• Tidak ada hasil yang ditemukan

PERAN SELEKSI (SELECTION) TENAGA KERJA YANG TEPAT TERHADAP TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "PERAN SELEKSI (SELECTION) TENAGA KERJA YANG TEPAT TERHADAP TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI."

Copied!
9
0
0

Teks penuh

(1)

AKTUAL | 133

PERAN SELEKSI (SELECTION) TENAGA KERJA YANG TEPAT TERHADAP

TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI

Garaika

1

, Helisia Margahana

2

1,2

Program Studi Manajeman, STIE Trisna Negara Belitang OKU Timur, Sumatera Selatan

1,2

Jl. M.P. Bangsa Raja No. 27 Belitang, OKU Timur, Sumatera Selatan, Indonesia

Email :

graikastie@gmail.com

,

helisiagaraika87@gmail.com

Abstrak

Tujuan utama dari kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah memperoleh individu - individu yang akan memililiki nilai ekonomi bagi perusahaan, memiliki produktivtitas yang tinggi dan memiliki kepuasan kerja untuk dapat menarik, mempertahankan dan menumbuhkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutyuhan perusahaan maka perusahaan terlebih dahulu ahrus melakukakn proses perencanaan sumber daya manusia (human resources planning). Perencanaan sumber daya manusia merupakan peramalan kebutuhan jumlah tenaga kerja berikut perkiraan kompetensi yang dibutuhkan dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta mengenai pasokan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu yang berada di pasar tenaga kerja. Seleksi merupakan langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kompeten dan nantinya akan menempati posisi tertentu serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara baik, tepat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar mempunyai kompetensi untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan, serta bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Kata kunci: Seleksi, organisasi perusahaan. PENDAHULUAN

Seleksi merupakan rangkaian proses manajemen sumber daya Manusia. Setelah perusahaan melakukan peramalan terhadap kebutuhan sumber daya manusia serta menetapkan persyaratan jabatan dan uraian jabatannya, perusahaan dapat melanjutkan proses manajemen sumber daya manusia. Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain, Seleksi adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang Prinsip ‘Right People in the Right Jobs’yaitu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.

Rekrutmen dan Seleksi merupakan dua tahapan yang berbeda. Pada tahap rekrutmen, semua calon kandidat dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak semakin baik sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar. Bisa jadi satu posisi lowong yang diperlukan oleh suatu perusahaan akan mendapatkan seratus orang yang datang melamar. Hal ini berbeda dengan Seleksi, Seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima pelamar yang memiliki kualifikasi serta kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sedangkan pelamar-pelamar tidak memiliki kualifikasi yang sesuai atau tidak cocok dengan persyaratan yang ditentuakan akan ditolak. Rekrutmen dan Seleksi pada umumnya merupakan tugas dari Departemen Sumber Daya Manusia

(2)

AKTUAL | 134 KERANGKA BERFIKIR

Setiap perusahaan membutuhkan karyawan berkualitas yang mampu bekerja maksimal sesuai job deskripsinya. Selama ini kualitas dari karyawan ditentukan dari tahapan ataupun prosedur penerimaan karyawan. Telah kita ketahui setiap perusahaan besar mampu menerapkan sistem terbaik dalam menerima sekaligus menyeleksi setiap calon karyawan secara ketat karena mereka tahu dari kualitas karyawan terbaik akan menghasilkan kinerja lebih baik. Sebuah prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan harus dilakukan secara bertahap dimana nantinya akan mendapat calon karyawan terbaik. Maka dari itu untuk mendapatkan kualitas karyawan terbaik banyak perusahaan menggunakan langkah-langkah terbaiknya yang secara garis besar bisa menghasilkan kriteria karyawan yang handal. Berikut beberapa langkah atau tahapan prosedur dalam mendapatkan calon karyawan yang baru tentu diiringi dengan memiliki kualitas tenaga kerja terbaik.

Mengidentifikasi jabatan yang kosong beserta jumlah karyawan.

Langkah awal yang wajib dilakukan dalam tahapan melakukan seleksi karyawan adalah mencari posisi yang kosong serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri. Melihat posisi kosong tersebut maka bagian personalia akan melakukan rencana membuat informasi mengenai seleksi sumber daya manusia disesuaikan dengan kriteria posisi jabatan yang kosong.

Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi ruang lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya. Membuat persyaratan jabatan harus lebih teliti dan mampu mengantisipasi hal-hal buruk yang akan menghambat proses berikutnya.

Menentukan lokasi pencarian calon karyawan

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian calon karyawan. Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua pilihan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan. Jika dipilih dari internal perusahaan dibutuhkan pengumuman promosi kepada semua karyawan yang memiliki potensi besar. Sedangkan dari luar perusahaan maka dari calon karyawan harus memiliki spesifikasi yang sudah ditentukan sebelumnya agar nantinya perusahaan benar-benar mendapatkan kualitas karyawan terbaik.

(3)

AKTUAL | 135 Memilih metode rekrutmen

Dalam proses pemilihan rekrutmen karyawan baru membutuhkan banyak pertimbangan salah satunya dari metode rekrutmen yang saat ini terdiri dari banyak metode. Ada beberapa metode dalam merekrut pegawai baru diantaranya memanfaatkan lembaga pendidikan, iklan, departemen tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja, dan lain-lain. Tidak hanya satu metode saja, tetapi perusahaan bisa memilih lebih dari satu metode untuk benar-benar mendapat kualitas karyawan terbaik.

Memanggil calon karyawan terbaik

Salah satu langkah tepat dalam menentukan kualitas karyawan adalah memanggil dari hasil seleksi calon karyawan terbaik. Biasanya dalam menentukan kandidat terbaik membutuhkan waktu cukup lama dimana proses pengumpulan berkas lamaran sampai pengisian formulir harus dicermati lebih detail sehingga dari proses selanjutnya akan terlihat lebih mudah.

Menyeleksi calon karyawan

Untuk proses seleksi calon karyawan juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu. Setiap calon pegawai harus diteliti secara detail kemudian jika ketersediaan calon karyawan terbilang cukup banyak maka dari jumlah jabatan yang diisi juga lebih banyak. Proses seleksi terbaik akan memakai beberapa tahapan ataupun metode yang selama ini efektif untuk mendapatkan kandidat terbaik. Organisasi atau Perusahaan biasanya memakai beberapa metode mulai dari melihat ciri-ciri pekerjaan, presentase calon yang sudah terseleksi, data biografi, formulir lamaran, wawancara, tes kemampuan hingga tes kepribadian, tes fisik, hingga tes simulasi. Semua tahapan tersebut diharapkan mampu memberi kualitas kandidat terbaik.

Menyusun penawaran kerja

Apabila proses seleksi sudah selesai, selanjutnya bagian rekrutmen bisa menentukan posisi jabatan untuk setiap calon karyawan terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja. Tentu saja dari perjanjian kerja tersebut secara langsung akan diperkenalkan secara detail mengenai peraturan perusahaan, kondisi kerja perusahaan, sampai memberi kepastian kepada kandidat mengenai waktu kerja pertamanya. Tetapi dari proses pemberian penawaran kerja ini tetap saja membutuhkan calon pengganti sebagai satu upaya menghadapi penolakan dari calon pertama.

Mulai bekerja

Tahapan berikutnya adalah mendapatkan informasi secara detail mengenai kondisi kerja, posisi, sampai waktu pertama kali bekerja maka setiap kandidat akan menerima penawaran kerja kemudian

(4)

AKTUAL | 136 langsung bisa bekerja. Secara bertahap kinerja dari seorang kandidat pekerja akan mendapat pemantauan secara langsung apakah sudah sesuai atau masih membutuhkan penyesuaian.

PENGERTIAN SELEKSI

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi dan kompeten dan akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Pengertian menurut pada ahli

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu

yang akan diterima atau yang ditolak.

Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan

diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

Tujuan seleksi

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan ‘The Right Man in The Right Place’. (Fauzi 2018; Garaika 2019) Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:

▪ Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan. ▪ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

▪ Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. ▪ Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

▪ Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Metode pengadaan Seleksi

1. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Tahapannya dengan cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan

sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil

karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman

kepada undang-undang perburuhan.

2. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan

(5)

AKTUAL | 137 pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi(Garaika, Helisia Margahana 2019).

