2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalan suatu perusahaan, karena semua aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu menghasilkan produk berkualitas yang mampu bersaing di pasar, serta penggunaan sumber-sumber data lainnya seperti moner, material, machine, dan sebagainya baru dapat terlaksana bila ada unsur manusia (man) karena manusia merupakan faktor penting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen. Maka penulis menguraikan kembali tentang pengertian Sumber Daya Manusia :
Menurut Wahyudi (2002:1) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
”Seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada pribadi yang bersangkutan.
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2003:10) adalah sebagai berikut: ”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa kajian manajemen sumber daya manusia terfokus pada masalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungs-fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2003:21) mengemukakan bahwa ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri dari 2 fungsi pokok yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Maksud dari planning atau perencanaan adalah menetapkan terlebih dahulu tujuan yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya. Untuk Manajemen Sumber Daya Manusia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program Sumber Daya Manusia yang akan membantu tercapanya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian semua pegawai, diantaranya dengan cara menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi dan wewenang dari pegawai dalam perusahaan.
c. Pengarahan (Directing)
Setelah perencanaan dan pengorganisasian tersusun, maka fungsi ini sebagai pelaksananya, memberitahukan kesalahan mereka dan memberi jalan keluar, memikirkan perangsang hadiah atau sangsi kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang mereka capai.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah fungsi yang berhubungan dengan rencana sumber daya manusia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dan organisasi.
Adapun hubungan antara fungsi-fungsi tersebut yaitu mempunyai keterkaitan dalam menentukan suatu sasaran yang akan dicapai oleh perusahaan, dimana suatu fungsi dengan fungsi yang lainnya saling mendatang sehingga rencana atau sasaran yang hendak akan dicapai dapat tercapai.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Procurement adalah merumuskan dan mencari jumlah karyawan yang tepat untuk mengisi kesempatan kerja yang ada dalam perusahaan. Fungsi ini terutama menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi dan penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Mengembangkan pegawai melalui peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi ini diartikan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap karyawan atas prestasi yang diberikan karyawan. Kompensasi ini dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan.
d. Integrasi (Integration)
Integrasi ini adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekansiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kota terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti, akibatnya kita seharusnya mempertimbangkan perasaan dan sikap manajemen dalam menetapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan
Merupakan fungsi sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit untuk terwujudnya tujuan yang maksimum. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemutusan (Separation)
Merupakan aktivitas perusahaan untuk memberhentikan karyawan atau melepaskan karyawan karena suatu hal. Biasanya pemutusan hubungan kerja ini terjadi karena lanut usia atau sudah melampaui batas masa kerja yang telah dijalnkan perusahaan.
Dari uraian diatas menggambarkan bahwa manajemen sumber daya alam memiliki fungsi yang akan sangat membantu pihak manajemen dalam mengelolah sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.3 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja secara giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja secara giat.
Memotivasi karyawan ini sangat sulit, oleh karena itu seorang manajer harus mampu mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Karyawan mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non-materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yaitu dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai sekaligus mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Dibawah ini merupakan pengertian dari motivasi yang telah diungkapkan oleh para pakar, sebagai berikut:
Menurut Robbins (2001:166) Bahwa motivasi adalah sebagai berikut: ”Motivasi adalah kesediaan untuk mengerjakan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu”.
Menurut Merle J. Moskowits (2001:143) yang mengasumsikan teori motivasi sebagai berikut:
“ Motivation is ussually refined the initiation and direction of behavior, and the study of motivation is in effect the study of course of behavior”.
Maksud dari pernyataan diatas adalah motivasi sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi adalah sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Menurut Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2002:145) yang menyatakan bahwa motivasi diartikan sebagai berikut:
“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Menurut Berelson dan Streiner yang dikutip oleh B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:267) bahwa :
” Motivasi adalah suatu keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearh mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:141 bahwa :
” Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”.
Menurut Sondang P. Siagian, MPA (2004:138) bahwa :
” Motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbgai sasaran organisasi yang telah ditentuykan sebelumnya”.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan tingkah laku pegawai dan organisasi baik secara ekstern maupun intern agar mau bekerja secara berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi dapat sekaligus tercapai.
2.3.2 Tujuan Motivasi
Tujuan umum dilaksanakannya motivasi terhadap para karyawan dalam suatu perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:146) adalah untuk menciptakan atau meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam suatu organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan motivasi akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran motivasi, yaitu :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja kayawan. 2. Meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kesdisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengawasaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadapa tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.3 Asas-Asas Motivasi
Asas-asas motivasi ini menurut S.P. Hasibuan (20031:146-147) terdapat lima bentuk asas motivasi yang mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi, pengakua, wewenang yang didelegasikan, dan perhatian timbal balik.
1. Asas Mengikutsertakan
Asas Mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
ide-ide, rekomendasi, dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya semakin meningkat.
2. Asas Komunikasi
Asas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui masalah, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadapa hal tersebut.
3. Asas Pengakuan
Asas Pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan atas usaha-usahanya.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Asas Wewenang yang Didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan dan manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. 5. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas Perhatian Timbal Balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapakan bawahan dari perusahaan.
Asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Produkivitas kerja adalah perbandingan hasil (output) dengan masukan (input), dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah, sehingga tingkat prestasi kerja karyawan dapat menigkat pula.
2.3.4 Metode Motivasi
Metode motivasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas motivasi langsung dan tidak langsung S.P. Hasibuan (2003:149)
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung ( Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktif.
