PENGARUH STRES DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
KECAMATAN DI KOTA BANGUN KABUPATEN
KUTAI KARTANEGARA
SKRIPSI
Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh :
IKHWANUSHALIHIN
NIM. 0701025028FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
ABSRACT
Ikhwanushalihin. The Influence of Stress and Job Conflict on Employee
Performance in Kota Bangun Kutai Kartanegara District. Supervised by Dr. Tetra Hidayati, SE, M.Si and Purwadi, SE, M.Si.
This research is conducted to analyze the effect of stress and job conflict on
employee performance, and which variable have the dominant influence on
employee performance. The number of the sample are 51 respondent and data
collecting is conducted by filling out some questionnaires.
The method used on this research is multiple linear regression analysis
technique that would be able to test the significant level of independent variables.
Based on the las result examination, simultan stress has positive and significant
effect on employee performance with significant value 0,000 < 0,10.
Through the partial examination, could tell that stress has the dominan
influence employee„s performance with Tcount > Ttable. Comparing with the partial
examination on job conflict, this variable doesn‟t have significant influence against
employee‟s performance with Tcount > Ttable
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN IDENTITAS TIM PENGUJI SKRIPSI ... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ... iv
RIWAYAT HIDUP ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRACT ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 3
1.4. Manfaat Penelitian ... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Dasar Teori ... 4
2.1.1 Stres Kerja ... 4
2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 4
2.1.1.2 Jenis-Jenis Stres Kerja ... 5
2.1.1.3 Sumber-Sumber Stres Kerja ... 6
2.1.1.4 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ... 8
2.1.2 Konflik Kerja ... 10
2.1.2.1 Pengertian Konflik Kerja ... 10
2.1.2.2 Bentuk-Bentuk Konflik Kerja ... 14
2.1.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Konflik Kerja ... 14
2.1.2.4 Sumber-Sumber Konflik Kerja ... 15
2.1.2.5 Langkah Penanganan Konflik Kerja ... 16
2.1.3 Kinerja ... 19
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 19
2.1.3.2 Pengukuran Kinerja ... 21
2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... 22
2.2. Kerangka Konsep dan Model Penelitian ... 26
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29
3.2. Populasi dan Sampel ... 30
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 31
3.4. Metode Pengambilan Data ... 31
3.5. Analisis Data... 32
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Organisasi ... 36
4.2. Gambaran Umum Karakteristik Individu ... 49
4.3. Variabel Penelitian ... 50
4.4. Analisis Regresi Berganda ... 59
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia sebagai tenaga kerja memiliki karakteristik khusus dan keunikan
dibekali jiwa yang kompleks dan sangat pelik untuk dipahami. Tuntutan dalam
peningkatan kualitas mutu pekerjaan serta produk jasa yang dihadirkan oleh pihak
perusahaan untuk pengguna jasa dan masyarakat agar para pengguna jasa dan
masyarakat umum mendapatkan kepuasan dan manfaat maksimal. Dalam upaya
memenuhi keinginan pengguna jasa tidak jarang menimbulkan stress dan konflik
pada pegawai sebagai manusia memiliki keterbatasan dan kekurangan serta dituntut
tetap dapat memberikan pelayanan yang terbaik
Stress mempunyai potensi untuk mendorong atau menggangu pelaksanaan
kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress. Bila tidak ada stress, tantangan
kerja juga tidak ada dan prestasi kerja juga cenderung naik, akan tetapi jika stress
sudah mencapai puncaknya maka prestasi kerja karyawan akan menurun, karena
stress mengganggu pelaksanaan kerja, karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikan stress yang mengakibatkan tidak mampu mengambil keputusan dan
perilaku yang tidak teratur.
Konflik kerja juga memiliki potensi yang sama dengan stress pada kinerja
karyawan. Selama konflik itu dapat dikendalikan dan mengarah pada hal yang
produktif, misalnya perdebatan tentang metode kerja, peningkatan mutu pekerjaan,
merupakan contoh konflik yang diperlukan untuk menunjang kreatifitas dan
mendukung produktivitas. Dalam organisasi selalu ada stress kerja dan konflik.
Stress dan konflik adalah hal yang umum terjadi dalam sebuah organisasi, akan
tetapi yang perlu diperhatikan adalah sejauh mana stress dan konflik itu berjalan
Pemerintah Kecamatan Kota Bangun sedang berupaya secara terencana
menuntaskan berbagai masalah mengenai stress dan konflik kerja aparaturnya agar
dapat menjalankan tugas dan fungsi kecamatan dengan baik dimana di dalamnya
terdapat berbagai macam pelayanan, seperti kepengurusan berbagai bentuk
perizinan, rekomendasi, koordinasi, pembinaan, pengawasan, fasilitasi, penetapan,
penyelenggaraan dan kewenangan lain yang dilimpahkan ke Kecamatan. Dari hasil
observasi fenomena yang terjadi bahwa stres dan konflik kerja aparatur di
Kecamatan Kota Bangun disinyalir masih perlu dikelola dengan baik atas adanya
indikasi menurunnya semangat kerja pegawai serta jam pulang pegawai yang tidak
tepat waktu.
Keluhan masyarakat dalam berurusan dengan pihak kecamatan bahwa perlu
proses yang lama, terkesan sulit, persyaratan yang diperlukan banyak, proses
penyelesaian tidak tepat waktu dan prosedur berbelit-belit dalam pembuatan
perizinan, rekomendasi fasilitasi dan sebagainya, sehingga tak jarang membuat
pegawai stres. Sedangkan para pegawai sering mengeluh tentang dengan tidak
lengkapnya persyaratan yang diberikan oleh pemohon dan masayarakat yang tidak
mau bekerja sama, dengan prosedur yang panjang kadang menyebabkan terjadinya
mengenai “Pengaruh stress dan konflik terhadap kinerja pegawai pada kantor
Kecamatan di Kota Bangun kabupaten Kutai Kartanegara”
1.2. Perumusan Masalah
1. Apakah stress kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
pegawai di kantor camat Kota Bangun
2. Apakah konflik kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
pegawai di kantor camat Kota Bangun
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai di
kantor camat Kota Bangun
2. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai di
kantor camat Kota Bangun
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak kecamatan sebagai informasi tentang kondisi stress dan
konflik yang ada disana serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Sehingga bisa dijadikan salah satu sumber pengambilan
keputusan untuk peningkatan kinerja bagi pegawai
2. Bagi akademisi khususnya bidang SDM, memberikan refrensi tentang
keterkaitan antara stress kerja dengan konflik kerja dan kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Dasar Teori 2.1.1. Stres Kerja
2.1.1.1. Pengertian Stres Kerja
Berbagai tekanan-tekanan yang dialami dalam pekerjaan dan keluarga akan
menimbulkan suatu peristiwa-peristiwa yang merupakan luapan dari emosi yaitu
stres kerja.
