MAKALAH STRUKTUR PERILAKU ORGANISASI
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
CONTOH KASUS NASA: COLUMBIA 2003
Ditujukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Struktur Perilaku
Organisasi
Disusun Oleh
IMBA FUJI ALFIANI
(12 111 61 023)
Dosen Pembimbing
Dr. H. Vip Paramarta, Drs., MM
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANGGA BUANA YPKP
BANDUNG
DAFTAR ISI
COVER...1
DAFTAR ISI...2
BAB I PENDAHULUAN ...3
BAB II PEMBAHASAN 2.1 KAJIAN TEORI ………4
2.1.1. Pengertian Kelompok dan Dinamika Kelompok ………4
2.1.2. Motif Berkelompok ………..5
2.1.3. Model Perkembangan Kelompok ………6
2.1.4. Peran, Norma, Status, Ukuran, dan Kekohesifan Kelompok ………...9
2.1.5. Keunggulan, Kelemahan, Efektivitas, dan Efisiensi Pengambilan Keputusan dalam Kelompok ………..13
2.1.6. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok ………..15
2.1.7. Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok ………16
2.2 CONTOH KASUS ………...16
2.3 Analisis Kasus NASA Berdasarkan Konsep Perilaku Kelompok………18
BAB III PENUTUP 3.1 SIMPULAN ……….21
BAB I PENDAHULUAN
Berbicara mengenai perilaku organisasi berari membahas tentang perilaku manusia. Manusia adalah pendukung utama setiap organisasi apapun bentuknya. Perilaku manusia yang berbaeda dalam suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku organisasi itu.
Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Tiap hari manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Hampir pada umumnya manusia yang menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil adalah sangat kuat kecenderungannya untuk mencari keakraban dalam kelompok-kelompok tertentu. Dimulai dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan di tempat kerja, seringnya berjumpa, adanya ketertarikan yang sama pada suatu hal, maka timbulah kedekatan satu sama lain. Mulailah terbentuk kelompok dalam organisasi.
Perilaku di dalam organisasi berasal dari dua sumber yaitu individu dan kelompok. Perilaku kelompok adalah semua kegiatan yang dilakukan dua atau lebih manusia yang berinteraksi dan saling mempengaruhi dan saling bergantung untuk menghasilkan prestasi yang positif.
BAB II PEMBAHASAN
Dasar-dasar perilaku kelompok yang akan dibahas pada Bab 2 ini mencakup kajian pustaka mengenai kelompok secara umum dan pembahasan kasus.
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Pengertian Kelompok dan Dinamika Kelompok
Menurut Robbins & Judge (2008: 356) kelompok (group) diartikan sebagai “dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu”. Sedangkan Kreitner & Kinicki (2014: 5) mengartikan kelompok sebagai “dua atau beberapa orang yang berinteraksi dengan bebas yang memiliki norma dan tujuan kolektif serta memiliki identitas bersama”. Luthans (2006: 514) mengemukakan pendapat yang sedikit berbeda mengenai arti kelompok, karena dalam bukunya ia menjelaskan bahwa istilah kelompok tidak memiliki definisi ataupun pengertian tersendiri secara khusus, tetapi dapat diidentifikasi melalui empat poin berikut dimana anggotanya:
1. Termotivasi untuk bergabung
2. Merasa bahwa kelompok adalah tempat untuk saling berinteraksi dan sebuah kesatuan unit.
3. Memiliki berbagai kontribusi dalam proses organisasi (yaitu beberapa orang memiliki kontribusi dalam hal waktu atau energy lebih dari yang lainnya). 4. Memiliki berbagai pendapat yang disetujui maupun tidak disetujui melalui
berbagai bentuk interaksi.
dan kerja seluruh anggota), perspektif kedua menyatakan bahwa dinamika kelompok terdiri atas sekumpulan teknik (fokus pada aturan, brainstorming, focus group,
kelompok tanpa pemimpin, terapi kelompok, latihan kepekaan, pembentukan tim, analisis transaksi, Johari Windows, abrasi kreatif, dll), dan perspektif terakhir yaitu perspektif yang memandang dinamika kelompok dari sifat internal kelompok, bagaimana pembentukannya, struktur dan prosesnya, serta fungsi dan pengaruhnya terhadap anggota individu, kelompok lain, dan organisasi.
