akhir yang dimiliki
oleh tenaga kerja. Apabila seorang karyawan yang pernah duduk di
25
pendidikannya atau drop out pada umumnya dianggap lulusan
Sekolah Menengah Pertama (SMP)
4. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Suatu organisasi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan
dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan
produsktivitas dan pengembangan pegawai.
Dengan kata lain perusahaan harus mengetahui produk atau jasa
yang sudah para pegawainya berikan untuk perusahaan. Produk atau
jasa yang diberikan pegawai tersebut adalah prestasi kerja. Perusahaan
sangat mengharapkan prestasi kerja karyawan dalam pencapaian
tujuan perusahaan. Jika prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan
maka upaya dalam mencapai tujuan perusahaan tidaklah sulit.
Prestasi kerja pada dasarnya merupakan gambaran hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh
perusahaan dalam jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi
kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan untuk
melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan pekerjaan yang
sesuai dengan standar perusahaan.
Untuk lebih jelasnya dapat kita lihat definisi dari para ahli, menurut
Samsudin (2006:162) prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja
26
penampilan individu maupun kelompok kerja SDM. Penampilan hasil
kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional
maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Lalu menurut Sutrisno (dalam jurnal
manajemen Vol. 4 I Gede, 2013. “Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Prestasi KerjaKaryawan”) menyatakan bahwa
prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
berhasil atau tidaknya seseorang dalam mengemban tugas yang
dipercayakan kepadanya. Prestasi kerja yang buruk tidak akan
memberikan keuntungan bagi perusahaan, sebaliknya prestasi kerja
yang baik akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka
tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi kerja
karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah
prestasi karyawan itu baik, sendang, atau kurang. Penilaian prestasi
penting bagi karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Bagi perusahaan
tindakan penilaian ini berguna untuk melihat apakah pegawainya
27
(2006:159) penilaian prestasi kerja adalah proses oleh organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian
prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan
dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasi
yang bersangkutan. Lalu menurut Hall (dalam buku Samsudin,
2006:162) penilaian prestasi kerja adalah proses berkelanjutan dalam
menilai kualitas kerja pegawai dan usaha untuk memperbaiki unjuk
kerja pegawai dalam organisasi. Melalui penilaian itu, manajer dan
organisasi dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah usai atau
belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.
c. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut (Samsudin, 2006) Tujuan penilaian prestasi kerja dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan
promosi, transfer, dan kenaikan gaji.
2. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang
prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu
tentang kelebihan dan kekurangannya.
3. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang
memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan
28
Pada tingkat unit organisasi, penilaian prestasi kerja bertujuan:
1. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan
terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan.
2. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer
unit/divisi dalam perusahaan.
3. Memberikan motivasi bagi manajer unit/divisi dalam
mengelola divisi seirama dengan tujuan umum perusahaan.
Pada tingkat karyawan, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk:
1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi,
retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. Memberikan pinalti, seperti bimbingan untuk meningkatkan
motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi
kerja seseorang dimana terdapat kekurangan dan kelebihan yang
dimilikinya. Penilaian prestasi kerja ini harus memberikan manfaat
bagi karyawannya dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan
kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang.
d. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencakup
beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini
29
Ukuran-ukuran kriteria tersebut dan pemberian umpan balik kepada
karyawan dan manajer personalia.
Menurut Samsudin (2006:172) metode penilaian prestasi kerja pada
umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yaitu :
1. Graphic Rating System
Hal ini merupakan suatu metode penilaian karyawan
dimana tabel penilaian mengandung beberapa obyek penilaian
yang digambarkan dalam garis atau skala. Pada skala tersebut
terletak masing-masing sifat pegawai atau karyawan, dan di situ
pulalah sifat pegawai yang bersangkutan ditandai.
Graphic Rating System ini masih dianggap metode
penilaian yang terbaik, meskipun diakui adanya segi-segi
kelemahan, seperti:
a. Bahaya “hallo effect” (efek penilaian yang bersifat pribadi).
b. Masing-masing sifat yang dinilai dianggap sama
peranannya.