Menurut Robin (2006:793) stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam
mana seseorang individu dikontradiksikan dengan sebuah peluang, kendala atau
tuntutan yang berkaitan dengan apa yang hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan
penting. Sedang menurut Rivai (2008:516) stress kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya keseimbangan fisik dan psikis yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang pegawai.
Menurut Ivancevich
dan Matteson (2006:275
), stres diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi responadaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang
merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang
menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.
Handoko (2008:200) mengatakan bahwa stress adalah satu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Sedangkan
menurut Anaroga yang dikutip dari buku psikologi kerja (2005) mendefinisikan istilah
terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam.
Rue dan Byars (1999) mengemukakan “ Stres is the mental and or physical condition that result fro a perceived thereat of danger (physical or emotional) and the pressure to remove it “. Artinya kondisi fisik atau mental yang dihasilkan dari perasaan akan adanya ancaman bahaya (secara fisik atau emosional) dan tekanan untuk menghiangkan bahaya atau ancaman tersebut. Maka akan timbul kecemasan yang sangat mengganggu.
Stres tidak selalu merupakan fenomena yang merusak/merugikan karena
dalam kenyataannya, walaupun stress lazimnya dibahas dengan konteks negatif
sejumlah, namun stres merupakan suatu hal penting dan proses yang mungkin perlu
dilalui seseorang dalam rangka mencapai tujuan. Bila digunakan untuk
menggambarkan perasaan subyektif, stres merupakan persamaan dari ketegangan,
kecemasan, kekhawatiran atau ketakutan.
Stres dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stress
merupakan peluang bila itu memuaskan perolehan yang potensial dan menimbulkan
keinginan-keinginan untuk melakukan hal-hal yang lebih baik.
2.1.1.2. Jenis-Jenis Stres Kerja
Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan
distres, sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustress (Quick
dan Quick (1984).
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat,
positif dan kontruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibelitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance
b. Distress, yaitu hasil respon terhadap stress yang bersifat tidak sehat,
negatif dan destuktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit absenteeism
(tingkat ketidak hadiran) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan dan kematian.
Dari dua jenis stres ini kita tahu bahwa stres dapat dicegah timbulnya dan
bahkan memperoleh dampak yang positif seperti semangat kerja. Manajemen stres
harus lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya
secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang
tidak boleh dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat
kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang
berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk
memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh.
2.1.1.3. Sumber-Sumber Stres Kerja
Menurut Robbins (2001:565-567) tingkat stres pada tiap orang akan
menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor penentu yang
mempengaruhi tingkat stres seseorang. Faktor tersebut adalah:
1. Faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian
lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres. Ketidakpastian menyebabkan
meningkatnya tingkat stres yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi,
ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada
menimbulkan ketidakpastian politik yang menimbulkan keadaan yang tidak stabil
bagi negara, dan inovasi teknologi akan membuat ketrampilan dan pengalaman
seseorang akan menjadi usang dalam waktu yang pendek sehingga menimbulkan
stres. Dengan ketiga faktor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah
mengalami stres.
2. Faktor Organisasional
Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stres karyawan adalah faktor
organisasional. Ada beberapa hal yang dapat dikategorikan sebagai penyebaab
stres, yaitu: tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi, struktur organisasi
dan kepemimpinan organisasi.
3. Faktor Individual
Jika di logika, setiap individu bekerja rata-rata 40-50 jam per minggu.
Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal diluar pekerjaan lebih dari 120
jam per minggu, sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar
pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu
terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan
karakter yang melekat dalam diri seseorang.
Dari sumber stres di atas kita bisa menganalisa sampai pada tingkatan stres
yang baik dan bisa di hadapi, selain itu juga bisa dibedakan stres yang tidak perlu
atau stres yang bisa dihindari.
2.1.1.4. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Handoko (2001:200), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan
1) On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan
stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban
pekerjaan antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas supervisi yang jelek.
d. Iklim politis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
g. Kemenduaan peran (role ambiguity). h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
k. Berbagai bentuk perubahan.
2) Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres
pada karyawan. Permasalahan yang sering terjadi antara lain:
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
Begitu banyak hal yang bisa menyebabkan stres, bahkan karena
sumber-sumber stres ini tidak bisa diperkirakan dan tidak bisa dideteksi kedatangannya,
maka tergantung pada kekuatan individu untuk mengolah stres itu sendiri apakah
akan menempatkan stres itu pada tingkatan yang tinggi atau rendah
2.1.1.5. Gejala Stres Kerja
Cary Cooper dan Alison Straw (2003:8-15) mengemukakan gejala stres
dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,
rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang
tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan,
cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel
menjadi meledak-ledak.
Stres ada dua jenis yaitu stres berat dan stres ringan. Kadang kita tidak
menyadari bahwa kita mengalami stres, kita merasa takut, atau sakit kepala bahkan
gelisah, ini adalah tanda-tanda stres ringan. Sedangkan stres berat bisa
mengakibatkan hilangnya kesadaran
Berbagai macam tantangan kehidupan yang dihadapi oleh individu
orang-orang yang berprofesi sebagai pegawai. Kegiatan-kegiatan dan beban kerja
yang setiap hari dilakukan merupakan satu diantara tantangan kehidupan. Beberapa
kesulitan yang terjadi mempengaruhi kinerja pegawai yang mampu mengakibatkan
terjadinya stress pada pegawai itu sendiri, karena harus menghadapi masalah dan
menyelesaikan dengan seluruh upaya, tenaga dan pikiran.
2.1.2. Konflik Kerja
2.1.2.1. Pengertian Konflik Kerja
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik juga dapat diartikan sebagai hubungan antara dua pihak atau lebih
(individu atau kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda.
Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok karena
ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai.
Konflik atau perbedan merupakan suatu hal yang sering terjadi didalam suatu
organisasi. Bukan hanya dalam hal berorganisasi tetapi hal ini juga sering terjadi
dalam kehidupan bermasyarakat Dalam proses interaksi antara suatu hal dengan
hal lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian antara individu atau
kelompok pelaksananya.
Setiap saat konflik dapat saja muncul, baik antar individu maupun
antarkelompok dalam organisasi. Ada beberapa pengertian konflik menurut
merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan
akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan
pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi
jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan
sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan
konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau
kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka
secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut
telah menjadi kenyataan.
