PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MUTASI
TERHADAP KINERJA PRAMUGOLF
PADA RANCAMAYA COUNTRY AND CLUB
PROPOSAL SKRIPSI
DISUSUN OL E H : SITI RODIAH RAHMAWATI
NPM : S1-0213133
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINANIAGA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan didirikan sebagai suatu wadah untuk mencapai tujuan yang direncanakan. Perusahaan tersebut harus mampu mengelola berbagai rangkaian kegiatan yang diarahkan menuju tercapainya tujuan perusahaan. Pelaksanaan rangkaian kegiatan dalam suatu perusahaan dilakukan oleh manusia yang bertindak sebagai aktor atau peserta dalam perusahaan yang bersangkutan sehingga kinerja pegawai tergantung pada perilaku manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut.
Kinerja pegawai sebagai rangkaian kegiatan yang dilakukan manusia tidak terlepas dari faktor-faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut dapat dijadikan sebagai pemacu bagi seorang pegawai untuk menghasilkan kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang ditentukan dari pencapaian kinerja pegawai. Pencapaian kinerja pegawai tersebut sangat dipengaruhi antara lain, aspek kemampuan, motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, fasilitas kerja, iklim organisasi, peluang karier, hubungan kerja harmonis, pendidikan dan latihan, penghasilan dan jaminan sosial, disiplin kerja, sistem kerja dan kebijakan pemerintah. Kinerja pegawai merupakan wujud perilaku yang memberi hasil berdasarkan apa yang dikerjakan oleh pegawai.
Pada klub yang bersifat private, pemain golf yang bukan anggota klub dapat bermain bila bersama anggota klub atau atas rekomendasi anggota klub.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pramugolf terdapat faktor pendorong yang penting yaitu penerapan disiplin kerja yang tinggi. Penerapan disiplin kerja tersebut memungkinkan terciptanya ketertiban dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja pramugolf, faktor internal dan faktor eksternal pramugolf harus didukung secara optimal, sebagai suatu kekuatan yang dapat mendorong pramugolf untuk melaksanakan tanggung jawab terhadap tugas dan kewajiban.
Selain disiplin kerja, mutasi juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja pramugolf. Mutasi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang pramugolf dalam suatu perusahaan. Karena ia merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi pramugolf, maka mutasi merupakan salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan.
baik yang dapat dilihat dari tingkat absensi pramugolf yang masih rendah, pramugolf tidak masuk kerja dan tidak memberikan alasan yang jelas.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang akan dituangkan dengan judul : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Mutasi Terhadap Kinerja Pramugolf pada Rancamaya Country & Club di Bogor”, sehingga hasil penelitian tersebut diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan yang akan dicapai oleh Rancamaya country & club.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis kemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya Country & Club ?
2. Apakah ada pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya Country & Club ?
3. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Rancamaya Golf Bogor?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud diadakannya penelitian adalah untuk mengolah, menganalisa, menginterprestasikan data yang sebenarnya, adapun tujuan penelitian ini yaitu :
1. Mengetahui pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya Golf Bogor.
2. Mengetahui pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada Klub Rancamaya Golf Bogor.
3. Mengetahui hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Klub Rancamaya Golf Bogor.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin bagi perusahaan merupakan kekuatan yang dapat memotivasi pegawai untuk mematuhi peraturan dan prosedur kerja yang telah disepakati dan telah ditentukan oleh perusahaan atau pejabat yang berwenang. Dengan berpegang pada peraturan dan prosedur kerja tersebut diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan pedoman bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam perusahaan. Dengan tata tertib atau disiplin kerja yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerja pegawai akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Fathoni, (2006) mengatakan bahwa :
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan karena tanpa dukungan disiplin akan sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Gomez-Mejia, L.R., Balkin, D.B., & Cardy, R.L., dalam Marwansyah (2007) memberikan pengertian : “Disiplin pegawai adalah sarana yang digunakan oleh manajer untuk mengkomunikasikan kepada karyawan bahwa harus mengubah perilakunya”.
diterima seperti itu dan sekaligus memberi peringatan bahwa akan ada tindakan lebih lanjut bila karyawan tidak mengubah perilakunya.
