SKRIPSI
PENGARUH FAKTOR LINGKUNGAN, ORGANISASI, DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA PT BANK MANDIRI (PERSERO) TBK
AREA IMAM BONJOL MEDAN
Oleh:
SORTA AGUSTINA S SINAMBELA 140521049
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2017
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Sorta Agustina S Sinambela
NIM : 140521049
Program Studi : S1 – Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : PENGARUH FAKTOR LINGKUNGAN,
ORGANISASI, DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN MARKETING PADA PT BANK MANDIRI (PERSERO) TBK AREA IMAM BONJOL MEDAN
Medan, April 2017
Sorta Agustina S Sinambela 140521049
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Sorta Agustina S Sinambela
NIM : 140521049
Program Studi : S1 – Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : PENGARUH FAKTOR LINGKUNGAN, ORGANISASI,
DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA PT BANK MANDIRI (PERSERO) TBK AREA IMAM BONJOL MEDAN
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Prof Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Dra. Friska Sipayung, M.si
NIP. 19591013 198601 2 003 NIP. 19620117 198603 2 002
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muslich Lufti, S.E., MBA NIP. 1580917 198601 1 003
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Sorta Agustina S Sinambela
NIM : 140521049
Program Studi : S1 – Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : PENGARUH FAKTOR LINGKUNGAN,
ORGANISASI, DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN MARKETING PADA PT BANK MANDIRI (PERSERO) TBK AREA IMAM BONJOL MEDAN
Tanggal : April 2017 Ketua Departemen Manajemen
Dr. Muslich Lufti, S.E., MBA NIP. 1580917 198601 1 003
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:
PENGARUH FAKTOR LINGKUNGAN, ORGANISASI, DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN MARKETING PADA PT BANK MANDIRI (PERSERO) TBK AREA IMAM BONJOL MEDAN
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah atau etika penulisan ilmiah
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kekurangan dan plagiat dalam skripsi ini saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku
Medan, April 2017 Medan, September 201
Sorta Agustina S Sinambela 140521049
ABSTRAK
Pengaruh Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Bagian Marketing
pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol Medan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor lingkungan, organisasi dan individual terhadap Stres kerja, pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan, serta pengaruh faktor lingkungan, organisasi dan individual terhadap kinerja karyawan bagian marketing di PT Bank Mandiri cabang Imam Bonjol Medan. Metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif.
Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 karyawan dan teknik sampel adalah sampel jenuh dimana populasi dijadikan sampel. Sampel adalah karyawan PT Bank Mandiri, Tbk Area Imam Bonjol Medan dan untuk pola yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pola pengaruh antar variabel. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa faktor lingkungan, organisasi, dan individual secara simultan berpengaruh positif terhadap stress kerja. Faktor lingkungan, organisasi, dan individual secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Stres kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Faktor Lingkungan, Organisasi, Individual, Stres Kerja, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Influence of Environmental Factors, Organizational and Individual Working Against Stress and Employee Performance Marketing Division at PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol Medan
This study aims to determine the influence of environmental factors, organizations and individuals to work stress, the effect of work stress on employee performance, as well as the influence of environmental factors, organizations and individuals on employee performance of marketing at PT Bank Mandiri branch Imam Bonjol Medan. The method used is associative research. The primary data collection using questionnaires and secondary data collection using case studies.
The population in this study were 100 employees and an engineering sample is saturated samples where the population sampled. Samples were employees of PT Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan and for patterns used in this research that the pattern of influence between variables. The analytical method used is multiple linear regression analysis. Research shows that environmental factors, organizational, and individual simultaneous positive effect on job stress.
Environmental factors, organizational, and individual simultaneous positive influence on employee performance. Work stress simultaneously positive influence on employee performance.
Keywords: Environmental Factors, Organization, Individual, Work Stress, Employee Performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus, sebab hanya karena kasihNya yang melimpah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ” Pengaruh Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Bagian Marketing Pada PT. Bank Mandiri Area Imam Bonjol Medan”.
Adapun skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan. Skripsi ini teristimewa dipersembahkan kepada kedua orang tua terkasih, Mama B. Saragi dan ayah (+) J. Sinambela dan adik terkasih Junita Sinambela untuk kasih sayang melimpah yang diberikan bagi penulis.
Proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Karena itu dengan hati yang tulus penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Prof DR Runtung Sitepu, SH.MHum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Bapak Prof. DR. Ramli, SE, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Dr. Muslich Lufti, S.E., MBA dan Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen/Program Study Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, Msi selaku dosen pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Endang Sulistya Rini S.E., Msi selaku dosen pembanding II yang telah memberikan kritik dan saran yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Rekan-rekan kerja PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Area Imam Bonjol antara lain: Bapak Alam Saragi, Asima Simbolon, Utari Sitorus, Rahma Batubara yang telah memberi dukungan dan partisipasi secara moril kepada saya.
7. Buat yang Tercinta dan Terkasih Jujur H. Lumbantobing, terima kasih telah memberi dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Semua pihak yang turut membantu penyelesaian skripsi ini, namun tidak dituliskan pada lembaran ini, penulis mohon maaf atas kelalaian si penulis ini tidak mengurangi rasa terima kasih penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa maupun isinya, oleh karena itu penulis dengan senang hati akan menerima kritikan sehat, saran dan masukan dari semua pihak. Semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya.