Menurut Robbins & Judge (2008: 356) kelompok terbagi kedalam beberapa klasifikasi dan subklasifikasi, yaitu:
1. Kelompok formal: kelompok kerja yang ditugaskan dan didefinisikan oleh struktur organisasi.
2. Kelompok informal: kelompok yang tidak berstruktur formal maupun secara organisasional; timbul sebagai respons terhadap kebutuhan akan kontak sosial.
3. Kelompok komando: kelompok yang terdiri atas individu-individu yang melapor secara langsung kepada seorang manajer.
4. Kelompok tugas: mereka yang bekerja bersama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
5. Kelompok kepentingan: mereka yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing-masing.
6. Kelompok persahabatan: mereka yang berkumpul bersama karena mereka memiliki satu atau lebih persamaan karakteristik.
2.1.2. Motif Berkelompok
Robbins & Judge (2008: 358) mengemukakan sejumlah poin yang menjadi alasan/motif bagi seorang individu untuk bergabung dalam kelompok, yaitu:
1. Rasa aman: dengan bergabung dalam suatu kelompok, individu dapat mengurangi rasa tidak aman karena ‘berdiri sendiri’.
2. Status: bergabung dalam suatu kelompok yang dianggap penting oleh orang lain memberikan pengakuan dan status bagi anggota-anggotanya.
keanggotaan juga dapat memberi peningkatan perasaan harga diri kepada para anggota kelompok itu sendiri.
4. Afiliasi: kelompok-kelompok dapat memenuhi kebutuhan sosial. Orang-orang menikmati interaksi teratur yang diberikan oleh keanggotaan kelompok. Bagi banyak orang, interaksi pada pekerjaan adalah sumber utama mereka untuk memenuhi kebutuhan akan afiliasi.
5. Kekuatan: yang tidak dapat dicapai secara individu seringkali menjadi mungkin melalui tindakan kelompok, terdapat kekuatan dalam jumlah.
6. Pencapaian tujuan: terdapat saat-saat dimana membutuhkan lebih dari satu orang untuk menyelesaikan suatu tugas-terdapat sebuah kebutuhan terhadap kelompok bakat, pengetahuan atau kekuatan dengan tujuan menyelesaikan sebuah pekerjaan. Dalam contoh-contoh seperti itu, manajemen akan mengandalkan penggunaan sebuah kelompok formal.
Sementara, menurut Gibson, Ivanchevich & Donnelly (1994: 405) alasan-alasan manusia berkelompok adalah:
1. Pemuasan kebutuhan 2. Keamanan
3. Sosial 4. Harga diri
5. Kedekatan dan daya tarik 6. Tujuan kelompok
7. Ekonomik
2.1.3. Model Perkembangan Kelompok
Gambar 2.1
Model Lima Tahap (Five Stages Group Development Model)
Sumber: Robbins & Judge (2008: 359)
Dari Gambar 2.1 di atas, Robbins & Judge (2008: 359) menguraikan tahapan-tahapan perkembangan kelompok sebagai berikut:
1. Tahap pembentukan (forming): karakteristik besar dari tahap ini adalah besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.
2. Tahap timbulnya konflik (storming): dikarakteristikkan oleh konflik intrakelompok. Para anggota menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdapat penolakan terhadap batasan-batasan yang diterapkan kelompok tersebut terhadap setiap individu. Lebih jauh lagi, terdapat konflik atas siapa yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Ketika tahap ini selesai terdapat sebuah hirarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.
3. Tahap normalisasi (norming): tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasi umum definisi yang benar atas perilaku anggota.
kelompok kerja yang permanen, berkinerja adalah tahap terakhir dalam perkembangan mereka namun untuk komisi, tim, angkatan tugas sementara, dan kelompok lain yang serupa yang mempunyai tugas yang terbatas, terdapat tahap pembubaran.
5. Tahap pembubaran (adjouring): dalam tahap ini kelompok mempersiapkan diri untuk pembubaran. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok. Perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas-aktvitas.