Dessler, (2005) mengatakan bahwa : “Disiplin adalah satu prosedur yang mengoreksi atau menghukum seseorang bawahan karena melanggar aturan atau prosedur”. Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku secara bijaksana di tempat kerja, dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada peraturan dan keputusan. Dalam sebuah organisasi, aturan dan keputusan melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dalam masyarakat. Disiplin ditegakkan bila salah satu dari aturan dan keputusan dilanggar.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan kepatuhan pegawai pada semua peraturan yang diberlakukan dalam suatu organisasi dan kepatuhan terhadap standar-standar atau norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin pegawai dalam suatu organisasi berawal dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Hasibuan, (2004) memberikan pengertian “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-noma sosial yang berlaku”.
Sedangkan Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa: “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sangsi terhadap pelanggaran dari aturan kerja atau harapan-harapan”.
Pengertian disiplin menurut T. Hani Handoko, (2001) bahwa “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar-standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif.
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan ketaatan yang dimiliki pegawai dalam bekerja terhadap peraturan-peraturan, tata tertib dan kebijakan yang berlaku dalam organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan tertib dan rasa tanggung jawab tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan secara langsung maupun tidak langsung.
2. Pendekatan Disiplin
a. Pendekatan Disiplin yang Positif
Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi bahwa pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Berikut adalah empat langkah menuju disiplin yang positif:
organisasional. Sering kali, orang-orang hanya perlu dibuat sadar akan peraturan dan pengetahuan akan tindakan-tindakan disiplin dapat mencegah pelanggaran. Konseling dari seorang supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang positif.
2) Dokumentasi tertulis. Apabila pegawai gagal mengoreksi perilakunya konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebagai sebuah percakapan antara supervisor dan pegawai, tingkat ini didokumentasikan dalam bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini, pegawai dan supervisor mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk mencegah timbulnya masalah-masalah yang lebih lanjut.
menekankan keseriusan masalah dan ketetapan hati manajer untuk melihat diubahnya perilaku tersebut.
4) Pemberhentian. Apabila pegawai tersebut gagal untuk mengikuti rencana tindakan yang dikembangkan dan tetap ada masalah yang lebih lanjut, supervisor memberhentikan pegawai tersebut.
Keunggulan dari pendekatan yang positif pada disiplin ini berfokus pada penyelesaian masalah. Kesulitan yang paling besar pada pendekatan yang positif pada disiplin adalah banyaknya jumlah pelatihan yang dibutuhkan oleh para supervisor dan manajer untuk menjadi konselor-konselor yang efektif, dan membutuhkan Iebih banyak waktu dalam kedudukan sebagai supervisor dari pada pendekatan disiplin progresif.
b. Pendekatan Disiplin Progresif
kerja dapat menimbulkan penskorsan setelah pelanggaran ketiga dalam satu tahun. Penskorsan mengirimkan pesan yang kuat kepada seorang pegawai bahwa perilaku pekerjaan yang tidak diinginkan harus diubah, atau mungkin sekali akan terjadi pemberhentian. Pendekatan progresif memberikan peluang pada seorang pegawai untuk mengoreksi, kekurangan sebelum dipecat. Dengan mengikuti urutan progresif tersebut akan memastikan bahwa baik sifat maupun keseriusan masalah dikomunikasikan dengan jelas kepada pegawai. Tidak semua langkah dalam prosedur disiplin progresif dituruti dalam setiap kasus. Beberapa pelanggaran yang serius dibebaskan dan prosedur progresif dan mungkin berakhir pada pemberhentian dengan segera.
3. Perspektif Disiplin Kerja
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika pegawai menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa pegawai yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Di sini para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan secara wajar :
a. Standar disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum; aturan komunikasi dan ukuran pencapaian. Tiap pegawai dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh.
hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah:
1). Apabila seorang pegawai melakukan suatu kesalahan, maka pegawai harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran;
2). Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti pegawai tersebut melecehkan peraturan yang telah ditetapkan;
3). Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan pegawai harus menerima hukuman tersebut.
b. Penegakan Standar Disiplin
Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum pegawai ditindak. Standar kena tersebut dituliskan dalam kontrak kerja
Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kedisiplinan seorang pegawai (Handoko: 2001: 208):
1). Kehadiran 2). Ketaatan
B. Mutasi
1. Pengertian Mutasi
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Mutasi atau pemindahan adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man in the right place”, atau orang tepat pada tempat tepat. Berikut beberapa pengertian mutasi menurut beberapa ahli :
Pengertian mutasi menurut Hasibuan (2008), “Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi”
Sedangkan menurut Nitisemito, (2001) menyatakan bahwa: “Mutasi / pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar”
a. Kegiatan pemindahan karyawan dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area).
b. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty).
