BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja karyawan dapat tercapai jika setiap elemen dalam organisasi terintegrasi dengan baik dan mampu menjalankan perannya. Suatu kinerja karyawan bagi perusahaan dapat mempengaruhi pencapaian perusahaan itu sendiri. Dalam mencapai target, biasanya perusahaan memiliki strategi yang sudah direncanakan sejak awal, dan salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang memliki kemampuan, keaktifan dan inovasi yang bagus dapat memberikan dampak baik bagi perusahaan sesuai dengan harapan. Dalam mengelola sumber daya manusia dibutuhkan adanya manajemen, yang nantinya akan berguna agar perusahaan lebih mudah dalam mengkoordinasi setiap individu, memotivasi dan memberikan pengarahan tentang pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan.
Setiap individu pasti memiliki pencapaian kerja dalam perusahaan yang dimana memiliki tingkat kualifikasi dan kinerja yang berbeda dalam menjalankan tugas. Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam mengukur kinerja dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas kerja karyawan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama antar rekan kerja dan inisiatif setiap karyawan. Dengan
pengukuran kinerja tersebut dapat dilihat pencapaian kerja mengalami penurunan atau kenaikan terhadap perusahaan. Menurut Hermanto &
Herawati (2019) kinerja karyawan menjadi sangat penting karena panurunan kinerja baik individu maupun kelompok dapat memberi dampakyang berarti dalam suatu perusahaan.
Dalam mencapai kinerja karyawan sesuai dengan target dan tujuan organisasi maka dibutuhkannya motivasi kerja di setiap karyawan. Motivasi merupakan kekuatan yang dapat mendorong manusia untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Peran perusahaan dalam memberi motivasi kepada karyawan dengan tujuan agar produktifitas kinerja setiap karyawan dapat mencapai kepuasan kerja. Dalam memotivasi karyawan tidaklah mudah karena perusahaan harus mengerti keingingan dan kebutuhan masing- masing karyawan. Kebutuhan pencapaian, kekuasaan dan hubungan atau afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting dalam memotivasi karyawan.
Kebutuhan karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan, kebutuhan untuk dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa dan kebutuhan akan hubungan yang lebih erat dengan sesama rekan kerja, seperti yang dijelaskan pada teori McClelland. Jika dalam memotivasi berhasil maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal. Pada hasil penelitian Gunawan et al., (2019) dan Asmawati et al., (2020) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan akan berdampak baik jika di dukung dengan adanya komitmen yang kuat dari dalam diri
karyawan. Mayer dan Allen dalam Priansa (2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan perusahaan, yang ditandai dengan adanya loyalitas dan keterlibatan.
Adanya suatu komitmen organisasi dapat menjadi dorongan bagi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik atau bisa juga menyebabkan karyawan meninggalkan pekerjaannya karena ada tuntutan komitmen lainnya. Hasil penelitian Purnama et al. (2020) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Komitmen organisasional yang kuat dapat dilihat dari keterikatan emosional seorang karyawan dengan perusahaan untuk tetap berada di perusahaan dan mendukung tujuan atau sasaran perusahaan. Selain itu juga karyawan dengan komitmen kuat akan tetap tinggal di perusahaan karena tidak akan mengecewakan atasan juga didasari dengan kesetiaan dan kebanggaan terhadap perusahaan seperti teori yang dijelaskan oleh Mayer dan Allen. Penelitian Fitria & Yasa (2018) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi demi pencapaian, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi nilai dan tujuan organisasi.
Bank BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) merupakan bank yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah dan dapat membantu masyarakat dalam menyimpan dana, menyalurkan dana dan kegiatan lainnya. Pada perusahaan ini terdapat banyak sekali sumber daya manusia atau tenaga kerja yang terlibat dalam keberhasilan perusahaan.
Keberhasilan ini di sokong dengan adanya faktor motivasi dan komitmen organisasi. Motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan BPRS berbeda-beda di setiap individunya, ada yang memiliki motivasi dan komitmen tinggi dan ada juga yang rendah. Hasil penelitian Asmawati et al.
(2020) menyatakan bahwa motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai peran yang positif, dimana karyawan memiliki kepercayaan, loyalitas dan mempertahankan untuk tetap berada dalam perusahaan serta bersedia bekerja dengan optimal demi mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen rendah akan dengan mudahnya meninggalkan perusahaan dan mengerjakan pekerjaan tidak maksimal.
Bank BPRS melakukan penilaian kinerja satu tahun sekali yaitu pada bulan desember yang dinilai langsung oleh atasan di perusahaan.