Selain Model Lima Tahap yang telah dijelaskan sebelumnya, Robbins & Judge (2008: 361) juga mengemukakan model perkembangan kelompok lain yang disebut sebagai Model Ekuilibrium Tersebar (Punctuated-Equilibrium Model). Gambar dari model ini dapat dilihat di bawah ini:
Gambar 2.2
Model Ekuilibrium Tersebar (Punctuated-Equilibrium Model)
Sumber: Robbins & Judge (2008: 361)
1. Pertemuan pertama, mereka menentukan arah kelompok tersebut 2. Fase pertama dari aktivitas kelompok ini adalah inersia (ketidakatifan)
3. Sebuah transisi terjadi pada akhir fase pertama ini, tepat ketika kelompok tersebut menggunakan setengah dari waktu yang dimilikinya.
4. Sebuah transisi yang mencetuskan perubahan besar 5. Sebuah fase kedua inersia, mengikuti transisi tersebut
6. Pertemuan terakhir kelompok dikarakteristikkan oleh akselerasi aktivitas yang mencolok.
2.1.4. Peran, Norma, Status, Ukuran, dan Kekohesifan Kelompok 2.1.4.1 Peran
Dalam kelompok, individu-individu/anggotanya memiliki peran masing-masing. Pengertian peran menurut Robbins & Judge (2008: 362) adalah “serangkaian pola perilaku yang dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati sebuah posisi tertentu dalam sebuah unit sosial”. Komponen-komponen lain yang berkaitan dengan peran menurut Robbins & Judge (2008: 363-365) adalah:
1. Identitas peran: sikap-sikap dan perilaku-perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran.
2. Persepsi peran: pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu.
3. Ekspektasi peran: apa yang diyakini orang lain mengenai bagaimana Anda harus bertindak dalam sebuah situasi tertentu. Dalam lingkup pekerjaan, ekspektasi peran dapat dilihat melalui perspektif kontrak psikologis (psychological contract) yaitu sebuah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa yang diharapkan oleh manajemen dari karyawan, serta sebaliknya.
4. Konflik peran: sebuah situasi dimana individu dihadapkan dengan ekspektasi-ekspektasi peran yang berlainan.
2.1.4.2 Norma
diterima oleh kelompok, norma berlaku sebagai cara untuk mempengaruhi perilaku anggota kelompok dengan kontrol eksternal yang minimum. Norma berbeda-beda antar kelompok, komunitas, dan masyarakat tetapi semua memilikinya. Sejumlah poin penting dalam norma menurut Robbins & Judge (2008: 370-374) antara lain:
1. Norma kelas umum, norma-norma kelompok kerja memiliki keunikan masing-masing, beberapa diantaranya tampak dalam kebanyakan kelompok kerja, yaitu:
a. Norma kinerja: kelompok-kelompok kerja biasanya memberi anggota mereka petunjuk eksplisit mengenai seberapa keras mereka harus bekerja, bagaimana menyelesaikan pekerjaan, tingkat hasil mereka, tingkat kelambanan yang pantas, dll. Norma-norma ini sangat kuat dan mempengaruhi kinerja karyawan secara individual-mampu mengubah prediksi kerja secara signifikan yang hanya didasarkan pada kemampuan karyawan dan tingkat motivasi pribadi.
b. Norma penampilan: meliputi hal-hal seperti pakaian yang pantas, c. loyalitas terhadap kelompok kerja atau organisasi, kapan harus terlihat
sibuk, dan kapan waktu yang pantas untuk bersantai.
d. Norma pengaturan sosial: norma ini dating dari kelompok kerja informal terutama mengatur interaksi sosial dalam kelompok, dengan siapa anggota kelompok makan siang, persahabatan di dalam dan luar pekerjaan, permainan sosial, dll.
e. Norma alokasi sumber daya: norma ini berasal dari dalam kelompok atau organisasi dan mencakup hal-hal seperti bayaran, penugasan pada pekerjaan-pekerjaan sulit, alokasi peralatan dan perlengkapan baru, dll.
kelompok yang ada, maka individu cenderung hanya menyesuaikan diri dengan kelompok-kelompok penting yang disebut sebagai kelompok referensi (reference group). Kelompok referensi adalah kelompok-kelompok penting dimana individu-individu menjadi anggota atau berharap untuk menjadi anggotanya dan dengan norma-norma yang kemungkinan akan disesuaikan oleh individu tersebut.