2.3.5 Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi pada dasarnya terbagi dua, yaitu motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif) Malayu S.P. Hasibuan (2003:150).
1) Motivasi Positif (insentif positif)
Motivasi terhadap bawahan melalui pemberian hadiah kepada karyawan yang berprestasi diatas prestasi standar.
2) Motivasi Negatif (insentif negatif)
Motivasi terhadap bawahan melalui hukuman atau sanksi. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan
motivasi positif atau kapan motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.3.6 Indikator-indikator Motivasi Kerja
Faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:27) adalah sebagai berikut:
1. Tingkat Absensi yang Tinggi atau Rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karena dengan adanya absen pekerja, maka pekerjaan akan tertunda. 2. Tingkat Produktivitas Kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan membandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Kesemuan tadi adalah indikasi atau pertanda penurunan motivasi.
3. Tingkat Kerusakan
Tingkat kerusakan yang tinggi disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya.
4. Tuntutan
Tuntutan merupakan reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Jika dibiarkan dapat merugikan perusahaan.
5. Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini adalah indikasi yang paling kuat diturunkannya motivasi kerja.
2.3.7 Teori-teori Motivasi
Banyak teori tentang motivasi yang mencoba menjelaskan hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 kategori yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Beberapa teori penting yang termasuk dalam teori kepuasan, yaitu:
1) Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Teori Hierarki Kebutuhan ini mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kabutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physicological Needs)
Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security Needs)
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki (Belonginees Needs)
Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem Needs)
Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri (Needs For Self Actualization)
Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadapa sesuatu.
2. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan kaehlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu:
a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal hal seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.
b. Faktor Motivasi (Motivation Factor)
Adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan pekerjaan.
3. Teori Motivasi Prestasi dari David Mc.Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Mc.Clelland Mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achivement)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Dengan adanya kebutuhan akan prestasi maka akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang dapat merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan:
• Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja.
• Kebutuhan akan perasaan dihornati,karena setiap manusia merasa dirinya penting.
• Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. • Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
Dengan adanya kebutuhan ini akan memotivasi dan mengembangkan kemampuan seseorang serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena kebutuhan akan kekuasaan ini yang menegrahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
4) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H.Maslow. Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama yaitu:
a. Kebutuhan akan Keberadaan (Existence Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari maslow.
b. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs)
Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat.
Adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
5) Teori Motivasi Human Relation
Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivsi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.
6) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
a) Upah yang layak
b) Kesempatan untuk maju c) Pengakuan sebagai individu d) Keamanan kerja
e) Tempat kerja yang baik f) Penerimaan oleh kelompok g) Perlakuan yang wajar h) Pengakuan atas prestasi.
2. Teori Proses (Process theory)
Teori ini berusaha menjawab pertanyaan tentang bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Ada beberapa teori penting yang termasuk dalam teori peoses, diantaranya adalah:
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini menerangkan bahwa tingkah laku manusia adalah alat untuk mencapai kesenangan dan kenikmatan yang paling menguntungkan dirinya.
Teori yang dikemukakan oleh Vroom memiliki 3 konsep yaitu : a) Harapan (Expectancy)
Adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara “nol” sampai positif “satu”. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak adakemungkinan sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan. Harapan positif satu menunjukkan lepastian bahwa hasil tertentu akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan.
b) Nilai (Valance)
Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tetentu bagi setiap individu bersangkutan.
c) Pertautan (Instrumentality)
Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama kan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Stacy Adams mengajukan teori yang berasumsi bahwa individu di motivasi oleh keinginan untuk di perlakukan secara adil dalam pekerjaan. Keadilan tercapai apabila seseorang pekerja merasa bahwa rasio dari usaha mereka terhadap perolehan sama dengan rasio yang didapat oleh pekerja lain dalam situasi kerja yang sama.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestsi yang selalu dapat dipertahankan.
2.3.7 Alat-alat Motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan terdapat beberapa alat motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
Alat-alat motivasi terdiri dari: 1. Materiil Insentif
Alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
2. Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan kepada karyawan berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepiasan atau kebangga rohani.
2.3.8 Model-model Motivasi
Model-model motivasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu: 1. Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya.
2. Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan, maka motivai bekerjanya akan meningkat pula.
3. Model Sumber Daya Manusia
Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukam hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Jadi menurut model sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2.3.9 Aspek Motivasi
Aspek motivasi dikenal dengan aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis. Adapun yang dimaksud dengan aspek aktif atau dinamis yaitu motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan aspek pasif atau statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan.
Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu:
1. Aspek motivasi statis tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperoleh dengan tercapainya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapkan.
2.4 Peranan Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya secara giat dan antusias berkeinginan untuk berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapainya keinginan dari para karyawan.
Motivasi merupakan hal yang penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukkan suatu sikap keinginan dan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang maksimum, dan sikap ilmiah yang disebut dengan semangat karyawan dalam bekerja. Jadi pada akhirnya karyawan yang telah di motivasi akan bersemangat dalam bekerja yang kemudian akan menunjukkan suatu upaya meraih prestasi kerja yang optimal. Pentingnya motivasi akan menunjukkan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja telah diungkapkan oleh Chung dan Megginson seperti yang telah di kutip oleh Gomes (2003:177) yang menyatakan bahwa :
“Motivasi is defined as goal-directed behaviour. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal… it is closely related to employee satisfaction and job performance.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seorang dalam mengejar suatu tujuan…motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan..