Medan, April 2017 Penulis,
Sorta A. Sinambela 140521049
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRAC T ii
KATA PENGATAR iii
DAFTAR ISI iv
DAFTAR TABEL v
DAFTAR GAMBAR vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah 9
1.3 Tujuan Penelitian 9
1.4 Manfaat Penelitian 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja 12
2.1.1 Pengertian Stres 12
2.1.2 Gejala Stres 13
2.1.3 Indikator Stres 15
2.1.4 Pengertian Stres Kerja 18
2.1.5 Aspek-aspek Stres Kerja 22
2.1.6 Dampak Stres Kerja 25
2.2 Faktor Lingkungan, Organisasi dan Individual 29
2.2.1 Faktor Lingkungan 29
2.2.2 Faktor Organisasi 33
2.2.3 Faktor Individual 37
2.3 Kinerja Karyawan 39
2.3.1 Pengertian Kinerja 39
2.3.2 Indikator Kinerja 41
2.3.3 Definisi Kinerja Karyawan 41
2.3.4 Karakteristik Karyawan yang Mempunyai Kinerja
Tinggi 42
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan…. 43
2.4 Penelitian Terdahulu 44
2.5 Kerangka Konseptual 46
2.6 Hipotesis Penelitian 50
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian 51
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 51
3.3 Batasan Operasional 51
3.4 Definisi Operasional 52
3.5 Skala Pengukuran Variabel 54
3.6 Populasi dan Sampel 55
3.6.1 Populasi 55
3.6.2 Sampel 55
3.7 Jenis Data dan Sumber Data 56
3.7.1 Data Primer 56
3.7.2 Data Sekunder 56
3.8 Metode Pengumpulan Data 56
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 57
3.9.1 Uji Validitas 57
3.9.2 Uji Reliabilitas 58
3.9.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 58
3.10 Teknik Analisis Data 60
3.10.1 Analisis Deskriptif 60
3.10.2 Analisis Jalur (Path Analisys ) 61
3.10.3 Koefisien Determinasi (R2) 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan Bank Mandiri 64
4.1.1 Visi dan Misi PT. Bank Mandiri 66
4.1.2 Struktur Organisasi Bank Mandiri 66
4.2 Analisis Deskriptif 68
4.2.1 Karakteristik Responden 68
4.3 Deskriptif Variabel 70
4.3.1 Faktor Lingkungan 70
4.3.2 Faktor Organisasi 72
4.3.3 Faktor Individual 74
4.3.4 Stres Kerja 76
4.3.5 Kinerja Karyawan 79
4.4 Uji Asumsi Klasik 80
4.4.1 Uji Normalitas Pertama Stres Kerja 80
4.4.2 Uji Multikolinearitas Pertama stress Kerja 82 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas Pertama Stres Kerja 86 4.4.4 Uji Normalitas Kedua Kinerja Karyawan 86 4.4.5 Uji Multikolonearitas Kedua Kinerja Karyawan 87 4.4.6 Uji Heteroskedastisitas Kedua Kinerja Karyawan 87
4.5 Pengujian Hipotesis Penelitian 87
4.5.1 Pengujian Hipotesis Pertama 88
4.5.2 Pengujian Hipotesis Kedua 92
4.5.3 Pengujian Hipotesis Ketiga 97
4.6 Pembahasan 100
4.6.1 Pembahasan Hipotesis Pertama 101
4.6.2 Pembahasana Hipotesis Kedua 102
4.6.3 Pembahasan Hipotesis Ketiga 103
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 105
5.2 Saran 106
DAFTAR PUSTAKA 107
LAMPIRAN 111
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Tabel Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Nasabah Bank Mandiri (Area Imam Bonjol Medan)
Desember 2015 s.d Februari 2016 ... 3
Tabel 1.2 Daftar Jumlah Karyawan Bagian Marketing 2013-2015 . 5 Tabel 1.3 Daftar Pencapaian target Pegawai Devisi Marketing ... 6
Tabel 1.4 Daftar Waktu Kerja Karyawan ... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 44
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 52
Tabel 3.2 Skala Likert ... 54
Tabel 3.3 Range Skor ... 55
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics ... 53
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 60
Tabel 4.1 Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 69 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 69
Tabel 4.4 Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Faktor Lingkungan ... 70
Tabel 4.5 Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Faktor Organisasi ... 73
Tabel 4.6 Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Faktor Individual ... 75
Tabel 4.7 Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja 77 Tabel 4.8 Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 79
Tabel 4.9 Tabel Uji Normalitas Stres Kerja ... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas Stres Kerja ... 82
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja ... 83
Tabel 4.12 Tabel Uji Normalitas Kinerja Karyawan ... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas Kinerja Karyawan ... 86
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Kinerja Karyawan ... 87
Tabel 4.15 Hasil Regresi Persamaan Pertama ... 88
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Persamaan Pertama ... 89
Tabel 4.17 Hasil Uji Parsial Persamaan Pertama ... 90
Tabel 4.18 Nilai Koefisien Determinasi Persamaan Pertama ... 92
Tabel 4.19 Hasil Regresi Persamaan Kedua ... 93
Tabel 4.20 Hasil Uji Simultan Persamaan Kedua ... 94
Tabel 4.21 Hasil Uji Parsial Persamaan Kedua ... 95
Tabel 4.22 Nilai Koefisien Determinasi Persamaan Kedua ... 96
Tabel 4.23 Hasil Regresi Persamaan Ketiga ... 97
Tabel 4.24 Hasil Uji Simultan Persamaan Ketiga ... 98
Tabel 4.25 Hasil Uji Parsial Persamaan Ketiga ... 99
Tabel 4.26 Nilai Koefisien Determinasi Persamaan Ketiga ... 100
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Gambar Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 49
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Mandiri cabang Imam Bonjol 67 Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Stress Kerja ... 81
Gambar 4.3 Grafik Normal P-P Plot Stres Kerja ... 82
Gambar 4.4 Histogram Uji Normalitas Kinerja Karyawan ... 85
Gambar 4.5 Grafik Normal P-P Plot Kinerja Karyawan ... .... 85
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau karyawannya.