3. Perilaku menyimpang: perilaku disengaja yang melanggar norma-norma organisasional signifikan, dan dengan melakukannya, mengancam kesejahteraan organisasi atau anggota-anggotanya.
2.1.4.3 Status
Menurut Robbins & Judge (2008: 374) status adalah “sebuah posisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain-meresap dalam setiap masyarakat”. Menurut Teori Karakteristik Status (Status Characteristic Theory) perbedaan dalam karakteristik status menciptakan hirarki-hirarki dalam kelompok, selain itu status diperoleh dari tiga sumber:
1. Pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain
2. Kemmapuan seseorang untuk berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok 3. Karakteristik pribadi seorang individu
2.1.4.4 Ukuran
Robbins & Judge (2008: 378) mengemukakan bahwa ukuran dari sebuah kelompok dapat mempengaruhi perilaku kelompok tersebut, namun pengaruh ini bergantung pada variabel yang dilihat. Kelompok besar – dengan jumlah anggota satu lusin atau lebih – memungkinkan untuk mendapatkan anggota latar belakang yang beragam jadi jika tujuan kelompok tersebut adalah untuk menemukan fakta, kelompok yang lebih besar dapat lebih efektif. Sebaliknya, kelompok yang lebih kecil (misalnya dengan tujuh anggota) lebih baik dalam melakukan sesuatu yang produktif dengan masukan tersebut, sehingga lebih efektif untuk melakukan tindakan.
individual”. Riset pada ukuran kelompok menghasilkan dua kesimpulan tambahan, yaitu: (1) kelompok dengan jumlah anggota ganjil cenderung lebih disukai dibandingkan dengan kelompok beranggota genap; dan (2) kelompok yang terdiri atas lima atau tujuh anggota melakukan pekerjaan yang cukup baik untuk menjalankan elemen-elemen terbaik, baik dari kelompok kecil maupun besar. Jumlah anggota ganjil menghilangkan kemungkinan seri ketika diasakan pengambilan suara, dan kelompok yang terdiri atas lima atau tujuh anggota cukup besar untuk membentuk mayoritas dan memungkinkan masukan yang beragam tetapi cukup kecil untuk menghindari hasil-hasil negative yang sering diasosiasikan dengan kelompok besar (seperti: dominasi oleh sedikit anggota, pengembangan subkelompok, dihalanginya partisipasi oleh sejumlah anggota, dan waktu yang berlebihan untuk mencapai kesepakatan).
2.1.4.5 Kekohesifan
Pengertian kekohesifan adalah “tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tinggal di dalam kelompok tersebut” menurut Robbins & Judge (2008: 381). Kekohesifan penting karena berhubungan dengan produktivitas kelompok. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa hubungan kekohesifan dan produktivitas bergantung pada norma-norma terkait kinerja yang ditetapkan kelompok. Gambar 2.3 menunjukkan hubungan antara kekohesifan kelompok, norma-norma kinerja, dan produktivitas.
Gambar 2.3
Hubungan antara Kekohesifan Kelompok, Norma-norma Kinerja, dan Produktivitas
Hal hal yang dapat dilakukan untuk mendorong kekohesifan kelompok diantaranya adalah:
1. Membuat kelompok menjadi lebih kecil
2. Mendorong untuk mengadakan perjanjian dengan tujuan-tujuan kelompok 3. Meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota secara bersama sama
4. Meningkatkan status kelompok dan anggapan sulitnya menjadi anggota dari kelompok tersebut
5. Mendorong persaingan dengan kelompok lain
6. Memberikan penghargaan kepada kelompok dan tidak kepada anggota secara individual
7. Secara fisik mengisolasi kelompok tersebut
2.1.5. Keunggulan, Kelemahan, Efektivitas, dan Efisiensi Pengambilan Keputusan dalam Kelompok
2.5.1.1 Keunggulan Pengambilan Keputusan Kelompok
Beberapa keunggulan dari pengambilan keputusan berdasarkan kelompok adalah sebagai berikut:
1. Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap.