Untuk mengatasi kelemahan-kelemahan tersebut, penilai
harus mendapatkan pelatihan dalam mengadakan penilaian.
Obyek yang dinilai sebaiknya dinilai pada waktu yang berlainan
dan memberikan perbedaan nilai dari masing-masing obyek
30
2. Forced Choise Method
Teknik ini menuntut kepada penilai untuk memilih pertanyaan
berpasangan yang tepat dapat menggambarkan penampilan kerja
pegawai yang dinilainya. Kelebihan metode ini adalah penilai
tidak mengetahui tinggi rendahnya nilai dari karyawan yang
dinilai sehingga dapat terjamin objektivitasnya. Penilaian
dilakukan oleh kantor pusat, terutama cara-cara penilaiannya.
Namun demikian, metode ini agak jarang digunakan dalam
perusahaan.
3. Ranking Method
Ranking Method disebut pula dengan “man to man comparison” atau “man to man scale”, yaitu suatu metode penilaian dengan
cara menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada
berbagai sifat yang dinilai. Dalam metode penilaian ini, setiap
penilaian membuat sebuah “master scale”, yaitu pengukur yang tepat pada umumnya menunjukkan lima tingkatan tertentu.
Misalnya, sifat yang akan dinilai adalah sifat “leadership” dari beberapa karyawan. Kelemahan utama metode ini adalah terlalu
31
e. Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, seorang karyawan harus
memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan
dengan aspek penilaian disini adalah hal-hal yang pada dasarnya
merupakan sifat atau indikator yang dapat menunjukkan bahwa
pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan
berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan
pekerjaan yang bersangkutan secara rutin. Dalam melaksanakan
tugasnya setiap karyawan dipercaya untuk menyelenggarakan setiap
kegiatan produksi sesuai dengan bidangnya masing-masing dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan secara umum.Oleh karena itu
aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan
(2005:95) adalah:
1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini tercermin dari
kesediaan karyawan dalam membela organisasi baik didalam
ataupun diluar pekerjaan.
2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun
kuantutas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut.
3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri
32
4. Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam
mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan instruksi yang diberikan.
5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
6. Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya
secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan.
7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya.
8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap perilaku,
kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperlihatkan sikap yang baik dan wajar.
9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil
dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, membuat keputusan dalam
menyelesaikan pekerjaanya.
10. Kecakapan, penilai menilai kesediaan karyawan dalam
menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen
33
11. Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijakan, pekerjaan, dan hasil
kerjanya, sarana, dan prasarana yang dipergunakannya.
Telah dikemukakan bahwa penilai prestasi berkanaan dengan
pengukuran hasil-hasil kerja karyawan berkanaan dengan pengukuran
hasil kerja karyawan selama periode tertentu, penilaian tersebut
tentunya dipertimbangkan dengan berbagai keadaan dan
perkembangan yang mempengaruhi prestasi kerja dari karyawan
tersebut. Agar penilaian dapat terarah dengan baik maka penilaian
harus didasarkan pada hasil atau kenyataan yang ditunjukkan
karyawan dalam hasil pekerjaannya. Misalnya karyawan tidak
mematuhi peraturan perusahaan, maka dari situlah atasan dapat
menilai bahwa karyawan tersebut kurang disiplin.
f. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang menurut
Mangkunegara (dalam Jurnal ilmiah Purnama Sejati, 2007) adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, kebanyakan seorang pegawai atau karyawan
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
34
mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai
prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya
(the right man on the right place, the right man on the right
job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara
psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,
seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan
dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
5. Rumah Sakit
a. Pengertian Rumah Sakit
Menurut Subanegara (2005:4) rumah sakit adalah organisasi unik,
karena berbaur antara padat teknologi, padat karya dan padat modal,
35
yang mengedepankan dua hal sekaligus yaitu teknologi dan perilaku
manusia didalam organisasi. Di rumah sakit seringkali terdapat dilema
yang sulit untuk dihindarkan. Di sisi lain tenaga struktural menyusun
kebijakan operasional agar rumah sakit mempunyai arah yang jelas
dalam mencapai misinya. Lalu menurut UU tentang Rumah Sakit pasal
1 (dalam Jurnal Manajemen Vol. 10 No.3 April2013 Uus MD Fadli)
adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah sakit
adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan meliputi pelayanan promotif, preventif, kurative, dan
rehabilitas yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan
gawat darurat.
b. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Rumah Sakit Umum mempunyai misi memberikan pelayanan
kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum
adalah melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna
dan berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan
pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan
peningkatan dan pencegahan serta pelaksanaan upaya rujukan.