Dinamika lingkungan kerja penuh dengan berbagai tantangan, ancaman, dan kesempatan bagi tiap individu. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapatmenyelesaikan segala beban perusahaan secara efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik.Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Untuk memotivasi para karyawan, biasanya setiap perusahaan mengadakan penilaian atas kinerja para karyawannya.
Oleh karena itu, banyak karyawan yang setiap tahunnya harus mengambil cuti untuk meredakan konflik dan ketegangan dalam kehidupan mereka. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja kerjanya.
Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntunan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja. Pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan, yang berasal dari pekerjaan dan dari individu. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan (organisasi) pun beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat dan desakan waktu dan lain-lain. Situasi lingkungan di luar pekerjaan (individu) juga dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah keluarga dan lain-lain adalah contoh sumber stres.
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk merupakan Bank yang terus berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar kinerja karyawan yang mereka berikan pada nasabah meningkat. Hal ini menjelaskan bahwa salah satu strategi yang dapat menunjang keberhasilan bisnis dalam sektor perbankan adalah berusaha menawarkan kualitas jasa dengan kualitas pelayanan tinggi yang
nampak dalam kinerja atau performa dari layanan yang ada, seperti dengan memberikan rangsangan balas jasa yang menarik dan menguntungkan.
Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk tentunya dihadapkan dengan kondisi dilematis. Di satu sisi mereka harus bekerja untuk fokus pada visi perusahaan yaitu memberi kepuasan bagi pelanggan sementara disisi lain mereka memiliki kebutuhan dan keinginan yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Kondisi tentunya akan menimbulkan stres kerja. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti dengan bagian marketing di Bank Mandiri Tbk area Imam Bonjol Medan mengatakan bahwa para karyawan membutuhkan jam kerja yang cukup tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas kerjanya dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang jasa perbankan yang dituntut memberikan pelayanan kepada nasabah. Adanya stress kerja mengakibatkan penurunan jumlah nasabah. Adapun penurunan jumlah nasabah dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Jumlah Nasabah Bank Mandiri (Area Imam Bonjol Medan) Desember 2015 s.d Februari 2016
Tahun Bulan Jumlah Nasabah Persentase (%)
2015 Desember 72.183 34,5
2016 Januari 69.020 32,9
2016 Februari 68.288 32,6
Sumber: Pra Survey Bank Mandiri Area Imam Bonjol Medan
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah nasabah Mandiri Area Imam Bonjol Medan Tahun 2015-2016 pada bulan Desember-Januari sebesar 34,5%, pada bulan Januari-Februari terjadi penurunan menjadi 32,9%, dan pada bulan Februari menjadi 32,6%.
Terjadinya penurunan nasabah tersebut dapat disebabkan karena adanya stress kerja karyawan meliputi beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dan pengaruh kepemimpinan juga beban kerja yang berlebihan sehingga berdampak kepada pelayanan yang diberikan oleh karyawan kepada nasabah. Selain melakukan pekerjaan rutin sehari-hari karyawan pada setiap unit atau masing- masing bagian juga memiliki tanggung jawab untuk dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Stres kerja timbul karena karyawan harus bekerja dengan tanggung jawab yang tinggi, waktu kerja yang panjang dan beban kerja yang tinggi. Sehingga karyawan merasa jenuh dan bekerja dibawah tekanan.
Faktor Lingkungan kerja adalah salah satu tempat dimana karyawan melakukan aktivitas bekerja hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang kondusif karena rasa aman memungkinkan karyawan dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja ada dua bagian yaitu lingkungan kerja fisik dan non-fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Faktor organisasi juga salah satu yang dapat mengakibatkan stress dalam bekerja misalnya adanya kebijakan-kebijakan yang datang dari pusat yang membuat pekerjaan itu menjadi suatu tekanan mental, adanya batasan pencapaian target yang
harus dicapai, adanya penambahan waktu kerja yang berlebihan dimana terlalu kerasnya peraturan tersebut sehingga stress pada karyawan dan dapat mengakibatkan karyawan tidak mampu bertahan bekerja di perusahaan tersebut. Organisasi sebagai kesatuan sosial terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Pandangan terhadap organisasi sangat tergantung pada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskannya.
Faktor Individu merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat. Dalam ilmu sosial, individu berarti juga bagian terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak dapat dipisah lagi menjadi bagian yang lebih kecil. Faktor individual juga dapat mengakibatkan stress kerja karena situasi dan kondisi sehari-hari yang dialami oleh karyawan bukan hanya di dalam pekerjaan saja tetapi dalam pribadi masing-masing karyawan dapat muncul berbagai macam masalah misalnya adanya permasalahan perekonomian yang dialami oleh karyawan, masalah keluarga, atau masalah pribadinya sendiri sehingga mengakibatkan tidak mampu fokus dalam bekerja dan mengalami penurunan kinerja. Apabila kinerja karyawan menurun akan menjadi tekanan dan ancaman dalam karier sehingga tidak mampu bertahan dalam bekerja. Dapat kita lihat pada Tabel 1.2 dibawah ini.