2. Kelompok dapat membawa heterogenitas dalam proses pengambilan keputusan, dan meningkatkan keragaman pandangan sehingga membuka kesempatan terhadap lebih banyak pendekatan dan alternatif untuk dipertimbangkan.
3. Kelompok dapat meningkatkan penerimaan atas sebuah solusi. Banyak keputusan gagal karena orang-orang tidak dapat menerima keputusan tersebut, anggota kelompok yang berpartisipasi dalam mengambil keputusan kemungkinan akan mendukung keputusan yang dibuat dengan antusias dan mendorong orang lain untuk menerimanya.
2.1.5.2 Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok
Meski terdapat keunggulan dari pengambilan keputusan berdasarkan kelompok, kelemahan dari pengambilan keputusan kelompok juga memiliki kelemahan, diantaranya:
2. Terdapat tekanan-tekanan konformitas dalam kelompok, keinginan par anggota kelompok untuk diterima dan dianggap sebagai asset dalam kelompok dapat menghentikan perbedaan pendapat.
3. Diskusi kelompok dapat didominasi oleh satu atau sedikit anggota 4. Tanggung jawab ambigu
2.1.5.3 Efektivitas dan Efisiensi
Menurut Robbins & Judge (2008: 384) apakah kelompok lebih efektif daripada individu bergantung pada kriteria yang digunakan untuk mendefinisikan efektivitas. Jika efektivitas keputusan didefinisikan dalam hal kecepatan, individual lebih unggul. Jika kreativitas penting, kelompok cenderung lebih efektif dibanding individu. Jika efektivitas berarati tingkat penerimaan di atas solusi akhir yang dicapai, sekali lagi kelompok lebih efektif dibanding individual.
Pengertian efektivitas menurut Gibson, Ivanchevich & Donnelly (1994: 28) efektivitas adalah “hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan” dan juga menggambarkan tiga perspektif efektivitas serta sebab-sebab efektivitas yang dapat dilihat pada Gambar 2.4 berikut.
Gambar 2.4
Tiga Perspektif Efektivitas dan Sebab-sebab Efektivitas
Namun efektivitas tidak dapat dipertimbangkan tanpa menilai efisiensi. Dalam hal efisiensi, kelompok hampir selalu berada di tempat kedua dibandingkan pengambilan keputusan individu. Dengan sedikit pengecualian, pengambilan keputusan kelompok membutuhkan jam kerja lebih banyak dibandingkan jika seorang individu diharuskan mengatasi masalah yang sama secara sendirian. Pengecualian cenderung berlaku jika untuk memperoleh kuantitas keragaman masukan yang setara, seorang pengambil keputusan tunggal harus menghabiskan banyak waktu untuk memeriksa arsip dan berbicara kepada sejumlah orang. Karena kelompok dapat memasukkan anggota dari berbagai bidang, waktu yang dihabiskan untuk mencari informasi dapat dikurangi. Tetapi, kembali lagi, keuntungan dalam efisiensi ini cenderung menjadi pengecualian. Kelompok biasanya kurang efisien disbanding individual. Saat memutuskan apakah menggunakan kelompok atau tidak, maka pertimbangan harus diberikan untuk menilai apakah terdapat peningkatan dalam efektivitas yang lebih dari cukup untuk menutup kerugian dalam efisiensi.
2.1.6. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok
Fenomena pemikiran dan pergeseran kelompok memiliki potensi untuk mempengaruhi kemampuan kelompok dalam menilai alternatif-alternatif secara obyektif dan mencapau solusi yang berkualitas.
2.1.6.1 Pemikiran Kelompok (Groupthink)
Fenomena yang berhubungan dengan norma. Hal ini mendeskripsikan situasi-situasi dimana tekanan kelompok untuk membentuk konformitas menghalangi kelompok tersebut secara kritis menilai pandangan-pandangan yang tidak biasa, minoritas, atau yang tidak popular. Pemikiran kelompok adalah penyakit yang menyerang banyak kelompok dan dapat mengganggu kinerja mereka.
kelompok yang anggota-anggotanya memiliki background yang sama, terasing (tidak menyatu, terisolir) dari pendapat-pendapat luar, dan tidak ada aturan yang jelas tentang proses pengambilan keputusan.