2. Faktor Penyebab Mutasi
Pada dasarnya mutasi terjadi karena :
a. Keinginan perusahaan sendiri, dan ini merupakan mutasi yang paling banyak terjadi. Mutasi ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan :
1) Usaha untuk menghilangkan kejenuhan karyawan.
2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan.
3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan.
4) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan. 5) Sistem dan prosedur kerja yang berubah.
6) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan. b. Keinginan karyawan yang bersangkutan, dengan alasan :
2) Kesehatan.
3) Lingkungan kerja yang kurang cocok. 4) Hubungan kerja yang kurang harmonis. 5) Beban tugas yang dirasa terlalu berat.
6) Tingkat pendidikan yang berubah, dan lain sebagainya. 3. Faktor Penting dalam Mutasi
a. Perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak terjebak oleh unsur subjektivitas.
b. Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan karyawan, agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum.
c. Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.
d. Alat pemacu dalam pengembangan prestasi. e. Dapat memperkecil keresahan karyawan.
f. Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi.
g. Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak. 4. Tujuan Mutasi
Pada dasarnya tujuan mutasi karyawan adalah :
a. Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
d. Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan perusahaan.
Tetapi menurut Hasibuan, (2004) menyatakan bahwa:
“Tidak setiap mutasi atau pemindahan pegawai dimaksudkan untuk memajukan pegawai, misalnya
replacement transfer (pemindahan pegawai yang sudah lama masa dinasnya ke departemen yang lain dalam jabatan yang sama pula) dan temporary transfer (pemindahan sementara pegawai untuk memangku jabatan orang lain, karena orang lain itu tidak hadir”. 5. Makna Mutasi
a. Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.
2) Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
3) Inisiatif dan kreatif, promosi ini didasarkan kepada inisiatif dan kreatif yang dimiliki oleh karyawan.
b. Demosi
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal.
Dasar-dasar demosi jabatan : 1) Kelalaian karyawan dalam bekerja.
2) Kinerja karyawan yang kurang baik atau buruk. 3) Ketidaktaatan terhadap disiplin kerja.
4) Karyawan yang bermasalah
Demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan
c. Rotasi
menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/ golongan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, pengalaman dan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.
Dasar-dasar rotasi jabatan dibagi menjadi empat 1) Kemampuan kerja
2) Sikap kerja 3) Kondisi kerja 4) Sikap pribadi
C. Kinerja Pramugolf
Dessler, (2005) menjelaskan, :
“Kinerja merupakan prosedur yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Kinerja karyawan (employee performance) menyangkut tingkatan/tahapan mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Dessler juga menjelaskan bahwa terdapat 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;
2. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi;
4. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu;
5. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal maupun formal dalam menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Anthony, et. al. (2008) menjelaskan :
“kinerja sebagai prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain. Kinerja (performance) menunjuk pada prestasi pegawai terhadap tugas yang diberikan. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja baik manakala pegawai tersebut memiliki prestasi yang baik dalam pelaksanaan tugas yang diembannya. Dalam pengertian tersebut, nampak jelas bahwa kinerja berkaitan dengan pencapaian (achievement) suatu pelaksanaan tugas”.
Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan 3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
Hal tersebut pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: 1. Kemampuan
2. Keinginan 3. Lingkungan.
mengikuti instruksi, kondisi kerja, waktu yang dipergunakan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Cash dan Fischer dalam Soedarsono (2007) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures).
Empat aspek kinerja menurut Harari, yakni sebagai berikut: 1. Kemampuan
2. Penerimaan tujuan perusahaan 3. Tingkat tujuan yang dicapai
4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan
Kemudian tujuan kinerja adalah:
1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.
5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi. 6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Berdasarkan teori di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan secara sistematis dapat dimonitor dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan dilakukan selama periode tertentu. Indikator kinerga pegawai antara lain :
1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Legalitas,
4. Kesesuaian dengan tujuan organisasi, 5. Kerjasama.
D. Kerangka Berfikir
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik agar masalah-masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi.
Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para pegawainya melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. Di lain pihak karyawan perlu mendapatkan aturan untuk meningkatkan disiplin kerja dan mutasi sehingga kinerja karyawan tercapai.
Disiplin Kerja
Mutasi
Gambar 1 Kerangka Berpikir
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual, rumusan masalah, latar belakang dan teori yang dipakai yang dikemukakan di atas maka akan diuji kebenarannya melalui hipotesis penelitian yaitu :
1. Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya & Country Club.