Tabel 1.2
Daftar Jumlah Karyawan Bagian Marketing 2013-2015
No Tahun Karyawan Masuk Karyawan Keluar
Jumlah Karyawan Awal Tahun
Jumlah Karyawan Akhir Tahun
Tingkat Turnover
(%)
1. 2013 23 15 73 81 18,5%
2. 2014 26 16 81 91 17,6%
3. 2015 28 19 91 100 19,0%
Sumber: Pra Survey Bank Mandiri Area Imam Bonjol Medan
Dari Tabel 1.2 dapat dijelaskan bahwa tingkat Turnover karyawan di bank Mandiri Area Imam Bonjol Medan cukup tinggi. Dilihat dari tahun 2013 jumlah karyawan keluar sebanyak 15 orang tingkat turnovernya mencapai 18,5%, kemudian di tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 16 orang dimana tingkat turnovernya mencapai 17,6%, dan di tahun 2015 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 19 orang dimana tingkat turnovernya sebanyak 19,0%.
Banyaknya jumlah karyawan Bank Mandiri pada bagian Marketing yang keluar disebabkan beberapa faktor antara lain adanya tekanan dalam suatu pekerjaan, peraturan-peraturan yang diberlakukan menjadi beban bagi karyawan seperti adanya pemenuhan target dalam bekerja. Bagian marketing di PT. Bank Mandiri dapat di lihat pada Tabel di bawah ini:
Tabel 1.3
Daftar Pencapaian Target Pegawai Divisi Marketing
No. Bagian Marketing Pencapaian Target per Bulan Realisasi Pada bulan September 2016 1. Sales Kartu Kredit 100 Aplikasi Kartu Kredit 75 Aplikasi Kartu Kredit 2. Sales Funding 1. 50 Nasabah Pembukaan
Rekening Baru.
2. 25 Login Fiesta Poin
3. 5 Edisi + Mandiri Internet Banking
4. 10 Aplikasi Kartu Kredit
1. 30 Nasabah Pembukaan Rekening Baru
2. 35 Login Fiesta Poin 3. 5 Edisi + Mandiri Internet
Banking
4. 10 Aplikasi Kartu Kredit 3. Sales Internet
Banking
1. 24 per First Login Mandiri Internet Banking
1. 20 per First Login Mandiri Internet Banking
4. Sales Elektronik Banking
1. 100 Aktivasi sms Banking 1. 120 Aktivasi sms Banking
5. Sales EDC
(Elektronik Data Capture)
1. 12 Mesin EDC
2. Retensi100 Kunjungan Toko
1. 5 Mesin EDC
2. Retensi 100 Kunjungan Toko
6. Sales Mikro Rp. 350.000.000; Rp. 280.000.000;
7. Sales KPR Rp. 5 Miliar. Rp. 3 Miliar.
8. Sales KTA Rp. 2 Miliar. Rp. 1,5 Miliar.
Sumber: Pra Survey Bank Mandiri Area Imam Bonjol Medan
Berdasarkan Tabel di atas menjelaskan bahwa tekanan yang dialami oleh pegawai Bank Mandiri bagian Marketing adalah terletak pada pencapaian target setiap bulannya yang harus dicapai. Setiap bagian memiliki pencapaian target
berbeda-beda tiap bulannya. Pada bagian Sales Kartu Kredit harus mencapai 100 Aplikasi Kartu Kredit yang telah disetujui, pada realisasinya bahwa masing- masing karyawan mencapai 75 Aplikasi Kartu Kredit. Pada bagian Sales Funding harus mencapai 50 Nasabah Pembukaan Rekening Baru Tabungan pada realisasinya bahwa masing-masing karyawan mencapai 30 nasabah pembukaan rekening baru, 25 login fiesta poin pada realisasinya mencapai 35 login fiesta poin, 5 EDC + Mandiri Internet Banking pada realisasinya sudah tercapai . Sales EDC harus mencapai target 24 per first Login Mandiri Internet Banking pada realisasinya mencapai 20 per first login Mandiri Internet Banking. Pencapaian sms banking 100 nasabah pada realisasinya 120 nasabah sms banking. 6 Mesin/Retensi 100 Kunjungan Toko pada realisasinya sudah tercapai. Sales Mikro harus mencapai Rp. 350.000.000 setiap bulannya, pada realisasinya mencapai Rp.280.000. Sales KPR harus mencapai Rp. 5 Milliar setiap bulannya, pada realisasinya mencapai 3 Milliar, dan sales KTA harus mencapai target 2 Milliar setiap bulannya, pada realisasinya 1,5 Milliar.
Target yang harus dicapai haruslah melakukan kerja keras. Jika dalam satu bulan tidak tercapai target maka akan diberikan peringatan pertama, jika pada bulan kedua tidak tercapai maka akan diberikan peringatan kedua, dan apabila sampai pada bulan ketiga tidak tercapai target tersebut maka akan diberhentikan dari pekerjaan. Inilah yang mengakibatkan para pegawai sering kali mengalami stress dalam bekerja untuk memenuhi volume keja karyawan.