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang
terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang
sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik
organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain
berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak
yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif
(Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan
pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih
individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda-beda (Devito, 1995:381)
Jadi konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi dan
respon yang diberikan. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua
konflik berakar pada komunikasi yang buruk karena tergantung pada respon dari
yang menanggapi komunikasi yang buruk tersebut.
Menurut Handoko (2001:346) dalam organisasi klasik terhadap 4 daerah
structural dimana konflik sering timbul :
a. Konflik Hierarki
Adalah konflik antara berbagai tingkatan organisasi, misalnya antara
manajemen menengah dengan personalia, dewan direktur dengan
manajemen puncak atau manajemen dengan karyawan dan sebagainya
b. Konflik Fungsional
Adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi, misalnya
antara departemen produksi dengan departemen pemasaran dalam suatu
organisasi perusahaan
c. Konflik Lini Staf
Yaitu konflik antara lini dan staf, misalnya adanya perbedaan antara
d. Konflik Formal-Informal
Yaitu konflik antara organisasi formal dan informal
Ada konflik yang sengaja diciptakan sebagai studi kasus atau bahan
percobaan. Biasanya para manajer akan menciptakan konflik tergantung pada
bagian-bagian mana yang sedang mengalami stagnasi, tidak ada gairah atau tidak
adanya tanda-tanda untuk menambah target kegiatannya.
Telah disinggung sedikit bahwa konflik tidak mesti menyebabkan akibat
negatif. Dengan kata lain akibat yang timbul oleh konflik pada dasarnya dapat pula
menguntungkan. Seperti yang dikatakan Nitisemito (2001:159) :
a. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri
b. Meningkatkan prestasi
c. Pendekatan yang lebih baik
d. Mengembangkan alternatif yang lebih baik
Konflik biasa diciptakan untuk meningkatkan kemampuan organisasi maupun
individual, diharapakan adanya konflik maka diharapkan para anggota organisasi
akan mencapai harapan-harapan di atas.
2.1.2.2. Bentuk-bentuk Konflik Kerja
Konflik dalam organisasi adalah tiadanya penyesuaian antara dua atau lebih
anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber yang langka
di antara mereka atau keharusan bekerja sama, sedangkan mereka berbeda tingkat,
1. Konflik fungsional, adalah sebuah konfrontasi diantara kelompok yang
menambah keuntungan kinerja perusahaan
2. Konflik disfungsional, adalah setiap atau interaksi diantara kelompok yang
merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan
3. Konflik dan kinerja perusahaan, adalah konflik dapat mempunyai dampak
positif atau negatif terhadap efektivitas maupun kinerja perusahaan,
tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola.
Jadi bentuk konflik di atas bisa dikatakan bahwa konflik ini ada berdasarkan
pada tujuannya, untuk meningkatkan kemampuan organisasi maupun individual.
Jenis konflik ini juga bisa diciptakan, untuk merugikan bahkan menghancurkan suatu
organisasi atau perusahaan.
2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Konflik Kerja
Jika organisasi kaku, bertahan terhadap perubahan, maka konflik tidak akan
bisa disembuhkan yang menimbulkan konflik organisasi dalam informasi, dimana
tiap bagian akan tergantung satu dari yang lain dalam informasi. Untuk mencegah
terjadinya konflik organisasi dalam informasi maka sangat penting untuk mengetahui
faktor-faktor konflik, Menurut Nitisemito (2001:159) faktor-faktor konflik adalah
sebagai berikut :
a. Perbedaaan pendapat
b. Salah paham
c. Merasa dirugikan
Faktor-faktor penyebab konflik ini bisa dimanfaatkan sebagai sumber untuk
menghindari konflik, agar kondisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak
terpecah belah. Di lain pihak faktor-faktor penyebab ini juga bisa dimanfaatkan untuk
menciptakan konflik guna perkembangan organisasi atau perusahaan.
2.1.2.4. Sumber-sumber konflik
Sumber konflik yang dibahas terutama dalam hal konflik yang terjadi antara
kelompok-kelompok dalam organisasi. Meskipun demikian seumber konflik tersebut
dapat pula terjadi antara individu. Sumber-sumber konflik menurut Mangkunegara
(2008:24) :
a. Bersama-sama menggunakan sumber-sumber daya organisasi yang sama
b. Perbedaan dalam tujuan antara bagian-bagian dalam organisasi
c. Saling ketergantungan pekerjaan dalam organisasi
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi yang dimiliki oleh masing-masing
bagian-bagian organisasi
e. Sumber-sumber lain seperti gaya perorangan, kekaburan organisasi dan
masalah komunikasi
2.1.2.5. Langkah penanganan konflik
Intensitas konflik yang tinggi akan menyebabkan ketegangan yang memuncak,
perselisihan akan memecah organisasi yang sulit untuk dipersatukan kembali. Untuk
itu diperlukan langkah-langkah penanganan konflik. Menurut Martoyo (2000) langkah
a. Identifikasi masalah, identifikasi konflik dengan sebaik-baiknya untuk masalah
yang harus diatasi atau dipecahkan. Dari identifikasi ini dapat diketahui pokok
permasalahan
b. Menentukan tujuan yang hendak dicapai, apabila masalah dapat dipecahkan
nanti. Tujuan tersebut bersifat kualitatif ataupun kuantitatif
c. Menentukan kriteria keberhasilan, adalah untuk menyusun instrument
penilaian efektivitas suatu alternatif tindakan dalam pencapaian tujuan
d. Menjabarkan alternatif/ alternatif tindakan, beberapa alternatif pemecahan
masalah konflik perlu dirumuskan dalam rangka mencari pemecahan yang
terbaik diantara alternatif-alternatif tersebut
e. Memilih alternatif terbaik, dengan penjabaran berbagai alternatif tersebut
maka dipilih alternatif yang paling tepat
f. Percobaan dan penyempurnaan. Setelah alternatif dipilih, perlu dicoba
dilaksanakan, jika dalam pelaksanaan kurang tepat maka perlu
disempurnakan atau diteliti efektivitasnya
g. Pelaksanaan, setelah dilakukan penyempurnaan-penyepurnaan kembali,
maka tahap berikutnya adalah menerapkan alternatif terbaik yang telah
disempurnakan tersebut sehingga dapat diharapkan masalah konflik dapat
ditanggulangi dengan baik dan tepat
Metode penanganan konflik dalam organisasi perlu ketepatan dan secermat
mungkin. Karena ketidak jelian dan kurang tepatnya penanganan konflik akan
kepemimpinan, kacaunya koordinasi, macetnya mekanisme kerja, melemahnya
proses pengawasan dan pengendalian serta kemungkinan tertutupnya proses
umpan balik atas data pelaksanaan kerja yang sangat penting bagi perumusan
kebijakan yang dianggap perlu
Untuk mengolah konflik di tempat kerja Hendricks dalam bukunya “How to
Manage Conflict” (2004:7), pada nilai-nilai universal yang bisa diterima semua tipikal
orang dengan mengacu pada tujuh C yaitu :
a. Characteristic (watak)
Karakteristik yang spesifik adalah umum pada semua konflik. Maka dibutuhkan
kesadaran tentang karakteristik ini, maka mudah untuk memetakan kawasan
yang tidak dikenal dan meneliti kawasan itu.