Dimana untuk menyelenggarakan fungsinya, maka Rumah Sakit
36
1. Pelayanan medis
2. Pelayanan dan asuhan keperawatan
3. Pelayanan penunjang medis dan nonmedis
4. Pelayanan kesehatan kemasyarakatan dan rujukan
5. Pendidikan, penelitian dan pengembangan
6. Administrasi umum dan keuangan
Sedangkan menurut Undang-Undang No.44 tahun 2009 tentang
rumah sakit, fungsi rumah sakit adalah:
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan
kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya
manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam
pemberian pelayanan kesehatan.
4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan
pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu
pengetahuan bidang kesehatan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Elfina Marliatahun 2007
37
“Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO) Bandung” bertujuan untuk mengetahui bagaimana prestasi karyawan di PT. INTI (Persero)
Bandung dan sampai sejauh mana pengaruh persepsi karyawan atas
pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan terhadap prestai kerja
karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung. Populasi pada penelitian ini
adalah semua karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung. Untuk
pengambilan sampel peneliti membagikan sebanyak mungkin
kuesioner kepada populasi. Teknik pengumpulan data dengan cara
penyebaran kuesioner dan analisa. Penelitian tersebut peneliti
mengambil kesimpulan bahwa prestasi karyawan di PT. INTI
(Persero) Bandung sudah baik dengan melihat skala yang
menunjukkan angka 4,03 dan hubungan antara pendidikan dan
pelatihan dengan prestasi kerja menghasilkan korelasi positif antara
pelatihan dan pendidikan dengan prestasi kerja karyawan PT. INTI
(Persero) Bandung.
2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Prihatin Lumbanraja
fakultas Ekonomi, prodi Manajemen tahun 2010 dalam Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 12, No. 2 yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum
38
perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Langsa
dan untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan
sesudah pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum
Langsa. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang
pernah mengikuti pelatihan dengan pendidikannya minimal D III
keperawatan atau setara yaitu sejumlah 152 orang. Untuk
pengambilan sampel peneliti menggunakan rumus Slovin yang
berjumlah 63 responden. Teknik pengumpulan data dengan cara
penyebaran kuesioner dan wawancara. Penelitian tersebut peneliti
menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji parsial, uji
serempak dan uji t berpasangan. Kesimpulan dari penelitian tersebut
yaitu karakteristik pekerjaan sangat berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja dan terdapat perbedaan prestasi kerja perawat sebelum
dan sesudah mengikuti pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan
Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.
3. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh I Gede Gandi Pratama
Putra tahun 2013 Universitas Udayana Bali fakultas Ekonomi, prodi
Manajemen yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian fixed phone sales pada PT.
Telekomunikasi TBK Denpasar”. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Telekomunikasi TBK Denpasar. Populasi penelitian ini berjumlah 65
39
data pada penelitian ini melalui wawancara dan kuesioner. Teknik
analisis data pada penilitian ini menggunakan Uji Asumsi klasik dan
Linier Berganda yang diolah menggunakan program SPSS 17.
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa variabel pendidikan
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja, variabel pelatihan
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja, dan variabel pendidikan
dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap
prestasi kerja karyawan.