Selain itu, stres kerja karyawan juga disebabkan oleh waktu kerja yang panjang, sehingga kelelahan dan rasa jenuh yang dirasakan karyawan tidak dapat
dihindari yang mempengaruhi fisik karyawan, waktu kerja tersebut tertera dalam Tabel 1.4 sebagai berikut:
Tabel 1.4
Daftar Waktu Kerja Karyawan
No Daftar Waktu Kerja Untuk Setiap Karyawan
1. Setiap hari karyawan harus bekerja selama 10 jam dengan waktu istirahat 1 Jam 15 menit 2. Dalam seminggu karyawan harus bekerja selama 5 hari
3. Dalam sebulan karyawan mendapat 1 hari cuti
4. Bekerja di atas 3 jam setelah jam kerja normal dikatakan lembur dan dihitung pada jam keempat.
Sumber: Pra Survey Bank Mandiri Area Imam Bonjol Medan
Berdasarkan Tabel 1.4 menjelaskan bahwa setiap karyawan wajib bekerja selama 10 jam kerja dimana waktu istirahat yang diberikan adalah 1 jam 15 menit, dalam seminggu bekerja selama 5 hari kerja, sebulan karyawan hanya mendapat 1 hari cuti, dan apabila lembur di atas 4 jam dikatakan lembur, setelah diatas 4 jam diberi upah lembur. Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan tanpa adanya pembagian sift kerja. Sehingga terkadang karyawan mengalami stress kerja dan dapat menimbulkan turunnya kinerja karyawan tersebut yang berasal dari Faktor lingkungan, lingkungan organisasi, lingkungan individual
Berdasarkan peneliti Azhar Susanto (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi kerja dan Kinerja karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan” bahwa stress kerja terjadi disebabkan karena adanya tekanan dari atasan dalam hal pencapaian target, begitu juga disebabkan oleh peraturan-peraturan yang diberlakukan terhadap karyawan begitu berat. Sehingga stress kerja muncul dan meminimumkan motivasi karyawan dan berdampak buruk terhadap kinerja karyawan tersebut.
Sama halnya dengan penelitian Retno Ambarsari (2011) dengan judul
“Faktor Lingkungan, Faktor Organisasi, Faktor Individualyang Mempengaruhi Kinerja Salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk. Cabang Jakarta II.”
Menyatakan bahwa faktor lingkungan, organisasi dan individual merupakan tekanan yang dihadapi para salesman sehingga mengalami sttres yang mengakibatkan turunnya kinerja salesman.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul
“Pengaruh Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Bagian Marketing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:
1. Apakah Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual berpengaruh dan signifikan terhadap stres kerja karyawan bagian Marketing pada PT Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan?
2. Apakah Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja karyawan bagian Marketing pada PT Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan?
3. Apakah stres kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian Marketing PT. Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah, jadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual terhadap stres kerja karyawan bagian Marketing pada PT. Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual terhadap Kinerja karyawan bagian Marketing pada PT. Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian Marketing PT. Bank Mandiri Tbk Area Imam Bonjol Medan
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai solusi Alternatif dalam pengembilan keputusan untuk memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan Faktor Lingkungan, Organisasi, Individual, stres kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Untuk mengetahui pengaruh Faktor Lingkungan, Organisasi,dan Individualterhadap stres kerja dan kinerja karyawan bagian Marketing PT. Bank Mandiri, Tbk Area Imam Bonjol Medan.
3. Bagi Objek Peneliti
Sebagai bahan masukan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia, yang berhubungan dengan Faktor Lingkungan, Organisasi, Individual, stres kerja dan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres
Menurut Spielberg (dalam Andini, 2005:25) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.
Menurut (Robbins, 2008, p. 368)stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Stres juga diartikan sebagai tekanan,ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
(Rice, 2009, p. 59)mengatakan bahwa stres adalah suatu kejadian atau stimulus lingkungan yang menyebabkan individu merasa tegang. (Atkinson, 2000, p. 83) mengemukakan bahwa stres mengacu pada peristiwa yang dirasakan membahayakan kesejahteraan fisik dan psikologis seseorang. Situasi ini disebut sebagai penyebab stres dan reaksi individu terhadap situasi stres ini sebagai respon stres. Stres dapat juga berarti respon fisiologi, psikologi dan perilaku dari seseorang dalam upaya untuk menyesuaikan dari tekanan baik secara internal maupun eksternal (Panggabean, 2009, p. 27)
Meenurut (Taylor, 2009, p. 40)yang menyatakan bahwa stres adalah pengalaman emosional negatif yang disertai dengan perubahan biochemical,
fisiologis, kognitif, dan perubahan tingkah laku yang dapat diukur dan secara langsung berubah atau terakomodasi karena adanya situasi yang menekan (stresful event).
Berdasarkan berbagai penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu keadaan yang menekan diri individu. Stres merupakan mekanisme yang kompleks dan menghasilkan respon yang saling terkait baik fisiologis, psikologis, maupun perilaku pada individu yang mengalaminya, dimana mekanisme tersebut bersifat individual yang sifatnya berbeda antara individu yang satu dengan individu yang lain.
2.1.2 Gejala Stres
Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah, kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi (Tarupolo, 2002:84).
Menurut Sunyoto (2001:19) gejala- gejala stres di tempat kerja sebagai berikut:
1. Tanda- tanda suasana hati (mood )
Berupa menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur malam hari, menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak dan gelisah, menjadi gugup.
2. Tanda- tanda otot kerangka (musculoskeletal)
Berupa jari- jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat, mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja), kepala mulai sakit, merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap ketika bicara, leher menjadi kaku.
3. Tanda- tanda organ- organ dalam badan (viseral)
Berupa perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak keringat, tangan berkeringat, merasa kepala ringan atau akan pingsan, mengalami kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi berdering dalam telinga.
Menurut Cooper (2009:94-96) membagi gejala stres kerja menjadi tiga yaitu 1. Gejala fisik
Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup: nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot tegang, pencernaan terganggu, mencret-mencret, sembelit, letih yang tak beralasan, sakit kepala, salah urat, gelisah.