2. Terdapat pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya & Country Club.
3. Terdapat hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Rancamaya & Country Club.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Obyek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian yang dipilih adalah Rancamaya Country & Club yang berlokasi Bogor Waktu pelaksanaan penelitian dari bulan Oktober 2014 sd bulan Desember 2014.
2. Aspek-aspek yang diteliti
Aspek yang diteliti dalam penelitian ini pada dasarnya terbagi atas tiga variabel, yaitu:
a. Variabel disiplin kerja
Pengertian disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif.
Indikator-indikator dari disiplin kerja yaitu : 1). Kehadiran
2). Ketaatan
3). Ketepatan waktu 4). Perilaku
b. Variabel Mutasi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/
tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.
1) Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan
jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik
dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.
a) Pendidikan / kecakapan b) Pengalaman (senioritas) c) Inisiatif dan kreatif
2) Demosi
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal.
Dasar-dasar demosi jabatan :
a) Kelalaian karyawan dalam bekerja.
b) Kinerja karyawan yang kurang baik atau buruk. c) Ketidaktaatan terhadap disiplin kerja.
d) Karyawan yang bermasalah
3) Rotasi
Rotasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa
pangkat/ golongan dengan tujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, pengalaman dan untuk mengatasi
kejenuhan dalam bekerja.
Dasar-dasar rotasi jabatan dibagi menjadi empat
a) Kemampuan kerja
b) Sikap kerja
c) Kondisi kerja
d) Sikap pribadi
Sumber : Dessler (2005) c. Variabel Kinerja
Pengertian kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan secara sistematis dapat dimonitor dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan dilakukan selama periode tertentu. Indikator kinerga pegawai antara lain : a) Kualitas,
b) Kuantitas, c) Legalitas,
d) Kesesuaian dengan tujuan organisasi, e) Kerjasama,
Sumber : Hasibuan (2004)
B. Metode Penelitian
1. Jenis Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode assosiatif yaitu suatu penelitian yang menghubungkan variabel bebas dan variabel terkait dan informasi yang diperoleh pada lokasi penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan dan menganalisis keadaan sebenarnya.
2. Data dan Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang dipergunakan adalah data primer yaitu dengan cara penyebaran kuesioner kepada Pramugolf pada Rancamaya Country & Club yang diperoleh secara langsung dan relevan terhadap masalah yang diteliti.
3. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, disiplin kerja dan mutasi merupakan variabel independent (X1 dan X2) serta pengaruhnya terhahap kinerja
pramugolf merupakan variabel dependent (Y).
Data yang diambil dalam penelitian ini adalah data disiplin kerja populasi yang dianggap mewakili dari seluruh populasi. Jumlah sampel yang akan diambil berdasarkan rumus Slovin, yaitu salah satu penentuan jumlah contoh untuk penelitian sosial dengan tingkat kesalahan 5%. Rumus Slovin sebagai berikut :
2
e = Kesalahan pengambilan sampel yang ditetapkan sebesar 5%
= 159 responden
Jadi jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 159 responden.
E. Instrumen Penelitian
Untuk memperoleh data dalam penelitian, penulis mengadakan wawancara, dokumentasi dan menyebarkan kuesioner.
1. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya-jawab secara langsung kepada Pramugolf Rancamaya & Country Club.
2. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian.
3. Kuesioner yaitu penulis menyebarkan angket yang berupa pertanyaan kepada Pramugolf Rancamaya Country & Club untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja dan mutasi terhadap kinerja pramugolf pada Rancamaya & Country Club.
Agar dapat dilakukan pengukuran, maka instrumen penelitian harus dioperasionalkan. Dengan kata lain instrumen penelitian dijabarkan lebih lanjut kedalam indikator dan pengukuran, seperti pada tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1
Operasional Variabel
Variabel X1 dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/ demosi) di dalam satu organisasi”
Hasil akhir dari suatu proses kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan secara sistematis dapat dimonitor dan
memberikan umpan balik yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan dilakukan selama periode tertentu.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skor Kuesioner a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Rxy : koefisien korelasi
N : jumlah subyek / responden X : Skor butir kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan reliable atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten.
Kriteria uji reliabilitas, jika pada output SPSS menunjukkan bahwa r hitung > r tabel dengan nilai α dan n tertentu, maka maka reliabilitas pernyataan tersebut tinggi dan bisa diterima.
yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi. Banyak rumus yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas diantaranya adalah rumus Kuder Richardson.
r = nilai reliabilitas
i
p = proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item 1
i
q = 1 pi
2
t
s = varians total 2. Uji Asumsi Klasik
a. Multikolineritas
pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Deteksi multikoliereitas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain :
1). Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1 / Tolerance, jika VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.
2). Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolineritas. Jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel independen sehingga terjadi multikolineritas.
b. Autokorelasi
Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar variabel pengganggu (et)
pada periode tertentu dengan variabel pengganggu periode sebelumnya (et-1). Autokorelasi sering terjadi pada sampel dengan
data time series dengan n-sampel adalah periode waktu. Sedangkan untuk sampel data crossection dengan n-sampel item seperti perusahaan, orang, wilayah, dan lain sebagainya jarang terjadi, karena variabel penggangu item sampel yang satu berbeda dengan yang lain.
Cara mendekteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson. Model regresi linier berganda terbebas dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No Autocorelasi. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan
du, dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen). Pengujian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Negatif Autocorrelation Autocorrelation
Positif No
Autocorelation
4-dl 4-du
2 4
du dl
0
Untuk mempercepat proses ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model dapat digunakan patokan nilai Durbin Watson hitung mendekati angka 2. Jika nilai Durbin Watson hitung mendekati atau di sekitar angka 2 maka model tersebut terbebas dari asumsi klasik autokorelasi, karena angka 2 pada uji Durbin Watson terletak di daerah No Autocorrelation.
c. Heteroskesdastisitas
Heteroskesedastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized Delete Residual nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized Delete Residual nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdatisitas.
1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
3. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Mutasi Terhadap Kinerja Pramugolf
Analisis pengaruh dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Selain itu akan dianalisis pula pengaruh antara variabel disiplin kerja, mutasi terhadap kinerja pramugolf dengan menggunakan analisis korelasi sederhana serta koefesien determinasi.
a. Analisis Regresi dan Korelasi Product Moment (Pearson)
Untuk menganalisis penulis menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Sollution) versi 16, yang kemudian dilanjutkan dengan melakukan proses penelitian tentang pengaruh yang terjadi antara variabel X1, X2 dan variabel Y dengan jalan
melakukan Uji Hipotesis.
Uji hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel X1, X2 dan variabel Y.
Keterangan: X1 : Disiplin Kerja
X2 : Mutasi
a : Konstanta
b : Koefisien Regresi
Y : Variabel Kinerja Pramugolf
Persamaan Regresi Berganda dapat digunakan dalam analisis jika telah memenuhi syarat asumsi klasik.
c. Uji Signifikansi
Uji signifikansi terhadap koefisien regresi maka dapat dilakukan uji signifikansi.
d. Uji F dan Uji t
Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model/Uji Anova, yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan. Jika model signifikan maka model bisa digunakan untuk prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk peramalan. Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, jika Fhitung > dari Ftabel, (Ho di tolak Ha diterima) maka model
Model signifikan selama kolom signifikansi (%) < Alpha (kesiapan berbuat salah tipe 1, besar alpha 5%). Dan sebaliknya jika Fhitung < F tabel, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom
signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan mambandingkan t hitung dengan ttabel atau dengan melihat kolom
signifikansi pada masing-masing thitung, proses uji t identik dengan Uji
F.
e. Analisis Korelasi
Perhitungan koefisien korelasi adalah untuk mengetahui adanya derajat hubungan disiplin kerja dan mutasi terhadap kinerja pramugolf, menggunakan perhitungan analisis Korelasi Product Moment.
Perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut:
menggunakan tabel interpretasi koefisien korelasi sebagai ditunjukkan pada tabel 2 berikut:
Tabel 2
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: (Sugiono:2001)
f. Koefisien Determinasi
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Alex, S., Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia. Jakarta. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Gaha Ilmu.,
Anthoni, Banker; Kaplan dan Young. 2008. Petunjuk Praktis Penyusunan Scorecard, Menuju Organisasi yang Berfokus pada Strategi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. New York : Pearson Education.
Handoko,T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2 BPFE, Yogyakarta.
Harari, Oren. 2008. The Leadership Secret of Colin Power. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu S.P. (2004), Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV. Haji Masagung
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: CV. Alfabeta,
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management Jilid 2), Jakarta : PT. Toko Gunung Agung. Soerdarsono, Dewi K. 2007. Manajemen Komunikasi. Jakarta : Komunika. Sondang P Siagian. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009.. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Mulyadi Dedy. 2011. Pengolahan Data dengan SPSS 16.0(Statistical Product