b. Classification (klasifikasi)
Konflik dapat diklasifikasikan. Jika mengidentifikasi konflik, ini memungkinkan
untuk menyelesaikan dengan strategi manajemen yang paling cocok
c. Constructive (konstuktif)
Tindakan positif adalah tanggapan yang paling baik atas peristiwa negatif.
Pemenang mendapatkan kemenangan dan manajer yang baik adalah manajer
yang produktif, bahkan selama terlibat dalam konflik
d. Credibility (kredibelitas)
Kredibelitas manajer meningkat bila isu-isu itu diselesaikan dengan cara
konsisten dan penuh nalar. Dalam manajemen konflik satu yang hendak dicapai
adalah meningkatkan kredibelitas melalui penyesuaian strategi manajemen
konflik dengan strategi bisnis modern.
Tidak ada dua konflik yang sama. Orang berganti dan demikian juga isu yang
menjadi pangkal konflik. Sifat-sifat yang melandasi konflik menjadi penting untuk
diketahui sehingga dapat mengembangkan berbagai macam gaya dan mampu
menyesuaikan diri dengan dinamika bisnis berubah
f. Care (perhatian)
Ketakutan adalah respon ilmiah untuk melakukan perubahan dan konflik, tapi
ketakutan ini tidak perlu merintangi kegiatan organisasi. Hendaknya diperhatikan
kegiatan organisasi dan orang-orang yang bekerja sama di dalamnya. Unsure
emosi dari manajemen konflik cepat mengundang reaksi emosional yang tidak
menyenangkan, tapi ini juga harus dapat dikelola dan dikendalikan dengan baik
g. Constraint (kendala)
Sumber-sumber eksternal dibutuhkan pada saat-saat tertentu untuk menjaga
segala sesuatunya tetap berada dalam perspektif. Faktor kendala mendorong
karyawan untuk menggunakan tim intervensi saat konflik mengalami eskalasi
pada tingkat yang membahayakan
Suatu konflik yang masih dalam tingkat dini, mungkin hanya merugikan
masing-masing pihak, misalnya kekakuan hubungan, ketegangan, hubungan yang
tidak baik, putusnya persahabatan dan sebagainya. Meskipun demikian hal ini tidak
berpengaruh terhadap tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dalam keadaan yang
demikian mungkin tindakan yang dapat dilakukan oleh pimpinan adalah
mengarahkan atau bahkan membiarkan seakan-akan tidak ada konflik.
Kadang-kadang membiarkan konflik merupakan tindakan yang tepat, sebab
mempunyai akibat positif terhadap pencapaian suatu tujuan, maka hanya perlu
mengarahkan konflik itu agar tidak menghambat pencapaian tujuan. Misalnya konflik
tersebut masih dalam taraf yang disebut persaingan sehat. Dengan peningkatan
kinerja berarti membantu mempercepat pencapaian tujuan. Kalau hal ini dilakukan
secara sportif, tentu tidak sampai menibulkan keretakan dalam kerja sama.
2.1.3. Kinerja
2.1.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan
organisasi, oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam
pencapaian tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan
kinerja karyawan
Rivai (2009:548) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Dessler (2001:514-516) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam organisasi yang memenuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Sedangkan menurut Anoraga (2006:108) kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja
yang ditunjukkan oleh orang per orang atau kelompok maupun organisasi sesuai
Mathis (2002:78) mengungkapkan bahwa komponen kinerja meliputi
kemampuan individual perluasan usaha dan dukungan organisasional. Kemampuan
individual mencakup bakat, minat, faktor kepribadian. Usaha meliputi motivasi, etika
kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Sedangkan dukungan organisasional terdiri
atas pelatihan dan pengembangan,peralatan teknologi, manajemen dan rekan kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah
diberikan kepada masing-masing individu yang telah ditentukan standar yang telah
berlaku dalam suatu organisasi
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang maka diperlukan
adanya suatu pengukuran kinerja atau penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang
efektif dapat mempengaruhi produktivitas dan kualitas kerja. Penilaian kinerja dapat
menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan
kunci bagi pengembangan dimasa depan.
Menurut Ivancevich (2007), arti hasil kinerja memiliki nilai bagi organisasi dan
individu, yaitu:
a. Hasil tujuan (kuantitas dan kualitas output, absensi, keterlambatan, dan
pergantian karyawan)
b. Hasil perilaku pribadi (hadir secara teratur atau absen, kesehatan, stres,
kerja, kecelakaan)
c. Hasil intrinsik dan ekstrensik
Dari hasil kinerja ini juga bisa diketahui bahwa banyak faktor yang akan
membuat individu atau organisasi menetapkan hasil akhir dari sebuah penilaian
kinerja yang sudah ditetapkan di awal. Hasil yang disebut dengan tujuan biasanya
terdapat dalam target awal yang direncanakan. Hasil perilaku pribadi lebih
bergantung pada kedisiplinan yang ditetapkan. Hasil intrinsic dan ekstrinsik lebih
sering digunakan oleh organisasi. Sedangkan hasil kepuasan kerja lebih mengarah
pada hasil yang diterima oleh individu
2.1.3.2. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja berfungsi untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja
seseorang. Pengukuran kinerja menurut Simamora (2001) adalah suatu alat
manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan akuntabilitas.
Dharma (2004) menyatakan bahwa pengukuran kinerja harus mempertimbangkan
kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.
1. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktifitas. Hasil dari
pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan
dan rekan kerja.
2. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat
diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
3. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal
yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
2.1.3.3. Penilaian Kinerja
Setiap perusahaan harus dapat menyediakan suatu sarana untuk menilai
kinerja karyawan dan hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai informasi
pengambila keputusan manajemen tentang kenaikan gaji/upah, penguasaan lebih
lanjut, peningkatan kesejahteraan karyawan dan berbagai hal penting lainnya yang
dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Ada beberapa
metode penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Rivai
(2004:311) menyatakan metode yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
1) Metode penilaian berorientasi masa lalu
Dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan dapat mendapatkan
umpan balik yang bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Teknik-teknik penilaian ini meliputi :
a. Skala peringkat (Rating Scale), dalam metode ini para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan
dalam skala-skala kerja tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai
dengan yang paling tinggi.
b. Daftar pertanyaan (Checklist), penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku
c. Metode dengan penilaian terarah (Forced Choice Methode) metode ini di rancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam
penilaian
d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode), Metode ini merupakan pemilihan yang berdasarkan pada catatan kritis penilaian atas perilaku
karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek dalam melaksanakan
pekerjaan
e. Metode catatan prestasi, metode ini berkaitan dengan peristiwa kritis yaitu
catatan penyempurnaan
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviourally Anhcore Rating
Scale-BARS), metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja
suatu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan scala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode), penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Comparative Evaluation Approach), metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang pegawai lain
yang menyelenggarakan kegiatan sejenis
Beberapa metode untuk menilai prestasi kerja di waktu yang lalu dan hampir
semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai
masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini.
Metode ini mengunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian
yang tunduk dan tergantung pada penilai, tetapi pegawai dilibatkan dalam proses
penilaian. Metode ini terdiri dari :
a. Penilaian diri sendiri (Self Appasal), perusahaan mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai, tujuan organisasi dan
tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi pada pegawai
b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objectivity), suatu bentuk penilaian dimana pegawai dan penilai bersama-sama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan dating
c. Penilaian secara psikologis, penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologi
untuk mengetahui potensi pegawai
d. Pusat penelitian (Assesment Center), serangkaian teknik penilaian oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan
tanggung jawab yang lebih besar
Pada metode penilaian berorientasi masa depan, pegawai mengambil peran
penting bersama-sama penilai dalam menetapkan tujuan-tujuan perusahaan.
Pegawai hanya perlu berfokus pada sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
bersama. Jika dalam pertengahan jalan ada permasalahan yang muncul pegawai
dilibatkan dalam pengambilan keputusan pemecahan masalah yang dihadapi.
Mangkunegara (2005), tentang tujuan penilaian kinerja karyawan ialah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifitas program
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan dan kondisi kerja
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai
yang berada dalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
performance yang baik
g. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan
kemampuan pegawai selanjutnya
h. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai
i. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan. Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi (Mangkunegara, 2005).
Menurut Gibson (1977) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
Secara umum faktor yang mempengaruhi kinerja ada 3, yaitu kemampuan
individu, motivasi dan dukungan dari lingkungan. Kinerja karyawan secara umum
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai
sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Gambar 2.1. Kerangka Konsep
2.2. Kerangka Konsep dan Model Penelitian
a. Hubungan stress kerja karyawan terhadap kinerja pegawai
Menurut Gibson et.al (1985), stress kerja menunjukkan kurva U terbalik. U terbalik adalah suatu kondisi dimana dengan penanganan yang tepat stres akan
meningkatkan kinerja pada titik tertentu, namun jika stres terus berlanjut, maka
kinerja akan menurun kembali. Pegawai sering dihadapkan dengan berbagi masalah
dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk terhindar dari stres. Stres
pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan pegawai karena
tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan
tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidak Stres (X1)
Konflik (X2)
jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk
menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan,
tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu sters.
Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan
yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak
termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga
kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat
menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap
yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan
mengundurkan diri (turnover).
Hipotesis 1 :
Diduga bahwa stress memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai
pada kantor kecamatan Kota Bangun kabupaten Kutai Kartanegara
b. Hubungan konflik kerja karyawan terhadap kinerja pegawai
Menurut Mangkunegara (2008 : 23) konflik juga menunjukkan kurva U
terbalik, yang artinya semakin lama konflik itu terjadi makan akan menurun kinerja
seseoarang. Konflik yang muncul dalam suatu organisasi akan mengganggu
kelancaran hubungan antar individu anggota organisasi. Apabila hubungan antar
individu terganggu akibat adanya konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan
merasakan suasana kerja dan suasana psikologis tertekan. Orang-orang yang
bekerja di bawah tekanan psikologis dapat mengakibatkan menurunnya tingkat
hal tersebut akan mengakibatkan produktivitas kerja pribadi dan
organisasi/perusahaan menurun.
Konflik pada dasarnya berkaitan erat dengan perasaan (emosi) manusia,
seperti perasaan diabaikan, disepelekan, dan tidak dihargai oleh kawan seprofesi,
atasan, maupun terhadap orangorang yang menjadi bawahan. Perasaan tidak
dihargai dan disepelekan seringkali muncul ketika distribusi informasi organisasi
tidak terkomunikasikan dengan baik sesuai standar operasioanl prosedur yang telah
disepakati bersama. Keadaan seperti ini dapat mempengaruhi seseorang dalam
melakukan pekerjaan yang terlalu sering berbuat salah.
Hipotesis 2 :
Diduga bahwa konflik memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Untuk memperjelas arah dari penulisan skripsi ini, maka penulis memberikan
batasan dari variabel yang dibahas, dalam penulisan ini telah dikemukakan secara
teoritas dan untuk mempermudah dalam mempelajari pengertian dan bahasan
tersebut, maka diperlukan penjabaran dalam bentuk operasionalnya sebagai berikut:
1. Stress kerja (indevenden variable X1) dalam penelitian ini adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi yang dialami
oleh pegawai Kecamatan Kota Bangun Kutai Kartanegara, dengan indikator
sebagai berikut :
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan dan desakan waktu
c. Umpan balik mengenai pelaksanaan kerja yang tidak memadai
d. Frustasi (semangat kerja menurun)
2. Konflik kerja (indevenden variable X2) dalam penelitian ini adalah suatu interaksi pertentangan yang terjadi pada pegawai dalam menjalankan pekerjaan atau
tugas-tugas yang ditentukan oleh camat, dengan indikator sebagai berikut :
a. Penekanan atau pemaksaan pendapat dan persepsi
b. Adanya pertentangan mengenai pekerjaan yang diberikan
c. Komunikasi antar pegawai yang kurang lancar
3. Kinerja (devenden variable Y) disini adalah hasil penilaian atasan pegawai atau evaluasi terhadap tugas pegawai atau kejadian-kejadian di tempat kerja
(Dharma, 2004 : 355). Indikator dari variabel kinerja pegawai adalah :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau harus dicapai
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya)
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai dengan waktu yang direncanakan/tidak
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan
sampel adalah bagian yang diambil dari populasi (Usman. 2000:182). Dalam
penelitian ini populasi yang dimaksud adalah pegawai yang ada di kantor kecamatan
Kota Bangun Kabupaten Kutai Kartanegara yang berjumlah 51 orang. Oleh karena
populasi sudah diketahui jumlahnya, maka metode yang akan dipakai adalah sensus
Tabel 3.1. Besarnya Populasi
No Bagian/Bidang Jumlah
1
3.3. Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari sumbernya
(Warsito, 1995:69). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner
dengan menggunakan skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu
pegawai yang ada di kantor kecamatan Kota Bangun Kabupaten Kutai Kartanegara.