2. Gejala- gejala dalam wujud perilaku
Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup:
a. Perasaan, berupa: bingung, cemas, dan sedih, jengkel, salah paham, tak berdaya, tak mampu berbuat apa- apa, gelisah, gagal, tak menarik, kehilangan semangat.
b. Kesulitan dalam berkonsentrasi, berfikir jernih, membuat keputusan.
c. Hilangnya kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain
3. Gejala-gejala di tempat kerja.
Sebagian besar waktu bagi pekerja berada di tempat kerja, dan jika dalam keadaan stres , gejala- gejala dapat mempengaruhi kita di tempat kerja, antara lain:
a. Kepuasan kerja rendah.
b. Kinerja yang menurun.
c. Semangat dan energi hilang.
d. Komunikasi tidak lancar.
e. Pengambilan keputusan jelek.
f. Kreatifitas dan inovasi berkurang.
g. Bergulat pada tugas- tugas yang tidak produktif.
2.1.3 Indikator Stres
Indikator stres berat jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan depresi, tidak bisa tidur, makan berlebihan, penyakit ringan, tidak harmonis dalam berteman, merosotnya efisiensi dan produktifitas, konsumsi alkohol berlebihan dan sebagainya.
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin menumpuk. Adapun beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan, diantaranya :
1. Peran dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organsasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Jurang bauk berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meliputi : konflik peran dan ketidaksamaan peran (role ambiguity).
a. Konflik peran (role conflict)
Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya :
1) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggungjawab yang ia miliki.
2) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.
3) Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
4) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya.
b. Beban Kerja
Jika seorang pekerja tidak memilki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan- harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan peran yang tidak jelas meliputi :
1) Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan kerja).
2) Kesamaran tentang tanggung jawab.
3) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja.
c. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :
1) Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya.
2) Peluang mengembangkan keterampilan yang baru.
3) Penyuluhan karir memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya. Stres ini dapat terjadi jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap pekerjaannya.
Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara umum disebabkan karena adanya ketidaksesuain antara karir yang diharapkan dengan apa yang diperoleh selama ini atau juga tidak ada kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang karir tidak akan menimbulkan stres pada tenaga kerja yang tidak memiliki aspirasi karir.
2. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya.
3. Struktur dan Iklim Organsasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah stres yang timbul oleh bentuk struktur organisasi yang berlaku di lembaga yang bersangkutan. Apabila bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan jangka waktu yang lama tidak ada perubahan atau pembaharuan, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stres.
Posisi individu dalam suatu struktur organsiasi juga dapat menggambarkan bagaimana stres yang dialami.
2.1.4 Pengertian Stres Kerja
Stres (Gibson, dkk., 2000:71) adalah kata yang berasal dari Bahasa Latin, yaitu „stringere‟, yang memiliki arti keluar dari kesukaan (draw tight). Definisi ini menjelaskan sebuah kondisi susah atau penderitaan yang menunjukkan paksaan, tekanan, ketegangan atau usaha yang kuat, diutamakan ditunjukkan pada individual, organ individual atau kekuatan mental seseorang. Stres juga didefinisikan sebagai interaksi antara stimulus dan respons. Stres sebagai stimulus adalah kekuatan atau dorongan terhadap individu yang menimbulkan reaksi ketegangan atau menimbulkan perubahan-perubahan fisik individu. Stres sebagai respons yaitu respons individu baik respons yang bersifat fisiologik,psikologik
terhadap stresor yang berasal dari lingkungan (Gibson,dkk.,2000:73), sehingga Gibson, dkk (2000:74) merumuskan definisi kerja mengenai stres dan mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan adaptif ditengahi oleh perbedaan individual dan/atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada seseorang (Gibson,dkk.,2000:78).
Stres kerja oleh Riggio (2003:20) didefinisikan sebagai interaksi antara seseorang dan situasi lingkungan atau stresor yang mengancam atau menantang sehingga menimbulkan reaksi pada fisiologis maupun psikologis pekerja.
Kemudian Rice (2002:63) mempunyai definisi senada mengenai stres kerja menambahkan bahwa stres kerja yang terjadi pada individu meliputi gangguan psikologis, fisiologis, perilaku, dan gangguan pada organisasi.
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108).Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kerja).
Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300). Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu
perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan- pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik.
Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:
a. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b. Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
Secara umum stres kerja dikelompokkan menjadi stresor individu dan stresor organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Stresor Individu meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu lainnya.
2. Stresor Organisasi meliputi faktor fisik dan pekerjaan dan juga faktor sosial dan organisasi
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Maka dua faktor (stres kerja yang disebabkan oleh faktor Individu dan faktor Organisasi) mengalami stres yang disebabkan oleh faktor organisasi bisa berupa konflik peran jika seorang tenaga kerja mengalami pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.
Spears (2008:85) mendefinisikan stres kerja sebagai reaksi seseorang terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat merugikan. Seyle (dalam Riggio, 2003:27) menambahkan definisi stres kerja sebagai kurangnya „kesesuaian‟ antara kemampuan dan keahlian seseorang dengan tuntutan pekerjaan maupun lingkungannya di tempat kerja. Begitu pula dengan Prince (dalam Rahayu, 2000:80) mengatakan bahwa stres kerja juga dipandang sebagai kondisi psikologik yang tidak menyenangkan yang timbul karena karyawan merasa terancam dalam bekerja. Perasaan terancam ini disebabkan hasil persepsi dan penilaian karyawan yang menunjukkan ada ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian antara karakteristik tuntuntan-tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan kepribadian karyawan.