2.1.6.2 Pergeseran Kelompok (Groupshift)
Hal ini mendiskusikan serangkaian alternatif dan sampai di sebuah solusi, para anggota kelompok cenderung melebih lebihkan posisi awal yang mereka para anggotanya saling berinteraksi secara tatap muka.
2. Tukar pikiran (brainstorming): sebuah proses pembangkitan ide yang secara khusus mendorong semua alternatif apa pun, sementara itu menahan kritik atas alternatif-alternatif tersebut.
3. Teknik kelompok nominal (nominal group technique): metode pengambilan keputusan kelompok dimana anggota individual bertemu secara tatap muka untuk menyatukan penilaian mereka dengan cara sistematis tetapi independen. Dalam teknik ini dilarang melakukan diskusi atau komunikasi antarpersonal.
4. Pertemuan dengan media elektronik (electronic meeting): sebuah pertemuan dimana para anggota berinteraksi menggunakan komputer, yang memungkinkan anonimitas komentar dan agregassi suara.
2.2. Contoh Kasus
Contoh kasus yang diambil oleh penulis adalah kasus yang terjadi pada lembaga NASA di Amerika Serikat menurut Robbins & Judge (2008: 355).
“BAHAYA DARI TIDAK BERBICARA”
dari kesimpulan yang diberikan oleh Dewan Investigasi Kecelakaan Columbia (Columbia Accident Investigation Board) yang sangat mengritisi proses pengambilan keputusan tim pada NASA.
NASA memiliki deretan panjang sejarah dalam menekan perbedaan-perbedaan di antara personel, khususnya ketika perbedaan-perbedaan-perbedaan-perbedaan tersebut mengancam citra lembaga tersebut atau mempengaruhi jadwal peluncuran. Misalnya, investigasi dari ledakan Challenger di tahun1986 mengungkap bahwa beberapa insinyur telah mengkhawatirkan selama berbulan-bulan potensi tidak berfungsinya seuah segel O-ring selama peluncuran dalam cuaca dingin. Tetapi proses-proses internal NASA menekan orang-orang ini agar tidak berbicara. Penyelidikan resmi dari ledakan Challenger adalah karena tidak berfungsinya segel O-ring pada solid-rocket booster hanya 73 detik setelah peluncurannya pada suatu hari di bulan Januari yang dingin.
Bencana ulang-alik Columbia pada 2003 berawal dari terlepasnya sebuah busa di kala peluncuran. Penyelidikan Columbia mengungkap bahwa para insinyur NASA telah memutuskan sejak awal dalam misi tersebut bahwa busa yang jatuh tidak membahayakan pesawat ulang alik tersebut atau awaknya, meskipun sekarang secara umum telah diterima bahwa ini adalah faktor tunggal yang menyebabkan kehancuran pesawat ulang alik tersebut. Namun, penyelidikan tersebut juga mengungkap bahwa beberapa insinyur tetap terus mendiskusikan situasi-situasi yang melibatkan kemungkinan masalah yang berhubungan dengan kerusakan keramik dan busa yang jatuh tersebut. Tetapi, karena para insinyur yang secara langsung berhubungan dengan proses pengambilan keputusan merasa yakin bahwa busa tersebut tidak menimbulkan risiko, mereka tidak menyampaikan hasil diskusi mereka ke permukaan, meskipun para insinyur lainnya menyatakan bahwa material tersebut dapat berpotensi menjadi penyebab kerusakan yang meenimbulkan bencana besar. Dengan kata lain ada beberapa insinyur yang terlibat dalam misi Columbia dan sangat yakin bahwa yang jatuh tersebut merupakan ancaman terhadap misi tersebut tetapi memilih untuk tidak berbicara.
jawabannya. Sebelumnya, mereka telah mencoba mengingatkan para petinggi, namun diabaikan.