Tahapannya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat

keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat

dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan

8) tulisan pelamar.

Proses Seleksi

Ada sejumlah komponen dalam suatu proses seleksi tersebut: a) Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan, b) Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, c) Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja, d) Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:

Keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat, tempramen, karakter, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif.

Pendekatan Seleksi

Jenis Seleksi biasanya meliputi; seleksi administratif, seleksi tertulis, seleksi tidak tertulis. Jenis seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) yang bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi serta efektivitas dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

a. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

b. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

Adakalanya dalam proses seleksi sering menemui beberapa kendala baik dalam tahapan seleksi maupun dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Untuk mengurangi kendala – kendala yang kemungkinan akan ditemui, diperlukan kebijaksanaan seleksi yang bertingkat dan berjenjang sehingga akan semakin baik dan semakin tepat dalam pemilihan calon karyawan.

(6)

AKTUAL | 138 A. Keadaan Penawaran Tenaga Kerja

Jika terdapat Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh beberapa hal, Imbalan/upah yang ditawarkan rendah, , Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi, Persyaratan yang harus dipenuhi berat, Mutu pelamar rendah.

B. Keadaan diluar Organisasi ❖ Faktor Etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

❖ Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.

❖ Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

C. Perangkat Organisasi

Terdapat juga beberapa hal yang mempengaruhi proses seleksi selain faktor-faktor di atas, yaitu keberadaan perangkat organisasi seperti :

❖ Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana

(7)

AKTUAL | 139 yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

❖ Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

❖ Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi. Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

System seleksi yang efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawqan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bsgi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu system seleksi yang menghasilkan karyawan yang produktig dan mencari peluang untuk meningkatkan cara lkerjanya sangat penting untuk keberhasilahn perusahaan. System seleksi yang efektif [ada dasarnya memiliki tiga ssaqsaran, yaitu :

✓ Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar

✓ Keadilan, artinya memberikan jaminan bnahwa setiap pelamar yang memenuhi persyarakatan doberikam kesempatan yang sama dalam system seleskais

✓ Keyakinan, arttaraf orang yang terlibat dalam proses seleksi yuakin akan manfaat yang diperolehinya

Pentingnya seleksi yang baik dalam proses menemukan karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan, karena proses seleksi akan mempengaruhi beberapa hal yang ada didalam organisasi atau perusahaan, antara lain; Orientasi, Diklat, Pengembangan, Perencanaan Karier, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Perjanjian Kerja, Pengawasan Personalia

Tahap seleksi merupakan tahapan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. Dengan memilih dan mendapatkan calon yang terbaik untuk mengisi posisi dalam perusahaan, melakukan pekerjaan yang dibutuhkan dan mendapatkan karyawan yang berkualitas. Jika karyawan punya keselarasan dengan pekerjaannya maka diharapkan karyawan tersebut akan memikliki kinerja yang tinggi dan berkualitas, serta akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan, tentunya akan bertahan lama dalam perusahaan, efeknya akan meminimalisir biaya rekrutmen

(8)

AKTUAL | 140 karyawan karena semua posisi terisi tanpa ada yang mengundurkan diri dalam jangka waktu yang singkat.

PENUTUP

Tujuan utama kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah memperoleh individu yang akan memiliki nilai ekonomi bagi perusahaan, produktivitas tinggi dan memiliki kepuasan kerja. Tahap berikutnya dari manajemen sumber daya manusia adalah seleksi. Inti dari proses seleksi adalah sejauh mana pelaksana seleksi memahami karakteristik apa saja yang harus dipenuhi oleh calon pelamar, agar dapat memiliki kinerja yang baik pada saat mereka sudah menempati suatu jabatan. Disinilah peran analis jabatan sangat terlihat, dimanna hasil analisis jabatan yang baik akan dapat mengnungkap dengan rinci berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya ( knowledge, skills, ablilities and other characteristics) yang harus dimiliki oleh calon tenaga kerja. kriteria lain yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk melakukan seleksi karyawan, antara lain mencakup : pendidikan formal, pengalaman kerja ( termasuk didalamnya rekam jejak kinerja terdahulu) , karakteristik fisik ( misalnya tidak memiliki cacat tubuh, tidak buta warna, tidak bertato), karakteristik individu misalnya (status perkawinan, jenis kelamin, agama, usia, hobby) , serta karakteristik kepribadian ( seperti stabilitas emosi, estrofersi, keterbukaan terhadap pengalaman baru). Ketat tidaknya kadar suatru seleksi dapat dilihat dari indikator rasio seleksi, (selection ratio) yang menunjukkan perbandingan antara jumlah pelamar yang diterima bekerja dibandingkan dengan jumlah pelamar yang mengajukan lamaran. Bila rasio seleksi semakin tinggi (mendekati perbadningan 1 banding 1) maka proses seleksi sangat longgar. Sebaliknya bila rasio seleksi bertambah kecil maka hal itu berarti seleksi dilakukan dengan ketat dimana jumlah pelamar jauh lebih besar dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja yang diterima.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kerja, kompensasi. Kegiatan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena danya faktoir factor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung, 2003.

Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Rineka Cipta. 2006).

Arsyad, Lincolin, Ekonomi Manajerial, BPFE Yogyakarta, 2016

(9)

AKTUAL | 141

Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta. 2006.

Fauzi, Rita Irviani. 2018.

Penagntar Manajeman Edisi Revisi

. diedit oleh Putri Chistian.

Yogyakarta: Andi Offset.

Garaika, Helisia Margahana, Tim Akademik. 2019.

Panduan Skripsi STIE Trisna Negara

Tahun Akademik 2018/2019

. Sumatera Selatan: STIE Trisna Negara.

Garaika. 2019.

Manajemen Sumberdaya Manusia

. diedit oleh Yansahrita. Sumatera Selatan:

STIE Trisna Ngara.

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia. Jakarta : Bumi Aksara, 2001

Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2001.

Helisia Mgh Garaika, dan Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi/Karya Ilmiah dan Tata

Cara Menempuh Ujian Komprehensif Pada STIE Trisna Negara, STIE Trisna Negara,

2012

Ismail Solihin, Pengantar Manajemen 2010, Penerbit Erlangga

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

Solihin, Ismali. Pengantar Manajemen, Gelora Aksara Pratama, Erlangga, 2009

Sumadi Suryabrata 2008, Metodologi Penelitian, Penerbit Grafindo Persada Jakarta

T. Hani Handoko, Dr., Manajemen, 2010, Penerbit BPFE- Jogjakarta.

Veithzal Rivai, Mansyur Ramli, Thoby mutis, Willy Arafah. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Rajagrafindo Persada, 2018

Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. (Jakarta: Rajawali Pers, 2009).

Yayat Herujito, Dasar-Dasar Manajemen, Grasindo, Jakarta, 2001

Referensi

Dokumen terkait

Hal ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Rio Marpaung & Citra Rumondang (2013)menyimpulkanbahwadalam meningkatkan kinerja karyawan, maka yang harus

Singh (2014 : 957) dalam jurnalnya yang berjudul Implementation and Development of a Proposed Payroll System, mengatakan bahwa, “Accuracy is an important objective of

Rham (1957) melaporkan dusun Pelita, desa Teun dari tahun pertama bahwa pertumbuhan cendana di Sufa 1 dan hingga tahun kedua dikategorikan sebagai Sufa 2 (di pulau Timor)

Untuk mengetahui signifikansi antara rasio tingkat kecukupan modal dengan memperhitungkan risiko kredit (CAR) dan rasio tinkat kecukupan modal dengan memperhitungkan risiko

Produk ponsel seperti Nokia, Sony Ericsson, LG, Samsung, Blackberry, dan beberapa ponsel merek China semakin meramaikan pasar ponsel Indonesia.. Produk serupa dengan

Karena pukulan smash merupakan suatu teknik pukulan yang bertujuan untuk mematikan pertahanan lawan, dan juga pada saat bermain lawan sering melakukan kesalahan

 bawah kulit dari 7-dehidrokolesterol tersebut dengan penyinaran ultraviolet yang berasal dari sinar matahari vitamin D 3 disebut juga kolekalsiferol4. Vitamin D yang dihasilkan

tidak bertentangan dengan Ketaren (1986) yang menyatakan bahwa minyak yang mempunyai bobot molekul rendah akan mempunyai bilangan penyabunan yang lebih tinggi