Definisi senada dikemukakan oleh Franz (dikutip Tarupolo, 2002:28) menambahkan bahwa stres kerja adalah respons penyesuaian terhadap situasi eksternal dalam perkerjaan yang menyebabkan penyimpangan secara fisik,
psikologis,dan perilaku pada orang-orang yang berpartisipasi dalam organisasi.
Shinn (dalam Rahayu, 2000:21) mempunyai pendapat senada mengenai stres kerja dengan mengatakan bahwa stres kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang bersifat negatif yang dihadapi oleh karyawan dan menimbulkan respons karyawan terhadap kondisi tersebut, baik respons yang bersifat patologik maupun fisiologik, namun timbul atau tidaknya stres kerja ini tergantung persepsi serta reaksi individu terhadap kondisi tersebut.
Stres kerja terjadi bila terdapat penyimpangan dari kondisi-kondisi optimum yang tidak dapat dengan mudah diperbaiki sehingga mengakibatkan suatu ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan pekerjaannya. Stres kerja adalah hasil dari interaksi karyawan dan lingkungan kerja yang dipandang sebagai ancaman terhadap kemampuan dirinya untuk menyesuaikan diri, dikarenakan ancaman itu menggangu keseimbangan fisiologis dan psikologis.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja dalam penelitian ini adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu serta reaksi seseorang secara psikologi, fisiologi, maupun perilaku bila seseorang mengalami ketidakseimbangan antara tuntutan yang dihadapi dengan kemampuannya untuk memenuhi tuntutan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
2.1.5 Aspek Stres Kerja
Stres kerja dikategorikan dalam beberapa aspek-aspek stres kerja oleh Newman (dalam Rice,2002:71) meliputi:
1. Aspek fisiologis bahwa stres kerja sering ditunjukkan pada simptoms fisiologis. Penelitian dan fakta oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran menunjukkan bahwa stres kerja dapat mengubah metabolisme tubuh, menaikkan detak jantung, mengubah cara bernafas, menyebabkan sakit kepala, dan serangan jantung.
Beberapa yang teridentifikasi sebagai simptoms fisiologis adalah:
a. Meningkatnya detak jantung, tekanan darah,dan risiko potensial terkena gangguan kardiovaskuler.
b. Mudah lelah fisik
c. Kepala pusing, sakit kepala d. Ketegangan otot
e. Gangguan pernapasan, termasuk akibat dari sering marah (jengkel).
f. Sulit tidur, gangguan tidur
g. Sering berkeringat, telapak tangan berkeringat
2. Aspek psikologis, stres kerja dan gangguan gangguan psikologis adalah hubungan yang erat dalam kondisi kerja. Simptoms yang terjadi pada aspek psikologis akibat dari stres adalah:
a. Kecemasan, ketegangan
b. Mudah marah, sensitif dan jengkel c. Kebingungan, gelisah
d. Depresi, mengalami ketertekanan perasaan e. Kebosanan
f. Tidak puas terhadap pekerjaan
g. Menurunnya fungsi intelektual h. Kehilangan konsentrasi.
i. Hilangnya kreativitas.
j. Tidak bergairah untuk bekerja k. Merasa tidak berdaya
l. Merasa gagal m. Mudah lupa
n. Rasa percaya diri menurun
3. Aspek tingkah laku (behavioral). Pada aspek ini stres kerja pada karyawan ditunjukkan melalui tingkah laku mereka. Beberapa symptoms perilaku pada aspek tingkah laku adalah:
a. Penundaan, menghindari pekerjaan,dan absensi.
b. Menurunnya performansi dan produktivitas.
c. Makan secara berlebihan / hilang d. Tindakan berlebihan
e. Menurunnya hubungan dengan teman dan keluarga.
f. Tidak berminat berhubungan dengan orang lain.
Menurut Cox (dalam Gibson, dkk., 2000:50) juga mengemukakan situasi yang menekan pada pekerja dapat menimbulkan respons pada subjek, perilaku, kognitif, fisiologis maupun organisasi, yaitu:
1. Respons pada subjek, meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustrasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,dan merasa kesepian.
2. Respons pada perilaku, meliputi kecenderungan mendapat kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, dan tertawa gugup.
3. Respons pada kognitif, meliputi ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka tehadap kritik,dan rintangan mental.
4. Respons pada fisiologis, misalnya meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat, membesarnya pupil mata,dan tubuh panas dingin
2.1.6 Dampak Stres Kerja
Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap biaya organisasi dan industri. Begitu besar dampak dari stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi.
Dampak dari stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5 kategori dampak dari stres kerja yaitu:
1) Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.
2) Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
3) Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitiv terhadap kritik, hambatan mental.
4) Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas, dan dingin.
5) Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing, dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Selain efek tersebut terdapat juga efek stres yang lain yaitu perilaku tidak produktif dan menarik diri seperti lekas marah, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, dan tindakan legal (hukum) secara khusus mengganggu dalam bentuk hilangnya produktivitas. Menurut Tarupolo (2002:18), tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami, kesehatan jiwanya akan tergangu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. Karyawan tersebut akan menunjukkan:
(a) Sering mengeluh sakit dan berobat (b) Malas dan sering mangkir
(c) Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan kerja
(d) marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik
(e) Tidak peduli dengan lingkungan, bingung dan pelupa (f) Cara pandang yang negatif dan rasa permusuhan (g) Terlibat penyalahgunaan narkoba
(h) Terlibat tindak sabotase di lingkungan kerja
Stres kerja dapat mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
1. Penyakit fisik yang diinduksi oleh stres yaitu penyakit jantung koroner, hipertensi, gangguan menstruasi, gangguan pencernaan, mual, muntah, dan sebagainya.