Penilaian kinerja karyawan Bank BPRS dinilai dari beberapa unsur perilaku karyawan seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bank BPRS Bhakti Sumekar (2018-2019)
No. Unsur-Unsur Tahun 2018 Tahun 2019 Kategori Jumlah
karyawan
Kategori Jumlah Karyawan 1. Tanggung
Jawab
Amat baik
20 Amat
baik
21
2. Kerjasama Baik 31 Cukup 35
3. Kedisiplinan Baik 35 Cukup 43
4. Kepemimpinan Baik 23 Baik 20
Sumber: Bank BPRS Bhakti Sumekar,2020
Tabel diatas merupakan hasil penilaian kinerja pada tahun 2018 sampai dengan 2019. Pertama terdapat unsur tanggung jawab yang tergolong stabil dari tahun ke tahun dengan kategori amat baik, dikarenakan semua karyawan melaksanakan tugas dengan maksimal. Kedua, terjadi peningkatan jumlah karyawan di tahun 2019 namun untuk unsur kerjasama mengalami penurunan dengan kategori cukup yang disebabkan kurangnya rasa relationship antar karyawan sehingga dalam mengerjakan pekerjaan kurang komunikasi. Ketiga, adanya peningkatan jumlah karyawan yang cukup signifikan pada tahun 2019 namun unsur kedisiplinan mengalami penurunan dengan kategori cukup yang disebabkan oleh kurangnya taat dan patuh pada aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Keempat, unsur kepemimpinan yang tetap stabil dari tahun ke tahun.
Tabel 1.1 Hasil Kerja Di Setiap Bidang
Unit/Bagian Hasil Kerja
Marketing Beberapa karyawan pada bidang ini berhasil mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya, namun juga ada beberapa yang belum mencapai target dikarenakan kurangnya komunikasi antar sesama divisi yang
menyebabkan tidak bisa mencapai target.
Operasional Dalam bidang ini memiliki tanggung jawab yang tinggi karena ini melibatkan kepercayaan dari nasabah terhadap perusahaan dalam menghimpun dana dari masyarakat.
Personalia Proses rekrutmen pegawai seringkali terjadi kesalahan dalam penilaian dikarenakan kurangnya kerjasama antar sesama divisi yang menyebabkan kesalahan dalam merekrut pegawai.
Teknologi Informasi penyusunan rencana, program, pengelolaan jaringan dan semua yang terkait pada tugas dari teknologi informasi terbilang cukup bagus, meskipun ada beberapa kesalahan yang
kerap terjadi yang menyebabkan sistem eror sehingga memperhambat dalam penyelesaiaan pekerjaan pada bidang lain.
Teller Dalam penyetoran, transfer dan segala sesuatu yang berhubungan dengan nasabah, ada beberapa hal yang sering terjadi keterlambatan dalam melaporkan hasil kerja.
Costumer Service Kedisiplinan waktu yang kerap menjadi permasalahan, sehingga terjadi penumpukan antrian.
Audit Internal Dalam bidang ini memiliki tanggung jawab yang tinggi karena mengamankan kegiatan operasional yang melibatkan dana dari masyarakat luas.
Manajemen Resiko Kurangnya peka terhadap permasalahan yang sedang terjadi pada perusahaan yang membuat kesalahan dalam mengambil keputusan
Staff Umum Kedisiplinan waktu yang kerap terjadi pada bidang ini yang menyebabkan dalam menyelesaikan pekerjaan sedikit terlambat.
Kinerja karyawan pada tahun 2019 dilihat dari bidang marketing yaitu beberapa karyawan pada bidang ini berhasil mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya, namun juga ada beberapa yang belum mencapai target dikarenakan kurangnya komunikasi antar sesama divisi yang menyebabkan tidak bisa mencapai target. Pada bidang teknologi informasi yaitu dalam penyusunan rencana, program, pengelolaan jaringan dan semua yang terkait pada tugas dari teknologi informasi terbilang cukup bagus, meskipun ada beberapa kesalahan yang kerap terjadi yang menyebabkan sistem eror sehingga memperhambat dalam penyelesaiaan pekerjaan pada bidang lain. Dan pada bidang teller, yaitu dalam penyetoran, transfer dan segala sesuatu yang berhungan dengan nasabah, ada beberapa hal yang sering terjadi keterlambatan dalam melaporkan hasil kerja.
Selain dilihat dari penilaian kinerja karyawan, dari hasil wawancara dengan Ketua Divisi Personalia terkait kinerja, beliau mengatakan bahwa terdapat 4 (empat) orang karyawan yang di pecat secara tidak hormat karena melanggar ketetapan perusahaan dan dirasa telah merugikan perusahaan.
Oleh karena itu karyawan dinilai tidak bisa menepati komitmen yang telah dibangun sehingga dapat menurunkan kinerja perusahaan. Dengan adanya pemecatan tersebut perusahaan mengalihkan pekerjaan itu dengan karyawan yang lain sehingga adanya penumpukan pekerjaan yang membuat pekerjaan tidak terselesaikan dengan maksimal.