Data yang didapatkan berupa identitas dan persepsi atau pendapat responden
tentang stres kerja, konflik kerja dan kinerja pegawai. Selain itu penulis melakukan
wawancara dengan beberapa stres kerja,, terkait penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa
keterangan maupun literature yang ada hubungannya dengan penelitian yang
sifatnya melengkapi atau mendukung data primer (Hadi, 1997: 134).
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan maupun yang
dipublikasikan perusahaan secara langsung serta laporan-laporan yang yang
berhubungan dengan penelitian ini, berupa data absen, turnover pada karyawan
wanita.elain itu data sekunder lain yang digunakan penulis dalam penelitian ini
adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang mendukung
penelitian ini.
3.4. Metode Pengambilan Data
a. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh
b. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh secara langsung dari
subyek penelitian melalui pengisian daftar pertanyaan. Kuesioner yang
digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner tertutup
Penulis melakukan pengukuran dengan menggunakan skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial dengan menggunakan lima jenjang pilihan jawaban. Ada dua
bentuk pertanyaan yang menggunakan Likert yaitu pertanyaan positif untuk
mengukur minat positif , dan bentuk pertanyaan negatif untuk mengukur minat
negatif. Pertanyaan positif diberi skor 5, 4, 3, 2, dan 1; sedangkan bentuk
pertanyaan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4, dan 5. Bentuk jawaban skala Likert terdiri
dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Pertanyaan satu pertanyaan positif terdapat pada variabel stres (X1) yaitu
pada nomor tiga, dan yang lainnya adalah pertanyaan negatif, pada variabel konflik
(X2) semua pertanyaan negatif, sedangkan pada variabel kinerja (Y) semua
pertanyaan positif
3.5. Analisis Data
Dalam menganalisis data penulis mengguanakan regresi linier berganda
untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variable lain. Bentuk persamaan yang
digunakan Sugiono (2008 : 275) adalah sebagai berikut :
Y =
+
1 1+
2 2… …
� �Dimana :
X1 = Stres
X2 = Konflik
a = Konstanta
1 dan 2 = Koefisien regresi atau angka arah yang menunjukkan peningkatan atau penurunan Y yang didasarkan pada variabel X1 dan X2 bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi
Korelasi ganda merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya
hubungan antara dua variable atau lebih secara bersama-sama dengan variable
yang lain. Dan untuk menghitung koefisien-koefisien berganda digunakan rumus
= b1 x1y + b2 x2y y2
(Sugiyono, 2005 : 258)
Untuk melihat kuatnya hubungan antar variable (X) dengan variable (Y),
maka digunakan table Interprestasi Koefisien Korelasi berikut ini :
Tabel 3.2 Interprestasi koefisien korelasi
No Interval koefisien Tingat hub
1
Selanjutnya mengetahui besarnya hubungan antara dua variable atau lebih,
digunakan perhitungan koefisien determinasi ( 2) semakin besar nilai 2 maka
semakin besar hubungan antara variable independen (X) dengan variable dependen
(Y). Selanjutnya diuji lagi dengan uji t (uji dua sisi) untuk mengetahui secara parsial
pengaruh signifikan dengan rumus :
ℎ= bi
�
(Sarwoko, 2005 : 66)
Dimana :
T = nilai yang dicari (t hitung)
Sb = standar error koefisien b
Untuk mengetahui ditolak atau diterimanya hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan
dengan kaidah sebagai berikut :
a. ℎ� �� > �� = �0 ditolak, � ditolak, Ha diterima atau signifikan. Berarti
ada pengaruh signifikan antara stres (X1) dan konflik (X2) terhadap kinerja
(Y)
b. ℎ� �� < �� = �0 ditolak, � diterima, Ha ditolak atau tidak signifikan
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Organisasi
1. Sejarah Singkat Kantor Camat Kota Bangun
Kantor Camat Kota Bangun merupakan satuan kerja perangkat daerah
(SKPD) di wilayah Kota Bangun yang menyelenggarakan pemerintahan,
pembangunan maupun kemasyarakatan di wilayah Kota Bangun Kabupaten Kutai
Kartanegara. Kantor Camat Kota Bangun didirikan pada tahun 1966 yang terletak di
Jalan Ki Hajar Dewantara Kecamatan Kota Bangun Kabupaten Kutai Kartanegara
Adapun Visi dan Misi Kantor Camat Kota Bangun sebagai berikut:
Visi : Menghasilkan Pemerintah Kecamatan yang baik dan bersih, berlandaskan
asas kesejahteraan dan demokrasi menuju terbentuknya masyarakat yang
berkualitas, mandiri dan sejahtera
Misi : 1. Pemberdayaan pemerintah kecamatan
2. Pemberdayaan seluruh komponen ekonomi
3. Pemberdayaan seluruh masyarakat
2. Struktur Organisasi
Setiap organisasi atau perusahaan harus memenuhi syarat adanya struktur
organisasi yang baik, jelas dan tersusun dengan baik untuk menunjang pelaksanaan
menduduki jabatan tertentu dapat mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung
jawabnya di dalam melaksanakan pekerjaannya
Di dalam struktur organisasi dapat dilihat adanya pembagian tugas secara
structural antara bagian yang satu dengan bagian yang lain. Sehingga setiap
pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Hal ini
sangat perlu untuk mencegah kemungkinan timbulnya kesimpangsiuran atau
terjadinya rangkap jabatan pada pegawai sehigga menimbulkan berbagai kesulitan
dan hambatan. Berhasil tidaknya seorang pemimpin selain ditentukan oleh adanya
sturktur organisasi yang baik, juga sangat bergantung pada besar atau luasnya
organisasi yang dipimpinnya. Berikut adalah gambar struktur organisasi kantor
Camat Kota Bangun Kabupaten Kutai Kartanegara.