Senior manajer di Johnson Space Center menolak informasi yang ada dengan mengesampingkan para insinyur. Pada wawancara setelahnya diketahui bahwa telah terjadi lima kali rapat yang membahas soal busa tetapi semuanya sepakat bahwa tidak perlu melakukan tindakan. Mengapa insinyur-insinyur ini tetap diam dan tidak menyampaikan kekhawatiran mereka kepada atasan mereka? Kemungkinan jawabannya adalah kelompok di NASA tersebut menekan persetujuan pendapat sedemikian kuatnya hingga mereka menahan perbedaan pendapat. Para insinyur juga takut mengungkapkan masalah keamanan itu dengan para petinggi NASA yang lebih mengkhawatirkan masalah terpenuhinya jadwal penerbangan ketimbang risiko keselamatan. Apalagi setalah 26 bulan melakukan persiapan intensif, baik itu dengan belajar, pengujian, pendisainan ulang, perbaikan dalam semua hal. Sudah tidak ada yang tahu kemana lagi pendapat kecil harus dilayangkan. NASA memutuskan Columbia untuk terbang.
Ditambah lagi dengan sudah lelahnya Laporan akhir CAIB menyimpulkan, “seiring waktu, secara perlahan dan tanpa disengaja, pemeriksaan dan penyeimbangan (check and balance) yang dimaksud untuk meningkatkan keamanan telah terkikis dan tergantikan oleh proses-proses terperinci yang menghasilkan data dalam jumlah yang sangat besar dan consensus yang tidak disahkan, tetapi komunikasi yang efektif kurang karena adanya tekanan yang diberikan kelompok kepada individu”.
2.3 Analisis Kasus NASA Berdasarkan Konsep Perilaku Kelompok
tekanan tinggi yang mengharuskan NASA berada pada suatu suara sehingga semuanya setuju dengan penilaian tersebut. Ini menjadi sebuah kesetujuan dan otoritas yang dimiliki oleh seorang yang dianggap ahli. Berdasarkan analisis mengenai pengambilan keputusan kelompok, fenomena kelompok yang terjadi dalam organisasi ini adalah fenomena groupthink, karena:
- Adanya rasa takut dari beberapa insinyur untuk menyampaikan pendapatnya bahwa busa di pesawat Columbia membutuhkan perhatian khusus.
- Individu ditekan untuk memiliki pandangan yang sama dengan sebagian besar individu lain dalam kelompok.
- Anggota kelompok NASA ini berusaha memperkuat identitasnya sebagai “organisasi elit yang tidak pernah berbuat salah”
- Keputusan yang menyatakan jatuhnya busa tidak bahaya dibuat secara groupthink yang berlawanan dengan hati nurani beberapa anggotanya. Namun mengingat itu kepentingan kelompok, maka mau tidak mau semua anggota kelompok harus kompak mengikuti arah yang sama agar tercapai suatu kesepakatan bersama.
- Kohessivitas merujuk pada kohesivitas yang tinggi sehingga masing-masing anggota kelompok merasa sudah sangat menyatu. Dalam konteks ini, para insinyur NASA merupakan kelompok yang sangat padu dengan latar belakang keahlian yang sama.
Jika masalahnya dipandang dari budaya pembuatan keputusan di NASA, hal ini dapat mengarah pada Groupthink, sebuah teori temuan Irving L. Janiss (a Yale psychologist and a pioneer in the study of social dynamics).
Groupthink, Professor Janis
“It can be found, he said, whenever institutions make difficult decisions”
BAB III PENUTUP
3.1 Simpulan
Dalam organisasi banyak dijumpai kelompok. Pada umumnya manusia menjadi anggota dari suatu organisasi akan cenderung untuk mencari keakraban lain dalam kelompok-kelompok tertentu.
Tidak ada alasan apapun mengapa seseorang memutuskan untuk berkelompok. Sebagian besar orang menjadi anggota dari beberapa kelompok, tidak hanya dari satu kelompok saja. Jelas bahwa kelompok yang berbeda akan memberikan manfaat yang berbeda pula bagi para anggotanya.
DAFTAR PUSTAKA
Bennis, Waren, dkk. 2009. Transparansi: Bagaimana Pemimpin Menciptakan Budaya Keterbukaan. Libri: Jakarta
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat: Jakarta
http://www.global.liputan6.com/read/502101/pengakuan-dosa-nasa-soal-tragedi-meledaknya-columbia/
http://www.nytimes.com/2003/03/09/weekinreview/the-nation-nasa-s-curse-groupthink-is-30-years-old-and-still-going-strong.html
http://www.spacesafetymagazine.com/space-disasters/columbia-disaster/