2. Kecelakaan kerja: terutama pada pekerjaan yang menuntut kinerja yang tinggi, bekerja bergiliran (shift), penyalahgunaan zat aditif
3. Absen: pegawai yang sulit menyelesaikan pekerjaan sebab tidak hadir karena pilek, sakit kepala.
4. Lesu kerja: pegawai kehilangan motivasi bekerja
5. Gangguan jiwa: mulai dari gangguan yang mempunyai efek yang ringan dalam kehidupan sehari- hari sampai pada gangguan yang mengakibatkan ketidakmampuan yang berat.Gangguan jiwa ringan seperti mudah gugup, tegang, marah- marah, mudah tersinggung, kurang berkonsentrasi, apatis dan depresi. Perubahan perilaku berupa kurang partisipasi dalam pekerjaan, mudah bertengkar, terlalu mudah mengambil resiko. Gangguan yang lebih jelas lagi dapat berupa depresi, gangguan cemas (Panggabean, 2003:2).
Menurut Jacinta (2002:39), stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
1. Dampak terhadap perusahaan yaitu:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja c. Menurunnya tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu.
1. Dampak terhadap individu.
Munculnya masalah- masalah yang berhubungan dengan:
a. Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya.
b. Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan- lahan.
c. Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
2.2 Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual 2.2.1 Faktor Lingkungan
Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negatif maupun pengaruh positif.
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas bekerja hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang kondusif karena rasa aman memungkinkan karyawan dapat bekerja optimal. Karena secara phisikologis, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah berada dalam tempat kerjanya dalam waktu yang cukup panjang untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien.
Hal ini mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi tinggi dan optimism terhadap prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja yang dimaksudkan disini mencakup gaji dan tunjangan, fasilitas kerja dan hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan antara karyawan dan bawahan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Nitisemito (dalam Intaghina, 2008:62), “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mmperngaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008:37), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.” Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat memperngaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009) yang menjadi indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut : Penerangan, Suhu udara, Suara kebisingan, Penggunaan warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan kerja.
Menurut Pattanayak (2002) motivasi kerja karyawan didorong lingkungan kerja. Maksudnya lingkungan kerja yang mendukung akan menimbulkan keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan benar sesuai yang manajemen organisasi instruksikan. Keinginan ini tentu
akan terwujud dalam bentuk tindakan dan kreatifitas karyawan berdasarkan persepsinya terhadap instruksi manajemen. Persepsi ini pun tidak lain dipengaruhi oleh gaji dan tunjangan yang akan diterima karyawan tersebut berdasarkan hasil kerja yang dicapainya.
Menurut Sedarmayanti (2009: 26) lingkungan ada dua bagian yaitu:
lingkungan kerja fisik dan non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009:26) yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang pertama adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan dan berada didekat karyawan (seperti meja,kursi dan sebagainya). Kategori yang kedua adalah lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Gie (2000:210) lingkungan kerja fisik merupakan sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu tempat kerja. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang ada di sekitar yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
a. Lingkungan Kerja Non-fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:26) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Pendapat lain muncul mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa dengan pendapat Sedarmayanti di atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito (2000:171-173), perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki jabatan yang sama di perusahaan. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
Non-Fisik terdiri dari:
a. Hubungan antar atasan-bawahan b. Hubungan antar karyawan c. Keamanan Kerja
Fisik Terdiri dari:
a. Penerangan b. Suhu udara c. Suara bising d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah kondisi yang berkaitan dengan hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2.2.2 Faktor Organisasi
Organisasi sebagai kesatuan sosial terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Pandangan terhadap organisasi sangat tergantung pada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskannya.
Beberapa pandangan mengenai organisasi tersebut dapat diuraikan seperti yang dikemukakan Thompson (dalam Thoha1992:74), bahwa organisasi adalah: “an organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large member of specialists cooperating to achieve some announched specific objecti.”.
Sedangkan pandangan lain, seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2001:794), merumuskan bahwa:“an organization is a consciously coordinated social entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals.”(suatu kesatuan sosial yang telah terkoordinasi secara sadar dengan adanya sebuah batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang relatif secara terus-menerus agar dapat mencapai tujuan bersama).
Manajemen sangat berhubungan erat dengan organisasi sebagai suatu wadah atau tempat manajemen itu akan berperan aktif. Organisasi tanpa manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas organisasi tidak dapat bertahan lama. Untuk lebih jelas, dalam hal ini beberapa definisi yang menjadi titik tolak dalam uraian-uraian selanjutnya, yakni:
1. Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna
mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins dan Judge, 2008:5).
2. Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan bersama secara efektif (Wibowo, 2010, p. 1).
3. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan, 2004:120).
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang menjadi ciri organisasi yaitu:
a. Kumpulan orang b. Suatu wadah c. Terstruktur d. Tujuan bersama
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.
Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan. Dengan adanya tata aturan setiap organisasi maka dapat lebih mudah dibedakan suatu organisasi dengan kumpulan kemasyarakatan. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur, yang di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab, dan pembagian kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Adanya hirarkhi atau tingkatan mulai dari pimpinan sampai pada bawahan atau staf.
Menurut Robbins (2003:794) faktor organisasi terdiri dari:
1. Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan Peran
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.
Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi.
3. Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat meyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Struktur Organisasi.
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan. Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatan- tingkatan jabatan atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan.