3. Uraian Tugas
Uraian tugas dan tanggung jawab ini agar dapat memberikan gambaran
secara lebih jelas mengenai tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian
dalam struktur organisasi Kantor Camat Kota Bangun adalah sebagai berikut
a. Camat
1. Memimpin, merencanakan, mengkoordinasikan, membina, mengendalikan dan
mengawasi kegiatan kecamatan
2. Membantu Bupati sesuai dengan bidang tugasnya
3. Memberikan saran dan masukan kepada bupati tentang langkah yang perlu
diambil dalam bidang tugas umum pemerintahan
4. Meneruskan rencana strategic serta kebijakan operasional di bidang
ketentraman, ketertiban umum dan perlindungan masyarakat, pemberdayaan
masyarakat desa, kesejahteraan social dan pelayanan umum
5. Meneruskan penyusunan penetapan kinerja pegawai dan penyusunan Laporan
Akuntabilitas Kinerja pegawai Instansi Pemerintah (LAKIP)
6. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat
7. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman, ketertiban umum dan
perlindungan masyarakat
8. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan dan
perundang-undangan
9. Mengkoordinasikan pemeliharaan pra sarana dan fasilitas pelayanan umum
10. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat
11. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan
12. Merecankan, mengelola, mengendalikan dan evaluasi penyelenggaraan
kewenangan yang dilimpahkan oleh bupati
13. Melaksanakan pengawasan, pengendalian program dan kegiatan di tingkat
kecamatan
14. Membina dan melaksanakan kerjasama dengan instansi teknis dan organisasi
lain yang menyangkut bidang tugas dan tanggung jawabnya
15. Melaksanakan dan melaporkan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
atasan
b. Sub Bagian Umum
1. Menyusun rencana kerja dan anggaran Sub Bagian Umum sebagai pedoman
pelaksanaan tugas
2. Menyusun sasaran yang hendak dicapai pada sub bagian umum berdasarkan
skala prioritas sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas
3. Mengkonsultasikan kegiatan sub bagian umum yang bersifat urgen kepada
sekretaris
4. Memberikan saran dan masukan kepada sekretaris tentang langkah-langkag
yang perlu diambil dalam bidang tugasnya
5. Menyusun rencana dan program kerja tahunan sub bagian umum
6. Melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan sub bagian umum
7. Melaksanakan urusan kerumahtanggaan kecamatan, meliputi ketertiban,
8. Menyiapakan dan mengolah bahan-bahan laporan penyusunan Laporan
Keterangan Pertanggung jawaban (LKPJ) Bupati, Laporan Penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah (LPPD) setiap akhir tahun
9. Melaksanakan layanan administrasi dalam lingkup kecamatan
10. Menyiapkan pelaksanaan pemusnahan arsip yang tidak berlaku
11. Meneliti dan memeriksa hasil pengetikan pengadaan
12. Melaksanakan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan perlengkapan
dan perbekalan
13. Menyusun, mendistribusikan rencana kebutuhan perlengkapan, daftar
inventarisasi dan perlengkapan kantor
14. Memelihara kebersihan kantor dan rumah jabatan camat
15. Melaksnakan urusan pengadaan, inventarisasi dan penghapusan barang
16. Melaksanakan dan melaporkan pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh
atasan
c. Sub Bagian Keuangan
1. Menyusun sasaran yang hendak dicapai pada Sub Bagian Keuangan
berdasarkan skala prioritas sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas
2. Mengkonsultasikan kegiatan sub bagian keuangan yang bersifat urgen kepada
sekretaris
3. Memberikan saran dan masukan kepada sekretaris tentang langkah-langkah
yang perlu diambil dalam bidang tugasnya
5. Menyiapkan, mengolah bahan untuk pengambilan kebijakan dalam
penganggaran, penatausahaan, akuntansi dan pertanggung jawaban keuangan
kecamatan
6. Menyusun, mengusulkan dan menganalisa data dan dokumen penganggaran,
penatausahaan, akuntansi dan pertanggung jawaban keuangan kecamatan
7. Menyiapkan, mengolah bahan untuk sosialisasi petunjuk teknis dan bahan
pembinaan kegiatan penganggaran, penatausahaan, akuntansi dan keuangan
kecamatan
8. Memeriksa, meneliti penyiapan bahan pencairan anggaran oleh bendaharawan /
pemegang kas
9. Memeriksa, meneliti pelaksanaan pembukuan keuangan oleh bendaharawan /
pemegang kas
10. Memeriksa, meneliti penyiapan dan penyusunan laporan pertanggung jawaban
keuangan oleh bendaharawan/pemegang kas
11. Menghimpun usulan RKA/DPA unit kerja internal kecamatan sesuai dengan data
yang ada berdasarkan ketentuan yang berlaku sebagai bahan usulan rencana
kegiatan dan anggaran
12. Melaksanakan verifikasi terhadap pertanggung jawaban penggunaan anggaran
kecamatan
13. Menyiapkan, mengolah bahan laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD)
dan laporan Akuntabilitas Kinerja pegawai Instansi Pemerintahan (LAKIP)
kecamatan
15. Melaksanakan dan melaporkan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
atasan
d. Sub Bagian Kepegawaian
1. Menyusun rencana kerja dan anggaran Sub Bagian Kepegawaian sebagai
pedoman pelaksanaan tugas
2. Menyusun sasaran yang hendak dicapai pada Sub Bagian Kepegawaian
berdasarkan skala prioritas sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas
3. Mengkonsultasikan kegiatan Sub Bagian Kepegawaian yang bersifat urgen
kepada sekretaris
4. Memberikan saran dan masukan kepada sekretaris tentang langkah-langkah
yang perlu diambil dalam bidang tugasnya
5. Menyusun laporan rekapitulasi daftar hadir bulanan pegawai untuk disampaikan
secara berkala ke BKD kabupaten Kutai Kartanegara dan bagian Organisasi
Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara
6. Menyusun rencana dan program kerja tahunan Sub Bagian Kepegawaian
7. Menghimpun permasalahan yang berhubungan dengan Sub Bagian
Kepegawaian
8. Menghimpun bahan dan data untuk perumusan kebijakan terkait dengan urusan