4. Dalam Jurnal Manajemen Vol. 3 No. 1 April 2005, penelitian yang
dilakukan oleh Muhdiyanto dan Afandy Wahyuanto fakultas Ekonomi
prodi Manajemen penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PD. BPS
BAPAS 69 Magelang”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan dan dari pelatihan dan pengembangan yang paling dominan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PD. BPS BAPAS
69 Magelang. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 150 orang dan
sampel yang diambil sebanyak 50 orang yang telah menjalani
pelatihan dan pengembangan. Penelitian ini menggunakan analisis
data uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi linier berganda, uji F dan
uji square. Kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan diketahui
bahwa pengembangan mempunyai pengaruh yang paling dominan
40
5. Dalam Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, penelitian yang dilakukan
oleh Verra Nitta Turere fakultas Ekonomi Prodi Manajemen penelitian
yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian
Kalasey”. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja
karyawan yang ada di Balai Pendidikan dan Pelatihan Kalasey.
Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Jumlah populasi pada penelitian ini berjumlah 50 orang, kemudian
pengambilan dilakukan dengan menggunakan metode dimana
sampling dikatakan jenuh (saturation) jika seluruh populasi dijadikan
sampel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan
dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, sehingga hipotesis
41
C. Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Pengaruh Parsial
: Pengaruh Simultan
Gambar II.1
Dari diagram diatas pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap
Prestasi Kerja Karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan atau dugaan sementara yang
diungkapkan secara deklaratif. Pernyataan atau dugaan diformulasikan
dalam bentuk variabel agar bisa diuji secara empiris. (Sumarni dan
Wahyuni, 2006:32). Jadi untuk hipotesisnya adalah:
Pendidikan
X1
Pelatihan
X2
Prestasi Kerja
Karyawan
42
H1 = Terdapat pengaruh faktor pendidikan terhadap prestasi kerja
karyawan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta
H2 = Terdapat pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan di
RSUD Dr. Moewardi Surakarta
H3 = Terdapat pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap
43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Di dalam penelitian ini penulis akan melakukan penelitian dengan
menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang terperinci mengenai suatu
objek tertentu selama kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan
kondisi masa lalu dengan cukup mendalam dan menyeluruh.
B. Subyek dan Objek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek adalah orang-orang yang akan dijadikan responden. Dalam
penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan
bagian perawat di RSUD Dr. Moewardi di Surakarta.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan
dalam suatu penelitian, dalam hal ini yang menjadi obyek
penelitian meliputi:
Pendidikan, Pelatihan Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan.
C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.
Moewardi Surakarta yang beralamat di Jl. Kolonel Sutarto 132,
44
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan April 2015 - Mei 2015
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Variabel merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpuannya. Dalam penelitian
ini yang menjadi variabelnya yaitu:
a. Variabel Independen
Pendidikan (X1)
Pelatihan (X2)
b. Variabel Dependen
Prestasi Kerja Karyawan (Y)
2. Definisi Variabel
a. Pendidikan adalah usaha pengembangan kualitas diri manusia
dalam segala aspeknya. Pendidikan sebagai aktivitas yang
disengaja untuk menapai tujuan tertentu dan melibatkan
berbagai faktor yang saling berkaitan antar satu dan lainnya
sehingga membentuk satu sistem yang saling memengaruhi.
b. Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk
memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang
45
c. Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Tabel III.1
Tabel Operasional Meliputi Variabel, Dimensi, Indikator
Variabel Definisi Operasional Dimensi dan Indikator
Pelatihan Pelatihan adalah
aktivitas-aktivitas yang
dirancang untuk memberi
para pembelajar
Pendidikan Pendidikan adalah usaha
pengembangan kualitas
diri manusia dalam segala
aspeknya. Pendidikan
sebagai aktivitas yang
disengaja untuk menapai
46
faktor yang saling
berkaitan antar satu dan
lainnya sehingga
membentuk satu sistem
yang saling
Prestasi Kerja Prestasi Kerja adalah
suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya
yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta
waktu.
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert
(rating scale). Skala Likert (rating scale) menunjukkan pada suatu
47
memberikan skala pada masing-masing poin jawaban. Berikut
merupakan bobot nilai untuk setiap jawaban:
Tabel III.2 Skala Likert
Kode Pernyataan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
b. Pembuatan Interval
Adapun interval untuk setiap variabel yaitu:
1. Faktor Pendidikan
Berdasarkan skala Likert, jumlah kelas dibagi menjadi 3 kelas
interval sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut:
Interval=
Interval =