Motivasi kerja dan komitmen organisasional disetiap karyawan yang menurun dibuktikan juga dengan data absensi karyawan, yang dimana masih terdapat karyawan yang tidak masuk kerja dan keterlambatan yang tinggi sehingga dapat mempengaruhi kinerja, ditunjukkan dengan data sebagai berikut:
Tabel 1.3
Data Absensi Karyawan Bank BPRS Bhakti Sumekar Tahun (2018- 2019)
Bulan Alpha Terlambat
2018 2019 2018 2019
Januari 1 0 54 51
Februari 0 0 45 47
Maret 0 0 27 52
April 0 0 36 100
Mei 0 0 42 100
Juni 0 0 42 39
Juli 1 0 43 37
Agustus 0 0 42 37
September 0 0 34 40
Oktober 0 0 33 50
November 0 0 39 29
Desember 0 0 48 40
Jumlah 2 0 485 622
Sumber : Bank BPRS Bhakti Sumekar,2020
Dilihat dari data diatas dapat diketahui bahwa yang paling banyak mempengaruhi kenaikan absensi pada tahun 2019 adalah keterlambatan.
Keterlambatan meningkat disebabkan oleh karyawan itu sendiri dan perusahaan. Di perusahaan, absensi menggunakan teknologi sidik jari yang dimana sudah di atur melalui program, jadi karyawan yang terlambat dalam hitungan detik pun akan tetap dihitung terlambat. Dan dari sisi karyawan yaitu kurangnya manajemen waktu yang menyebabkan seringnya terjadi keterlambatan. Peningkatan persentase absensi tahun 2019 dapat didasari dari beberapa faktor yang mempengaruhi seperti motivasi dan komitmen organisasi. Efek tersebut dibuktikan dengan hasil penelitian Wibowo (2019) bahwa motivasi dan komitmen organisasi memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut mengidentifikasikan banyak karyawan yang belum menyadari pentingnya taat pada aturan. Kemangkiran dan keterlambatan dalam bekerja akan menghambat dalam mengerjakan tugas yang dibebankan pada karyawan, hal ini menimbulkan ketidakefesienan dan kefektifan karyawan dalam bekerja.
Dari hasil wawancara dengan Ketua Divisi Personalia Bank BPRS Bhakti Sumekar mengatakan bahwa akan memberikan punishment terkait absensi, karena perusahaan telah memberikan motivasi-motivasi kerja yang terbaik seperti pemberian reward, gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan uang lembur agar karyawan tetap mempertahankan komitmen dan loyal
terhadap perusahaan. Punishment yang di berikan yaitu berupa teguran dan bahkan dengan memberikan surat peringatan jika dirasa sudah melebihi batas wajar. Misalnya jika ada karyawan terlambat datang kurang dari 10 menit akan diberikan teguran, akan tetapi jika sudah melebihi 15 menit dan itu sudah terjadi tiga kali dalam kurun waktu yang dekat maka perusahaan tidak segan-segan untuk memberikan surat petingatan. Untuk kehadiran karyawan Bank BPRS dalam setiap bulan pasti ada yang tidak masuk kerja atau terlambat, itu dikarenakan cuti, sakit, ijin, dan tanpa keterangan.
Kondisi ini akan berpengaruh terhadap kinerja yang dimana akan di gantikan dengan karyawan lain dan berarti akan ada pekerjaan tambahan yang membuat pekerjaan utama tidak dikerjakan dengan optimal.
Motivasi dan komitmen organisasi yang maksimal yang telah diberikan atasan untuk karyawan agar mereka dapat bekerja dengan optimal sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan telah memberikan kebutuhan-kebutuhan yang memadai untuk menunjang karyawan dalam bekerja, akan tetapi dalam hal ini terdapat permasalahan dalam perusahaan yang perlu diteliti. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di BPRS Bhakti Sumekar Sumenep”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian penjelasan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian yaitu:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BPRS Bhakti Sumekar?
2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BPRS Bhakti Sumekar?
3. Apakah motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BPRS Bhakti Sumekar?
C. Batasan Masalah
Agar pokok permasalahan dalam penelitian lebih terarah dan tidak melebar luas, maka peneliti memberikan beberapa batasan masalah sebagai berikut:
1. Variabel kinerja karyawan berdasarkan teori dan indikator dari Anwar Prabu Mangkunegara dalam Lijan Poltak Sinambela (2018), variabel motivasi berdasarkan teori dan indikator dari McClelland dan variabel komitmen organisasi berdasarkan teori dan indikator menurut Mayer dan Allen dalam Priansa (2017).
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BPRS Bhakti Sumekar
2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BPRS Bhakti Sumekar
3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BPRS Bhakti Sumekar
E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pengembangan teori dibidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan motivasi kerja dan komitmen organisasional, dan sebagai tambahan referensi untuk peneliti selanjutnya.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahaan Bank BPRS untuk menjadikan perusahaan yang lebih baik di masa yang akan datang.