kepegawaian dan diklat
9. Menghimpun, mengusulkan kelengkapan administrasi pengangkatan CPNS
menjadi PNS dan pengangkatan dalam jabatan di lingkungan kecamatan
11. Menghimpun, memproses data dan mengusulkan pemberian penghargaan,
pensiunan, pemberian sangsi bagi PNS
12. Menghimpun, menginventarisir dan mengusulkan permohonan cuti pegawai di
lingkungan kecamatan
13. Menyusun daftar urut kepangkatan dan fasilitasi pembuatan DP3 PNS
14. Menyusun daftar penjagaan dan mengusulkan kenaikan pangkat, gaji, berkala
serta KP4 pegawai di lingkungan kecamatan
15. Menghimpun, mengusulkan kelengkapan administrasi pembuatan asuransi
kesehatan PNS, TASPEN dan TAPERUM
16. Melaksanakan dan melaporkan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
atasan
e. Seksi Pemerintahan
1. Menyusun rencana kerja seksi pemerintahan sebagai pedoman pelaksanaan
tugas
2. Menyusun sasaran yang hendak dicapai pada seksi pemerintahan berdasarkan
skala prioritas sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas
3. Mengkonsulasikan kegiatan seksi pemerintahan yang bersifat urgen kepada
camat melalui sekretaris
4. Memberikan saran dan masukan kepada camat melalui sekretaris tentang
langkah-langkah yang perlu diambil dalam bidang tugasnya
6. Menyusun rencana dan program kerja sebagai bahan untuk melaksanakan
kegiatan
7. Mendata, menghimpun dan mengolah data yang berhubungan dengan bidang
tugasnya
8. Melaksanakan administrasi pertanahan yang menjadi urusan kecamatan
9. Melaksanakan pembinaan serta peningkatan kapasitas pemerintahan
desa/kelurahan
10. Menyelenggarakan administrasi bidang kependudukan dan catatan sipil serta
melakukan pelaporan
11. Melaksanakan pembinaan administrasi dan keuangan pemerintahan
desa/kelurahan
12. Memfasilitasi penyelesaian pengaduan masalah pertanahan
13. Melakukan urusan bidang administrasi kependudukan dan catatan sipil
14. Melaksanakan dan melaporkan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
atasan
f. Seksi Ketentraman, Ketertiban Umum dan Perlindungan Masyarakat
1. Menyusun rencana kerja dan anggaran seksi ketentraman, ketertiban umum dan
linmas sebagai pedoman pelaksanaan tugas
2. Menyusun sasaran yang hendak dicapai berdasarkan skala prioritas sebagai
pedoman dalam melaksanakan tugas
3. Mengkonsultasikan kegiatan yang bersifat urgen kepada camat melalui
4. Memberikan saran dan masukan kepada camat melalui sekretaris tentang
langkah-langkah yang perlu diambil dalam bidang tugasnya
5. Mengatur penyelenggaraan operasional ketentraman dan ketertiban
6. Menyiapkan bahan pembinaan dalam rangka pembauran kesatuan bangsa
7. Melaksanakan identifikasi potensi masalah ketentraman dan ketertiban serta
upaya pencegahan
8. Melakukan upaya preventif terhadap gangguan ketentraman dan ketertiban
masyarakat
9. Melaksanakan pengumpulan dan pelaporan data WNI keturunan WNA
10. Melaksanakan penanggulangan bencana dan penanganan pengungsi
11. Melakukan pengawasan atas tanah-tanah Negara dan tanah asset pemerintah
daerah
12. Melakukan pengawasan dan pengadilan wilayah yang berhubungan dengan
ketentraman dan ketertiban
13. Melaksanakan dan melaporkan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
atasan
g. Seksi Pemberdayaan Masyarakat Desa
1. Menyusun rencana kerja dan anggaran seksi pemberdayaan masyarakat desa
sebagai pedoman pelaksanaan tugas
2. Menyusun sasaran yang hendak dicapai berdasarkan skala prioritas sebagai
3. Menyusun program kegiatan perekonomian masyarakat desa/kelurahan,
perbankan, perikanan, industry kecil, usaha informal dan kehutanan serta
peningkatan produksi dan distribusi hasil produksi
4. Memfasilitasi, monitoring, evaluasi pelaksanaan musyawarah perencanaan
pembangunan tingkat desa/kelurahan dan kecamatan
5. Memfasilitasi, melaksanakan pemberdayaan masyarakat, peningkatan peran
serta, prakarsa, dan swadaya gotong royong masyarakat
6. Melaksanakan pengumpulan, koordinasi dan pelaporan data bidang pertanian
7. Monitoring, melakukan perkembangan harga Sembilan harga bahan pokok
8. Monitoring, melakukan perkembangan dan pelaporan data perumahan,
bangunan gedung dan drainase lingkungan
9. Melaksanakan pengendalian pemanfaatan dan pemeliharaan sarana prasarana
lingkungan
10. Melakukan bimbingan dan pemantauan pengelolaan Lokasi Daur Ulang Sampah
(LDUS) dan air bersih pedesaan
11. Melaksanakan koordinasi dan sosialisasi rencana tata ruang
12. Melakukan koordinasi dan pemantauan pelaksanaan penhijauan, rehabilitasi
lahan, konservasi tanah dan air
13. Melaksanakan dan melapaorkan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
h. Seksi Kesejahteraan Sosial
1. Menyusun rencana kerja dan anggaran seksi kesejahteraan sosial sebagai
pedoman pelaksanaan tugas
2. Menyusun sasaran yang hendak dicapai berdasarkan skala prioritas sebagai
pedoman dalam pelaksanaan tugas
3. Mengkonsultasikan kegiatan seksi kesejahteraan social yang bersifat urgen
kepada camat sekretaris
4. Mempersiapkan bahan penyusunan program dan pembinaan kehidupan
keagamaan, pendidikan, kebudayaan dan kesehatan masyarakat
5. Menghimpun, menyusun dan mengelola data, menginventarisasi dan
mengevaluasi permasalahan bidang kesejahteraan social
6. Memfasilitasi kegiatan organisasi social/kemasyarakatan, Lembaga Swadaya
Masyarakat (LSM), pemberdayaan lembaga adat
7. Melaksanakan koordinasi program Keluarga Berencana (KB)
8. Menghimpun dan menyusun data bantuan social dan organisasi social
kemasyarakatan
9. Melaksanakan pendataan mengenai Angkatan Tenaga Kerja sebagai bahan
pembinaan tenaga kerja
10. Melaksanakan koordinasi dan memfasilitasi program tranmigrasi dan penataan
penduduk
11. Menghimpun, menyiapkan bahan, mengevaluasi pembinaan keagamaan dan
kerukunan hidup beragama dan memfasilitasi pengadaan sarana dan prasarana
